INDICE

I. INDICE …………………………………………………………………………………………………. 02
II. DESARROLLO DE CONTENIDOS
Dinamica de Grupos……………………………………………………………………………………… 03
El Grupo: Conceptos, Características y Clasificación……………………………………….13
El Grupo y su Estructura………………………………………………………………………………….21
Elementos del grupo……………………………………………………………………………………….30
Procesos Grupales………………………………………………………………………………………….35
Comunicación en el grupo………………………………………………………………………………45
Aproximándonos a las técnicas de dinámica de grupo……………………………………50
Técnicas de Dinámicas de Grupo…………………………………………………………………….56
III. EVALUACION
Semana 1: Dinamica de Grupos……………………………………………………………………..65
Semana 2: El Grupo……………………………………………………………………………………….67
Semana 3: El Grupo y su Estructura………………………………………………………………..69
Semana 4: Elementos del grupo……………………………………………………………………..71
Semana 5: Procesos Grupales………………………………………………………………………..73
Semana 6: Comunicación en el grupo…………………………………………………………….75
Semana 7: Aproximándonos a las técnicas de dinámica de grupo…………………..76
Semana 8: Técnicas de Dinámicas de Grupo…………………………………………………..77

IV. BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………………..78
II. DESARROLLO DE CONTENIDOS
2.1. PRIMERA SEMANA
2.1.1. Contenidos
1. Dinámica de Grupos:
a. Definición:
El vocablo “Dinámica” proviene de una palabra griega que significa
fuerza, y con dinámica de grupos nos vamos a referir, al estudio de
las fuerzas que actúan en el interior de un grupo, es decir al cómo
funciona un grupo. Estas fuerzas se activan mediante la interacción
de sus miembros, y por la influencia que ejercen los objetivos, las
actividades, y las técnicas utilizadas entre los participantes.
Las dinámicas de grupos son procesos de interacción entre
personas, que, con objetivos concretos, son planteadas mediantes
situaciones ficticias. En ellas se mostrará la conducta global y las
variaciones de la conducta individual de sus miembros, bajo la
influencia del grupo.
Con el término dinámicas de grupos también se puede hacer
referencia al conjunto de métodos y técnicas grupales que se
aplican a individuos y a organizaciones sociales.
Acontinuación citaremos algunas definiciones alucivas al concepto
Dinámica de Grupo, citado en Shaw (2004):
- “Conjunto de acciones y reacciones que tienen lugar en un
grupo de personas en contacto directo” (Castro, 2002).
- “Estudio que se deriva de la observación de las acciones y
reacciones de un grupo de personas en contacto directo”
(Barreto, 2001).
- “Consiste en la interacción y procesos que se generan en el
interior del grupo como consecuencia de su existencia”
(Aguilar, 2003).
En síntesis La Dinámica de grupo como disciplina, estudia las
fuerzas que afectan la conducta de los grupos, comenzando por
analizar la situación grupal como un todo con forma propia. Del

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 conocimiento y comprensión de ese todo y de su estructura, surge
el conocimiento y la comprensión de cada uno de los aspectos
particulares de la vida de un grupo y de sus componentes.
b. Enfoques Histórico:

Enfoque interaccional = Fuerzas interpersonales: Cuando hay

proximidad psicológica entre las y los miembros, atracción,
repulsión,… La Dinámica de grupos: experiencia de aprendizaje,
por la que se desarrollan unos conocimientos, unas capacidades
y unas habilidades.

Contexto histórico: Surge en EEUU, tras la Segunda Guerra Mundial.

En 1946 se inaugura el Centro para la Investigación de la Dinámica
de Grupos, Boston, donde se va a desarrollar este enfoque.
Características: Énfasis en los fenómenos psicológicos del grupo y
de las organizaciones.
Valores: colaboración y democracia.
Objetivos de este enfoque: Buscar la eficacia de los grupos,
perfeccionar el funcionamiento para construir un nuevo orden
social, formar a figuras mediadoras entre grupos y conocer por
medio de la observación el funcionamiento de los pequeños grupos,
así como crear técnicas que ayuden a hacer funcionarlos de manera
más eficaz.
Kurt Lewin, objeto de estudio: los pequeños grupos como posibles
instrumentos de cambio personal y social y, por tanto, como
posibles medios de solución para los problemas candentes en la
sociedad.
Llegaron a esta conclusión: de las relaciones humanas realmente se
aprende funcionando en grupo, y luego reflexionar sobre lo que ha
pasado, por lo tanto, los Objetivos de las dinámicas de grupos como
método de educación de personas adultas serían:
- Que los y las participantes comprendan el proceso de un grupo
al resolver problemas

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- que les van ocurriendo y lo complicado de tomar decisiones en
grupo.
- Que entiendan las fuerzas condicionantes de la conducta de las
personas del grupo
- Que comprendan cuáles son las mejores condiciones para que
un grupo madure.
- Que comprendan los conceptos de liderazgo y autoridad.
- Que comprendan las relaciones entre grupo y entorno social.
- Que capten las interrelaciones entre cada miembro y miembra
del grupo.
- Que se hagan cargo de las consecuencias que el grupo tiene en
el desarrollo personal.
- Que comprendan la teoría, los principios y la investigación
acerca de la estructura y los procesos de grupo.
- Que consigan la habilidad necesaria para el manejo de estos
conocimientos.
Instrumentos creados por la dinámica de grupos interaccional:
- Laboratorio: se tiene funciones de observación y participación
simultáneamente.
- T-Group: grupo pequeño (8-10 personas), grupo de
entrenamiento en las habilidades necesarias para ser mejor
participante o dinamizadora (‘crear vacío’, ‘apreder a
colaborar’, ‘feed-back’)
- Transmisión de la Teoría: cambio social, roles, normas,
liderazgo, toma de decisiones, resolución de conflictos de
grupos, comunicación interpersonal.
- Ejercicios de sensibilización o de apoyo: verbales
(escenificaciones, cuestionarios, ejercicios de comunicación o
toma de decisiones, …), no verbales (mantener la mirada,
probar la confianza cayendo en los brazos de las demás
personas compañeras, …)
- Quien modera y su estilo: democrático, rol multiplicador.

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Autores:
- John Dewey (1947):
 Funcionalismo en psicología, cómo funciona la persona.
 Fe en la capacidad humana para superarse a sí misma.
 Se aprende cuando se comparten intereses y motivaciones.
 Sistema de valores democráticos.
- Kurt Lewin, gestaltista y psicólogo social:
 Contextualizar a las personas.
 Nacimiento de la dinámica de grupos como método de
trabajo:
 Espacio vital: no se puede entender lo que una persona
hace sin conocer este espacio.
 Pertenencia a grupos: objeto de estudio la interacción.
 Aquí y ahora: observar que afecta aquí y ahora.
 Que ocurre cuando se permite libre interacción, permitir
que las cosas sucedan y luego observar que fuerzas
impulsan unas cosas u otras.
- Sigmund Freud:
 Entender los procesos inconscientes del grupo y la
generación de conflicto interpersonal.

Fuerzas grupales: en el grupo se reviven experiencias de otras

situaciones y de otros grupos a los que hemos pertenecido.

Contexto histórico: Europa, 1945, post-guerra (moral pesimista).

