SEGUNDA UNIDAD

En el derecho laboral hay una relación asimétrica. Empleador > trabajador.

El derecho laboral en base a leyes y principios busca la igualdad.
Fin del derecho laboral
- Desigualdades
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Todos los principios son a favor del trabajador
1. INDUBIO PRO OPERARIO
En caso de duda a favor del trabajador.
¿Duda en qué y en quién?
- Qué: En la norma. Hay duda en la norma cuando hay distintas interpretaciones.
- Quién: En el intérprete de la norma: dos tipos de intérpretes, en la vía administrativa (Ministerio
de Trabajo) y en la vía judicial el juez.
Hay una duda en la norma y quien interpreta de be aplicar lo más favorable
EJEMPLO
Se inicia una acción el 3 de marzo por una infracción que se cometió el 1 de febrero, el juez debe
aplicar lo más favorable y determinar que la acción ya prescribió (art 636 CT) el juez determina que
el mes duré 28 días, no 31, y no hay motivo para que sea despedido.
Prescripción: Es una institución jurídica, se fundamenta en el pasar del tiempo. Se puede crear o
extinguir derechos. Prescripción adquisitiva de dominio (adquiere derechos); Prescripción que
extingue obligaciones o acciones, ejemplo 636 Código de trabajo.
2. PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD
Choque de varias normas. Debe haber más de dos normas para que este principio tenga sentido. Y estas
normas se contraponen.
Ejemplo
- 5 días de vacaciones está establecido en la Constitución
- 20 días Acuerdo
- 15 días Código de Trabajo.
No vale la jerarquía de normas, sino la que más beneficie al trabajador. Este principio también rompe
con el criterio de temporalidad. Si una norma anterior es más beneficiosa que la posterior, se aplica la
anterior pues le da más beneficios.
- Progresividad: Que cada reforma que se realice debe ser para mejorar las condiciones de los
trabajadores.
Este principio en materia LABORAL rompe el criterio de temporalidad y el de jerarquía
3. CONDICIÓN BENEFICIOSA
No se necesita que existan normas o leyes, sino condiciones, realidades, situaciones e incluso en la
voluntad del empleador y hechos >> y que estos sean más favorables para el trabajador.
Ejemplo:
El empleador decide reconocer un bono a los trabajadores por su desempeño, con el paso del tiempo
la economía baja y no les reconoce ese bono.
No hay norma que imponga al trabajador reconocer 100 dólares; sin embargo al subir el sueldo al
trabajador se convierte en un derecho adquirido y ya no se lo puede quitar.
En base a este principio se determina que no le puede quitar lo que le reconoció. Y se fundamenta en
dos condiciones (sueldo básico vs sueldo aumentado)
Art 173 numeral 2 > El trabajador le sigue un visto bueno al empleador, y conjuntamente con el art
191 puede exigir una indemnización.
>>>> Las condiciones que se aplican >>>
Derechos adquiridos: cuando recibe un beneficio con constancia
No hay una disposición para establecer cuanto es el tiempo de las condiciones / Jurisprudencia: si se
repite por tres ocasiones ya se vuelve un derecho. Si un año me da el bono pero el siguiente no (No
pasa nada) pero si lo da tres años seguidos ya no lo pueden quitar.
4. PRIMACÍA DE LA REALIDAD
En materia laboral priman los hechos sobre los documentos
Ejemplo:
Un trabajador le hacen firmar un contrato de trabajo, y en las clausulas dice que la remuneración es de
600, van a la notaria y lo hacen sellar. En materia laboral se miran los hechos y si tienen que ver con
este contrato, por ejemplo que no reciba 600 y que este afiliado en el IESS con un sueldo de 425; Por
más que el contrato este notariado, si este documento es contrario o perjudicial para el trabajador no
vale.
- En materia laboral hay el contrato verbal
Ejemplo: Una empleada doméstica no tiene contrato ni roles de pago, es despedida y quiere reclamar
una indemnización, puede probar mediante testimonios.
Art. 185 COGEP
En materia laboral, a falta de otra prueba se estará al juramento deferido de la o del trabajador para
probar el tiempo de servicio y la remuneración percibida. En el caso de las o los adolescentes, además
la existencia de la relación laboral.
EL JURAMENTO DEFERIDO es una prueba que debe anunciarse, calificarse y practicarse de
acuerdo con la ley, y ante la falta de esta prueba para demostrar en materia laboral el tiempo de
servicio y la última remuneración percibida, no es posible reemplazarla con la afirmación del actor
en la demanda
5. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
Todos los principios ayudan a proteger al trabajador. Este principio busca proteger la estabilidad laboral
del trabajador. El fundamento es el tiempo.
- La CRE dice que el trabajo es una fuente de realización personal.
En la práctica los empleadores terminan relaciones laborales para evitar que un empleado se vuelva
antiguo. Cuando se vuelve un trabajador antiguo, adquiere el derecho a la jubilación patrimonial. Este
derecho nace cuando hay relación laboral.
Art. 226 Adquiere este derecho a la jubilación patronal.
Muchas veces el empleador busca afectar la estabilidad laboral para que no adquieran el derecho a la
jubilación. Es necesario que se demuestre que la actividad sea la misma y para el mismo empleador.
LEY DE JUSTICIA LABORAL. > Febrero 2015. Surgen los contratos indefinidos, eliminando los
contratos a plazo fijo.
Si se afecta la estabilidad laboral puede a su vez afectar el factor económico
DESPIDO INTEMPESTIVO: ART. 188
- Tiempo de servicio
Si van a liquidar tres años de trabajo con un sueldo de 500 >> Hasta 3 años a un mes de remuneración
por cada año. >> RECIBE 1500
Si trabaja 15 años con un sueldo de 500 >> De más de tres años equivale a un mes de remuneración
por cada año >> RECIBE 7500
Si no existiera el principio de continuidad no se podría probar el tiempo que trabajo el empleado.
Protege la estabilidad laboral del trabajador porque el trabajo es una fuente de realización personal.
6. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
CRE 526, 527, 528 dice que los derechos del trabajador son irrenunciables
1. Una trabajadora labora años en la empresa, y queda embarazada, da a luz, tiene permiso de
maternidad, regresa, y tiene licencia de lactancia (2 horas diarias) El horario de la empresa es
de 8 a 5pm. Tiene la señora el derecho de escoger 2 horas al día para irse.
Sabe que tiene dos horas de lactancia pero decide no irse, no ocupar sus dos horas.

