Programa formativo:

Evaluación Continua
Asignatura:
Asesoría Laboral en RRHH
Enviar a: dpto.contabilidad@iseb.es

Apellidos: Malpica Plazas

Nombres: María
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 26047474-C
Dirección: Calle Independencia, nº 43
Provincia/Región: Bailén (Jaén)
País: España
Teléfono: 682704753
E-mail: Maria_m_p22@hotmail.com
Fecha: 19/07/2021

Trabajo Final

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 SUPUESTOS A RESOLVER

1. La actividad de la empresa ha sido autorizada y se han realizado todas las

comunicaciones iniciales necesarias y las tres contrataciones mencionadas. A
los pocos meses de iniciar su actividad laboral, se convoca un día de huelga
general que será ejercida por los trabajadores de GESTICOM, S.L. Explica
brevemente qué gestiones deberá realizar la empresa y los trabajadores, los
requisitos que se deberán cumplir y los efectos de la huelga sobre el salario
de los trabajadores.

Antes de comenzar es necesario entender el concepto de huelga, y es que según

Rodríguez, (s.f) es una forma de manifestar un conflicto o desacuerdo mediante la
interrupción del trabajo, de forma individual o colectiva, con el fin de defender los
intereses profesionales de los trabajadores y lograr mejores condiciones laborales y
sociales.

Las personas que han decidido manifestarse en GESTICOM a través de una huelga
quieren expresar un conflicto colectivo laboral y por ello quieren ejercer presión
social acerca de alguna cuestión determinada y defender sus intereses.
Es un derecho recogido en el Artículo 28.2 de la Constitución Española. Como
garantía para el ejercicio de este derecho, en el Código Penal se tipifica como
delito el hecho de impedir o limitar el derecho a la huelga.
Al ser un derecho de los trabajadores, éstos en ningún caso podrán ser despedidos
o sancionados por la empresa. No obstante si los contratos de los trabajadores,
como es en el caso de dicha empresa, se consideran en suspenso, permanecerán
en una situación de alta especial en la Seguridad Social.
Siendo algunos de los efectos de la huelga sobre el salario de los trabajadores los
siguientes:
Los trabajadores no tendrán derecho a cobrar su salario ni los complementos
salariales derivados de los mismos.
No tendrán derecho a indemnizaciones o dietas vinculadas a su trabajo
durante las jornadas de huelga.
No tendrán derecho al pago de las partes correspondientes a las pagas

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 extraordinarias.
La huelga no da derecho a la prestación por desempleo, ni a la prestación
económica por incapacidad laboral

También existen varios puntos claves que los empresarios de dicha empresa
empresa deberán de tener en cuenta a la hora de enfrentarse a la huelga de sus
trabajadores, como son:
Se verán limitadas sus facultades de contratación, organización y
disciplinarias, es decir, el empresario no podrá ni despedir ni sancionar a sus
trabajadores por el simple hecho de hacer huelga. Tampoco podrá sustituir a
los trabajadores en huelga por nuevos empleados, ya que como mencionamos
anteriormente, cualquiera de estas actuaciones vulneraría el derecho
fundamental a la huelga y sería declarada nula por un Tribunal.
Gesticom, deberá permanecer abierta en su jornada habitual, para hacer
posible la entrada de todo aquel empleado que quieran hacer uso del derecho
constitucional al trabajo.
Solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo cuando exista grave
peligro de violencia para las personas o de daños para las cosas, ocupación
ilegal del centro de trabajo o que se impida gravemente el proceso normal de
producción.
Se suspenderá la obligación de cotizar por los empleados que estén en
huelga.
La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días
naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Debido a que la
declaración de huelga la han adoptado directamente los trabajadores mediante
votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes
de éstos comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de
huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver
las diferencias, fecha de su inicio y composición del Comité de huelga.
La declaración de la huelga requiere que sea aprobada en votación secreta por las
dos terceras partes de los trabajadores de dicha empresa o establecimiento o de la
asamblea general del sindicato de la empresa o base a que estén afiliados mas de
la mitad de aquellos trabajadores.

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Por ello para poder convocar dicha huelga, GESTICOM ha tenido que cumplir los
siguientes requisitos:
Acuerdo expreso de los trabajadores - directamente (reunidos en asamblea),
o a través de sus representantes legales o de las organizaciones sindicales.
Comunicación formal de la convocatoria de huelga al empresario y a la
autoridad laboral.
Designación del comité de huelga.
Fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento cuando sean
necesarios.
Establecimiento de los servicios mínimos si la huelga afecta a servicios de la
comunidad.