Surge en un contexto clínico psiquiátrico, académico, por lo que le
orienta a hacia problemas de análisis de conflictos mas que a
problemas de estricto aprendizaje de conductas. En 1957 se
inaugura Tavistock Institute of Human Relations: “laboratorio de
relaciones grupales”.
Características: influencia psicoanalista, la conducta externa es un
síntoma de profundos movimientos internos; el primer objeto de

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estudio es el conflicto con la autoridad. Valores: Necesaria
honestidad para poder pensar en si mismo o en sí misma y en el
propio grupo, aunque esto no lleve a la solución de los conflictos.
Racionalidad.
Objetivo de este enfoque: Hacer conscientes a las y los miembros
del grupo de lo oculto, de los conflictos. El problema de los grupos
de trabajo es el objetivo común al que cada persona debe hacer su
aportación, quizá conflictiva.
El objetivo principal de los cursos de dinámica de grupos es
aprender sobre liderazgo, y aprender aquello que tiene que ver con
la relación de dos roles muy definidos en el grupo, quien manda y
quien obedece. Líder es:
- una figura simbólica que conecta con aspectos inconscientes de
cada uno o una del grupo.
- Aquella persona que sabe expresar en nombre del grupo, los
impulsos y deseos profundos, las actitudes inconscientes de
todas.
- Aquellas que llegan a tomar conciencia del poder, conecta con
los impulsos profundos del grupo. Conocer las emociones
reprimidas del grupo.
Se aprende según niveles:
- Nivel de conciencia (se centran aquí). Aprender significa que las
personas participantes sean conscientes de los sucesos
grupales. Casi todo el aprendizaje lo hacemos de manera
inconsciente y experimental. Puede haber resistencias
personales = conflicto.
- Nivel de cambio de actitudes.
- Nivel de mayor capacidad de acción.
Gran relación con la terapia de grupo:
- Ambas intentan un cambio en la persona.
- Ambas tratan de proporcionar una nueva conciencia de los
motivos y causas profundas de la conducta humana.

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Definen grupo como el conjunto de personas que han elegido los
mismos objetos de identificación, para resolver conflictos internos
semejantes.
Herramientas para el trabajo:
- La reunión: objetivos claros, dirigida, esquema de la estructura
global de la reunión bastante rígida.
- El grupo de estudio: Parecido a T-Group, trabajar en el vacío,
tema no estructurado, ni contenidos preparados. Poner al
grupo en contacto con su propio inconsciente. William BION:
los grupos funcionan a dos niveles:
 Nivel de grupo de trabajo, en cuanto tiene tarea.
 Nivel de grupo básico, funciona por motivaciones profundas,
estado emocional profundo.
El grupo actúa como si quiere satisfacer una de estas
necesidades (estados emocionales):
 como si quisiera obtener dependencia de una de las
personas del grupo, hipótesis de dependencia.
 Como si quisiera protegerse, hipótesis de ataque-fuga.
 Como si quisiera reproducirse, hipótesis de emparejamiento
o fusión.
- Trabajo con la ansiedad: El grupo no evitará ninguna situación
que genere ansiedad, así podrán reflexionar sobre ella.
- El papel de la persona moderadora (consultora):
 Figura de autoridad.
 Delimita su papel, no espontaneidad.
 Comentarios se centran en aspectos grupales.
 Observadora.
 Líder ambiguo: rechaza el poder político, estimula a la
fantasía.
 Quiere ayudar a examinar cómo surge el deseo de dominar y
el deseo de someterse, la necesidad de pertenecer a un
grupo y la necesidad de mantenerse independiente, el

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 miedo a quedarse sola y aislada y el miedo a verse absorbida
en una entidad globalizante.
- El grupo grande: Asamblea para estudiar las relaciones
personales y las reacciones grupales en la que la relación cara a
cara no es posible, creándose subgrupos y procesos complejos.
- Ejercicios prácticos: ejercicio intergrupal y grupos de aplicación.
- Sesiones teóricas.
Los grandes nombres:
- Sigmund Freud. 1921 “Psicología del grupo y análisis del Yo”.
Cómo influye el grupo en la conducta de las y los individuos.
Sospecha que todo recae en fenómenos como el afecto, la
cooperación, la democracia, … como encubridores de
fenómenos reprimidos
- Melanie Klein: las primeras relaciones con objetos son muy
importantes, su método se basa en el análisis de introyecciones
y proyecciones.
- W.R. Bion, atención al grupo como totalidad, como organismo
capaz de vida inconsciente propia.

Fuerzas intrapersonales: basadas en necesidades psicológicas

personales, aceptación, seguridad, necesidad de comunicación,…

Contexto histórico: Europa, desarraigo social debido a la Primera

Guerra Mundial. Nace de una dinámica general contracultural. Poco
a poco van surgiendo en EEUU grupos que insisten en los aspectos
emocionales más que en los de la interacción personal. Vietnam. La
gente se siente sola y aislada, culpable
Características: J.L. Moreno (Viena, 1914) se trata de poner en
contacto a las personas para solucionar problemas. Psicología
humanista: Estudio de aquellas fuerzas del grupo que parten de la
persona, su dinamismo interior hacia el crecimiento. Carl Rogers
(Chicago, 1947): grupos orientados a lograr un mayor desarrollo

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personal y una mayor facilidad de comunicación entre quienes
asistían. Fritz Perls (California, 1960): curación de los corazones.
Valores: Existencialismo, unidad de la persona, se valora a esta y
cada parte de sí, se valora la autenticidad, autorrealización, la
transparencia, profunda confianza en la capacidad personal. La
dinámica nos remite a un haz de fuerzas íntimas e interiores, fuerza
impulsoras dela vida. Se valora lo corporal.
Objetivos de la dinámica de grupos: vivir, experimentar,
encontrarse consigo misma y con el grupo, reeducar
emocionalmente (reconocer, experimentar y encauzar). La dinámica
de grupos comienza a ser útil en cuanto que desarrolla habilidades
personales, refuerza el deseo de conocerse a sí misma, busca su
propia identidad, se encuentra con el mundo de los valores
Herramientas para el crecimiento:
- El grupo de encuentro: proceso de lo que ocurre aquí y ahora.
- El papel del o la facilitadora: esta figura acompaña durante una
serie de experiencias que la persona y el grupo viven con él o
ella. Su participación es grande, y su implicación emocional
estrecha.
- Técnicas estructuradas: juegos para la aclaración de
experiencias y procesos (ejercicios no verbales, juegos y
psicodramas, integración de fantasía y realidad – dinámica
experiencial-, uso del cuerpo)
Nombres humanistas:
- Carl Rogers: confundador de la Asociación de Psicología
Humanística.
- M. Buber: el hecho fundamental de la existencia humana es
estar con, entra en diálogo, es encontrarse, hay que aprender a
relacionarse de la forma YO-TÚ.
- A. Maslow: Las personas no somos malas, sino esencialmente
buenas y positivas en nuestras tendencias y capacidades.
Desbloquear los aspectos interiores de la persona no conlleva

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 ningún peligro de descontrol. Concibe la personalidad como un
todo integrado y lo que más nos acerca a esa persona es el
estudio de sus motivaciones: es la estructura de sus
necesidades la que da razón de su conducta y sus estados
interiores, junto a la fuerza interna que nos tiende hacia la
autorrealización, como crecimiento personal.
- F. Perls: El mismo sistema interior humano está organizado y
funciona de una manera armónica en la que todo depende de
todo. Nuestra actividad interior está gobernada por el
equilibrio.
La Dinámica de Grupos en la Actualidad
- La persona se modela en relación vertical (figuras de autoridad)
y horizontal (entre iguales).
- La persona es el lugar de encuentro de tres formas de vivir lo
temporal: pasado, presente y futuro. Ni somos pura memoria ni
puro proyecto. El pasado impone filtros que hay que atender.
- La frontera entre la persona sana y enferma. En dinámica de
grupos no podemos responder, como terapia, a las personas
enfermas.
- La conducta humana es fruto de distintos tipos de fuerzas
interpersonales, grupales e intrapersonales. Hay que integrar
todas las fuerzas al trabajar con grupos.
- La persona funciona como un todo y de manea global, de forma
que hay que tener en cuenta todas las partes.
c. Objetivo de la Dinámica de Grupos:
- Hacer consciente a las personas de sus formas de expresión y
reacciones emocionales y de las de las demás personas.
- Capacitar para percibir la consecuencia de los hechos y
aprender de ellos.
- Posibilitar y transmitir un tratamiento democrático y científico
de problemas de desarrollo y de actuación social y personal.

