Documento LTM26.784.

662

Doctrina

Fecha: [”16/06/2020”]
Autores: [”Luis Lizama Portal”]
TEXTO:

Los efectos laborales del caso fortuito a propósito del Covid-19

Luis Lizama Portal

Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad social
Universidad de Chile

La ley N°21.227, de 6 de abril de 2020, más conocida como “ley de protección del empleo” ha zanjado la controversia que
produjo la emisión de los dictámenes de la Dirección del Trabajo N°1.239/5, de 19 de marzo de 2020 y N°1.283/6, de 26
de marzo de 2020 respecto de la suspensión del contrato laboral por caso fortuito o fuerza mayor a propósito de la crisis
sanitaria provocada por el Covid-19.
La Dirección del Trabajo fijó en los dictámenes citados la siguiente doctrina: (i) las medidas específicas de cierre de
empresas, aislamiento o cuarentena, cordón sanitario y toque de queda, son actos de autoridad que responden a una
situación de emergencia sanitaria respecto de las cuales se cumplen los requisitos para configurar un caso fortuito o fuerza
mayor que suspende el contrato de trabajo y exonera a las partes de cumplir sus obligaciones laborales, y (ii) el cierre de
empresas, establecimientos, faenas u otras fuentes de trabajo efectuado por el empleador en forma unilateral y preventivo,
en el marco de su deber de protección eficaz de la vida y salud de sus trabajadores, no reúne las exigencias para constituir
un caso fortuito o fuerza mayor y, por ende, el empleador no queda eximido de cumplir con las obligaciones que le impone
el contrato de trabajo, esto es: pagar remuneraciones aunque el trabajador no preste sus servicios personales.
La Dirección del Trabajo, entonces, antes de la publicación de la ley N°21.227, concluyó que los actos de autoridad para
prevenir el contagio de Covid-19 suspenden totalmente el contrato de trabajo por concurrir un caso fortuito o fuerza
mayor que afecta al empleador y, en cambio, la decisión del empleador de cerrar su empresa (sin que medie acto de
autoridad) suspende parcialmente el contrato laboral, y por ende, el empleador debe continuar pagando remuneraciones
y el trabajador queda eximido de trabajar[1].
Esta interpretación fue criticada por varias razones: (1) no hay regulación legal para aplicar esta suspensión y se utiliza
una institución del derecho civil para suspender el contrato de trabajo sin reparar en el carácter protector del derecho
laboral, (2) la ajenidad en los riesgos es una característica del contrato laboral y corre por cuenta del empresario, (3)
no sería plausible configurar el caso fortuito de un modo abstracto porque la doctrina exige que la imprevisibilidad y la
irresistibilidad sean ponderadas en cada caso particular[2], y (4) el caso fortuito no procedería respecto de obligaciones
dinerarias como es, justamente, la obligación del empleador de pagar remuneraciones[3].
La ley establece que en el evento que exista un acto o declaración de autoridad competente que establezca medidas
sanitarias o de seguridad interior para el control del Covid-19, que implique la paralización de las actividades en todo o
parte del territorio y que impida prohíba totalmente la prestación de los servicios de los trabajadores (art. 1), el contrato

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de trabajo se suspenderá temporalmente, de pleno derecho y por el solo ministerio de la ley durante el tiempo que la
autoridad determine (art. 3). En este caso, las partes quedan exoneradas de cumplir sus obligaciones principales. Por el
lado del empleador, la ley le obliga a pagar las cotizaciones previsionales de su cargo y del trabajador, con excepción de las
cotizaciones del seguro social de la ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Por parte del trabajador,
si este se encuentra afiliado al régimen de seguro de desempleo y registra un número mínimo de cotizaciones, tendrá
derecho a las prestaciones que otorga el seguro de cesantía, con cargo a su cuenta individual y, en caso de ser insuficientes
sus recursos, al fondo solidario (art. 2)[4].
La ley también permite que aquellos empleadores cuya actividad se vea afectada total o parcialmente por efecto de la
emergencia sanitaria, suscriban con sus trabajadores un pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo (art. 5)[5].
En virtud de la convención, los contratantes quedan eximidos de cumplir sus respectivas obligaciones, aunque serán
aplicables las mismas reglas de la suspensión legal: el pago de las mismas cotizaciones por parte del empleador y el goce
de prestaciones del seguro de cesantía para el trabajador.
Finalmente, la ley prohíbe a los empleadores despedir a sus trabajadores por la causal de caso fortuito o fuerza mayor
invocando, como motivo, los efectos de la pandemia de Covid-19, durante el plazo de 6 meses contado desde la vigencia
de la ley, o bien, mientras esté decretado el Estado de Catástrofe.
En consecuencia, la ley N°21.227 califica el acto o declaración de autoridad que establece medidas para el control del
Covid-19 (aislamiento o cuarentena; suspensión, cierre o prohibición de actividades o fijación de cordones sanitarios),
que implica la paralización de actividades en todo o parte del territorio e impide a los trabajadores la prestación de sus
servicios, como un caso fortuito o fuerza mayor que suspende de pleno derecho los contratos de trabajo en las zonas o
territorios afectados (señalados expresamente en una Resolución de Hacienda[6]). Al contrario, no habría caso fortuito o
fuerza mayor en el caso que una empresa se vea afectada total o parcialmente por la emergencia sanitaria y, por lo mismo,
el contrato de trabajo debe ser suspendido por acuerdo del trabajador y el empleador.