El trabajador en huelga se encuentra en situación de alta especial en la SS, lo que

implicará a la suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y
del propio trabajador, sin que exista, durante ese periodo de tiempo, derecho a
prestación por desempleo ni a prestación económica por incapacidad laboral
transitoria.
En dicha situación, se creará un Convenio Especial durante la situación de alta
especial, como consecuencia de huelga legal o cierre patronal, el cual se regirá por
las características generales del Convenio Especial con la Seguridad Social:
No será exigible la acreditación del periodo de contización previo a la
solicitud de este.
El efecto de la suscripción de este convenio será la de alta especial respecto
del conjunto de la acción protectora del régimen de que se trate.
Hay que destacar que al tratarse de un derecho general de los trabajadores, no se
regulará mediante los convenios colectivos, y se regulará mediante:
Real Decreto- ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, arts.
11 al 11.
Constitución Española 1978, art. 28.2
Pleno. Recurso de Inconstitucionalidad número 192/1980. Setencia de 8 de
abril de 1981.
Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley
31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo.

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 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

2. Confecciona las nóminas de los tres trabajadores correspondientes al mes de

abril del presente año, teniendo en cuenta los siguientes datos salariales en
cada caso:

El recibo individual justificativo del pago de salarios, comunmente conocido como

nómina, servirá, por un lado para que el empresario de dicha empresa justifique el
pago del trabajador, y por otro lado para dar a conocer a este las diversas partidas
que integran, tanto su retribución como sus deducciones.
Antes de la confección de nóminas haremos una breve explicación de las tres
partes que la conforman:

Encabezamiento. Aquí constarán los datos del empresario y del trabajador:

nombre orazón social, domicilio, N.I.F y código de cotización a la Seguridad
Social (o número de afiliación en el caso del trabajador), categoría o grupo
profesional del trabajador y grupo de cotización al que pertenece. A
continuación se reflejará el periodo de tiempo que comprende la hoja de
salarios en días naturales (incluyendo festivos).
La parte central. En esta parte figuran los devengos y las deducciones. Los
devengos es la suma total de las cantidades que percibe el trabajador,
mientras que las deducciones son los importes que el empresario está obligado
a retener (Deducciones de cuotas de la SS, deducciones por cantidades
anticipadas, deducción del valor de la remuneración en especie recibida, etc)
La parte final. En la parte final se determinan las bases de cotización a la
Seguridad Social y la base sujeta a retención de IRPF.

a. Andrés Martín. Es oficial administrativo. Antigüedad 12 meses. Tiene

contrato de trabajo indefinido, salario base: 1.900 € . Tiene dos pagas
extraordinarias de devengo semestral y las cobra el 30/06 y el 31/12 de

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 cada año de importe igual al salario base. En abril ha comenzado una baja
por enfermedad el día 5 y todavía no ha sido dado de alta.
b. Carlos Cuenca. Es auxiliar administrativo. Entró a trabajar el 1 de febrero.
Tiene contrato temporal. Salario base: 950 € . Plus convenio: 100 € . Tiene
dos pagas extraordinarias de devengo semestral y las cobra prorrateadas
cada mes.
c. Marcela Loreda. Es comercial. Entró a trabajar hace 7 meses. Tiene
contrato indefinido. Salario base: 42 € / día, plus productividad: 11 € /día.
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de devengo semestral que cobra
cada año los días 30/06 y 31/12 por importe de 1.260 € . Ha realizado tres
horas extras este mes que se le pagan a razón de 12 € /hora.

*Las nóminas están adjuntas en otro archivo.

3. La empresa ha decidido hacer una nueva contratación y para ello contratará

a María Rosales, que tiene una discapacidad reconocida del 37%. La empresa
quiere contratarla inicialmente por un año como Auxiliar Administrativa.
Explícale a la empresa qué bonificaciones y reducciones podría aplicar en la
contratación de María y qué tipo de contrato debería hacerle, exponiendo
sus principales características. Confecciona el contrato de trabajo de María
en modelo oficial.

Los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados con personas con

discapacidad se ajustarán a los establecido en el art. 11 Estatuto de los
Trabajadores y en el art. 6 del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el
que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las
bases de la formación profesional dual.
El contrato laboral más beneficioso para dicha empresa será el contrato temporal
de fomento de empleo.
Algunos de los requisitos que tendrá que tener los María Rosales para este tipo de
contrato serán los siguientes:
Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superioro al 33%
reconocido como tal por el Organismo competente, o pensionistas de la

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 Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad
permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidadez, o pensionistas
de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro
por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
Desempleados inscritos en la oficina de empleo.
El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de
empresas o entidad en los veinticuatro meses anteriores a la contratación
mediante un contrato por tiempo indefinido.
Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral
de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización
del contrato, excepto en el supuesto previsto en el artículo 8.2 de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).