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 - Transmitir puntos de vista sobre valores personales, objetivos y
actuaciones.
- Conseguir una mayor eficacia de comportamiento individual
frente al ambiente.
- Hacer consciente de los propios procesos de aprendizaje y
capacitar para aprender cómo se aprende.
El objetivo de la dinámica de grupos debe atender a dos
dimensiones:
- El tipo de tarea que impone como propia del grupo: que
aprendan algo, que aprendan y cambien o que cambien su
personalidad.
- El nivel de análisis al que se va a someter al grupo: nivel grupal,
interaccional o intrapersonal.
Hoy en día es difícil pensar que en el grupo se de aprendizaje sin
que a la vez surjan cambios.

2.1.2. Bibliografía
Olmsted, M. (2006). El Pequeño Grupo. México: Ed. Paidos Mexicana S.A.
Shaw, M. (2004). Dinámica de Grupo. Psicología de la Conducta de los
Pequeños Grupos. Barcelona: Ed. Herder.
Watzlavick, P. (2011). Teoría de la comunicación humana. Interacciones
patologías y paradojas. Barcelona: Ed. Herder.

2.1.3. Actividades Extraclase

- Elabora un organizador visual sobre los Enfoques Históricos de la
Dinámica de Grupos.

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2.2. SEGUNDA SEMANA
2.2.1. Contenidos
1. El Grupo:
a. Definición:
El grupo se ha analizado como un lugar de convivencia, un método
de trabajo, una forma de desarrollo de terapia, un instrumento de
aprendizaje, un espacio de intervención en aras del cambio social y
actitudinal (provocando cambios inter e intrapersonales, grupales,
organizacionales y sociales)
Un conjunto de personas se convierte en grupo en el momento en
que surgen una serie de lazos entre ellas, dándoles una unidad en
su estar en conjunto. El grupo es una realidad en la medida en que
existen:
- Interacciones entre las personas.
- Una vida afectiva en común.
- Unos objetivos comunes.
- Participación de todas ellas.
Para que se cree un grupo es necesario pasar un proceso de
acercamiento, conocimiento y relaciones más o menos profundas.
Dicho proceso comienza en el mismo momento en el que nos
reunimos. Pero para que se convierta en un grupo efectivo y de
trabajo es necesario, que desde ese primer día, se trabajen los
aspectos necesarios para la creación rápida y satisfactoria del grupo
de trabajo.
Un grupo no es el conjunto indeterminado de personas, para que
éste exista debe existir un proceso de relaciones más o menos
intencionado. En la creación de un grupo hay que tener en cuenta
una serie de factores: las normas de convivencia del grupo, los roles
de interacción del grupo, la comunicación, los sentimientos que se
desarrollan y, entre otros, las fases por las que pasa el grupo y las
personas integrantes del mismo.

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b. Diferentes Concepciones de Grupo:
Concepción individualista, Floyd Allport (1920): El grupo no es más
que una colección de personas y nada más. Un grupo es solamente
la abstracción que cualquiera podría hacer de las semejanzas reales
que existen entre los individuos que lo componen.
Concepción institucionalista,
- William McDougall (1920): Los grupos, grandes y pequeños, son
algo tan real como lo son las personas, y tienen vida
independientemente de las personas que los constituyen.
- Kurt Lewin (1944): El grupo lo podemos someter a estudio
porque existen métodos de trabajo, por lo tanto, el grupo es
real por sí mismo.
- Kenneth Benne (1946): El grupo servirá para la superación de
conflictos, perspectiva terapéutica (superar los efectos de la
depresión de la guerra).
- Leland Bradford (1946): Centro para la Investigación de la
Dinámica de Grupos, Boston. Los grupos son herramientas para
la formación de profesorado.
- Ronald Lippitt (1946): Centro para la Investigación de la
Dinámica de Grupos, Boston. Los grupos tienen vida propia que
estudiar, así como su entorno.
- David H. Jenkis (1950) Estudia las influencias de los individuos
en otros, complementariedad y capacidad cooperativa.
- E. Cartwright (1968): los grupos movilizan fuerzas que producen
efectos muy positivos o muy negativos.
- Turner (1981): Un grupo social tiene lugar cuando dos o más
personas comparten una identidad social común y se perciben
como participantes de la misma categoría social.

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c. Caracterisiticas:
Unión: La cohesión del grupo es imprescindible para que su
funcionamiento sea el adecuado, y en este sentido es fundamental
el papel del coordinador del mismo, ya que, entre otras cosas, debe
anticiparse a los comportamientos de los miembros así como
comprender las circunstancias en las que ocurren los mismos. Y es
que no es lo mismo el conflicto de adolescentes de 16 años que el
conflicto de otros de 23 años, a los que se presume mayor madurez,
así como hay que distinguir si esto ocurre en una clase o entre los
miembros de una asociación, y sin embargo todo ello resta unión al
grupo, cualquiera que sean sus condicionantes.
En esto son muy importantes los objetivos, que promuevan el
trabajo en equipo entre los compañeros. La consecución de
objetivos aporta satisfacciones al grupo (y también de forma
individual) que lo hacen más fuerte. Podríamos decir que le otorgan
un prestigio y una creencia en sí mismos.
De esta forma se acrecienta el sentimiento de pertenencia al grupo,
ya que los miembros han sido capaces de establecer una serie de
relaciones de cooperación, de solidaridad con el compañero, de
éxito en las actividades propuestas. Este sentimiento de
pertenencia varía en función de lo integrados que estén cada uno
de los miembros en el grupo.

Establecimiento de normas: Se deben establecer una serie de

normas de comportamiento dentro del grupo, lo que favorecerá la
consecución de objetivos propuestos, así como el respeto entre los
compañeros y el desarrollo del grupo. El coordinador debe guiar el
establecimiento de estas normas, si bien han de ser los miembros
del grupo quienes consideren y acepten las normas, de forma que,
al haber sido confeccionadas entre todos, todos los miembros del
grupo las asumirán como suyas, teniendo en consideración que el

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espíritu de las normas no persigue otro objetivo oque el adecuado
funcionamiento del grupo.
Estas normas sirven, entre otras cosas, para la resolución de
conflictos, los cuales empiezan a aparecer cuando los miembros
tienen confianza con el resto del grupo. Pero el grupo no ha de ver
la aparición de un conflicto como aspecto negativo, sino que ha de
buscar los medios para llegar a la solución del mismo, y convertir
esa amenaza en la oportunidad de fortalecer su cohesión y en la
propuesta de nuevos objetivos y actividades.

Integración del coordinador: Quizá resulte obvio e innecesario,

pero es algo imprescindible. El coordinador ha de ponerse a la
altura de los miembros del grupo que conforma. El coordinador
empleará su experiencia para un mejor funcionamiento del grupo,
para que los miembros se vean reflejados en él, puesto que ya
habrá pasado por su lugar, es decir, habrá sido alumno si ahora es
profesor, habrá sido usuario en una ludoteca si ahora es monitor, o
habrá sido un miembro más del grupo (sin la responsabilidad de la
coordinación) si hoy asume ese cargo.
A menudo ocurre que el coordinador no participa en las actividades,
sino que deja actuar al resto de miembros. Error. Debe ser uno más:
en el juego, en la actividad, en el taller, en los momentos de
informalidad,... De esta manera será más cercano al resto de
miembros, lo que reforzará las relaciones y la confianza en el grupo,
lo cual casi garantiza el posterior logro de objetivos.

Comunicación: Aspecto fundamental para el adecuado desarrollo

del grupo. En todo momento debe darse, y no solo desde la palabra,
sino desde los gestos, en lo que podemos denominar comunicación
no verbal. Esto favorece la relación entre los miembros.
Una comunicación adecuada es muestra de un grupo compacto,
integro, donde reina el buen ambiente y en el que cada miembro

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 asume su papel a la perfección. De esta manera, se facilita que los
objetivos no vengan impuestos, sino que sean fruto de la
participación de todos los miembros en la elaboración de los
mismos, lo que aporta dosis de motivación para el cumplimiento de
los mismos. Lo mismo ocurre en el caso del establecimiento de
reglas de comportamiento y la resolución de conflictos, cuando la
comunicación actúa como medio para llegar a buen fin en este
sentido. La comunicación favorece la alegría del grupo, el sentirse a
gusto dentro de él, la satisfacción de sus miembros, su integración,
su cooperación en la realización de actividades, dinamismo.

