CURSO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

SEMANA 10

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS DE LA GESTIÓN

DEL TALENTO HUMANO

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

 LOGRO DE LA SESIÓN

Al finalizar la sesión el estudiante realiza una presentación

sobre el artículo temático designado sobre principales
obligaciones del empleador/beneficios del trabajador, equidad
y el papel de la ética en el trabajo, demostrando conocimiento
del tema y en el tiempo previsto
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS DE RRHH
SUELDOS Y SALARIOS
La compensación financiera o remuneración es el pago que recibe cada
empleado en forma de sueldo, salarios, bonos, premios y comisiones.
El remuneración puede ser directa o indirecta:

R. Directa: es el que se recibe como contraprestación del servicio en el cargo

ocupado. En el caso de empleados que trabajan por horas se llama salario. En
el caso de trabajadores por meses se llama sueldo mensual.

R. Indirecta: resultante de las cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del

plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización. Incluye
vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de
insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio), participación en las
utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y
beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada,
transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.).
SUELDOS Y SALARIOS

REMUNERACIÓN:
Remuneración es todo lo que el trabajador percibe en retribución directa a la
prestación de sus servicios, sea en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

La remuneración tiene tres componentes principales:

REMUNERACIÓN

Incentivos Salariales Prestaciones

Remuneración remuneración indirecta
recompensa por
Básica
desempeño ▪ Seguro de Vida
▪ Sueldo mensual o ▪ Seguro de Salud
▪ Bonos ▪ Comida subsidiada,
▪ Salario por hora
▪ Utilidades, etc. etc.

La proporción de cada uno de los tres componentes varia según la organización:

EQUILIBRIO EXTERNO E INTERNO SALARIAL

LA COMPOSICIÓN DE LOS SALARIOS:

Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que los condicionan.

Composición de los Salarios

Factores internos Factores externos

(Organizacionales) (ambientales)

▪ Situación del mercado de trabajo

▪ Tecnología en los puestos de la
▪ Coyuntura económica (inflación,
organización
recesión, costo de vida, etc.)
▪ Política de Recursos Humanos
▪ Sindicatos y Negociaciones
▪ Política salarial de la organización
Colectivas
▪ Desempeño y capacidad financiera
▪ Legislación Laboral
de la organización
▪ Situación del mercado de clientes
▪ Competitividad de la organización
▪ Competencia del mercado
EQUILIBRIO EXTERNO E INTERNO SALARIAL

Administración de salarios:
Es el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer y/o
mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización. Para esto
se debe procurar mantener dos formas de equilibrio:

Equilibrio Interno Equilibrio externo

(Organizacionales) (ambientales)

Esla consistencia externa de los

Consistencia interna entre los salarios
salarios en relación con los mismos
en relación con los puestos de la
puestos en organizaciones que actúan
propia organización. El equilibrio
en el mismo mercado de trabajo. El
interno exige una estructura salarial
equilibrio externo exige una
justa y bien dosificada.
compatibilidad con el mercado.

El equilibrio interno se alcanza con información obtenida de la evaluación y clasificación

de puestos, que se basan el análisis previo de la descripción y análisis de puestos.
El equilibrio externo se alcanza con información externa obtenida de investigaciones de
los salarios.
VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Con el fin de asegurar el equilibrio interno de los salarios, la administración de

puestos recurre a la evaluación y clasificación de los puestos.

La evaluación de puestos es el proceso de aplicar criterios para comparar los

puestos y llegar a una valoración interna de los salarios de diversos puestos.
Busca fijar el valor relativo de cada puesto dentro de la organización.

La clasificación de los puestos es el proceso de comparar el valor relativo de

los puestos con el propósito de colocarlos dentro de una jerarquía de clases
que se utilice como base para la estructura de salarios.

«El objetivo es producir una una distribución equitativa de los salarios dentro de la
organización para eliminar cualquier tipo de arbitrariedad»
ENCUESTA SALARIAL – INVESTIGACION SALARIAL

El equilibrio externo se obtiene por medio de la investigación de salarios. Se basa

en muestras de puestos que representan a los demás puestos de la organización
y en muestras de empresas que representan al mercado de trabajo.

Los puestos de referencia deben tener tres características:

Deben representar los Deben representar los Deben ser identificables

distinto puntos de la diversos sectores de en el mercado de
curva o la recta salarial actividad de la trabajo.
de la organización organización.
ENCUESTA SALARIAL – INVESTIGACION SALARIAL

Para no intercambiar información con todas las empresas del mercado, la

muestra debe considerara cuatro criterios:
Localización Geográfica, empresa Giro de Actividad, empresas que
de la misma zona territorial tienen el mismo sector del negocio

Tamaño, empresas de similar Empresas cuya política Salarial sea

tamaño o características. mas interesante para la organización.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR, DERECHOS DEL TRABAJADOR

Relación laboral
Existe relación laboral cuando en la relación entre el empleador y el trabajador se
configuran las siguientes condiciones:

PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO

Para ser de naturaleza laboral, los servicios deben ser prestado en forma
personal y directa sólo por el trabajador como persona natural.

