análisis crítico jurisprudencia estabilidad laboral reforzada

1ª. Sentencia C 200 de 2019

Indudablemente, el derecho al trabajo, es uno de los pilares o
elementos presentes dentro del Estado Social de Derecho en nuestro
país. Otorgarle las condiciones a las personas para que puedan
acceder al sistema laboral, es un tema fundamental para el logro de
metas sociales y económicas importantes en el país y por supuesto, a
nivel personal, para el logro de metas o planes personales de cada
individuo. En ese orden de ideas, es imprescindible brindar las
garantías en el marco legal, para que tanto el empleador como el
empleado, tengan una relación laboral “gana-gana” es decir, que cada
uno tenga sus deberes y derechos consagrado a la luz de la
constitución y la ley y que sean cumplidas por ambas partes de
manera cordial, oportuna y transparente.
En virtud de lo anterior, si bien, la jurisprudencia contiene elementos
que protegen al empleador, de igual manera, tiene elementos que
protegen al empleado y en este caso en particular, el despedido de un
trabajador debido a sus condiciones de salud, es un tema delicado
pues esta de por medio, no solo los objetivos a lograr por parte de la
empresa así como mantener la disciplina en la misma exigiendo el
cumplimiento del Reglamento Interno por parte de los empleados
( punto de vista del empleador ) sino la estabilidad económica e
incluso emocional del trabajador ( punto de vista del empleado) pues,
de su trabajo emana el sustento para su familia y para el logro de sus
proyectos personales. Por lo tanto, tomar la decisión de finalizar
contrato debido a las condiciones de salud del empleado, debe ser
bien analizado y no ser tomado a la ligera. Dejemos de lado si el
empleado fue o no eficiente en sus labores, aquí lo importante es que
sea tratado de manera justa y por supuesto, que el empleador no se
sienta “perdedor”. En el abanico de posibilidades para tener una
relación “gana-gana” en este tipo de situaciones, tenemos el de
reubicar al empleado en un área que le permita realizar actividades
considerando sus limitaciones de salud, el teletrabajo como nueva
alternativa o, si definitivamente no hay más alternativa, buscar una
salida que sea beneficiosa para ambos.
Es importante, en todo caso, el concepto de una autoridad laboral
(inspector) que dé su visto bueno ante una situación de salud del
empleado que definitivamente no le permita reintegrarse a sus
laborales. Particularmente, con el caso de la sentencia de la corte en
este caso, si el empleador no cumplió con los exigido en el código
sustantivo de trabajo con respecto al caso de la empleada, debe
indemnizarla, máxime cuando tiene 180 días en los cuales analiza si
es viable el posible reintegro del empleado.

2ª sentencia SU 049 de 2017:

A todas luces, leyendo los hechos que suscitaron la presente sentencia, la
empresa cometió un gran error y fue el tomar una decisión sin la
participación de un Inspector laboral, es decir, tomó una decisión de
manera arbitraria. Considero que la empresa, se amparó en el hecho que
el empleado estaba vinculado con un contrato de prestación de servicios.
Es bien sabido que este tipo de contratos no tiene tantas garantías como
el que sostiene una relación laboral comúnmente y en ese sentido, la
empresa se escudó, al tomar la decisión de dar por terminado el contrato
laboral con la persona, en que este tipo de contrato le permite tomar ese
tipo de decisiones cuando lo considere conveniente. Craso error pues no
se tiene en consideración las causas que originan ese tipo de decisiones y
más aún no se tuvo en cuenta que la persona se encontraba, para la
fecha de la desvinculación, en periodo de incapacidad por un accidente
que tuvo en el desarrollo de sus funciones laborales. Definitivamente, la
empresa además de las consideraciones legales que no tuvo en cuenta,
no tuvo en cuenta un principio de solidaridad con esta persona, pues el
accidente que le ocurrió fue durante el cumplimiento de sus actividades
contractuales. Es una lección para las empresas, que consideran que las
personas que están vinculadas por prestación de servicios, son de “menor
categoría” concepto totalmente absurdo. Y finalmente, y no menos
importante, es menester destacar el concepto de Estabilidad Ocupacional
Reforzada que salta en escena en este tipo de situaciones, concepto que,
estoy segura, muchas empresas que tienen contratos de prestación de
servicios con algunos proveedores, se lo pasan por alto. Por lo tanto, esta
figura le da gran importancia a este tipo de proveedores a la hora de
poner de manifiesto sus derechos y que éstos no sean subvalorados en lo
absoluto, máximo cuando hay de por medio alguna situación de salud que
le impida realizar sus labores so pena de verse el empleador, en la
penosa necesidad de indemnizar al empleado. Destaco esta figura, dentro
de los contratos por prestación de servicios, dándole a los proveedores
cierta tranquilidad al saber que el empleador no pueda actuar a manera
propio.