Empatía: La condición de partida, básica e inequívoca: el grupo lo

componen personas, con sus virtudes y defectos, sus errores y
aciertos. No hay que ser injustos ni juzgar al compañero. Hay que
dar siempre la oportunidad. Hay que ponerse en su lugar para
entenderlo. Ser tolerante.

d. Clasificación:
- Grupo primario: Formación espontánea. Número restringido.
Interacción cara a cara. Comunicación sin elementos
intermediarios. Se favorece y confirma el yo individual. De dan
fuertes aspectos emocionales, acogen y dan seguridad, es
fuerte la identidad del nosotras y nosotros.
- Grupo secundario: Formación espontánea o artificial. Número
amplio. No se da interacción directa. Se saben del grupo. La
comunicación precisa de elementos intermediarios. Disminuye
el tono afectivo y nivel de conocimiento e interacción entre las
y los miembros.
- Grupo de pertenencia: en el que se relacionan habitualmente,
sería el primario aunque no se acepten normas, valores,
opiniones.

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 - Grupo de referencia: con el que la persona establece una unión
más afectiva desde el punto de vista de opiniones, ideología...
- Grupos formales: aquellos que están estructurados de una
forma organizada.
- Grupos informales: sin estructurar.
- Grupo de trabajo: quienes pretenden conseguir un rendimiento
o una producción estableciendo objetivos...
- Grupo terapéutico: salud mental, física...
- Grupo propio, "nuestro grupo"
- Grupo ajeno, son los grupos del resto, a los que nosotras y
nosotros no pertenecemos.
En el caso de las organizaciones sociales podemos observar que hay
dos tipos de grupos según su origen:
- Las que han sido formadas por la voluntad de sus participantes.
- Las que han sido formadas a partir de la iniciativa de una
dirección política o social externa al grupo. La elección de
participar no se da por afinidad al grupo, sino por la posibilidad
de acceder a un servicio o un beneficio determinado
prevaleciendo los objetivos individuales. No existe un
sentimiento de pertenencia. El agrupamiento es forzado y la
información se mantiene en los puestos de ‘poder’. Esto impide
la participación de la gente.

e. Proceso de Desarrollo del Grupo:

1ª etapa: nacimiento u orientación:
Aspectos determinantes:
- Destinar un tiempo al conocimiento de los miembros entre sí.
- Clarificar las expectativas del grupo y de cada miembro.
- Asignar papeles.
- Decidir el contenido de la próxima reunión.

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Todos estos puntos son tarea del animador. Hay que tener en
cuenta que ante una situación nueva las personas se plantean
muchos interrogantes: qué deberé hacer, cómo serán los otros, etc.
2ª etapa: crecimiento: es el momento en el que el grupo decide a
dónde va, cuáles son sus metas y cómo lograrlas. Se elabora un
proyecto, se percibe la necesidad de una estructura y, con ello:
- Se establecen las normas.
- Se definen y analizan responsabilidades.
- Se toman decisiones.
- Se analizan los papeles.
- Se desarrolla la participación.
- Se enfrentan y se resuelven los conflictos. No se deben evitar
los desacuerdos, sino enfocarlos a solucionar los problemas y
que las críticas sean constructivas.
- Se distribuye el liderazgo y el poder entre los miembros del
grupo. El animador sólo supervisa la tarea.
3ª etapa: maduración o eficiencia: Desarrollo de la participación y
afectointegración. Se consolidan los lazos del grupo. Los indicadores
más claros de maduración son:
- La cohesión: Buena comunicación y relación. Facilidad para
expresar sentimientos. Colaboración, solidaridad. Sentimiento
de pertenencia al grupo.
- La eficacia: Modificando si es necesario su propia situación, se
cumplen las metas. Se reflexiona sobre las actuaciones.
Los problemas no desaparecen, pero se saben afrontar.
4ª etapa: disolución del grupo: Puede darse por dos motivos:
- Fracaso: No cumplir las metas, falta de planificación, falta de
cohesión, problemas económicos, cambios en la formación.
- Cumplimiento de los objetivos: En estos casos, el grupo fue
creado para ese trabajo. Los componentes se incorporan a otros
grupos después. Es un momento de dificultad emocional. El

18
 animador debe procurar que los miembros sigan avanzando a
través de nuevas experiencias.

4.2.2. Bibliografía:
AGALLO BARRIOS, A. G. (1992): Dinámica de grupos. Para practicar en
clase. Espacio Editorial. Madrid
CAVIEDES, M. (1989)” Dinámica de Grupos” Colección Pedagogía grupal-
Indoamericano. Bogotá.
MERCIEGA, Eduardo, S.J y Equipo, “Proceso Grupal” Colección Pedagogía
Grupal. Bogotá

4.2.3. Actividades Extraclase

 Realiza un resumen sobre los contenidos mas resaltantes de las
caracterisitcas del grupo.

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2.3. TERCERA SEMANA
2.3.1. Contenidos:
1. El Grupo y su Estructura
a. Fuerzas que influyen en el grupo:
Según Cartwright un grupo moviliza fuerzas muy poderosas que
producen efectos de gran importancia en cualquier miembro del
mismo; estas fuerzas están sintetizadas en principios con el siguiente
que debe regir a la hora de trabajar.
Este principio nos da luces sobre las aportaciones teóricas para
alcanzar los objetivos y los instrumentos que se pueden aplicar en
determinados momentos. Pedagógicamente el principio puede ser
representado por un triángulo como un iceberg con uno de su vértices,
emergiendo a la superficie y los otros ocultos en el trasfondo. Nadie es
totalmente neutro y cada uno adopta un punto de mira para entender
lo que sucede. Este punto de vista determina el enfoque del grupo.
- Fuerza Interpersonal: En los grupos existen diferencias que
distinguen a unas personas de otras en lo que se ha llamado el
estilo defensivo propio que definen el modo habitual prevalente
que tiene esa persona de enfrentar lo desagradable de sí mismo,
de los demás y del grupo. Según ésto, unas son más retraídas
socialmente, otras más expresivas y quizás superficiales, otras
desconfiadas, otras cerebrales, etc. Con estas diferencias surge la
proximidad psicológica de los miembros del grupo. Con la cercanía
de otros se producen fuerzas interpersonales de atracción o
rechazo; fuerzas que nos hacen situarnos por encima o por debajo
de otro(as). Fuerzas de domino o de sumisión. A través de estas
fuerzas se pueden satisfacer la atribución de roles.
Si se pretende trabajar la fuerza interpersonal y que las personas
se sensibilicen para que puedan reconocer el efecto de su
conducta en los demás y el efecto de la conducta de los demás en
ellos mismos. Es importante sobre todo que aprendan a
comunicarse bien, y a funcionar mejor en colaboración con los

20
 demás. Para conocerse es muy importante comunicarse cada vez
de forma más amplia y profunda. Se da hoy una atención mayor a
los distintos aspectos de la comunicación, aunque en medida y en
forma diversa según los distintos institutos y las diversas regiones
del mundo.
- Fuerza Intrapersonal: Son fuerzas relacionadas con las
necesidades psicológicas personales. Por el hecho mismo de
pertenencia al grupo surgen en los miembros necesidades, no
biológicas, que empujan desde el interior con fuerza: necesidad de
arraigo, pertenencia, comunicación, crecimiento, desarrollo,
seguridad, aceptación. Éstas parten de la propia historia
depositadas en el fondo o base de la experiencia, el pasado más
antiguo, las primeras relaciones parentales y fraternales. Son las
fuerzas más íntimas que son activadas por la pertenencia grupal.
Si se pretende trabajar la fuerza interpersonal es importante
hablar de las emociones; ya que éstas son el resultado de la
primera reacción ante cualquier percepción de los sentidos o de la
imaginación. La emoción es una tendencia sentida hacia cualquier
cosa intuitivamente, valorada como buena para mí, aquí y ahora
(o el alejamiento de cualquier cosa valorada como mala).
- Fuerza Grupal: Al grupo lo podemos definir como el conjunto de
personas que al reunirse forman una entidad que supera la suma
de todos los integrantes, y estos ofrecen una serie de posibles
experiencias privilegiadas que remiten aspectos centrales del
desarrollo psicológico. Es el nuevo "hogar" donde podemos
resolver conflictos básicos de nuestra historia individual o como lo
que llama Murray desarrollar las necesidades; Aceptación,
agresividad, dependencia afectiva, orgullo, éxito, etc.
Estas necesidades son las fuerzas que desde el contexto más
íntimo funcionan en los tres campos para por pertenecer al grupo;
en este escrito se presentan por separado; pero en situaciones
reales de los grupos prevalecen en forma mixta.