SUBORDINACIÓN
El trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, quien tiene
facultades par normar las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución
de las mismas, y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones del trabajador.

REMUNERACIÓN
Es la contraprestación otorgada por el empleador al trabajador por sus servicios.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR, DERECHOS DEL TRABAJADOR

Casos de exclusión
Aún cuando se cumplan las condiciones para calificar como relación laboral, por
ley se regula que en algunos casos no hay relación de trabajo.

EL VOLUNTARIADO
La Ley 28238 del Voluntariado ha establecido de manera expresa que el
voluntariado es una labor realizada sin fines de lucro, que se realiza en forma
gratuita, en instituciones públicas o privadas, con fines altruistas.

EL TRABAJO FAMILIAR NO REMUNERADO

Los servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado, no genera
relación laboral, salvo pacto en contrario. Tampoco del cónyuge.

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

Por Ley 28518 se establece las modalidades formativas laborales como
aprendizaje, práctica profesional, capacitación juvenil, etc.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR, DERECHOS DEL TRABAJADOR

El contrato de trabajo
Es el acuerdo voluntario entre el trabajador (necesariamente persona natural) y el
empleador, por el cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su
propio trabajo, a cambio de una remuneración.

FORMALIDAD
El contrato de trabajo a plazo indeterminado puede celebrarse por escrito o
en forma verbal.

Los demás, como los sujetos a modalidad (a plazo fijo), cumpliendo los requisitos
de la norma respectiva, necesariamente por escrito y con registro ante el
Ministerio de Trabajo.

DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO

Poder de dirección, que consiste en dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de
ejecución del trabajo. Al inicio: determinar el tipo de contrato, jornada, turno,
horario, descansos, permisos. Al término: despedir.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR, DERECHOS DEL TRABAJADOR

Contratos de trabajo a plazo (sujeto a modalidad)

La legislación laboral establece como regla general que los contratos de
trabajo son por tiempo indeterminado. En determinados casos permite los
contratos a plazo fijo, sujetos a formalidades obligatorias.

• Por inicio o incremento de actividad, hasta 3 años

• Por necesidades del mercado, por vez, renovable hasta 5 años.
• Por conversión empresarial, hasta 2 años.
• Ocasional, hasta 6 meses al año.
• De suplencia, la necesaria según las circunstancias.
• De emergencia, lo que dure la emergencia.
• Para obra determinada o servicio específico, hasta la conclusión.
• Intermitente, no tiene plazo de duración máximo.
• De temporada, depende de la temporada, puede ser cada temporada.

«Duración máxima utilizando todas las modalidades: 5 años»

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR, DERECHOS DEL TRABAJADOR

Obligaciones del empleador

1. Comunicar a ESSALUD de los accidentes de trabajo, aún sin SCTR.
2. Exhibir la Síntesis de la Legislación Laboral.
3. Exhibir el horario de trabajo.
4. Contar con un reglamento interno de trabajo, mas de 100 trabajadores.
5. Establecer el servicio de relaciones industriales, mas de 100 trabajadores.
6. Constar con un asistente social diplomado, mas de 100 trabajadores.
7. Presentar al MTPE hoja resumen de planilla de junio.
8. Entregar certificado de trabajo.
9. Los fundos agrícolas deben proporcionar vivienda a los trabajadores.
10. Las agencias privadas de empleo deben inscribirse en el MTPE.
11. Registrarse en el MTPE por actividades de alto riesgo.
12. Reembolsar a ESSALUD prestaciones cuyo pago se incumplió.
13. Pagar subsidios por incapacidad temporal y maternidad.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR, DERECHOS DEL TRABAJADOR

Derechos del trabajador

Ante el despido arbitrario: Cuando al momento del despido no se expresó causa, o
ésta no se pudo demostrar en un juicio. El trabajador puede demandar
judicialmente para que su despido sea calificado como despido arbitrario.

Ante el despido nulo: Si la sentencia declara fundada la demanda de despido nulo,

el trabajador tendrá derecho a la reposición de su empleo o a la indemnización.

Ante hostilización del empleador: Cuando el trabajador es hostilizado por su

empleador podrá optar por:

a) Accionar judicialmente para que cese la hostilidad

b) La terminación del contrato de trabajo.