2. Un trabajador labora dos años y la ley dice que tiene 15 días de vacaciones por año. Pero el
señor no hace uso de sus vacaciones, y decide trabajar el año completo.

3. El trabajador pide que no se lo afilie al IESS, no quiere que se le descuente, y pide de manera
voluntaria que no lo afilien, va a la notaria.
¿El trabajador puede renunciar o no a sus derechos?
El derecho laboral, protege al trabajador incluso de si mismo. Este principio de irrenunciabilidad ataca
a la voluntad del trabajador, la ley no deja que renuncien, pero en la práctica si pasa.
Este principio se evidencia en las sanciones que recibe el empleador porque está renunciando el
trabajador. La inacción del empleador va implícita en la sanción por no hacer nada.
- La ley presume que si no hace que se tomen los derechos del trabajador, y con ello
implícitamente lo hace renunciar a sus derechos.
- El empleador puede sancionar al trabajador por no querer hacer efecto sus derechos, y con ello
demostrar que el empleador si quiso hacer efecto sus derechos.
- Como empleador es necesario tener constancias que hizo lo necesario para que el trabajador no
renuncie a sus derechos. (Dar un memo o llamado de atención firmado por el trabajador)

7. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Se fundamenta en dos actuaciones que pueda tener el empleador
- Facultad sancionadora
Tiene que ver con la proporcionalidad de la sanción, la sanción tiene que ser razonable con la
actuación. El empleador si puede sancionar al empleador pero bajo límites. Tiene que ser una sanción
proporcional a la acción. A demás de proporcional tiene que ser progresiva, es decir si se atrasa 3 min
te despidan eso no se puede hacer. Hay una escala de progresividad de sanciones
Llamado de sanción verbal
Escrito
Multa
Visto bueno.
- Ius variandi.
Es la facultad del empleador de modificar las condiciones contractuales, pero esas condiciones
contractuales solo serán en casos extremos (fuerza mayor, caso fortuito o emergencia)
Modificar las condiciones contractuales significa hacer una actividad para la que no fue contratado,
hacer esto puede traer consecuencias si no es en casos de fuerza mayor, caso fortuito o emergencia
Art. 192 CT.
Ejem: X persona trabaja como recepcionista / el mensajero no puede ir trabajo / el mensajero debía
entregar antes de las 10 am un documento / Para la empresa es vital entregar esos documentos / Le pide
a la recepcionista entregar los papeles porque es vital para la empresa. / Si la trabajadora no quiere
obedecer pueden sancionarla. Pero si empieza a pedirle que haga más labores de mensajera cuando no
hay emergencia estaría pasándose en la razonabilidad. Puede ir donde el inspector del trabajo a
presentar la queja.
8. BUENA FE
Opera en base a la confianza recíproca que existe entre el empleador y el trabajador.
- Si quiero un trabajador experto en puertas de acero, si no le hacen pruebas, y lo contratan
significa que confía en que el trabajador sabe hacer su trabajo // Si se evidencia que no es
experto se daña la confianza. // El trabajador confía que le van a pagar la remuneración en el
tiempo legal, llega fin de mes y no llega la remuneración hace que se pierda la confianza.
Este principio es una especie de manto para la relación laboral y a los demás principios, porque es una
presunción de derecho.
Presunción de derecho: Significa que no se debe probar. La mala fe si se debe probar/ debe probar
quien cree que le están mintiendo.
Art. 169 del COGEP
COMO SE CALCULA EL TIEMPO DE SERVICIO
Para estos cálculos los meses duran 30 días.
AÑOS MESES DÍAS
Fecha de salida 2018 4 02
Fecha de entrada 2003 10 03
Luego se debe restar 7 6 29

AÑOS MESES DÍAS

Fecha de salida 2021 03 03
Fecha de entrada 2017 08 09
3 07 24

Es importante saber el tiempo de trabajo para que no se vulneren derechos

Pilares fundamentales
- Tiempo de servicio
- Remuneración
Art. 188 del CT como se calcula el despido intempestivo
Hasta tres años de servicio (es decir va desde un día hasta los tres años)
- Tiempo de servicio: 1 mes 28 días
- Sueldo: 425
- 425 x 3 (remuneraciones): 1275 de indemnización.
Más de tres años, con el valor equivalente a un mes
¿Cómo se calcula el valor de la hora del trabajo?
Remuneración: Ejem: 480 dividir para 30 (días del mes) y el resultado para 8 (jornada de trabajo)
Dividir la remuneración para 240: y se obtiene el valor de la hora.
650 / 240 = 2,71 valor d e la hora de trabajo.
JORNADA DE TRABAJO
Permite reconocer los recargos del trabajo
1. Jornadas suplementarias: Tiempo excedente de la jornada que se labora de lunes a viernes