21
 Complacencia: La persona adopta una actitud con el fin de
obtener una recompensa o evitar un castigo del grupo. El
sujeto no necesariamente cree en los contenidos y en el
valor de esa actitud, simplemente espera obtener ventaja y
se adapta más o menos pasivamente sin comprometerse:
dice y hace las cosas esperadas en una particular situación
independiente de cuál pueda ser su opinión personal.
La persona se adapta externamente a la situación; por
ejemplo, puede parecer un buen religioso que es respetuoso
y obediente con sus superiores, pero internamente no cree
en el contenido de lo que hace.
 Identificación: La persona adopta un comportamiento
porque le sirve para establecer o mantener una relación
gratificante con otra persona o grupo; tal relación es
premiada en el sentido que ayuda a la persona a conservar
una imagen positiva de sí. La persona asume total o
parcialmente la identidad del modelo. Esto da la
identificación del rol recíproco; Las dos partes se identifican
mutuamente, por lo que uno tiende a actuar según las
expectativas del otro y viceversa. Modela el
comportamiento según las expectativas y directivas del
grupo; las cuales, a su vez, pueden haber sido formuladas en
vistas de una respuesta a obtener. Adopta estas nuevas
aptitudes o valores, ante todo, porque satisfacen y
acrecientan la imagen, la estima que tiene de sí mismo; así,
por ejemplo, obedece a un superior o sigue la marcha de un
grupo porque ésto es gratificante para la imagen que tiene
de sí mismo.
 Internalización: En este tercer campo de pertenecía el
individuo satisface la imagen de sí, ya no por la necesidades
a satisfacer, sino por la integración de sus valores; según
ésto la persona acepta un influjo social, haciendo suyo los

22
 valores y actitudes sugeridos, porque ve en ellos la validez
intrínseca y los descubre coherentes con el propio sistema
de valores, reconociendo en ello la identidad personal.
b. Status
Entendemos por status la valoración que el grupo (sus miembros) hace
de cada sujeto que forma parte de él. Nos referimos a la valoracion
global que se hace en el grupo de la importancia de esa persona, al
rango o prestigio que posee ante los demas.
Se dice que el status es una propiedad topográfica de la estructura del
grupo: hablamos, por ello, de estatus alto o bajo. Y si podemos hablar
de status alto y bajo, podremos en consecuencia, comparar los status
de los diferentes miembros delgrupo. Asi descubriremos que en los
grupos existe una jerarquia entre los miembros, un cierto orden en
funcion del status. La estrucutura de un grupo viene definida entre
otras cosas por esa jerarquia de status de los miembros.
El status de los miembros de un grupo es un aspecto de la vida del
grupo que influye en otros aspectos y que se ve influido por ellos. En
relacion con este hecho: la interdependencia entre la jerarquia de
status y otros elementos de grupo, resulta clarificadora la
diferenciacion entre el status adscrito y staus adquirido. El status
adscrito sería el que se basa en las caracteristicas del sujeto (edad,
fuerza, conocimeinto) el status adquirido es el que el sujeto se va
labrando en el proceso del grupo.
Es normal que en el inicio de la vida de un grupo pese mas el status
adscrito, pero poco a poco, en la evolucion, ira importando mas el
adquirido. En este sentido todas las variables que inciden en el proceso
de estructuracion del grupo 8realcion, tarea, conciencia de grupo, etc)
influiran en la adquisicion de un status mas o menos alto por parte de
cada miembro.

23
c. Roles y Normas
Es el organizado de conductas, deberes, sentimientos, valores y
relaciones mutuas relativas a una determinada posición de la persona
en un conjunto interaccional.
Para algunos autores el rol es el conjunto de conductas esperadas
vinculadas con una determinada posición dentro del grupo; para otros,
todo aspecto de la conducta de un individuo que exprese alguna
dimensión de su personalidad puede llegar a formar parte del rol
individual.
No obstante, en las diferentes concepciones existentes del término
aparecen reflejadas dos dimensiones:
Dimension Situacional: desde esta dimensión el rol es considerado
como un conjunto de expectativas vinculadas a una determinada
posición (con independencia de la persona que lo desempeña).
El componente conducta esperada es por tanto clave en la definición
de rol. Es una concepción de rol pasiva ya que en ella se concibe que
la representación de los roles se estructura a partir de las expectativas
de los demás; el individuo como un actor que representa papeles
socialmente predeterminados.
Estos papeles poseen las siguientes características:
- Son algo dado a su portador (actor);
- son pautas de comportamiento (en conexión con otros
comportamientos para formar un todo)
- han de ser aprendidos (a fin de ser representados)
- no son exhaustivos ni exclusivos (el actor puede aprender y
representar múltiples roles)
- su contenido lo define y lo delimita la sociedad (no el actor)
- y la no realización de tales comportamientos conlleva un
conjunto de sanciones (que no provienen tanto de la sociedad
como de los grupos de referencia concretos).
Cada rol conlleva unas determinadas responsabilidades (atribuidas
desde fuera) que van a influir en su desempeño, hasta tal punto que la

24
persona puede llevar a cabo una conducta considerada como inmoral
sin que se sienta responsable si considera que su rol así lo prescribe.
Dimension Personal: Desde esta dimensión se subrayan las
características personales en el desempeño de rol (frente a las
expectativas sobre la conducta de los demás que destacan otros
autores).
Los roles quedan subsumidos (incluidos como parte de algo más
amplio) en las actitudes, si consideramos éstas como predisposiciones
permanentes para actuar de determinada manera frente a los demás.
Considerar esta doble dimensión de rol (situacional y personal) es
considerar que la reciprocidad e interdependencia entre ambas
dimensiones es el elemento clave en la concepción de rol; la conducta
de rol refleja una síntesis entre las expectativas-demandas de los
miembros del grupo y las caracterisiticas personales del miembro que
lo ejecuta.
Diferenciacion De Roles: Está asociada a las caractersiticas propias del
grupo (en especial a sus metas y objetivos); en base a la conexión
entre los roles y los objetivos del grupo podemos hablar de 3 tipos de
roles:
- Roles relacionados directamente con la tarea y dirigidos
explícitamente a la consecución de metas colectivas: facilitan y
coordinan los esfuerzos del grupo en relación a la tarea.
- Roles socioemocionales o de constitución y mantenimiento del
grupo: tienen como finalidad la estructuración de actitudes y
orientaciones centradas en el grupo o el mantenimiento y
perpetuación de este tipo de conducta.
- Roles individuales: dirigidos a la satisfacción de necesidades
personales prácticamente irrelevantes para la tarea grupal o
incluso negativas para el mantenimiento de la cohesión.
En cuanto a su proceso de asignación(quién desempeña qué roles) se
planteado que en el supuesto de que nadie en el grupo exhiba el tipo
de conducta requerido podría ser importado de otros grupos que