NOTAS:

[1] Se trata de una doctrina clásica de la Dirección del Trabajo que sostiene que el empleador queda eximido de la
obligación de proporcionar el trabajo convenido al dependiente y consecuencialmente del deber de pagar remuneraciones
en el evento de existir caso fortuito o fuerza mayor (dictamen N°6.080/278, de 21 de octubre de 1992). La suspensión del
contrato podrá ser total cuando ambas partes quedan exoneradas de cumplir sus obligaciones principales, o bien, parcial,
cuando solo una de ellas queda eximida del cumplimiento de sus obligaciones. Sobre el particular, véase, LIZAMA, Luis
y LIZAMA, Diego. Manual de Derecho individual del trabajo, Santiago, Der Ediciones, 2019, pp. 116-125.
[2] DOMINGUEZ, Álvaro. “La suspensión de pago de remuneraciones ante el acto de autoridad”, El Mercurio Legal,
7 de abril de 2020, recuperado de: https://www.elmercurio.com/Legal/Noticias/Opinion/2020/04/07/La-suspension-del-
pago-de-remuneraciones-ante-el-acto-de-autoridad.aspx El autor sigue la tesis desarrollada en una obra jurídica reciente
sobre la materia. Al respecto, véase, TAPIA, Mauricio. Caso fortuito en el derecho civil chileno, Santiago, Thomson
Reuters, 2012.
[3] DE LA MAZA, Iñigo y VIDAL, Álvaro. “Algunas ideas para la discusión del caso fortuito”, Idealex Press, 11 de
abril de 2020, recuperado de: https://idealex.press/opinion/columnas/algunas-ideas-para-la-discusion-del-caso-fortuito/
Si bien los autores no critican la aplicación del caso fortuito al contrato de trabajo, autores sostienen que si el legislador
estima necesario otorgar una protección especial en tiempos de pandemia a este tipo de deudores será necesario dictar
una ley especial. Es lo que se hizo con la ley N°21.227 con los empleadores.
[4] Las prestaciones con cargo al fondo solidario son corregidas al alza: se establece un valor inferior de $225.000.- por los

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tres primeros meses de goce del beneficio.
[5] Los pactos podrán celebrarse por el plazo de 6 meses: entre el 6 de abril de 2020 y el 6 de octubre de 2020.
[6] Es la resolución N°88, de Hacienda, de 8 de abril de 2020.

INDICE:

ÍNDICE
Presentación................................................................ 13

Pandemia, fuerza mayor y contratación civil

Carmen Domínguez..................................................... 17

Las nuevas normas procesales para regular el funcionamiento del Sistema Judicial en tiempos de coronavirus
Cristián Maturana...................................................... 25

Estado de catástrofe y sus efectos

Enrique Navarro.......................................................... 41

Los efectos laborales del caso fortuito a propósito del Covid-19

Luis Lizama................................................................. 53

Covid-19 y algunos de sus efectos contractuales

M. Fernanda Vásquez.................................................. 59

Caso fortuito y Derecho Administrativo: de la desregulación y falta de sistematicidad hacia una visión prospectiva de
cara al cambio climático
Cristóbal Osorio......................................................... 69

Prórrogas de impuestos: la fórmula tributaria chilena para enfrentar la pandemia

Sergio Endress............................................................. 73

Impactos del Covid-19 en las relaciones de consumo

Jaime Lorenzini........................................................... 79

Notas sobre la renta en el contrato de arrendamiento de inmuebles y el Covid-19

3
Alex Zúñiga................................................................. 85

Riesgo residual y caso fortuito. análisis de la acción pública ante la amenaza del covid-19
Daniela Ejsmentewicz ................................................. 95

La Pandemia Covid-19 y sus efectos en las relaciones de Familia

Cristián Lepin............................................................. 99

Jurisprudencia judicial y administrativa destacada sobre covid-19............................................................ 107

Normativa dictada en el marco de la emergencia sanitaria por el covid 19.............................................. 145

Tirant Lo Blanch 2022