2. Jornadas extraordinarias: No hay horas extras sino horas extraordinarias. Tiempo

excedente de la jornada que se labora de Sábados, Domingos, feriados y días de descansos
obligatorios.
- Si el trabajador trabaja de Miércoles a Domingos, sus días de descanso obligatorio son los
Lunes y Martes.
Jornadas
Art. 47.- De la jornada máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de
manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario. El tiempo
máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y solamente por concepto de
horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la
remuneración y los recargos correspondientes.
Art. 49.- Jornada nocturna.- La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las
19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a igual
remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento
La ley le reconoce el 25% a la hora de trabajo.
- El guardia que trabaja en el día gana 425
- El guardia que trabaja en la noche gana 531 (425 x25%)
Ejemplo
650 (sueldo) / 240= 2,71 hora de trabajo
2,71 x 25% (0,68)= 3,39
Art. 51.- Duración del descanso.- El descanso de que trata el artículo anterior lo gozarán a la vez
todos los trabajadores, o por turnos si así lo exigiere la índole de las labores que realicen. Comprenderá
un mínimo de cuarenta y ocho horas consecutivas
Art. 50.- Límite de jornada y descanso forzosos.- Las jornadas de trabajo obligatorio no pueden
exceder de cinco en la semana, o sea de cuarenta horas hebdomadarias.
Los días sábados y domingos serán de descanso forzoso y, si en razón de las circunstancias, no pudiere
interrumpirse el trabajo en tales días, se designará otro tiempo igual de la semana para el descanso,
mediante acuerdo entre empleador y trabajadores.
Art. 55.- Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias.- Por convenio escrito entre
las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en los artículos 47 y 49 de este Código,
siempre que se proceda con autorización del inspector de trabajo y se observen las siguientes
prescripciones:
1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana

2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la remuneración
correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un cincuenta por ciento de
recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador
tendrá derecho a un ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomará como base la
remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno

3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración las unidades de

obra ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho obligatorias; en tal caso, se aumentará
la remuneración correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por
ciento, respectivamente, de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo, se tomará
como base el valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno

4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el ciento por ciento
de recargo.
Suplementarias
Hasta 24horas.............. 50%
Pasado las 24 horas.......... 100%
Ejemplo:
Si la hora suplementaria tiene lugar durante el día hasta las 12 de la noche tiene 50% de recarga. El
señor tiene una jornada de 8am a 5pm pero por circunstancias de la empresa le ha tocado trabajar más
tiempo, y resulta que terminó a las 9pm
Trabajó 4 horas suplementarias es decir esas 4 horas van a tener un 50% de recargo.
650sueldo) / 240= 2,71 hora de trabajo
2,71 x 50% (1,36)= 4.07
4,07 x 4 horas suplementarias que trabajó =16,26
Al final del mes debe recibir su sueldo 650 + 16,26 = 666,26
Ejemplo
Desde las 7pm a las 12pm / esas 5 horas solo tendrán 50% de recargo.
Si trabaja hasta las 2am, las 5 horas serán con el 50% de recargo y las otras dos horas con el 100% de
recargo.
Un trabajador tiene una remuneración de 720 dólares mensuales, tiene una jornada diurna. En un día
le correspondió trabajar 3 horas suplementarias hasta las 24horas y 3 horas suplementarias después de
las 24 horas, además le toco trabajar 4 horas el día domingo
Calcule cuanto le corresponde recibir a fin de mes
Sueldo: 720
Valor hora: 720/240 = 3 valor hora
3 horas suplementarias hasta las 24 horas 50%
Valor hora (3 +1,50) 4,50 valor hora
4,50 x 3 recargos: 13,50

3 horas suplementarias después de las 24 horas 100%

Valor hora (3 x2) (6) // El 100% es 3 y se le suma el 100% y sería 6
6x3 recargos = 18

4 horas el día domingo 100%

Valor hora 6 dólares 6 x4 = 24
720 + 13,50 +18 + 24 = 775,5 de sueldo final
El viernes trabajó 3 horas hasta las 12 y 3 horas después de las 12 y se le hace sábado.
¿Cómo se paso de las 12 de la noche hay 100% pero esas horas son del sábado, será de sumarle
el recargo?
No existe recargo sobre recargo, sino el recargo mayor se considera.
NOTA: Primero saber que tipo de jornada tiene el trabajador porque si es nocturna se debe siempre
agregarle el 25%.
Las horas suplementarias si pueden pasar de las 24horas, pero el asunto es que si pasa las 24horas el
recargo es de 100%
¿Cuántas jornadas de trabajo existen en nuestra legislación?
Jornada nocturna, jornada máxima, jornada especial.