3era. Sentencia T 597 de 2014

Como lo hemos venido exponiendo en los anteriores casos, el empleador
debe tomar en cuenta las consideraciones legales en el marco de las
limitaciones de salud que pueda o tenga un empleado, antes de tomar la
decisión de desvincularlo, es decir, debe analizar, sin dejar cabos sueltos,
la situación so pena de indemnizaciones que podrían ser onerosas. Y en
ese sentido, cuando el empleado se encuentra sumido en afectaciones de
salud de alto grado de impacto, tal como lo manifiesta el señor de la
presente sentencia (afectaciones de oído y ojo) y que le impiden continuar
de manera eficiente con sus funciones laborales, el empleador debe tomar
“con pinzas” tal situación, pues es un tema delicado. En el asunto que nos
ocupa y luego de leer la sentencia, me encuentro de acuerdo con la
decisión tomada por la sala pues por encima de las consideraciones
fácticas (las cuales son inobjetables) y que deberían ser de manera
contundente aceptadas en aras de mantener o exigir los derechos del
empleador, se encuentra un hecho que a todas luces, a mi modo de ver,
es lo que resalto de esta sentencia y tiene que ver que independiente de
la aparición del concepto de Estabilidad Laboral Reforzada, el empleador
conocía de las afectaciones de salud severa del empleador y a sabiendas
de las mismas, le terminó el contrato laboral cuando lo que debería haber
hecho es registrar una causa justa para finalizar el contrato laboral y no,
tal como lo estimó la Corte, la terminación del contrato laboral resultó
siendo ineficaz

4ª sentencia T 020 de 2021:

Concentrándonos en uno de los casos (Martínez Arbeláez) debemos
decir que el empleador en cuestión, actuó de manera correcta
respetando el debido proceso e incluso acatando recomendaciones de
otros actores involucrados en el caso, tal el caso de la EPS, aceptando
sus recomendaciones, y participó en capacitaciones dictadas por la
ARL sobre medicina preventiva, por lo tanto me encuentro conforme
con la decisión tomada por la Sala.
Independiente de las pretensiones del empleado, la empresa adujo
para no contratar más a la persona, la baja de ventas que ha tenido la
empresa lo que ha llevado a un recorte de personal necesario para la
estabilidad económica del negocio, lo cual es totalmente entendible.
Incluso, el empleador era consciente de la situación de salud del
empleado y le brindó acompañamiento durante su proceso y,
conociendo las necesidades económicas del empleador (depende
económicamente de su sueldo para satisfacer sus necesidades) le
había prorrogado en varias ocasiones el contrato de trabajo.
Simplemente, el empleador considerando la situación del mercado, y
más aún la rentabilidad de la empresa (que a la postre la llevó a tomar
decisiones radicales para la existencia de la empresa ) tomó la
decisión de no tenerlo en cuenta para el siguiente período, situación
que venía llevando a cabo antes de la terminación del contrato laboral.
El empleador no violó los derechos fundamentales promulgados por el
empleado y aquí, en este caso, el concepto de actuación
discriminatoria no tiene cabida pues la empresa actuó en derecho.
Lo que más me llama la atención de este caso, es que, a diferencia de
los otros en los cuales la balanza se inclinaba del lado del empleado (y
con total validez ) aquí se inclinó del lado del empleador ( que actuó de
manera eficaz durante todo el proceso) tumbando aquella teoría
fantasiosa en el sentido de que la jurisprudencia legal laboral siempre
está del lado de empleado, haciéndole valer sus deberes y derechos
en toda circunstancia cuando vemos que no siempre es así. Cuando
un empleador obra siguiendo el debido proceso y de manera
transparente, la balanza siempre se le inclinará a su lado.

5ª Sentencia T 310 DE 2015

Una de las grandes enseñanzas que deja la lectura de este caso y de
hecho, de todos los demás, es que mientras el empleado se encuentre
en un estado de vulnerabilidad en virtud de sus condiciones de salud
que le impidan realizar sus funciones de manera habitual, el
empleador solo podrá finalizar su vinculación laboral con la
intermediación de un representante del ministerio de trabajo, en este
caso de un inspector, quien dará su concepto con respecto a la
viabilidad o no de la pretensión del empleador, so pena de reintegrarlo
e indemnizarlo, asunto de alto impacto para el flujo de caja de una
empresa.
En el caso que nos concentra la atención ( caso de Fabio Ulloa )
sucede justamente lo anunciado en el párrafo anterior, el empleador
no consideró la presencia del Ministerio en este asunto y excusándose
en el hecho de la vinculación laboral del empleado por prestación de
servicios, asumió de manera unilateral la desvinculación del contrato,
incluso encontrándose ésta persona en su periodo de incapacidad
producto de una lesión sufrida durante el desarrollo de su actividades
como carga bultos o cotero.
Y quiero citar, textualmente, el concepto de Estabilidad Laboral
Reforzada, emitido por la Sala, como otra de las grandes enseñanzas
de estas sentencias. La Sala dice:
“ La estabilidad laboral reforzada es predicable de cualquier contrato,
sea un contrato laboral o un contrato de prestación de servicios, pues
finalmente, el objetivo perseguido por la Constitución es proteger el
derecho que tiene la persona en situación de vulnerabilidad de que su
vínculo contractual sea estable y se mantenga para que su especial
situación, no sea afectada o agravada por una medida arbitraria
tomada por el contratante “.
Lo anterior me lleva a concluir que, por encima de legislación legal
laboral, se encuentra la Constitución como el texto supremo por
excelencia en cuanto a la protección de los derechos de los
ciudadanos, aspecto no menor a la hora de tomar en consideración
elementos para emitir un concepto final.
Así que, en este caso, que suscitó mi interés, estoy de acuerdo con la
decisión tomada por la Sala, en virtud de los hechos fácticos
mencionados y más aún en el hecho que el empleador no siguió el
debido proceso de manera correcta, sino que actuó de manera
unilateral, sin considerar el estado de vulnerabilidad en que se
encontraba el empleado.