CAPITULO 10

REMUNERACIÓN (ADMINISTRACIÓN
DE SUELDOS Y SALARIOS)

ROGELIO ADRIAN MONTES RODRIGUEZ RELACIONES INDUSTRIALES EAD

 EL CARÁCTER MULTIVARIADO DE LOS
SALARIOS

• La remuneración se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas
organizacionales. Se trata, básicamente, de una relación de intercambio entre las personas y la organización.
Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago económico y extraeconómico. La remuneración
económica puede ser directa o indirecta.
 REMUNERACIÓN ECONÓMICA DIRECTA

Es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa
el elemento mas importante.
 REMUNERACIÓN ECONÓMICA INDIRECTA

Es el salario indirectoque se desprende de las clausulas del contrato colectivo de trabajo y del
plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización. El salario indirecto incluye
vacaciones, grafiti acciones, bonos, extras (riesgos, insalubridad, turno noturno, anos de sevicio,
etc.)
 ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE SALARIO NOMINAL
Y SALARIO REAL?

Existe también una diferencia entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal es el monto de
dinero establecido en el contrato y que corresponde al puesto que ocupa la persona. En una economía
inflacionaria, el salario nominal se erosiona si no se actualiza periódicamente. El salario real representa la
cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el referido monto de dinero, y equivale al poder
adquisitivo, es decir, al poder de compra o la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con ese
salario.
 TRABAJADORES POR HORAS Y POR MES

Muchas empresas tienen trabajadores que ganan por mes y otros que lo hacen por hora. ¿Cuál es la
diferencia? Es muy sencilla: los empleados por mes se incluyen en la partida correspondiente del
presupuesto de esas organizaciones, y los empleados por hora, como parte de los costos directos de
producción. Para que los costos directos de producción sean exactos, sólo se asienta el tiempo real
trabajado, mientras que el descanso semanal remunerado (DSR) forma parte de los costos indirectos de
producción.
¿QUÉ ES EL SALARIO PARA LAS PERSONAS?

El salario representa una de las

transacciones mas complicadas,
pues cuando una persona acepta un puesto
se compromete a una rutina diaria, a un
sistema estandarizado de actividades y a
una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una
organización, a cambio de lo cual recibe
un salario. De este modo, el ser humano
empeña parte de si mismo, de su esfuerzo
y de su vida a cambio de ese elemento
simbólico (el dinero) e intercambiable.
 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN
DE SUELDOS Y SALARIOS

En una organización, cada puesto tiene un valor individual.

Solo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de ese puesto en
relación con los demás puestos de la organización y la situación del mercado.

1. Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención de alcanzar un
equilibrio interno.

2. Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas del mercado de trabajo, para alcanzar un
equilibrio externo.
 EQUILIBRIO INTERNO Y EXTERNO DE LOS SALARIOS

1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
2. Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación.
3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
4. Ampliar la flexibilidad de la organización, proporcionándole los medios adecuados para promover al
personal, estableciendo las posibilidades de desarrollo y de hacer carrera.
5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.
6. Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los
empleados.
 VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS
PUESTOS
La valuación y la clasificación de los
puestos es el componente de la
administración de sueldos y salarios que
mantiene el equilibrio interno de estos.
MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

Existen varias maneras de determinar y

administrar los sistemas de pagos al personal. La
valuación de puestos se ocupa de obtener datos
que permitan establecer el precio que
corresponde a cada puesto, e indicar las
diferencias esenciales entre ellos, sean
cuantitativas o cualitativas.
 LA SENCILLEZ DE LA JERARQUIZACIÓN

Comparado con otros métodos de valuación de

puestos, éste es uno que los empleados entienden
con suma facilidad. Su punto fuerte es la sencillez
y que se acepta muy bien en la organización. El
método de jerarquización, cuando está bien
estructurado, suele permitir un manejo equitativo
del aspecto salarial, porque, a final de cuentas,
evita que alguien reciba una paga demasiado alta
o baja.
 MÉTODO DE ESCALAS POR CATEGORÍAS
PREDETERMINADAS (JOB CLASSIFICATION)

Una vez determinado el numero de categorías apropiado para la

organización (asunto que inclusive puede tratarse en el ámbito
sindical o con la delegación regional de la dependencia federal
encargada de los asuntos laborales), cada categoría debe definirse con
claridad en términos del nivel de responsabilidad y de otros requisitos
y exigencias característicos de
cada grado. Las definiciones de las categorías se ponen por escrito de
modo que constituyan un patrón o marco para valuar los demás
puestos y colocarlos en el grado correspondiente.
 CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

De acuerdo con los resultados de la valuación, los puestos se clasifican y agrupan por clases. Esta
forma de organizar los puestos pretende facilitar la administración de los sueldos y salarios, y permitir
que cada clase reciba un trato general en términos de salarios, prestaciones sociales, regalías y
privilegios, señales de estatus, etcétera.

ENCUESTA SALARIAL

La administración de sueldos y salarios procura encontrar no solo el equilibrio interno de los salarios en la
organización, sino también el equilibrio externo de estos en relación con el mercado de trabajo. Así, antes
de definir las estructuras salariales de la empresa, conviene investigar y analizar los salarios de la
comunidad.
 POLÍTICA SALARIAL

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y filosofía de la organización
respecto de los asuntos de remuneración de sus colaboradores. Por tanto esos principios y directrices deben guiar
las normas presentes y futuras, así como las decisiones sobre cada caso individual.
 CONSECUENCIAS DE LOS SALARIOS
Desde el punto de vista legislativo y fiscal, los salarios tienen varias repercusiones. Generan obligaciones
sociales que se calculan sobre sus valores en forma de una verdadera cascada. Las obligaciones sociales
son las consecuencias legales que representan las contribuciones establecidas por ley. Las obligaciones
que inciden en los salarios son los calculados para la previsión social, el fondo de garantía por el tiempo
de servicio y otros mas que sufraga la organización cuando remunera a sus empleados.

ORGANIZACIONES SIN PUESTOS DEFINITIVOS

Las organizaciones se van haciendo flexibles y orgánicas y sus puestos ahora son cambiantes, porque se
redefinen todo el tiempo. Esto cambia la base del trabajo de la administración de sueldos y salarios, la
cual se vuelve lábil. La valuación de puestos es un análisis sistemático de puestos porque especifica el
valor relativo de cada uno para la organización. Como ocurre con el análisis de puestos, el proceso de su
valuación es contingente, porque depende de una descripción exacta y completa de los puestos que le
sirven de base.
 REMUNERACIÓN POR COMPETENCIAS
Las competencias se refieren a las características que las personas necesitan para obtener y
sustentar una ventaja competitiva. Por lo común, las competencias son mas genéricas que los
bloques de habilidades. Las primeras se refieren sobre todo al trabajo administrativo y
profesional, mientras que las habilidades sirven para evaluar funciones técnicas y operativas.
Las competencias constituyen los atributos básicos de las personas que agregan valor a la
organización.

PLANES DE INCENTIVOS
En una era de competitividad, la remuneración fue insuficiente para motivar e incentivar a las
personas, así como para promover un comportamiento proactivo y emprendedor en la búsqueda
de metas y resultados excelentes. Las empresas utilizan planes de incentivos para incrementar
las relaciones de intercambio con sus colaboradores.