CIRCULAR N°2020-03

COVID-19 Y RELACIÓN LABORAL

18 DE MARZO DE 2020
ESLEGAL – ESTRATEGIA LEGAL- S.A.S., por medio de la presente y ante la situación que se vive
en nuestro país con la declaratoria de pandemia del COVID 19 por parte de la organización mundial
de la salud, sumado a la declaratoria de emergencia sanitaria decretada por el gobierno Nacional;
nos permitimos poner a su disposición información respecto de las medidas que pueden optar los
empleadores frente a la relación laboral con sus trabajadores y las contingencias que se vienen
presentado, que implica en muchos casos la suspensión de actividades o incluso cierre de las
empresas.

1. Medidas sugeridas por el Ministerio del Trabajo mediante la circular No. 0021 con fecha
del 17 de marzo de 2020.

El Ministro del Trabajo, Ángel Custodio Cabrera, socializó la circular 021 expedida el día de ayer
17 de marzo de 2020, que contempla medidas de protección al empleo con ocasión de la fase de
contención del COVID-19 y de la declaración de emergencia sanitaria en el país.
Para tal efecto, el documento expone alternativas como:
1. El trabajo en casa, regulado en el numeral 04 del art. 06 de la Ley 1221 de 2008.
2. El teletrabajo, regulado por la Ley 1221 de 2008 y el decreto reglamentario 884 de 2012.
3. La jornada laboral flexible, reguladas por los artículos 161 y ss del Código Sustantivo de
Trabajo.
4. Las vacaciones anuales, anticipadas y colectivas, reguladas por los artículos 186 y ss del
Código Sustantivo de Trabajo.
5. Los permisos remunerados, regulados en el art. 57 del Código Sustantivo de Trabajo.
6. El pago del salario sin prestación del servicio, regulado en el art. 140 del Código
Sustantivo del Trabajo.
Se allega la circular del Ministerio para su conocimiento. No obstante, se deja la salvedad
que en dicha circular el ministerio hace referencia a una serie de mecanismos que
recomiendan buscando la protección al empleo, y que la misma no tiene el efecto de norma
jurídica, ni implica obligatoriedad al empleador.

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 2. Posibilidad de revisión del contrato de trabajo regulada en el art. 50 de la Ley 50 de 1990.

Otra de las posibilidades que se han venido planteado en discusiones con colegas, otros docentes
universitarios e incluso operadores judiciales, sería la revisión del contrato de trabajo regulada en
el art. 50 del Código Sustantivo de trabajo, por el hecho de que se vienen presentando
“imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica”, en consecuencia empleador y
trabajador podrán por mutuo acuerdo realizar ajustes a las condiciones laborales pactadas (salario,
jornada de trabajo, etc..) mientras subsistan dichas alteraciones de la normalidad económica, y una
vez éstas finalicen se restablecerían las condiciones laborales iniciales.

3. Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por fuera mayor, regulado en el art. 51 y

siguientes del Código Sustantivo de Trabajo

Otra de las posibilidades que se han venido planteando en discusiones con colegas, otros docentes
universitarios e incluso operadores judiciales y la más controversial quizás, es la de suspender el
contrato de trabajo amparado en una fuerza mayor al respecto me permito realizar las siguientes
precisiones:

3.1) La suspensión del contrato por fuerza mayor se encuentra regulada en el numeral 01 del
artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo.

3.2) La norma establece que no basta con que exista fuerza mayor sino que la misma impida la
ejecución del contrato de trabajo por lo anterior, no es posible aplicar dicha suspensión en todos
los contratos de trabajo, solo en aquellos en los que realmente la fuerza mayor impida su ejecución.

3.3) La suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor no requiere de autorización por parte
del Ministerio de Trabajo, toda vez que dicha autorización se exige únicamente para el caso de la
suspensión del contrato por “Suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones
técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador” dicha causal se
encuentra regulada en el numeral 03 del artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo.

3.4) De conformidad con el art. 53 del Código Sustantivo de Trabajo la suspensión del contrato de
trabajo implica la no prestación del servicio por parte del trabajador, el no pago del salario por parte
del empleador, no obstante deben realizarse los aportes patronales a seguridad social en pensión
y salud (ésta última en los casos en que no se tenga el beneficio por el pago de la auto-retención
antes CREE, y en caso de salarios superiores a 10 SMLMV)

3.5) Los periodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones y
cesantías, frente a la prima de servicios y atendiendo a la jurisprudencia de la Corte Suprema de
Justicia dichos periodos no afectan la prima de servicios.

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 3.6) Respecto a la fuerza mayor es importante precisar lo que ha manifestado de manera reiterativa
la jurisprudencia de la Corte Suprema de justicia: “La fuerza mayor no es una cuestión de
clasificación mecánica de acontecimientos, la calificación de un hecho como fuerza mayor o caso
fortuito debe efectuarse en cada situación específica, ponderando las circunstancias de modo,
tiempo y lugar que rodearon el acontecimiento” Sentencia 145 del 07/10/1993, 078 del 23/06/200.

En este orden de ideas la situación de declaratoria de estado de emergencia sanitaria en todo el

territorio nacional y de calamidad pública de manera local, podría constituir fuerza mayor en
aquellos contratos donde realmente dicha situación impida su ejecución; por la suspensión de
actividades del empleador o finalización de las mismas.

4. Terminación del contrato de trabajo

Respecto a la posibilidad de finalizar el contrato de trabajo es importante precisar que en caso de

que el empleador decida acudir a dicha opción deberá indemnizar al trabajador, toda vez que dicha
situación no se encuentra regulada como una justa causa en el art. 62 del Código Sustantivo de
Trabajo. Adicional los empleadores deberán evitar incurrir en despidos colectivos de conformidad
con lo regulado en el art. 67 de la Ley 50 de 1990.

Sea esta la oportunidad para recordarles que somos su aliado jurídico para apoyarlos en las
eventualidades que se pueden presentar al interior de sus empresas ante la situación actual, toda vez
que las decisiones que tomen al respecto deben estar ajustadas a las particularidades de cada caso
con el adecuado análisis jurídico.

Muchas gracias por la atención prestada.

Cordialmente,

_____________________________________

JUAN ESTEBAN ATEHORTÚA TUBERQUIA

Gerente general
ESLEGAL S.A.S.
NIT. 901.244.248-5
Especialista Derecho Laboral U. Externado de Colombia
Especialista Derecho de la Seguridad Social, Alta gerencia UdeM
Profesor universitario.

En los anteriores términos procedo a emitir concepto jurídico respecto a sus inquietudes, advirtiéndoles
que el alcance del mismo es el previsto en el artículo 28 del Código Contencioso Administrativo
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