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MARIA CAMILA MARTINEZ MOJICA. ID: 706062

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS


FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÒN DE EMPRESAS
LEGISLACIÒN LABORAL
VILLAVICENCIO, META
2020
NOTICIAS

MARIA CAMILA MARTINEZ MOJICA. ID: 706062

TALLER NOTICIAS DEL ARTÍCULO 6 AL 28 DEL CST

Docente. OCTAVIO AREVALO TRIGOS

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS


FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÒN DE EMPRESAS
LEGISLACIÒN LABORAL
VILLAVICENCIO, META
2020
Introducción

En toda empresa rigen normas que benefician tanto al trabajador como al

empleador, a través del código laboral sustantivo del trabajo se pueden conocer los

diferentes procedimientos que se deben llevar acabo en términos laborales, en el siguiente

informe se encontrarán diferentes noticias que se han investigado en el periódico ámbito

jurídico y se dará un breve análisis donde se relaciona cada una de ellas con varios de los

artículos que se encuentran en este código, con el fin de poder comprender mejor la

utilidad de estos artículos en cada uno de los casos que se mencionan en las diferentes

noticias y que posiblemente en un futuro a nivel profesional como trabajador o empleador

los requiera.
ACTIVIDAD 1.

Articulo 8 CST.

 LIBERTAD DE TRABAJO. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que

se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio,

sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de

los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley.

NOTICA 1.

Conozca el importante precedente sobre presunción de discriminación en casos de

discapacidad.

El despido de un trabajador en condición de discapacidad se presume

discriminatorio, a menos que el empleador lo desvincule con justa causa probada o

demuestre ante la Oficina del Trabajo que su situación imposibilita la continuidad del

contrato laboral.

 Así lo concluyó  la Corte Suprema de Justicia luego de precisar que en virtud de

la estabilidad constitucional reforzada que ostentan no como un derecho a permanecer a

perpetuidad en el empleo, sino como un trato diferente al de los demás, el retiro de

personas con discapacidad requiere de la existencia de una causa objetiva de

desvinculación.

 Según el concepto de la Sala Laboral, la autorización del inspector del trabajo

solo podrá emitirse después de constatar que la permanencia del empleado con
deficiencias físicas, sensoriales o mentales es inequívocamente “incompatible e

insuperable” en la estructura empresarial.

ANÁLISIS.

De acuerdo con el artículo 8 del código sustantivo del trabajo la anterior noticia

hace énfasis a que ningún empleador puede despedir al trabajador por ninguna

discapacidad ya que eso sería discriminación y este articulo protege a los trabajadores y

puede ser sancionado con pena de multa al empleador, a no ser que se compruebe que el

trabajador no tiene las capacidades para continuar haciendo sus diferentes labores dentro

de la empresa, de lo contrario debe seguir manteniendo su puesto de trabajo dentro de la

organización.

Articulo 15 CST.

VALIDEZ DE LA TRANSACCION. Es válida la transacción en los asuntos del

trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.

NOTICIA 2.

Mintrabajo dispone nuevos mecanismos para proteger el empleo en el sector privado.

Por medio de la Circular 33, del 17 de abril, el Ministerio del Trabajo estableció

mecanismos adicionales que pueden utilizar los empleadores del sector privado para

proteger el empleo en la fase de mitigación del coronavirus (covid-19), tales como

licencia remunerada compensable, modificación de la jornada laboral y concertación del

salario, modificación o suspensión de beneficios extralegales y concertación de

beneficios convencionales.
Es factible que el empleador de manera temporal acuerde con el trabajador no

otorgar beneficios extralegales con la finalidad de realizar previsiones adecuadas a la

estabilidad del empleo y los derechos laborales. El artículo 15 del CST señala como

válida la transacción en los asuntos de trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e

indiscutible. 

Los beneficios extralegales son aquellos que el empleador entrega a sus

trabajadores por mera liberalidad y no son constitutivos de salario, entre los cuales se

destacan las primas extralegales y los incentivos ocasionales, ya sea en salario o en

especie, recordó el ministerio.