DERECHOS ADQUIRIDOS DEL TRABAJADOR

1. Remuneración
2. Vacaciones
3. Décimo cuarto sueldo
4. Décimo tercer sueldo
Proporcionalidad: No importa el tiempo que el trabajador labore va a recibir estos beneficios. Son
connaturales a la relación laboral, automáticamente arranca con la relación laboral, a pesar de no haber
un contrato se sobre entiende.
1. REMUNERACIÓN

- Sueldo: Lo recibe el empleado

- Salario: Lo recibe el obrero
¿Cuál es la diferencia entre empleado y obrero?
- Empleado: actividad predominante es la actividad intelectual. El empleado recibe su sueldo de
forma mensual,
- Obrero: es el trabajador cuya actividad predominante es la actividad física. El obrero recibe su
sueldo de forma semanal, o por jornadas y se denomina jornal.
Remuneración y trabajadores son términos genéricos.

La remuneración es un crédito privilegiado, no se puede embargar la remuneración.

Si X persona debe dinero, no se puede embargar el dinero de la cuenta referente a la remuneración.

Solo el juez puede ordenar el embargo, hay una excepción, si se debe por pensiones alimenticias si se
puede embargar.
Característica de protección
La mora se hace eficaz con la acción judicial
Ejemplo:
Sueldo de 425, y le deben octubre, noviembre y diciembre; le están debiendo 425 x 3 = 1275.
Se debe considerar si el trabajador quiere seguir laborando ahí o no
Primer escenario
Quiere salir del trabajo
Se debe aconsejar que siga un trámite de VISTO BUENO (es una forma legal de poner fin a la relación
laboral con beneficios al trabajador) El reconocimiento es la indemnización por despido intempestivo.

- El Visto Bueno se sigue ante el inspector de trabajo.

Efecto jurídico

La doctrina denomina a esto (Visto bueno) al despido intempestivo por indirecto. Porque el
empleador no dice que se vaya al trabajador, sino que con sus acciones empuja al trabajador a que
ponga el Visto Bueno
Los servidores públicos se basan en la Ley del trabajador, quienes no estén sujetos a ese régimen.
Ejemplo:
Ya se le debe 1275 por mora, pero sigue Visto Bueno y recibe bonificaciones e indemnización lo que
es el triple de recargo.
1275 x 3= 3825c
3825 + 1275= Se le debe un total de 5100
Falta la indemnización por despido intempestivo
Trabajo un año entonces
5.100 + 1275= 6375
Segundo escenario
Si quiere seguir trabajando, no sigue Visto Bueno, sino un juico monitorio
Con el Juicio monitorio (juicio de ejecución) se consigue los sueldos que se le debe, más el triple de
recargo, pero ya no los efectos del despido intempestivo.
Tercer escenario
Reclamo mediante un juicio sumario (juicio de conocimiento) se le hace conocer al juez los hechos, en
este juicio de conocimiento se analiza que hizo en el hecho fáctico, puede que se haya ido dos años y
luego quiere cobrar, puede que se haya ido 8 días y le hayan seguido a él el visto bueno.
-,-.-.-.-.-.
Ejemplo
Sueldo 425, le deben 8 meses de remuneración, cuanto le corresponde recibir por el recargo de mora.
¿Las utilidades se agregan al porcentaje legal?

- Octubre: 425
- Noviembre: 425
- Diciembre 550 (por horas extraordinarias o suplementarias)
Se suma 425 + 425 + 550= Resultado por 3 (si se le debe)
Las comisiones también se suman

Art. 95 Lo que se suma a la remuneración y el segundo inciso lo que no se suma.

Nota: Si la persona con discapacidad sigue un Visto Bueno el Art. 51 de la Ley de discapacidades, se
le añade 18 remuneraciones de la mejor remuneración.
Ejemplo: Mujer embarazada (12 remuneraciones) con hijo con discapacidad (18 remuneraciones)
Buscar sentencias constitucionales de laboral.
Nota: Si la empresa no tiene para pagar se le puede embargar las cosas a la empresa con el título de
ejecución o sentencia.
Despido ineficaz / Despido intempestivo o Visto Bueno o indirecto