25
cumplen una función de modelo; no obstante este proceso plantea
algunos problemas (falta de conocimientos, capacidad, motivación).
Si la asignación de roles plantea dificultades, lo mismo sucede con su
desempeño o ejecución.
Es verdad que las expectativas que genera el rol sirven de guía
cognitiva de la conducta, por lo que bastaría con conocer y aceptar
esas guías para desempeñarlo correctamente; sin embargo esto no es
tan simple ya que a veces surgen incomodidades en los individuos
cuando tratan de cumplir con las expectativas de rol, pueden ser:
- Ambigüedad de rol: surge por la discrepancia entre la
información que se posee el ocupante de una posición y la
información que necesita para un adecuado desempeño del rol.
- Conflicto de roles: pueden ser conflictos intrasubjetivos (si se
dan en una misma persona) o conflictos intersubjetivos (si se
dan entre personas de un grupo por una diferente
conceptualización de su contenido).
Los principales antecedentes del conflicto y ambigüedad roles son
entre otros: sobrecarga cualitativa y cuantitativa, el establecimiento de
objetivos, el clima de trabajo, la supervisión..
Respecto a las consecuencias, tales conflictos llevan al descenso de la
productividad y a un aumento de la tensión de los trabajadores;
aunque la ambigüedad de rol puede tener a veces efectos positivos al
permitir una mayor flexibilidad en el desempeño y facilitar la solución
de conflictos
Norma: Las normas se han conceptualizado como un elemento
fundamental de la estructura social; proporcionan dirección y
motivación, simplifican las elecciones conductuales, organizan las
interacciones y hacen predecibles las respuestas de los otros.
Los 3 significados más importantes que ha recibido el concepto de
norma son:

26
 - Norma como uniformidad de conducta (lo que todo el mundo
hace): la norma es algo culturalmente dado.
- Norma como presión social: la norma como sanción directa o
como percepc. de la posibilidad de recibirla (íntimamente
relacionado con los conceptos de poder e influencia social)
- Norma como marco de referencia compartido (para
comportamientos y percepciones).
En cuanto a sus funciones, a parte de estar relacionadas con la
conformidad, la dependencia, las restricciones, el control social, las
normas presentan otras funciones:
- Función cognitiva: sirven como marco de referencia para
interpretar el mundo (sobre todo en situaciones nuevas o
ambiguas).
- Asegurar la distintividad social: ayudan a demarcar miembros
del endog de los que no lo son, definiendo más nítidamente la
ident soc.
- Coordinación de las actividades: lo que contribuye al
funcionamiento eficaz del grupo.
- Importante papel en la emocionalidad del grupo: reducen la
inseguridad en el comportamiento, el miedo de los miembros,
atenúan los conflictos y regulan el comportamiento entre los
miembros.
Las normas comienzan a concebirse como marcos de referencia para
las conductas y percepciones, y no tienen por qué ser impuestas por
una autoridad externa o un líder (a veces son fruto de la influencia
recíproca de los miembros del grupo, también pueden ser importadas
del contexto social, etc).
- Las normas institucionales: son establecidas por el líder grupal
o por autoridades externas.
- Las normas voluntarias: son negociadas por los miembros del
grupo en respuesta a un conflicto.

27
 - Las normas evolutivas: emergen gradualmente cuando las
conductas que satisfacen a una persona son aprendidas por
otras.
En relación al rendimiento (ejecución) regulan la conducta productiva
en aspectos como: procedimiento para realizar la tarea, interacción de
los miembros, esfuerzo, resultados y mantenimiento del grupo.
Las normas, en suma, son fuertes mecanismos para mejorar la
productividad y reducir el absentismo, y también dan lugar a la
uniformidad (pero esto, como veremos, obstaculiza la calidad de la
toma de decisiones y hace que se encuentren menos soluciones,
dificultando la flexibilidad, la adaptabilidad al cambio y la
predisposición a tomar riesgos, que son los rasgos deseables de
cualquier compañía del nuevo siglo).
Se han propuesto 3 dimensiones normativas:
- La distribución; grado de conocimiento de la norma, extensión
de su aceptación y realización manifiesta de la conducta
normativa.
- La imposición; aquí es importante identificar el agente de esa
imposición y las dimensiones de consistencia y severidad.
- La transmisión; pueden ser trasladadas a los miembros a través
del g. (normas grupales) o a través de agentes externos (ej la
organización), dependiendo del tipo de norma.

2.3.2. Bibliografía:
- CENCINI, A.(2008) Psicología y Formación, Ed. Paulinas.
- NÚÑEZ, T. y LOSCERTALES, F. (2007): El grupo y su eficacia. Técnicas al
servicio de la dirección y coordinación de grupos. Colección 'Psicología
y Educación' nº 5. Barcelona.
2.3.3. Actividades Extraclase
- Elaborar un mapa conceptual sobre roles y normas.

28
2.4. CUARTA SEMANA
2.4.1. Contenidos
1. Elementos del grupo
a. Miembros
Siempre se ha dicho que para conocer a un grupo no basta con
conocer a sus miembros, uno por uno, ya que el grupo es mas que la
suma de sus miembros, es un sistema con dinámica propia. Sin
embargo esto no quiere decir que las características de los miembros
del grupo no deben ser tomadas en cuenta.
Hay que considerar la edad cronológica, el sexo, las características de
personalidad, y por último es importante considerar las expectativas
del individuo frente al grupo. Estas serán el resultado de sus
características personales, de su autopercepcion y de la percepcion
que tienen del grupo.
Una vez consideradas las características a tener en cuenta, hay que
plantearse el tema de la homogeneidad y la heterogeneidad son dos
polos en tension y ambos aoprtan elementos interesantes para la vida
del grupo.
La homogeneidad supone menos obstáculos para la integracion grupal
y facilita el progreso hacia la cohesion y la productividad. En los grupos
heterogéneos el proceso sería mas lento, pero a la vez más rico y más
profundo.
Parece necesario un mínimo de homogeneidad o compatibilidad en
cuanto a necesidades y expectativas, de modo que la meta del grupo
pueda ser clara y compatible con todas ellas. De otro lado, sin
embargo, es conveniente la heterogeneidad a otros niveles, ya que
propicia una mayor riqueza de la vida del grupo.

b. Tamaño
Uno de los elementos que se ha de tener en cuenta a la hora de
explicar lo que ocurre en un grupo es su tamaño, es decir, el número
de individuos que lo componen. Las dimensiones del grupo

29
condicionan de manera importante su funcionameinto, y por ello son
muchos los estudios hechos al respecto.
En la bibliografía se suele decir que para que un grupo tenga
realmente las caractersticas de tal, se debe situar entre un mínimo de
tres y un máximo de 20 miembros.
Los estudios afirman que a mayor número de personas disminuye la
cuota de participación de cada miembro, incluso acentuándose las
diferencias entre los que particpan mas y los que participan poco, lo
cual produce el surgiminto de líderes. Si embargo el aumento de
tamaño conlleva la mayor riqueza de aportaciones y un mas amplio
abanico para la relacion a la vez que posibilita la ejecucion de tareas
más complejas.
A menor número de miembros se producen los efectos contrarios:
disminuye el número portencial de interacciones y se empobrece la
ejecucion de tareas, pero aumenta la posibilidad de participacion y
cohesión del grupo.
Finalmente se puede concluir que no tiene demasiado sentido analizar
aisladamente la cuestion del tamaño, sino justamente en interrelacion
con otros elementos: fundamentalmente características de los
miembros, fianlidad del grupo, tipo de tarea, grado de estructuracion y
tipo de organización.

d. Finalidad:
La finalidad o meta del grupo no puede concebirse como la suma de
las metas de cada miembro (aunque sean semejantes). La finalidad es,
pues, aquello para lo que se crea o se mantiene al grupo. Es lo que le
da carta de naturaleza, lo que da sentido a su existencia y por lo tanto
lo que le sirve de tarjeta de presentación.
Consecuentemente la primera condición que debera cumplir la
finalidad o meta de un grupo es la de justificar la necesidad de la
existencia de ese grupo. No hay otra forma de medirlo que no sea a
traves de la percepción de los individuos. Si los individuos perciben la

30
meta como importante, como coenctada con sus intereses y
expectativas se implicaran en el proceso de su consecusion y por lo
tanto en la dinamica del grupo.
El grado de asunción de la finalidad por parte de los miembros
dependerá del proceso de formulacion, reformulacion y legitimacion
de la misma. Si la meta se formula y se mantiene por concenso no es lo
mismo que si lo es por compromiso, por imposicion.
Tambien seré importante la claridad de la meta. Cuanto más explícita y
claramente formulada esta la finalidad del grupo, mas se faciltan los
procesos del grupo pues la finalidad ha de ser un punto de referencia
constante y comun para la formulacion de los obejtivos y la
estructuracion de la vida del grupo.
Es importante mencionar que la finalidad de un grupo puede ir
evolucionando y transformándose, precisamente en la medida que el
grupo avance, los miembros iran progresivamente ampliando su vision
sobre la finalidad del grupo, enriqueciéndola y afinándola.