Adicionalmente, señala la norma, los acuerdos no podrán eliminar los acuerdos

previos de la convención colectiva del trabajo, ni afectar el pago oportuno del salario, con

independencia de que el servicio se esté prestando en la modalidad de teletrabajo o

trabajo en casa.

Mintrabajo, Circular 33, abril 17/20.

ANÁLISIS.

Muchos de los asuntos laborales han cambiado debido a la problemática que se

presenta actualmente por el covid-19, los trabajadores han tenido que laborar desde sus

casas y los empleadores se han visto afectados económicamente ya que no se generan los

mismos ingresos para sus empresas es por ello que llegando a acuerdos con los

trabajadores y según el artículo 15 es permitido realizar transacciones para que algunos

de los beneficios que recibían a parte de sus salarios dejen de recibirlos con el fin de que

las empresas se regulen un poco y puedan seguir brindando empleo.


Articulo 16 CST.

EFECTO. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto

general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén

vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen

efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a

leyes anteriores.

NOTICIA 3.

La aplicación de la ley laboral en el tiempo.

A propósito del Proyecto de Ley 062 de 2018, que pretende mejorar las

condiciones de la madre y del recién nacido, incrementando la licencia de maternidad y

reglamentando el fuero laboral, es preciso indicar que, en el evento de ser aprobada, es

oportuno y pertinente regular la vigencia de la norma de una forma mucho más clara que

como se aprobaron las leyes 1468 del 2011, que incrementó la licencia a 14 semanas, y

1822 del 2017, que aumentó el número de semanas de la licencia de 14 a 18.

Lo anterior, teniendo en cuenta que, con el fin de resolver las inquietudes surgidas

respecto a la aplicación de las leyes 1468 y 1822, en cuyos casos se ampliaron las

semanas de la licencia de maternidad, el Ministerio de Salud y Protección Social,

mediante el Concepto 201742400058502 de julio 25 del 2017 y las circulares externas

000013 del 28 de marzo del 2012 y 024 del 19 de julio del 2017, indicó que la nueva
licencia de maternidad solo aplicaba a las madres cuyos partos hubieran ocurrido a partir

de la entrada en vigor de la ley, es decir, aquellas madres cuyos partos hubieran acaecido,

en su orden, el 30 de julio del 2012 y el 4 de enero del 2017, en adelante. Con ello, negó

cualquier posibilidad de aplicación a aquellas madres que a la fecha de vigencia de la ley

se encontraban disfrutando de su licencia y definiendo como criterio de aplicación de este

derecho la fecha del parto.

Por eso, en los casos en los que se discute el otorgamiento de un derecho con

mayores beneficios, y en el cual se pretende otorgar un número mayor de semanas para

las madres con bebés enfermos, debemos dar una mirada al artículo 16 del Código

Sustantivo del Trabajo y a la Sentencia C-177 del 2005, que declaró exequible el

artículo citado, diferenciando la irretroactividad de la retrospectividad de la norma. Esta

última permitió la aplicación de una nueva norma a una situación que, si bien estuvo

regulada por una norma que fue derogada, las consecuencias y hechos jurídicos continúan

ocurriendo bajo la nueva ley, por lo que esta última puede regular tal situación.

Exposición de motivos, Proyecto de Ley 064 de 2015.

ANÁLISIS.

Esta noticia hace hace énfasis en la Ley 062 de 2018, que pretende mejorar las

condiciones de la madre y del recién nacido, aumentando la licencia de maternidad, pero

que en ese caso solo se les asignaran a las que sean madres a partir de que entre en vigor

la ley, es decir y según el artículo 16 aclaran las dudas de que ninguna de las madres que

ya están en su licencia de maternidad tiene derecho a reclamar las semanas que han
aumentado después de salir la nueva ley ya que este articulo habla claramente que no

tienen efecto retroactivo las situaciones ya definidas.

Articulo 19 CST.