DÉCIMO TERCER SUELDO

Bono navideño, debido a que se lo cancela hasta el 22 de diciembre como fecha límite. Las reformas
al CT han estableció que este décimo tercer sueldo pueda ser pagado de forma mensualidades, y por
petición se acumula y se paga en diciembre.
Es también conocido como un sobre sueldo
Equivale al mismo valor que percibe en la remuneración, es decir que si gana 700 al mes, el décimo
será 700. Y si se debe pagar mensualmente este sueldo se debe dividir para 12 y se paga mensualmente.
Si el trabajador no hizo la solicitud para que el décimo tercer sueldo se le acumule, por regla general
se le debe pagar cada mes.
- Sueldo: 700 dólares
- Si no hizo el pedido de que se le acumule 700 / 12 =58 y cada mes se le pagará el sueldo 700
+ 58
- Si hizo el pedido de que se le acumule Se le pagará 700 (sueldo) + el décimo tercer sueldo
700 =1400
Si el sueldo varia se debe hacer un cálculo.
 - Enero: 700
- Febrero: 1100
- Marzo: 700
- Abril: 800
- May: 900
- Jun: 700
- Julio: 700
- Agosto: 700
- Sep: 700
- Oct: 700
- Nov: 700
- Dic: 700
Suma total / 12 meses
Esto se aplica para quienes perciben comisiones o hayan trabajados horas extraordinarias y
suplementarias.
Los derechos son PROPORCIONALES esto quiere decir que se van a pagar a pesar del tiempo que
haya trabajado.
¿Qué pasa si el señor no trabajo el año completo?
Entro a trabajar el 1 de julio, pidió que se le acumule el décimo tercer sueldo, llega diciembre
Se debe sumar todo lo que percibió cada mes y se divide para 12
700 x 6= 4200
4200 /12 = 350 recibe
EJEMPLO 2
Entro a trabajar el 15 de noviembre cuanto le deben pagar por el décimo tercer sueldo
700 (lo que gana) / 12 =58,33
58,33 / 30 (trabajo en días) = 19, 44
19, 44 x 15 (los días que trabajo) = 29,16 recibe como décimo tercer sueldo
EJEMPLO 3
Sueldo de 680 mensuales, si en septiembre 30 renunció, ¿Cómo se calcula el décimo tercer sueldo?
Dic, Ene, Feb, Mar, Abril, May, Jun, Julio, Agos, Sep
680 x 10 = 6800
6800 / 12 = 566,66
EJEMPLO 4
Sueldo de 4500 mensuales, si en 13 de enero renunció, ¿Cómo se calcula el décimo tercer sueldo?
Dic, Ene, Feb, Mar, Abril, Jun, Julio, Agos, Sep
- Cuando no es el mes cerrado se calcula en días
Esta pendiente el décimo tercer sueldo de Diciembre y los 13 días de enero
30 días de dic y 13 de enero = 43 días
4500 / 12 = 375
375 / 30= 125
PERIODO del décimo tercer sueldo
125 x 43= 5375
Inicia en diciembre hasta noviembre

EJEMPLO 5
- Entra: El 1 de febrero (30 días)
- Sale: 25 de marzo
- Sueldo: 1500
- Días: 55 días
1500/ 12= 125
125 /30 = 4,16
4,16 x 55 = 229,17 recibe de décimo tercer sueldo

EJEMPLO 6
Sueldo de 680 mensuales, si en septiembre 15 renunció, ¿Cómo se calcula el décimo tercer sueldo?
Dic, Ene, Feb, Mar, Abril, May, Jun, Julio, Agos, Sep
680/ 12 = 56,66
56,66 / 30 = 1,88
9 meses x 30= 270
270 +15 días que trabajó = 285
1,88 x 285= 538,33

EJEMPLO 7
- Entra: 14 de marzo del 2022
- Sale: 25 de Octubre
- Sueldo de 755
Resolución
755 /12 = 62,91
- 6 meses completos 6 meses por 30 días
- 16 marzo trabajó
- 25 de octubre trabajó
180 + 16 + 25 = 221 Días
62,91 /30 = 2, 09
2.09 x 221= 463,43 lo que recibe de décimo tercer sueldo

DÉCIMO CUARTO SUELDO

También se llama bono escolar y lo ganan todos los trabajadores, no requiere que se demuestre que
tienen hijos.
Régimen escolar
- Sierra: Inicia clases en septiembre y el décimo se paga hasta agosto
- Costa: Se paga en marzo el décimo
El décimo tercero es un sueldo más, en el caso del decimo cuarto se debe saber el salario básico que
esté vigente en cada año.
Periodo en el decimo tercero: De dic a nov
Periodo en el décimo cuarto: Desde agosto de un año hasta julio del otro año. (porque el nuevo agosto
es nuevo ciclo)
Se aplica el salario más beneficioso para el trabajador dependiendo el periodo. Pese a haber trabajado
hasta dic del 2022 con un salario de 425, se toma en consideración para el cálculo el salario de 450 del
2023.
- No se puede negociar lo que se debe del décimo cuarto sueldo porque es un derecho adquirido.

VACACIONES
Es un derecho adquirido
No importa el tiempo que el trabajador haya laborado, se le debe pagar las vacaciones. Si trabajo tres
días, se le debe pagar lo que corresponde a su trabajo.
El año que pone de referencia la norma, es para indicar que por cada año cuanto debe recibir
Las vacaciones es un descanso obligatorio, la CRE reconoce el derecho al ocio positivo, este es el
descanso.

