SESION PREGUNTAS Y RESPUESTAS

1. ¿Existe aluna limitación para que el trabajador pueda laborar para varios empleadores?
Si está permitido el pluriempleo, en momentos distintos, y las actividades sean diferentes.
Ejemplo: Yo podría trabajar part-time en una empresa de retail, y en la noche trabajar en
otra empresa. Lo que no está permitido es la competencia desleal, es decir, prestar
servicios en una empresa que compita directamente, con mi empleador (empresas del
mismo rubro).
2. ¿Es posible que el empleador revise o supervise el correo institucional del trabajador?
No hay normativa expresa sobre este tema. Lo único que tenemos son las disposiciones
constituciones: libertad de empresa, derecho de propiedad del empleador, y del otro lado,
el derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones. El TC, en diversos pronunciamientos
es contradictoria. “Expectativa de confidencialidad”: Si tu como empleador, has
informado a través del RIT, contrato de trabajo, o política específica sobre el uso de los
bienes, como el correo corporativo; entonces si el trabajador ya sabe, que en cualquier
momento puede ser revisado el corre, entonces ¿el trabajador podría esperar que lo que
diga o escriba en el correo cumpla la expectativa de confidencialidad’ En ese sentido, si ya
estaba en sobre aviso el trabajador, no se puede aducir inviolabilidad de las
comunicaciones. Entonces rompemos la expectativa de confidencialidad, si comunicamos
al trabajador, en un contrato, RIT o política, que se podrá revisar los correos. En los casos
en que la empresa no tenga todo esto, y decide revisar los correos, tendríamos que
ponderar lo que ha sucedido (test de proporcionalidad) caso a caso. Qué pasa si el
trabajador filtra información a través del correo corporativos, esa acción pone en peligros
a la empresa, en ese caso, si el empleador toma conocimiento de que puede estar
surgiendo fraude, si tienes sospecha, e intervienes el correo electrónico para corroborar,
en ese caso, frente a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, y probablemente,
tendría que vencer el derecho a la libertad de empresa.
3. Un trabajador sujeto a un contrato modal, que aún está en periodo de prueba, ¿puede
ser despedido estando en licencia por paternidad?
La única situación que debemos tener en cuenta para aplicar el periodo de prueba es la
maternidad, periodo de lactancia, fuero maternal. No se ha dicho nada sobre el despido
en licencia por paternidad, sin embargo, pero por un tema de igualdad, tan discriminatorio
podría ser el ser padre, pero es discutible, el trabajador tiene buenos argumentos para
discutir el despido. Recomendación: esperar a que termine la licencia por paternidad, y
luego aplicar el despido por no superación de periodo de prueba.
4. En caso de que una empresa no esté bien económicamente (causas objetivas), y se
conversó con los trabajadores, donde 99 de los 100 trabajadores aceptaron, sin embargo
1, en ese caso, el TC señala que, habiendo causas objetivas, podría haber una disminución
de remuneración unilateral.
5. En un contrato cuarta-quinta, ¿de qué manera se está tratando el poder de dirección del
empleador?
 El contrato es de índole tributario, no laboral. No significa que si eres cuarta-quinta ya seas
trabajador. Es muy posible que laboralmente seas un trabajador, mas no un locador de
servicios.
6. ¿El registro de asistencia por seguridad, puede aplicarse a los trabajadores no sujetos a
fiscalización?
Jornada máxima de trabajo 8 horas diarias o 48 hrs. Semanales, todo lo que exceda las 48
horas semanales, es labor en sobretiempo.
Hay 3 categorías de trabajadores que no tienen labor en sobretiempo: trabajadores de
dirección, trabajadores intermitentes, trabajadores no sujetos a fiscalización directa.
Pero si por razones de seguridad, si se registra el ingreso, eso significa que se
desnaturalice que ya no es sujeto a no fiscalización. Lo que se sugiere es que se haga otro
registro denominado registro de control de ingreso por razones de seguridad, diferente al
que se utiliza para los trabajadores comunes. Caso contrario, tendrás que probar que este
trabajador prestaba sus servicios, fuera total o parcialmente de las oficinas del empleador.
Ejemplo: gestor de cobranza. Bastara que el empleador acredite que la labor era
mayormente realizada fuera del centro laboral para que acredite que no se ha
desnaturalizado.
7. La renta que genera un trabajador (5 categoría).
8. Contrato consigo mismo: Gerente firma contrato de trabajo donde el figura como
trabajador y como representante de la empresa. Lo que, si hay tener cuidado, cuando un
Gerente General intente duplicarse el sueldo, sin existir decisión en Junta General de
Accionistas, en esos casos, puede incurrir responsabilidad laboral, civil, penal.
9. Se recomienda que, aunque se decida contratar a plazo indeterminado, se debe realizar
un contrato por escrito, puesto que se regulan condiciones importantes: remuneración,
movilidad, jornada.
10. Valor de transporte: Concepto no remunerativo, para movilizarse de su casa al trabajo y
viceversa. Lo único que desnaturaliza este valor, sería la suma irrazonable otorgada al
trabajador. Tampoco se debe acreditar con boletas o facturas del transporte utilizado.
11. Contrato por necesidades del mercado: Coyuntural e imprevisible.
12. Conceptos no remunerativos que pueden servir para aumentarle el sueldo al trabajador,
y que puede ser eliminados en cualquier momento, sin tener que aumentar la
remuneración:
- Valor de transporte
- Asignación por educación: para el trabajador o para sus hijos.
13. En el caso de reubicación de un trabajador por temas de salud, no será una disminución de
la remuneración si es que le quito los bonos que ganaba y que estaban sujetos a condición
de las labores que realizaba en el cargo anterior. Por más que disminuya su remuneración,
no será una reducción.
14. La alimentación que da el empleador en el sector minero, es condición de trabajo, y no es
remunerativo.
15. Para elegir a un trabajador de confianza, 2 requisitos (acceso a información confidencial o
coadyuvar a la toma de decisiones) más contacto directo con el personal de dirección.) Un
asistente legal no necesariamente es un personal de confianza, el jefe legal si.
16. Si el empleador no le responde al sindicato, otorgándole la información financiera de la
empresa, puede ser tomado como una obstaculización a la negociación.
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