 NORMAS DE APLICACÓN SUPLETORIA. Cuando no haya norma

exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen casos o materias

semejantes, los principios que se deriven de este Código, la jurisprudencia, la costumbre

o el uso, la doctrina, los Convenios y Recomendaciones adoptados por la Organización y

las Conferencias Internacionales del Trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales

del país, los principios del derecho común que no sean contrarios a los del Derecho del

Trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad.

NOTICIA 4.

Mora en pago de acreencias laborales puede generar intereses legales.

Aunque no existe una norma que determine la causación de intereses sobre

acreencias laborales, esto no impide que dichos réditos puedan reconocerse.

 La Corte Suprema de Justicia advirtió que esta posibilidad se ajusta al artículo

19 del Código Sustantivo del Trabajo, que autoriza acudir a otras disposiciones que

regulen casos o materias semejantes.

 En esa medida, señaló que no es equivocado aplicar el artículo 1617 del Código

Civil para reconocer intereses en estos créditos.


 La integración de esta norma protege al trabajador de los efectos que

sobrevengan por el incumplimiento en el pago de las deudas laborales a cargo del

empleador.

(Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia 41486, jun. 26/12, M. P. Jorge Mauricio

Burgos Ruiz)

ANÁLISIS.

No hay norma que diga que el empleador debe pagar intereses a la mora en las

acreencias laborales pero en este caso entra a regir el artículo 19 del CST donde indica

que si no hay una normal exactamente establecida aplicable al caso, se aplica la que más

se asemeje en este caso la norma protege al trabajador y debe cumplirse.

Articulo 21 CST.

NORMAS MÁS FAVORABLES. En caso de conflicto o duda sobre la

aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La

norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.

NOTICIA 5.

Remuneración de trabajo suplementario no nubla obligación de pago de


auxilio de transporte

El empleador debe pagar auxilio de transporte cuando el trabajador devengue


hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMMLV) como contraprestación
al servicio contratado, salario que será cancelado por la jornada ordinaria de ocho horas
diarias y 48 horas semanales, recordó el Ministerio del Trabajo.
 Esta jornada ordinaria es la acordada por las partes y, en ausencia de acuerdo,

será la máxima legal, que, a su vez, es la que da origen al auxilio de transporte, aun

cuando el trabajador perciba sumas adicionales por el trabajo suplementario o de horas

extras, aunado al hecho de que, en caso de duda sobre interpretaciones normativas, debe

prevalecer la favorabilidad al trabajador.

 El artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), sobre prevalencia de

la interpretación más favorable, dispone que, en caso de conflicto o duda sobre la

aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador, la cual

debe aplicarse en su integridad, indicó la entidad.        

 Así las cosas, aunque la remuneración del trabajo suplementario o de horas

extras, en virtud de lo previsto en el artículo 127 del CST, es un elemento integrante del

salario, aquel trabajo es el que excede de la jornada ordinaria y, por ende, está fuera de

los parámetros requeridos para el pago del auxilio de transporte.

Mintrabajo, Concepto 961, Sep. 01/19.

ANÁLISIS.

Como lo indica la norma establecida en el artículo 21 de CST cuando no es clara la aplicación de

algunas normas se aplica la más favorable para el trabajador en este caso no importa cuanto más

devengue el trabajador en su salario por horas extras y demás, si este tiene hasta dos salarios

mínimos legales vigentes el empleador debe pagar auxilio de transporte.

Articulo 22 CST.

DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO.


1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar

un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o

subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,

{empleador}, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

NOTICIA 6.

Una misma persona no puede ser practicante y trabajador en el mismo tiempo y espacio.

Una misma persona no puede ser estudiante en práctica y trabajador en el mismo

tiempo y espacio. Por lo tanto, precisó el Ministerio del Trabajo, si las partes deciden

calificar la actividad de una persona como laboral o formativa aplicará integral y

solamente lo reglado en cada caso, en uso del principio de inescindibilidad normativa.