- Este derecho no puede ser compensado en dinero como regla general. Es un derecho
irrenunciable, y se lo coge en tiempo
Excepciones
1. Se puede pagar en dinero las vacaciones cuando el trabajador haya concluido su trabajo antes
de que haya cogido sus vacaciones
Ejem: No tome las vacaciones del año anterior y me despiden. En este caso se puede coger en dinero
y no en tiempo las vacaciones. Incluso si se muere el trabajador los herederos reciben este dinero
2. Días de antigüedad o días de excedente.
Cuando labora bastante tiempo, la ley compensa por eso. Cuando trabajas más de 5 años, por cada año
se aumenta un día
Ejem: Si trabaja nueve años, cuanto tiempo debe recibir de vacaciones. 15 días le toca recibir, y se le
suma 4 días más al noveno año porque pasado el quinto año, se sumaron 4 años (4 días)
- Las vacaciones son la 24 parte de todo lo que ha recibido el trabajado en el año.
Si el decimo tercero es la 12 parte y las vacaciones son la 24 parte quiere decir que las vacaciones son
la mitad del décimo tercer sueldo.
Este atajo en el calculo no se puede aplicar cuando el problema diga “nuca me pagaron el decimo tercer
sueldo, pero si las vacaciones si cogía, solo le falta del último periodo de labores”
Normativa legal
Art. 69. Código de trabajo.
Solo se pueden acumular hasta 15 días de antigüedad, y como máximo un mes de vacaciones
- Ejem: Si trabajo 25 años, le corresponde 35 días de vacaciones, pero por ley solo serían 30 días
de vacaciones.
Art. 70 CT
Los días excedentes si se pueden pagar en dinero, esto lo propone el empleador.
Art. 71 CT Liquidación para el pago de vacaciones
Todo lo que el trabajador haya trabajado en el año se saca la 24 parte.
Es un derecho proporcional.
Art. 75 CT
Solo se pueden acumular hasta 3 años de vacaciones
Si sale de vacaciones en el cuarto año, cuanto tiempo de vacaciones le corresponde: debe coger 60 días
de vacaciones.
Ejem: Esta laborando 12 años, al año 12 cuanto le corresponde: le corresponde 22 días (15 días que
ya tiene más 7 días excedentes por cada año)
Y si acumulo 3 años en este caso sería 16 días por año y como son 3 años serían 48 días.
Ejercicios En Clase
Art. 71.- Liquidación para pago de vacaciones.- La liquidación para el pago de vacaciones se hará
en forma general y única, computando la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante
un año completo de trabajo, tomando en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias,
suplementarias y extraordinarias de labor y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter
de normal en la empresa en el mismo período, como lo dispone el artículo 95 de este Código. Si el
trabajador fuere separado o saliere del trabajo sin haber gozado de vacaciones, percibirá por tal
concepto la parte proporcional al tiempo de servicios
 FONDO DE RESERVA
Si un trabajador tiene un sueldo de 600 y trabajado 4 años ¿Cuánto debe tener por fondos de reserva?
- Se cuenta desde el segundo año = 600 x 3: 1800
La sanción es del 50%
El 50 de 1800 es 900 es decir el total sería de 2700
El interés es el 6% anual.
El % de 2700 es 186. Se le debe 3 años, se le multiplica por tres
Este ya no es un derecho adquirido.
Es un ahorro que va teniendo un trabajador en su cuenta del seguro social, o si decide que se le pague
de forma mensualizada.
- El empleador es quien ahorra para los trabajadores y le deposita a los trabajadores
Se le premia al trabajador que es antiguo, por ende, se le paga desde el segundo año de trabajar.
Un trabajador que laboró 7 meses no tiene derecho al fondo de reserva.
Art. 196 CT
El primer año no se cuenta para el calculo del fondo de reserva.
Ejem: Trabajo 6 años y ganaba 500; tiene un fondo de reserva de 2500 (5 años x 500)
Ejem: Si ingreso en el 2018 y sale en el 2022, siempre gano el básico.
Art. 202 CT
Una característica del fondo de reserva es que tiene su propia sanción y su propio interés.
La tasa de interés en laboral esta fijada por el Banco Central que se fija cada año
- El interés es del 6% anual
- Y si fue a juicio es el 50 % más.
Este mensual se deposita en el seguro social, y esto sirve en base al principio de solidaridad sirve para
ayudar a los demás.
JUBILACIÓN
Es un derecho extraordinario, ya que es el único derecho que se adquiere cuando se ha terminado la
relación laboral. Este derecho se percibe cuando la relación laboral ha culminado.
- A los empleadores no les conviene que este derecho se efectué.
Esta jubilación esta contemplada en el código de trabajo, por ende no es necesario saber si los
trabajadores se rigen al código de trabajo, los del sector privado y dependiendo el caso los del sector
público.
Clases de jubilación patronal.
1. Proporcional
- Que el trabajador haya laborado entre 20 y 25 años, este tiempo puede ser continuado o
interrumpido
- El trabajador debe ser despedido del trabajo.
El requisito sine qua non: sin el cual no, es que el trabajador sea despedido. El trabajador debe ser
despedido para acceder a esta jubilación.
Art.188

2. Completa
El requisito básico es que el trabajador haya laborado para su empleador por 25 años y estos pueden
ser en forma continuada o en forma interrumpida.
- Continuada: entra y completa los 25 años
- Interrumpida: Entra y laboró 5 años, se cambia de trabajo y labora 2 años, luego regresa a la
antigua empresa y labora 10 años, y entra y sale y cumple con el tiempo, es decir años que al
final se suman hasta llegar a 25.
La jubilación completa no tiene más requisitos que el tiempo.

ART. 216

Se debe saber los últimos 5 años. Cuando no hay contrato, no lo han afiliado al trabajador se debe
recurrir a la ley, salario básico.
Art. 218.- Tabla de coeficientes.- La tabla de coeficientes a la que se refiere la regla primera del
artículo 216, es la siguiente:
La jubilación se debe pagar inmediatamente después de que termina la relación laboral Se tiene que
pagar de forma vitalicia, es decir hasta que el trabajador se muera, en la ley se establece que se debe
pagar hasta un año después de haber muerto.
Fondo global
Significa que el ex trabajador y el ex empleador, pueden llegar a un acuerdo, es decir no se puede
imponer por ninguno de los sujetos.
Se debe hacer un análisis de la expectativa de la vida del trabajador
Supuestos
1. Después de hacer la expectativa de vida se estima 20 años, y al día siguiente se muere.
En este caso nadie le devuelve al empleador, eso ya se entregó.
2. Estima una expectativa de vida de 20 años, pero supera lo estimado y vive 30 años
Se aplica los principios pro trabajador, y puede reclamar más jubilación.
Si el empleador se muere esta obligación se hereda.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Formas legales
Están consagradas o plasmadas en el art. 169 del CT.
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato
No es muy común esta causal, ya que no se suele plasmar la causa por la que terminaría el contrato.
Principio: Pacta sun servanda: El contrato es ley para las partes.

