RE: Situación con el conflicto de intereses

Hola Matías, buenas tardes,

Desde ya quedamos a disposición para conversar el tema cuando lo estimes conveniente.
En relación al conflicto de intereses, actualmente hay dos cuestiones relativas a esto en la LCT,
que se entienden como notas esenciales del contrato de trabajo.
- Art. 88 LCT: El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta
propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de
éste.
- Art. 85 LCT: El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que
deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de
las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
Como contracara de lo antedicho, el denominado “Deber de Exclusividad”, no es en principio
una nota constitutiva del derecho del trabajo argentina. Es decir, que podría no mediar un
cumplimiento de una exclusividad del empleado, pero no haber un incumplimiento de su
parte.
Consecuentemente, el incumplimiento del deber de exclusividad, aun cuando fuera pautado
en un contrato o política interna, no es causal de despido con causa o motivo de sanción.
Como límite, surgen lo Arts. 85 y 88 de la LCT: el incumplimiento de la exclusividad, no puede
implicar un perjuicio a los intereses de la Cía., ni divulgar información que resulte confidencial.
Por fuera de las cuestiones señaladas (Arts. 85 y 88 LCT), hay casos donde igualmente se
autoriza la exclusividad en la jurisprudencia, con la mera pauta en un contrato individual.
Ahora bien, la jurisprudencia es muy celosa a la hora de permitir tal exclusividad, y los casos
donde se ha permitido, tienen que ver con empleador jerárquicos (no sólo fuera de convenio,
sino con injerencia en la dirección de la Cía.), como así una compensación económica expresa
por tal exclusividad. Entendemos, no es el caso objeto de consulta.
Dicho lo anterior, no correspondería pautar de manera genérica cuándo habría despido con
causa o no, sino que debería estudiarse en cada caso, qué medidas corresponda tomar.
En este contexto, siguiendo con el caso propuesto, lo que deberá analizarse es si tengo forma
de evidenciar que efectivamente haya utilizado el empleado información confidencial de la
Cía., como así que me provoque un perjuicio al realizar tareas para otra empresa (por ejemplo,
de la competencia). Sobre esto último, habría que revisar si lo hace en carácter de autónomo o
empleado, porque el primer caso podría no ser fácil de acreditar, sin la colaboración de quien
lo hubiera contratado.
Quedamos a entera disposición por cualquier adicional sobre el particular.
Muchas gracias,
RE: Consulta
Hola Cecilia, buenos días,
Espero que estés muy bien.
Revisé en detalle tu mail, y entiendo la situación. Lo que sí, tu mail fue muy claro y lo
agradecemos, pero lamentablemente la respuesta será mucho menor.
Para la justicia laboral, no hay una obligación expresa en la LCT de entregar un certificado
médico. Lo que sí hay, es una obligación del empleado de someterse a control médico (art. 210
LCT), si así lo establece el empleador.
En dicho contexto, el empleador desde ya podría cuestionar un tipo de certificado e intentar
introducir una modalidad determinada. Ahora bien, en caso de cuestionamiento del empleado
de un descuento salarial por no respetar dicha pauta, la contingencia sería alta. Una situación
como la mencionada, puede implicar incluso que asista derecho al empleado a considerarse
despedido, atento al carácter alimentario del salario.
Por lo expuesto, se pueden tomar medidas para desalentar el uso del certificado médico
virtual. No obstante, existe una contingencia real de que al empleado que no se le acepte un
certificado virtual, reclame y con éxito.
La alternativa que no presenta contingencia, es la del control médico a domicilio. Ahora bien,
no sería raro, que el médico que se manda en el día (distinto del que se manda como control
para que realice un dictamen), valide el certificado virtual.
Lamentablemente, la recidiva de la enfermedad no implica que pueda desconocerse el
certificado por no consultar a un especialista. Lo único que puede hacerse en tal caso, es
sumar dentro de los dos años, las licencias acumuladas por mismo motivo.
Posiblemente deban tomarse medidas, pero no necesariamente estarán dadas por los
controles médicos.
Quedamos a disposición.
Muchas gracias,
Hola Marcelo,
En principio anticipamos lo que ponemos a continuación, con algunos puntos a tener en
cuenta desde lo laboral.
Quedamos desde ya atentos para ampliarlo o darle forma de informe, o conversarlo en un
teams si fuera necesario.
Muchas gracias,

For an employment contract to exist, it is not mandatory to have a signed individual contract
(between employer and employee). The agreement can be verbal.

Regarding the employer's obligations, we highlight the main ones to be taken into account:

Salary Book: Article 52 of the Labor Contract Law (LCT):

Employers must keep a special book in each labor establishment, registered, where the data of
the labor relationship with each worker must be recorded.
Regarding the Salary Book, when the employer has more than one establishment, it can
manage a request for centralization in a single place.
The registration of the Salary Book is made month by month, through the administrative
authority of the locality.

Pre-employment examinations:
When new workers enter a company, they must pass pre-employment examinations. The
purpose is to determine whether the applicant is suitable or not, according to his
psychophysical conditions, for the activities that will be required in the job.

Time sheet and overtime:

According to Article 6 of Law 11,544, employers must make known by posting notices, placed
in visible areas, the hours at which work begins and ends.
Also, employers must keep a special register, where overtime hours actually worked (i.e.,
those carried out in excess of the ordinary working day) are recorded.

Salary receipts:
Pay slips must also be issued in accordance with Article 140 of the LCT.

Registration and deregistration with the Federal Administration of Public Revenues (AFIP).
Payment of social security contributions:
The beginning and end of an employment relationship must be reported to the AFIP. Likewise,
social security contributions must be paid on a monthly basis for each of the employees.

Affiliation to a Labor Risk Insurance Company (ART):

The employee must be affiliated to an ART, which provides special insurance in case of
accident or occupational disease.

Affidavit of domicile:
The employee must keep his employer informed of his current address.

In addition to the above, there may be other obligations, depending on the payroll and the
nature of the activity. However, these are the main ones to be taken into account.
Noncompliance with any of the aforementioned issues implies certain contingencies that differ
in each case. Please let us know if it is necessary to specify them.
RE: Datos del Perito Contador. Expte.: LA TORRE ALEJANDRA NOEMI C/ PROVINCIA SEGUROS

Hola Matías,
Cumplimos en informarles, que se llevarán a cabo las audiencias testimoniales, en la causa de
la referencia.
La audiencia es presencial para el testigo, no así para los abogados, en el Juzgado Nacional del
Trabajo Nro. 44, de la calle Sarmiento 1118, Piso 8vo. A saber:
- FLAVIA KARANT 27/04/2023 a las 12.00 horas
- EVANGELINA FALCON 27/04/2023 a las 12.00 horas
- MARIANA PREDIGIAN 28/04/2023 a las 12.00 horas
- DUARTE, MATÍAS ABEL 28/04/2023 a las 12.00 horas
- RUBEN LENCINAS 28/04/2023 a las 12.00 horas
Los testigos deberán presentarse ante el juzgado, de manera puntual.
Quedamos atentos por cualquier adicional sobre el particular.
Muchas gracias