Requisitos de la empresa:
No podrán contratar temporalmente a personas con discapacidad las
empresas que, en doce meses anteriores a la contratación, hayan extinguido
contratos indefinidos por despido reconocido o declarado improcedente o por
despido colectivo.
El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o declaración
de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido
colectivo.
Las empresas deberán solicitar los trabajadores con discapacidad de la
correspondiente Oficina de Empleo.

Formalización, duración y jornada:

El contrato se realizará:
- Por escrito, en modelo oficial, y se comunicará en los diez días siguientes a
su celebración al Servicio Público de Empleo.
- Duración entre doce meses y tres años.
- Prórrogas no inferiores a doce meses.
El contrato se podrá celebrar a jornada completa o parcial.

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Incentivos:
Es importante destacar que GESTICOM,S.L. podrá beneficiarse al efectuar el
contrato de una serie de incentivos, los cuales contribuirán a fomentar la
contratación de personas con discapacidad:
Subvención de 125 euros por cada mes de duración del contrato inicial, y de
sus prórrogas, hasta un máximo de 4.500 euros. Esta es la que recibirá dicha
empresa, ya que la trabajadora posee una minusvalia igual o superior al 50%.
Subvención de 150 euros por cada mes de duración del contrato inicial, y en
su caso, de sus prórrogas, hasta un máximo de 5.400 euros en el caso de que
el grado de minusvalía del contratado sea del 33% si se trata de discapacidad
intelectual y del 65% si se trata de discapacidad física.
Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras
o dotación de medios de protección personal, siempre que la duración del
contrato sea igual o superior a 12 meses.
Bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social durante
toda la vigencia del contrato de 291,66 euros por trabajador contratado;
341,66 euros al mes al tener una discapacidad intelectual, con un grado de
minusvalía igual o superior al 33%. Las bonificaciones anteriores se
incrementarán en: 50 euros al mes, si el trabajador tiene 45 años o más, o si
se trata de una mujer. Siendo tales incrementos compatibles entre sí.
Una vez entendido lo anterior procederemos a exponer el contrato de trabajo de la
trabajadora:

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4. Después de 3 años en la empresa, el fundador ha decidido despedir por
causas objetivas al auxiliar administrativo, Carlos Cuenca. Confecciona el
finiquito, la notificación de despido con el detalle de todos los conceptos
que se devengan en este tipo de despidos, teniendo en cuenta que el
trabajador tenía 14 días de vacaciones pendientes de realizar a la fecha del
despido.

Se conoce como despido objetivo a la decisión unilateral del empresario de

extinguir una relación laboral, basada en determinadas causas legales. Las causas
que justifican un despido objetivo están recogidas en el Estatuto de los
Trabajadores (ET). Este tipo de despido debe de justificarse y da derecho a una
indemnización y a acceder al paro.
En el Estatuto de los Trabajadores regula, en su artículo 52. la ``Extinción del
contrato por causas objetivas´´, también conocido como Despido objetivo,
estableciendo varios supuestos:
Ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador´.
Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de
trabajo.
Concurrencia de alguna causa prevista para el Despido Colectivo y la
extinción afecte a un número de trabajadores inferior al establecido para el
mismo: CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS.
Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes que
alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o en 25%
en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre
que el índice de absentismo total de la plantilla del centro no supere el 2,5%
en los mismos periodos de tiempo.
La extinción por causas objetivas exige observar los requisitos siguientes:
Comunicación escrita al trabajador expresando la causa en la que se basa.
Poner a disposición del trabajador, de forma simultánea a la entrega de la
comunicación por escrito, una indemnización de veinte días por año de
servicio con un máximo de un año de salario.
Por su parte el finiquito es un documento en el que se plasma la liquidación final
obligatoria que corresponde en este caso a Carlos Cuenca, una vez concurrida la

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relación laboral de este.
Este está regulado por:
El Estatuto de los Trabajadores en sus artículos 3, fuentes de la relación
laboral, y 49 sobre la extinción de la misma.
Normas específicas, en caso de existir, del convencio colectivo.
El Código Civil en todos los que no establezca dicho marco legal sobre validez
de contratos, ya que no existe una normativa especial sobre la forma y
contenido del documento del finiquito.