 En este sentido, la entidad recordó que las prácticas laborales, reguladas por la

Resolución 3546 del 2018, además de ser una política activa de empleo, son una parte

esencial en todo proceso de educación y formación, por cuanto le permiten al estudiante

ejecutar en el plano de los hechos una actividad que hasta entonces solo conoce

teóricamente.

 Son un mecanismo de promoción del trabajo decente de las personas jóvenes,

vinculando el empleo, la educación y la formación para el trabajo desde la perspectiva de

los derechos fundamentales, específicamente destinado a romper las brechas de

empleabilidad de esta población, agregó.

 De otra parte, señaló que la jornada máxima legal vigente y sus topes (diaria o

semanal) no pueden ser iguales o superiores para que los practicantes desarrollen su
actividad formativa, de manera que puedan cumplir los compromisos de su aprendizaje,

por lo que no les aplica la jornada laboral.

 Así las cosas, el auxilio de práctica se debe pagar de manera mensual y su valor

se determina de manera correlativa al tiempo invertido en la actividad, respetando el

mínimo señalado.

Mintrabajo, Concepto 11099, abril 21 – 20.

ANÁLISIS.

Como se señala en el artículo 22 del CST el contrato individual de trabajo es la

relación individual de trabajo, mientras que la vinculación formativa para realizar las

prácticas es un acto administrativo o jurídico por lo tanto no se permite que una misma

persona sea trabajador y practicante a la vez en la misma empresa.

Articulo 23 CST.

ELEMENTOS ESENCIALES. 

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran

estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del

empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier

momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la

cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que

afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con


los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la

materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que

existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras

condiciones o modalidades que se le agreguen.

NOTICIA 7.

Estas son las presunciones legales que se deben desvirtuar para probar el contrato

realidad.

Cuando se pretenda acreditar un contrato laboral encubierto mediante la figura de

prestación de servicios al peticionario le corresponde desvirtuar dos presunciones de

orden legal: la primera está consagrada en el artículo 32 de la Ley 80 de 1993, sobre los

contratos estatales, y la segunda trata del acto administrativo de nombramiento en el

respectivo cargo.

 En ese orden, la carga de la prueba radica en cabeza del actor, quien deberá

demostrar que se configuran los elementos de la relación laboral definidos en el artículo

23 del Código Sustantivo del Trabajo. 

 Por lo tanto, el contratista que alega la existencia del contrato realidad debe

acreditar:

 i. La actividad personal como trabajador.

ii. La subordinación continuada y la dependencia.


iii. La respectiva remuneración.

 Los tres anteriores originan el derecho al pago de las respectivas prestaciones

sociales en aplicación del principio de primacía de la realidad sobre las formalidades, en

virtud del artículo 53 de la Constitución. (C. P. Sandra Lisset Ibarra Vélez).

 CE Sección Segunda, Sentencia 63001233300020130015601 (42352015),

17/10/17

ANÁLISIS.

De acuerdo al artículo 23 del CTS para poder acreditar un contrato laboral deben incluirse en el

tres elementos esenciales como lo son la actividad personal como trabajador, la subordinación

continuada y la dependencia y por ultimo su respectiva remuneración por la prestación de

servicios, si el contrato lleva estos tres aspectos es un contrato realidad y por derecho se origina

el pago de las diferentes prestaciones sociales.

Articulo 24 CST.

PRESUNCION.  Se presume que toda relación de trabajo personal está regida

por un contrato de trabajo.

NOTICIA 8.

En este evento de contrato realidad procede la pensión sanción.

Una trabajadora demandó a la empresa de transporte para la cual laboraba con el

objeto de que se declarara la existencia de un contrato de trabajo. En consecuencia,

solicitó se impusiera condena a título de cesantías y sus intereses, vacaciones, primas de

servicio, recargos nocturnos, horas extras, dominicales y festivos, así como la


indemnización moratoria, contemplada en el artículo 65 del CST, la indemnización por la

no consignación oportuna del auxilio de cesantías, el reintegro de los dineros objeto de

retención en la fuente aplicada por la demandada, la pensión sanción del artículo 267

estatuto referido y la indexación de las condenas. 