Acción Judicial: Cuando el trabajador ha sido despedido o está siendo hostilizado

por el empleador, tiene derecho a accionar judicialmente para que dicho despido
sea declarado arbitrario o nulo y, en cuyo caso cese la hostilidad.
 La nueva agenda de la
Administración de Recursos
Humanos:
AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
¿QUÉ ES LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS?

❑ “El análisis de las políticas y prácticas de personal de una

organización, y la evaluación de su funcionamiento actual,
acompañados de sugerencias para mejorar”.

❑ “ Es un sistema de revisión y control para informar a la

administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que
se lleva a cabo, en especial cuando está descentralizado”.

IMPORTANTE

La revisión se realiza a través de estándares, que son criterios o

modelos que se establecen para comparar resultados y desempeño.

La conclusión de la comparación proporciona retroalimentación para

mejorar aspectos positivos y corregir los negativos.
18
TIPOS DE
AUDITORÍA DE
RECURSOS
HUMANOS
• Enfoque comparativo, donde
los auditores comparan una
institución o el departamento
auditado con otra institución u
otro departamento para
identificar las áreas donde se
puede mejorar.
• Auditoría externa viene
hecha por un consultor
externo o una empresa o
entidad especializada; y a
partir del informe se puede
evaluar el trabajo que se hace
en la institución y el margen
de mejora.
TIPOS DE
AUDITORÍA DE
RECURSOS
HUMANOS
• Enfoque retrospectivo de
logros es un tipo de auditoría
donde el resultado viene
marcado por el nivel de
cumplimiento de las leyes y
disposiciones internas
• Enfoque por objetivos, donde
el equipo auditor compara los
resultados reales con los
objetivos marcados, lo que
revela las áreas o
departamentos que no han
cumplido con sus objetivos y
pueden tener un desempeño
insuficiente
HERRAMIENTAS O TECNICAS QUE SIRVEN PARA RECOGER
INFORMACION

• ENTREVISTAS: una entrevista es una

conversación cuyo objetivo es reunir información.
es importante realizarla tanto a gerentes como a
empleados.
• CUESTIONARIOS: es una técnica muy utilizada.
Sirve para recabar por escrito datos pertinentes al
problema que analiza el investigador. A través de
los cuestionarios se consigue una descripción más
precisa del estado real de la situación del personal
en una organización.
• ANALISIS DE REGISTRO: Estos análisis sirven
para asegurarse de que se cumple con las políticas
de la compañía al mismo tiempo que con ciertos
aspectos legales.
• LA INFORMACION EXTERNA: El auditor recopila
información sobre organizaciones semejantes a la
suya para realizar comparaciones.
 PASOS PARA LA REALIZACION DE UNA AUDITORIA

1. Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear el

problema.

2. Establecer los estándares o sistemas de referencia.

3. Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se

pueden utilizar las herramientas que se analizan a continuación.

4. Analizar e interpretar la información (hay que precisar datos).

5. Compararlos con puntos de referencia.

(ESTANDARES)
6. Analizar las desviaciones que produzcan.

7. Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar

los problemas. Se hace tanto un diagnostico sobre las posibles causas de
los problemas, como recomendaciones para subsanarlos
 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
Dimensiones de la Auditoría
La Auditoría de Recursos Humanos se basa en verificaciones,
seguimiento, registros y estadísticas sobre los siguientes Itemes
(mìnimos):

➢ Análisis y descripción de cargos.

➢ Reclutamiento y selección.

➢ Inducción

➢ Capacitación y Entrenamiento.

➢ Ascensos y transferencias.

➢ Mantenimiento de la moral, disciplina, salud y seguridad.

➢ Administración de salarios y control de personal.

➢ Acuerdos colectivos (si hubiera).

24
¿CUÁL ES LA
IMPORTANCIA DE LOS
INDICADORES?

• Permiten medir cambios en esa condición o situación a través del tiempo.

• Facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones.
• Son instrumentos muy importantes para evaluar y dar surgimiento al proceso
de desarrollo.
• Son instrumentos valiosos para orientarnos cómo se pueden alcanzar mejores
resultados en proyectos de desarrollo.
INDICADORES CRÍTICOS EN
RH
KPI (KEY PERFORMANCE
INDICATORS)

Un KPI (Key Performance Indicators) es una

unidad métrica que mide el rendimiento de una
actividad o proceso concreto. El objetivo es
servir de referencia a la hora de evaluar el
proceso o actividad en función al objetivo que
se quiere alcanzar

Los 7 KPI más importantes de recursos

humanos
Retención de Talento
Duración en el puesto
Ausentismo Laboral
Tiempo medio por contratación
Formación y capacitación
Promedio de tiempo para alcanzar objetivos
Accidentalidad laboral
Los indicadores que importan:
• Crecimiento
Valor económico para • Ganancias
los accionistas • Flujo de caja positivo
Rentabilidad
sustentada • Sustentada en el largo plazo
• Mejor que la competencia
• Cadena de valor