2. Por acuerdo de las partes

Es una causal poco común, se traduce en la práctica en lo que se conoce como costumbre “renuncia”,
cuando el trabajador presenta su renuncia, y el trabajador la acepta. Ahí hay un acuerdo entre las partes.
Este acuerdo se complementa con el desahucio, este es un bono que está en el numeral nueve.
Se para la causal 1 o 2, este acuerdo se debe materializar en un documento que se denomina “Acta de
finiquito” es documento que contiene la liquidación del trabajador.
Acta de finiquito:
Características
- Tiene una naturaleza de ser impugnable, el acta no se puede apelar, sino IMPUGNAR
- Se realiza ante el inspector del trabajo, y se impugna ante el juez de trabajo.
- Solo el trabajador puede impugnar el documento de finiquito.
Art. 595.- Impugnación del documento de finiquito.- El documento de finiquito suscrito por el
trabajador podrá ser impugnado por éste, si la liquidación no hubiere sido practicada ante el inspector
del trabajo, quien cuidará de que sea pormenorizada (detallado).
Que contiene
- Fecha, comparecientes, el lugar y las clausulas.
Clausulas
- Liquidación de los haberes del trabajador

3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato

Se emplea en actividades de construcción, es decir son actividades concretas. Un ejemplo contrato a
Don Bacilio para que arregle la lavandería, termina la obra y se terminó el contrato, porque concluye
la obra.
Art. 170.- Terminación sin desahucio.- En los casos previstos en el artículo 169, numeral 3 de este
Código, la terminación de la relación laboral operará sin necesidad de desahucio ni otra formalidad;
bastará que se produzca la conclusión efectiva de la obra, del período de labor o servicios objeto del
contrato, que así lo hayan estipulado las partes por escrito, y que se otorgue el respectivo finiquito ante
la autoridad del trabajo.
No hay formalidad en los tipos de contrato por obra cierta, no se debe decir que ya se va a terminar el
contrato, sino que se entiende que termina con la obra.
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no
hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio
Si muere el empleador termina el contrato siempre y cuando no haya un sucesor, esto se aplica en el
caso del empleador.
Si muere el empleador, se cierra el negocio y no hay herederos que mantengan el negocio, es valido
que termine la relación laboral con la recepcionista. No le deben indemnización a la recepcionista, solo
liquidación de haberes. Si el negocio continua la recepcionista debe seguir en ese trabajo.
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo
Si se muere el trabajador, no hay excepciones.
¿Qué pasa con los derechos adquiridos del trabajador?
Los heredan.
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto,
tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento
extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar
Fuerza mayor o caso fortuito como terremotos, plagas del campo, guerras etc.
Ley Humanitaria: ley de apoyo interpretativa: Si la x negocio donde trabaja el señor cerro
DEFINITIVAMENTE se estría hablando de un caso de fuerza mayor.
Fuerza mayor: Causado por el hombre; ejemplo: guerra, orden de autoridades (que el Presidente
ordene la liquidación de una empresa pública)
Caso fortuito: Causado por la naturaleza, ejemplo: naturaleza.
Concordancia; Art. 30 del Código Civil.
Si la relación laboral termina “por fuerza mayor” pero no se ha probado, se deberá una indemnización,
por un despido intempestivo.

7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código
Voluntad del empleador
Se sigue un trámite denominado “Visto Bueno”
Art. 172
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de
éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas
causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho,
ascendientes o descendientes, o a su representante
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se
comprometió;
 6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social.
Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos
años, en trabajos permanentes
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus
reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las
prescripciones y dictámenes médicos.
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código
Voluntad del trabajador
Se sigue un trámite denominado “Visto Bueno”
Art. 173
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su
cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida.
9. Por desahucio

Efectos
El efecto que se produce es la liquidación de haberes
Formas no legales
- Despido intempestivo
Indemnización y liquidación
- Abandono intempestivo
- Cambio de ocupación
- Cierre de negocio
El efecto que se produce es la indemnización más la liquidación de haberes

FORMAS DE TERMINAR UN CONTRATO DE TRABAJO

VISTO BUENO:
Es una autorización que la da el inspector del trabajo, él es la autoridad competente para conocer y
emitir la autorización del visto bueno.
- El visto bueno puede ser seguido por el trabajador o el empleador (Art. 173 // Art. 172)
- El trámite de visto bueno debe durar como máximo 30 días.
Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato
La voluntad del empleador es que el trabajador no trabaje en su empresa, pero debe ser legal, es decir
debe haber una causal.
El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes
casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de
éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas
causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor
Presupuestos para que proceda la causal de ausencia del trabajador
Debe estar dentro del mismo mes
Mayor a tres días (4)
Que sean consecutivos

2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados

Diferencia entre estatuto y reglamento
Ambas son normas jurídicas, el estatuto es una norma jurídica que regula la vida de un organismo. El
reglamento es una norma jurídica que viabiliza la aplicación de otra norma.