e. Cohesión
El concepto de cohesión planteado por Festinger (1954) parte de la
idea de que la cohesión es aquella fuerza que obliga a no abandonar
al grupo y a continuar adherido a él. En otras palabras, es el atractivo
que emana del grupo, su brillo, y lo que atrae y hechiza a las personas
que lo conforman. Esta visión relaciona de forma muy estrecha
cohesión con atracción interpersonal.
¿Por qué un grupo puede ser atractivo? ¿Por qué puede llegar a ser
irresistible su adhesión? ¿Qué resulta ser deseable en un grupo?
Existen cuatro explicaciones, para el mismo autor, que dan cuenta de
lo anterior:
- Las propiedades que son estimulantes de un grupo: sus metas,
las características de algunos miembros, el funcionamiento
que tiene, el prestigio que tiene, etc. En otras palabras, son las

31
 propiedades que un grupo tiene y que le convierten en un
grupo atractivo.
- Las necesidades motivacionales de las personas, es decir,
aquellas necesidades de filiación, reconocimiento, seguridad,
etc., que tiene una persona y que le va a permitir, en la medida
en que sus necesidades personales estén en franca sintonía
con el grupo, verlo como un grupo atractivo.
- Las expectativas que se tienen en función de un grupo en
concreto. Expectativas en cuanto al beneficio que proporciona
formar parte de él.
- El nivel de comparación: hay muchos grupos, y las personas
pertenecen a unos y dejan de estar vinculados a otros. Este
nivel permite, de forma subjetiva, plantearse el beneficio de
formar parte de un grupo dada la experiencia anterior.

La membresía de grupo pone a una persona en íntima asociación y en frecuente

Atractivo de los miembros
Similitudes entre los miembros
Metas de grupo
Tipo de interdependencia entre los
miembros
Actividades de grupo
Liderazgo y toma de decisiones
Propiedades estructurales
Tamaño de grupo
interacción con otros miembros. Su evaluación de dichos miembros influirá sobre la
atracción que sienta esa persona por la membresía en el grupo.
Heider afirma que las personas se sienten atraídas cuanto más similares sean sus
evaluaciones. La teoría de la comparación social de Festinger afirma que una persona se
sentirá más atraída por situaciones en las que otros son similares a él en habilidades y
opiniones.
Tener un fin o un propósito distintivo sirve para atraer al grupo. Influye no sólo el
contenido de la meta, sino también lo explícito de su formulación, su claridad y su
probabilidad de éxito.
Cuando los miembros de un grupo aceptan una meta común y están de acuerdo en las
acciones necesarias para alcanzarlas, se vuelven cooperativamente interdependientes.
Si un grupo tiene estándares de ejecución demasiado altos para los miembros, la
perspectiva de repetidos fracasos personales deberá afectar adversamente a lo
atractivo del grupo.
La naturaleza del liderazgo influye sobre la atracción del grupo. Una forma democrática
de organización que anime la participación amplia al tomar decisiones parece inducir
más atracción por el grupo que una donde las decisiones estén centralizadas.
Por ejemplo, la estructura de comunicación y la posición jerárquica o estatus.
La relación es negativa, es decir, a mayor dimensión del grupo, menos atractivo se
vuelve, aunque esto último también se relaciona con la actividad.

32
 Una cuestión que es necesario destacar de las cuatro propiedades
mencionadas es que una determinada propiedad del grupo sólo tendrá
valor incentivo para una persona determinada si es adecuada a su base
motivacional. De este modo, al preguntar qué propiedades del grupo
afectan a su atractivo, es necesario referirse a las características
motivacionales de la gente implicada.
Las principales consecuencias y efectos de la cohesión del grupo son:
- A mayor interacción, más comunicación.
- Más influencia social y más aceptación de las normas.
- Más productividad, a menos que la norma del grupo sea la de
no productividad.
- Más satisfacción, pues hay menos conflicto y mayor resistencia
a la presión exterior.
La cohesión grupal se puede medir desde cinco enfoques diferentes:
- Atracción interpersonal entre los miembros. Se refiere al índice
sociométrico.
- Evaluación del grupo como un todo. Se califica al grupo como
tal.
- Identificación con el grupo. Sentido de pertenencia,
involucración e interés.
- Deseo expreso de permanencia. El grado de permanencia.
- Índices compuestos. Combinación de algunos de los anteriores.

2.4.2. Bibliografía
- SAINT ARNAUD, Y. (2010) Participacion y comunicación de grupos.
Anaya:Madrid.
- SANCHEZ ALONSO, M. (1991): Metodología y práctica. La participación.
Editorial Popular. Madrid.

2.4.3. Actividades Extraclase

- Realiizar un cuadro comparativo sobre las ventajas y desventajas del
tamaño de un grupo.

33
2.5. QUINTA SEMANA
2.5.1. Contenidos
1. Procesos Grupales
a. Interacción
La comunicación entre los miembros de un grupo y el establecimiento
de relaciones entre ellos es el hecho fundamental y básico de la vida
de un grupo. Sin comunicación, sin relación entre personas no existe
grupo.
La comunicación y la relación entre las personas son procesos con sus
características propias, sus leyes de funcionamiento y su estructura.
Sin embargo los procesos grupales de comunicación y de relación
tienen sus peculiaridades que los distinguen de la comunicación y
relación entre dos personas.
Los grupos humanos evolucionan y se van estructurado precisamente
a virtud de la comunicación que se da entre sus miembros. Es un
proceso circular: la comunicación y relación genera una estructura y la
estructura establece los cauces y modos por los que discurre la
comunicación y la relacion.
De modo que observando y analizando las interacciones entre los
miembros del grupo es la única manera en que podemos desentrañar
la estructura del mismo. Podemos para ello seleccionar algunas
formas o modalidades de interacción (por ejemplo la interaccion
verbal publica en una reunion) y observar cuestiones como la
frecuencia duracion, contenido, etc. De esas interacciones y ello nos
permitirá conocer los roles, la red de relaciones, el estatus de los
miembros, etc.

b. Toma de Decisiones:
La decisión es una linea de accion conscientemente escogida entre
determinado numero de posibilidades, con el fin de conseguir el
resultado deseado. El proceso de toma de decisiones es la estrategia
que lleva a ese fin.

34
Elementos a tener en cuenta:
Para poder entender, en una determinada situación, el
comportamiento de un grupo, es necesario hacer un analisis de ese
grupo en ese momento. Y para ello es importante tener en cuenta
todos los elementos que generan y mantienen al grupo.
- Elementos previos: entorno, tamaño, miembros y fianlidad.
- Estructura del grupo: red de relaciones, roles, poder
- Actividad
- Autoconciencia y sentimiento colectivo.
¿Por qué hacerlo en grupo?
Los grupos procesan la información en cuatro o más etapas, antes de
llegar a la toma de la decisión:
- Etapa de orientación: identificación del problema y división del
proceso.
- Etapa de discusión: se recogen opiniones se sopesan.
- Etapa de decisión: se intentan integrar las preferencia
personales dentro de la decisión colectiva.
- Etapa de implementación: se lleva a cabo la decisión.