Soportó su pedimento en que fue contratada verbalmente por el gerente como

taquillera, con un salario equivalente al 20 % de los pasajes vendidos y el 40 % de las

remesas, hasta el final de la relación laboral.

 Aseveró que cumplió una jornada que iniciaba a las 4:30 a. m. y se prolongaba

hasta las 6:00 p. m., todos los días de la semana, incluso dominicales y festivos, en la que

desempeñaba, entre otras labores, las de asear las dependencias, vender pasajes y

remesas, despachar taxis y busetas, diligenciar guías, envío de correspondencia y

diligencias en el banco.

 Relató que fue suspendida del cargo que desempeñaba, con fundamento en un

supuesto incumplimiento, en ejecución de un supuesto contrato de agenciamiento.

 El alto tribunal respaldó los argumentos proferidos por el juez de segunda

instancia al acceder a sus pretensiones, y resaltó que la existencia del contrato laboral se

ratificó mediante testimonios, los cuales permitieron acreditar la subordinación, la

prestación del servicio en labores propias del empleador, en donde se encontraba

sometida a horario y como parte de la planta de personal (M. P. Jorge Prada Sánchez –

Sala de Descongestión). 

 Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia SL-43962018 (55307), Oct.

10/18.
ANÁLISIS.

Respecto a lo mencionado en el artículo 24 del CST en que se presume que toda relación de

trabajo personal está regida por un contrato de trabajo así no haya un contrato de trabajo

comercial, los empleadores no pueden usar su poder para distorsionar la existencia del contrato

de trabajo, es por eso que esta trabajadora tiene todo el poder de reclamar sus derechos y además

de esto que se le asegure su pensión sanción.

Articulo 25 CST.

CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se

presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son

aplicables, por tanto, las normas de este Código.

NOTICIA 9.

En este evento de concurrencia de contratos no hay lugar a indemnización por despido sin

justa causa.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia explicó en reciente providencia

el fenómeno de la concurrencia de contratos, así como la terminación del vínculo laboral

sin justa causa y su análisis probatorio, al estudiar el caso de un trabajador despedido de

su calidad de gerente que a su vez era socio de la empresa.

En virtud de lo establecido en el artículo 25 del Código Sustantivo del

Trabajo (CST), es posible que el contrato de trabajo concurra con otros de distinta


naturaleza sin que por ello pierda su condición sustancial laboral, ni las garantías que le

son propias.

 En ese sentido, en la persona del demandante podían concurrir válidamente la

condición de socio, respaldada por un contrato de sociedad, y la de trabajador (gerente),

derivada de un contrato de trabajo, sin que las dos relaciones jurídicas subyacentes

perdieran la naturaleza legal y estatutaria que les son propias por el simple hecho de

materializarse de manera simultánea.

 Además, del hecho de que las relaciones jurídicas que concurren no pierdan su

naturaleza se deriva la regla general de que cada vinculación debe ser tratada de manera

autónoma e independiente y, por lo mismo, que la conducta desplegada bajo determinado

rol contractual no impacte ni repercuta en el otro.

Es decir, unas son las relaciones y actuaciones que mantiene una persona bajo el

rótulo de socio, y otras las que se derivan de su condición de trabajador y, por lo tanto,

las unas no pueden ser juzgadas en relación con las otras.

Sin embargo, la referida regla de autonomía de las relaciones jurídicas propia de

la concurrencia de contratos no implica que no puedan tener interrelación y que las

decisiones tomadas en un rol no interfieran en el otro.

 Por lo tanto, en el caso concreto la Corte encontró que el tribunal no incurrió en

los errores jurídicos que le endilgó el casacionista al concluir que, en la medida en que el

demandante participó en la terminación de su contrato de trabajo desde su posición de

socio accionista, no se podía admitir, en estricto rigor, la existencia de un despido por lo


que “mal hace ahora al pedir de la justicia laboral que se le indemnice por haber sido

despedido injustamente...”.