Para el cálculo de este será necesario incluir las cantidades devengadas (aquellas
que el empresario debe al empleado) que no se han abonado aún. Las principales
provienen de:
El salario de los días trabajados tras la última nómina.
La parte proporcional de las pagas extras no prorrateadas, que se han
generado pero no se han percibido.
Las vacaciones no disfrutadas.
Las horas extras no cobradas.

También pueden haber otras cuantías que se hayan pactado en el contrato, por
Convenio Colectivo, o en un acuerdo de empresa, que de existir se deben reflejar
también en el finiquito: bonus, gratificaciones extraordinarias, objetivos, etc. Y en
el caso de indemnización por despido, esta puede incorporarse en el mismo
finiquito, o formularse en documento aparte.

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 DOCUMENTO DE LIQUIDACIÓN Y FINIQUITO

DATOS DE LA EMPRESA
EMPRESA: GESTICOM S.L CIF: A- 11003344
DOMICILIO: C/ Benito Armas, Nave 2 LOCALIDAD: Jaén

DATOS DEL TRABAJADOR

APELLIDOS Y NOMBRE: CUENCA NIF: 26045457-J
CARLOS
DOMICILIO: C/ Independencia, nº43 LOCALIDAD: Bailén
MOTIVO BAJA: Causas objetivas CATEGORÍA: Auxuliar de administrativo

El suscrito trabajador cesa en la prestación de sus servicios por cuenta de la

empresa y recibe en este acto la liquidación de sus partes proporcionales en la
cuantía y detalle que se expresan al pie, con cuyo percibo reconoce hallarse
saldado y finiquitado por todos los conceptos con la referida empresa, por lo que se
compromete a nada más pedir ni reclamar.

DESGLOSE DE LA LIQUIDACIÓN

DÍAS CONCEPTOS DEVENGOS DEDUCCIONES

60 Salario Base 2.437,54€
60 Plus Convenio 200,00€
P.P.P. EXTRA 337,54€
COTIZ. CC 4,70% sobre 139,83€
2.975,08€
COTIZ. FP 0,10% sobre 2,98€
2.975,08€
COTIZ. DE 1,60% sobre 47,60€
2.975,08€
I.R.P.F. 2,00% sobre 59,50€
2.975,08€
14 Parte proporcional de 568,68€
vacaciones
24 Indemnización por fin 974,88€
contrato
COTIZ.CC 4,70% sobre 26,73€
568,68€
COTIZ. FP 0,10% sobre 0,57€
568,68€
COTIZ. DE 1,60% sobre 9,09€
568,68€
I.R.P.F. 2,00% sobre 30,87€
1.543,56€

TOTALES................................................. 4.518,64€ 313,17€

IMPORTE LÍQUIDO A PERCIBIR............ 4.205,47€

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Declara igualmente que queda así indemnizado y liquidado por todos los conceptos
que pudieran derivarse de la relación laboral que unía a las partes, que da por
extinguida, manifestando expresamente que nada más tiene que reclamar, estando
de acuerdo con ello con la empresa.

Lo que firma en prueba de conformidad.

En JAÉN, a 19 de JULIO de 2021

Fdo.: El trabajador Fdo.: El representante Fdo.: La empresa

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5. Referencias.

CanalTRABAJO. (s.f). Contrato temporal de fomento de empleo para personas con

discapacidad. [Artículo en web]. Recuperado de
https://www.canaltrabajo.com/contrato-temporal-de-fomento-de-
empleo-para-personas-con-discapacidad

ConceptosJurídicos. (s.f). Despido objetivo. [Artículo en web]. Recuperado de

https://www.conceptosjuridicos.com/despido-
objetivo/#:~:text=El%20despido%20objetivo%20es%20la,basada%20en%20determina-
das%20causas%20legales.&text=Este%20tipo%20de%20despido%20debe,indemniza-
ción%20y%20a%20acceder%20al%20paro.

ConceptosJurídicos. (s.f). Finiquito. [Artículo en web]. Recuperado de

https://www.conceptosjuridicos.com/finiquito/

Hermoso, M. (2020). Guía paso a paso para saber cómo calcular el finiquito.
[Artículo en blog]. Recuperado de
https://www.campmanyabogados.com/blog/como-calcular-finiquito-
despido

Iberley, (s.f). Contrato para la formación y el aprendizaje de personas con

discapacidad. [Artículo en web]. Recuperado de
https://www.iberley.es/temas/contrato-formacion-aprendizaje- personas-
discapacidad-3311

Rodríguez, I.M. (s.f). Huelga laboral. [Artículo en blog]. Recuperado de

https://economipedia.com/definiciones/huelga-laboral.html/

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