Comportamiento de • Frecuencia de compra

consumo del cliente • Fidelidad del cliente
• Satisfacción del cliente
• Rapidez

Satisfacción del cliente • Atención al cliente

• Calidad
• Experiencia de consumo

Valor agregado por los • Facultamiento

colaboradores • Compromiso
• Asociado
• Eficiencia y eficacia

Satisfacción del • Liderazgo y coaching

colaborador • Políticas de recursos humanos
• Soporte y apoyo
• Justicia y equidad

Selección y formación • Talentos incorporados

de • Educación y desarrollo
equipo • Experiencia en el trabajo
¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE LOS INDICADORES?

• Permiten medir cambios en esa condición o situación a través del

tiempo.

• Facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones.

• Son instrumentos muy importantes para evaluar y dar surgimiento al

proceso de desarrollo.

• Son instrumentos valiosos para orientarnos cómo se pueden

alcanzar mejores resultados en proyectos de desarrollo.

INSTRUMENTO DE AUDITORIA

Es una herramienta de información con la que se busca

evaluar objetivamente la gestión de Recursos Humanos
frente a unos parámetros (estándares) con la finalidad
de buscar fortalezas y oportunidades de mejora,
mediante el establecimiento de una serie de
conclusiones y recomendaciones las cuales permitirán
elaborar un plan de acciones preventivas y correctivas
a la casuística encontrada.
PARTES QUE DEBE CONTENER EL FORMATO DE AUDITORÍA
DE RECURSOS HUMANOS

1. Encabezado y presentación
2. Nombre de la empresa / área que será auditada
3. Escala de valoración (ver modelos 01, 02 y 03)
4. Secciones e ítems
5. Puntaje / Veredicto por sección
6. Puntaje total
VALORANDO LAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
COMPARANDO LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN LOS KPI CON
LOS ESTÁNDARES
ESCALA E ITEMS (MODELO 01)
ESCALA E ITEMS (MODELO 02)
ESCALA E ITEMS (MODELO 03)
 16.00

Plan de carrera
DETERMINACIÓN DE BRECHAS DE PROCESOS DE GESTIÓN

50.00
PUNTA JES OBTENIDOS VS IDEALES

9.00

Inducción
20.00

OBTENIDO EN LA ORGANIZACION
Evaluación del desempeño
35.00
40.00

ESTANDAR O IDEAL
10.00

Incorporación
30.00

18.00

Planeamiento
25.00
DE RH
71
71
70
70
70
70
69
69
69
69
68
68
68
68
67
67
67
67
66
66
66
66
65
65
65
65
64
64
64
64
63
63
63
63
62
62
62
62
61
61
61
61
60
60
60
60
59
59
59
59
58
58
58
58
57
57
57
57
56
56
56
56
55
55
55
55
54
54
54
54
53
53
53
53
52
52
52
52
51
51
51
51
50
50
50
50
49
49
49
49
48
48
48
48
47
47
47
47
46
46
46
46
45
45
45
45
44
44
44
44
43
43
43
43
42
42
42
42
41
41
41
41
40
40
40
40
39
39
39
39
38
38
38
38
37
37
37
37
36
36
36
36
35
35
35
35
34
34
34
34
33
33
33
33
32
32
32
32
31
31
31
31
30
30
30
30
29
29
29
29
28
28
28
28
27
27
27
27
26
26
26
26
25
25
25
25
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24
24
24
23
23
23
23
22
22
22
22
21
21
21
21
20
20
20
20
19
19
19
19
18
18
18
18
17
17
17
17
16
16
16
16
15
15
15
15
14
14
14
14
13
13
13
13
12
12
12
12
11
11
11
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10
10
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10
99998888777766665555444433332222111100
INFORME FINAL

Se puede definir como una descripción general de

las actividades de personal, e incluye tanto las
recomendaciones para lograr prácticas efectivas
como el reconocimiento formal de las prácticas que
están logrando su objetivo.

1. Describir las prácticas de RRHH de la institución

2. Valorar las prácticas: indicar cuáles son las
correctas y cuáles son las incorrectas según
comparación con los estándares (normas,
valores referenciales del sector, gremio,
nacionales, internacionales)
3. Proponer sugerencia y recomendaciones con el
fin de cubrir las deficiencias detectadas.
LOGRO DE LA SESIÓN

Al finalizar la sesión el estudiante realiza una presentación

sobre el artículo temático designado sobre principales
obligaciones del empleador/beneficios del trabajador,
equidad y el papel de la ética en el trabajo, demostrando
conocimiento del tema y en el tiempo previsto