 Esto por cuanto fue el mismo demandante quien de manera libre y voluntaria

aceptó la terminación de su contrato de trabajo para darle paso a la voluntad societaria de

cambiar la estructura y manejo de la empresa.

 Salvamento de voto

  La magistrada Clara Cecilia Dueñas salvó su voto por considerar que las

políticas de dirección y gobierno que los socios adoptan en su condición de tales no

invaden el ámbito de su relación de trabajo, en el evento de que a su vez sean empleados

de la compañía.

  De igual manera, sostiene, el ejercicio de los derechos políticos de los

socios de deliberar y votar a favor de determinadas proposiciones con efectos laborales

en la compañía no implica un allanamiento o permisión de quienes votaron para que les

sean violados los derechos derivados de su condición de trabajadores.

  Así mismo, nada obsta para que en un mismo acto o reunión un socio se

manifieste como trabajador, por ejemplo, cuando formula una oferta o propuesta

individual que incide sobre su situación jurídica laboral. 

En este evento, dicha manifestación debe ser inequívoca, completa y firme, de

modo que quede claro que lo expresado no corresponde al ejercicio ordinario de la

prerrogativa de los socios de discutir y aprobar las directrices relacionadas con las

actividades o negocios sociales.


 Por último, en cuanto a la terminación del contrato en su calidad de trabajador, la

magistrada concluyó que si bien los órganos sociales competentes tienen la facultad de

designar y remover libremente a los administradores, esto debe hacerse con respeto a los

derechos laborales, de tal forma que cuando la decisión no esté sustentada en ninguna de

las causas previstas en el artículo 62 del CST, el empleador tiene la obligación de

indemnizar al trabajador despedido (M. P. Rigoberto Echeverri Bueno).

CSJ Sala Laboral, Sentencia SL-22652018 (48492), Jun. 20/18.

ANÀLISIS.

En esta noticia se observa claramente la concurrencia de contratos vista en el

artículo 25 del CST ya que el demandante tenía dos contratos de trabajo en la misma

empresa donde operaba como socio y además gerente, este interpuso una demanda por

haber sido despedido sin justa causa de su cargo como gerente pero la corte fallo en

contra del demandante ya que este como socio estuvo de acuerdo en que se despidiera del

cargo de gerente para poder organizar y darle un mejor manejo a la empresa.

Articulo 28 CST.

 UTILIDADES Y PÉRDIDAS. El trabajador puede participar de las utilidades o

beneficios de su {empleador}, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.

NOTICIA 10.

Trabajadores no están obligados a asumir los riesgos ni las pérdidas del empleador.

De acuerdo con el artículo 28 del Código Sustantivo del Trabajo, los trabajadores
no están obligados a asumir los riesgos ni las pérdidas de la empresa donde laboran,
recordó el Ministerio de la Protección Social.
Por lo tanto, no existe ninguna disposición que faculte al empleador para retener
paz y salvos ni que obligue al trabajador a someterse a la voluntad de aquel, salvo que a
este le hayan sido entregadas máquinas, herramientas, materia prima y, en general,
elementos que deba devolver a la terminación del contrato.

Así mismo, el artículo 149, sobre descuentos prohibidos, indica que el empleador
no puede deducir o retener indemnización alguna por los daños ocasionados a los locales,
máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de
trabajo.

Ante la negativa del empleador de cancelar los rubros correspondientes a la


finalización del vínculo laboral, el trabajador puede acudir ante el inspector del trabajo y
solicitar que las partes sean citadas a una audiencia de conciliación. En caso de no lograr
acuerdo, puede acudir ante el juez laboral, indicó la entidad.

(Minprotección, Cpto. 207133, jul. 14/11)

ANÀLISIS.