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador

4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho,

ascendientes o descendientes, o a su representante
El trabajador es quien está dando causas para que se termine el contrato.
- Una injuria es una falsa imputación de un acto. Por ejemplo decirle ladrón, no me paga el sueldo
completo al empleador.

5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se
comprometió
Ineptitud manifiesta: el trabajador es inepto, es decir no apto esto significa no estar capacitado para
algo, el requisito es que la ineptitud sea inmediata a la iniciación de la relación laboral. Es decir se
evidencia la ineptitud de manera inmediata.

6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social.
Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos
años, en trabajos permanentes
Si el trabajador denuncia falsamente que no le han pagado lo del seguro social / la sanción por no afiliar
al trabajador es drástica, y se determina que la denuncia es falsa, se sigue un visto bueno al trabajador.
Si el trabajador le denuncia injustificadamente, pero si en efecto la denuncia es real se va a cuidar al
trabajador por dos años.
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus
reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las
prescripciones y dictámenes médicos
El trabajador debe acatar las medidas de seguridad impuestas; el inspector de trabajo debe inspeccionar
las empresas o donde haya trabajadores y si este va a una determinada empresa y si no encuentra a un
trabajador sin las medidas adecuadas, pero el trabajador se olvidó, la falla es del trabajador
 DESAHUCIO
Es un aviso de que el trabajador ya no quiere estar ahí.
Art. 184.- Del desahucio.- Desahucio es el aviso con el que una persona trabajadora le hace saber a la parte
empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el contrato.

En el desahucio hay una bonificación, esta bonificación es el 25% de la última remunaración del trabajador
más el tiempo de servicio.

Ejem: 400 es sueldo, se le saca el 25% es decir 100 y este valor se multiplica por los años de trabajo en este
ejemplo trabajó 18 años

100 x 18 = 1800

REFORMA (2015)

- La posibilidad de pedir un desahucio solo es para el trabajador. El empleador ya no puede desahuciar

Si un contrato inicia después de febrero de 2015 ya no hay la posibilidad de que el empleador lo desahucie.
REVISAR LEY DE JUSTICIA LABORAL / REVISAR QUE ES UNA LIQUIDACIÓN, INDEMNIZACIÓN
Solo el desahucio genera una bonificación.

Estas fueron las formas legales de terminar el contrato de

trabajo

FORMAS NO LEGALES DE TERMINAR LA RELACIÓN LABORAL

Cuando termina por forma legal hay una liquidación
Cuando termina por una forma no legal se debe una indemnización y liquidación.
1. Despido intempestivo 188
Art. 188.- Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere intempestivamente al
trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente
escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y, De más de tres
años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese
valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.
Ejem:
Remuneración de 600 / Trabajo 0 años 9 meses y 14 días.
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración
600 x 3 = 1800
Ejem:
Remuneración de 600 / Trabajo 4 años 2 meses 1 día
La fracción del año es un año completo más.
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio
600 x 5 = 3000
SOLO EN EL DESPIDO INTEMPESTIVO HAY LA FRACCIÓN DE UN AÑO // EN EL DESAHUCIO SE USA AÑOS
COMPLETOS.
Si se despide se debe pagar el desahucio y la indeminización.
2. Abandono intempestivo 190
Art. 190.- Indemnización al empleador por falta de desahucio.- El trabajador que sin causa justificada y sin
dejar reemplazo aceptado por el empleador, abandonare intempestivamente el trabajo, es decir sin previo
desahucio, pagará al empleador una suma equivalente a quince días de la remuneración. Es decir medio
mensual debe indemnizar el trabajador al empleador.
Ejem: Si el sueldo es de 600 se debe pagar 300
La única prueba es el Visto Bueno; el que inicia el empleador porque el trabajador el dio causa, en el Art. 172
dice en la causal 1 que el trabajador abandona su trabajo, el empleador debe esperar más de 3 días.
3. Cambio de ocupación 192
Art. 192.- Efectos del cambio de ocupación.- Si por orden del empleador un trabajador fuere cambiado de
ocupación actual sin su consentimiento, se tendrá esta orden como despido intempestivo, aun cuando el
cambio no implique mengua de remuneración o categoría, siempre que lo reclamare el trabajador dentro de
los sesenta días siguientes a la orden del empleador.
Los obreros que presten servicios en los cuerpos de bomberos de la República, están obligados a laborar en
cualquiera de sus dependencias, de acuerdo con sus profesiones específicas

Cuando un empleador le cambia la ocupación se entiende como despido intempestivo, si le cambian de

ocupación el trabajador tiene HASTA 60 DÍAS para reclamar, si se pasa de los 60 días y no dice nada significa
que le gustó el cambio.

4. Cierre de negocio 193

Art. 193.- Caso de liquidación del negocio.- Los empleadores que fueren a liquidar definitivamente sus negocios
darán aviso a los trabajadores con anticipación de un mes, y este anuncio surtirá los mismos efectos que el
desahucio.
Si por efecto de la liquidación de negocios, el empleador da por terminadas las relaciones laborales, deberá
pagar a los trabajadores cesantes la bonificación e indemnización previstas en los artículos 185 y 188 de este
Código, respectivamente, sin perjuicio de lo que las partes hubieren pactado en negociación colectiva.

El negocio se cierra cuando muere el empleador y cuando no hay quien continúe con el negocio.

No se puede reabrir el negocio sino después de un año.