El trabajador no está obligado a pagar ninguno de los daños dentro de la empresa,

sea materia prima, maquinaria y en general ni el empleador tiene derecho a retener

indemnizaciones por esos daños así lo indica el artículo 28 del CST el cual dice que el

trabajador puede hacer uso de las utilidades y beneficios del empleador pero nunca

hacerse responsable de pérdidas o daños a no ser que sean elementos que le hayan sido

entregados y deba devolver al finalizar su contrato de trabajo.


Conclusión

Como futuros administradores de empresas debemos conocer cuáles son los

procesos laborales que se manejan dentro de la organización, mediante el código

sustantivo del trabajo que nace con el fin de proteger al trabajador y el empleador en un

contrato laboral y en general, puedo ir llenándome del conocimiento necesario para

poder aplicarlos en mi ámbito profesional, desde esta investigación realizada donde se

relacionaron algunos de los artículos del CST con algunas noticias de Colombia pude

entender mejor en que aspectos o casos de la vida laboral se deben tener claras estas

normas que regulan las relaciones entre los trabajadores y empleadores, siempre

poniendo a defensa los derechos de los trabajadores en el sentido de que la relación

laboral se presente de una manera digna y sobre todo humana.


Bibliografía
Legis. (4 de octubre de 2011). Trabajadores no están obligados a asumir los riesgos ni las

pérdidas del empleador. Obtenido de Ambito juridico:

https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/laboral-y-seguridad-social/trabajadores-

no-estan-obligados-asumir-los-riesgos-ni#:~:text=De%20acuerdo%20con%20el%20art

%C3%ADculo,Ministerio%20de%20la%20Protecci%C3%B3n%20Social.

Legis. (1 de octubre de 2012). Mora en pago de acreencias laborales puede generar intereses

legales. Obtenido de Ambito juridico:

https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/laboral-y-seguridad-social/mora-en-

pago-de-acreencias-laborales-puede-generar

Legis. (7 de junio de 2018). Conozca el importante precedente sobre presunción de

discriminación en casos de discapacidad. Obtenido de Ambito juridico.:

https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/laboral-y-seguridad-social/conozca-el-

importante-precedente-sobre-presuncion-de

Legis. (8 de octubre de 2018). En este evento de concurrencia de contratos no hay lugar a

indemnización por despido sin justa causa. Obtenido de Ambito juridico:

https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/laboral-y-seguridad-social/en-este-

evento-de-concurrencia-de-contratos-no-hay
Legis. (25 de octubre de 2018). En este evento de contrato realidad procede la pensión sanción.

Obtenido de Ambito juridico: https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/laboral-y-

seguridad-social/en-este-evento-de-contrato-realidad-procede-la-pension

Legis. (18 de enero de 2018). Estas son las presunciones legales que se deben desvirtuar para

probar el contrato realidad. Obtenido de Ambito juridico:

https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/administrativo-y-contratacion/estas-son-

las-presunciones-legales-que-se-deben

Legis. (22 de febrero de 2019). La aplicación de la ley laboral en el tiempo. Obtenido de Ambito

juridico: https://www.ambitojuridico.com/noticias/analisis/laboral-y-seguridad-social/la-

aplicacion-de-la-ley-laboral-en-el-tiempo

Legis. (17 de octubre de 2019). Remuneración de trabajo suplementario no nubla obligación de

pago de auxilio de transporte. Obtenido de Ambito juridico:

https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/constitucional-y-derechos-

humanos/remuneracion-de-trabajo-suplementario-no-nubla

Legis. (2020). Codigo sutantivo del trabajo y cogido procesal del trabajo y de la seguridad social.

Bogota: Legis.

Legis. (21 de abril de 2020). Mintrabajo dispone nuevos mecanismos para proteger el empleo en

el sector privado. Obtenido de Ambito juridico:

https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/constitucional-y-derechos-

humanos/mintrabajo-dispone-nuevos-mecanismos-para

Legis. (8 de junio de 2020). Una misma persona no puede ser practicante y trabajador en el

mismo tiempo y espacio. Obtenido de Ambito juridico:


https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/educacion-y-cultura/una-misma-

persona-no-puede-ser-practicante-y-trabajador-en-el