La normalización: Basándose en su experimento de la ilusión óptica,

Sherif (1936) llevó a cabo una serie de experimentos en los que
observó que las personas que emitían un tipo de juicios de forma
individual llegaban a elaborar una especie de punto de referencia
personal que utilizaban como punto en el que basaban sus juicios
personales. Pero ¿qué pasaba cuando estas mismas personas tenían
que hacer el mismo trabajo pero ahora acompañadas de otras
personas que, como ellas, partían con un punto de referencia personal,
fruto de su experiencia previa? La respuesta que dio este autor es que
había un efecto de normalización, es decir, que surgía un punto de
referencia común situado sobre la media de los "puntos de referencia
personales". Las personas que de entrada hacían estimaciones de un
recorrido corto de la luz ampliaban gradualmente la distancia

35
percibida, mientras que las personas que al principio hacían
estimaciones de recorridos largos los percibían como más cortos.
El trabajo de Sherif (1936) nos puede ofrecer una primera respuesta a
una pregunta importante: ¿qué pasa cuando las personas toman
decisiones en grupo? ¿Son diferentes las decisiones que una persona
puede tomar de forma individual de las que toma en grupo? La
respuesta sería que las decisiones son diferentes, ya que las de grupo
serán menos extremas, tenderán a un compromiso que se situará en la
media de las decisiones individuales.
Naturalmente, el efecto de normalización a la hora de tomar
decisiones no es una excepción, y algunos años después de la
ingeniosa investigación de Sherif (1936), concretamente en 1961,
Stoner describió el efecto contrario.
Desplazamiento hacia el riesgo: Si nos basamos en lo que expuso
Sherif (1936) en sus trabajos, tendríamos que afirmar que, si después
de optar por una opción u otra, discutimos el problema en grupo para
llegar a una decisión común, las personas que hubieran optado por
una decisión arriesgada matizarían su posición, que pasaría a ser un
poco más prudente, mientras que las que hubieran optado por una
decisión conservadora asumirían más riesgo después de discutirlo en
grupo. El efecto, como ya lo habíamos visto, sería el de la
normalización. Pero los resultados que encuentra Stoner van en una
dirección totalmente contraria: las decisiones de los grupos son más
arriesgadas que las decisiones individuales; se produce un
desplazamiento hacia el riesgo.
Los resultados de Stoner (1961) muestran que los individuos, tras la
discusión de grupo, bien por unanimidad, bien por sistema de voto
mayoritario, emitían decisiones más arriesgadas que las que habían
tomado individualmente antes de la discusión grupal.
Igualmente, las decisiones individuales tomadas tras la discusión de
grupo eran también más arriesgadas que las decisiones individuales
primeras, anteriores al debate colectivo.

36
Las explicaciones teóricas del porqué del desplazamiento hacia el
riesgo son:
1) Difusión de la responsabilidad (Wallach, Kogan y Bem, 1962)
entre las personas que discuten el problema se da un proceso de
difusión de responsabilidad, no moderando sus juicios
individuales. La decisión de grupo provoca una responsabilidad
diluida con respecto a la decisión en sí misma, y reduce también
el sentimiento de responsabilidad de un miembro cualquiera
que sea designado como representante del grupo.
2) Riesgo como valor cultural (Brown, 1988): el riesgo es un valor
en algunas sociedades. Supuesta una valoración cultural del
riesgo, los individuos, antes de entrar en el debate, creen que su
decisión estará más allá de lo que establezca el grupo. Los más
moderados del grupo, al ver que no cumplen la norma de
valorar el riesgo, adoptarán posturas más extremas (la
denominada teoría de la comparación social).
3) Los individuos más arriesgados son los que influyen más en el
grupo con sus argumentos (Collins y Guetzkow, 1971): por su
gusto por el riesgo, estos individuos exhibirán una actitud
retórica persuasiva que termina por convencer al resto del
grupo. (Esta influencia no parece tener apenas importancia.)
4) Familiarización con la tarea (Clark, 1971): es el contenido de la
discusión, los argumentos en pro o en contra, el factor
explicativo. Mediante el debate los sujetos llegan a familiarizarse
con los ítems y eso es lo que les hace ser más arriesgados. La
discusión permite que los miembros se familiaricen con las
disyuntivas entre las que hay que elegir, mientras que los
individuos no poseen esa oportunidad.

El pensamiento grupal: Hasta ahora hemos comentado algunos de los

aspectos que podemos encontrar en el proceso de la toma de
decisiones: normalización, desplazamiento hacia el riesgo pero en

37
ningún caso hemos hecho referencia a la calidad de la toma de
decisiones, y ésta es una de las cuestiones que ha interesado
tradicionalmente a los psicólogos sociales: ¿son mejores las decisiones
que se toman en grupo o las que toman las personas individualmente?
La respuesta parece obvia: las decisiones que se toman en grupo
tienen que ser mejores porque más personas implica más
perspectivas, más puntos de vista, etc., lo cual se supone que hará más
fácil tomar una decisión (cuatro ojos ven más que dos).
Ésta no es la imagen que obtenemos con el análisis publicado por Janis
(1972) sobre las decisiones tomadas por diferentes comités de
gobierno de Estados Unidos en distintos momentos de crisis. Una de
estas decisiones, la que llevó en 1961 a la invasión de la bahía de
Cochinos, fue totalmente desacertada, ya que fue un fracaso tanto
militar como político. ¿A quién hay que atribuir la responsabilidad de
esta decisión? La respuesta que da este autor es que hay que atribuirla
a una manera de funcionar del grupo, el pensamiento grupal, que hace
que un conjunto de personas racionales tomen decisiones
"irracionales", y que se caracteriza principalmente por ser una forma
de pensamiento acrítico, consensuado y en el que desaparece
cualquier rastro de conflicto. Janis describe de la siguiente manera las
condiciones, los síntomas y las consecuencias del pensamiento grupal,
a las que, según Moorhead, Ference y Neck (1991), hemos añadido dos
condiciones mediadoras: el tiempo disponible, que puede ser un
elemento importante de presión hacia tomas de decisión rápida, y el
estilo del liderazgo, que ya hemos mencionado como elemento
determinante.
Por pensamiento grupal Janis se refería a las situaciones en las que el
estilo del liderazgo, la cohesión grupal y la crisis se combinan para
suprimir la disensión en los grupos hasta el punto de que los miembros
acaban dando apoyo a las políticas (normas) que son
extraordinariamente desconsideradas.

38
c. Gestión de Conflictos:
El concepto de conflicto suele verse como algo negativo y como algo
que debería eludirse. Esta idea probablemente se basa en los
siguientes principios:
1) Cuando pensamos en los conflictos, los relacionamos con la
forma en que habitualmente solemos afrontarlos y en función del
gradiente del conflicto. Lo anterior nos permite considerar que el
conflicto no suele relacionarse con la búsqueda de una solución
justa y mutuamente satisfactoria.
2) Existe también la idea de que afrontar un conflicto significa
"quemar" muchas energías, mucho esfuerzo y mucho tiempo, así
como pasar un rato bastante desagradable.
Debemos pensar que, en cierta medida, no hemos sido educados
para afrontar los conflictos de una manera positiva. Quizá por tal
razón nos falten herramientas y recursos para poder enfrentarnos a
ellos.
Ahora bien, el conflicto es algo consustancial a nuestra vida, pues, al
interaccionar con otras personas, frecuentemente se da la situación de
discrepar y de tener intereses, necesidades, gustos y decisiones
diferentes y muchas veces contrapuestos; de lo anterior se puede
sugerir la siguiente conceptualización de conflicto:
El conflicto surge cuando al interaccionar resultan discrepancias de
intereses o necesidades.
El conflicto es algo ineludible, es algo vivo que sigue su curso,
haciéndose más grande y más difícil de manejar. Una de las primeras
ideas que apuntaremos en relación con el conflicto es que es algo
positivo. Resaltaremos dos motivos que nos confirman lo anterior:
- Vivimos en una situación de diversidad y de diferencia, es decir,
vivimos en un mundo plural, donde la diversidad, la cooperación y la
solidaridad son fuente de crecimiento mutuo, "aprendemos de los
demás y los demás aprenden de nosotros". Convivir en esa diferencia

39
conlleva necesariamente el contraste y la comparación y, por tanto, las
divergencias, las disputas y el conflicto.
- Asimismo, consideramos que sólo al entrar en conflicto con las
estructuras injustas y/o aquellas personas que las sostienen, la
sociedad podrá avanzar hacia modelos mejores. Es decir,
consideramos el conflicto como la principal palanca de
transformación social.
Definición funcional del conflicto: El conflicto es la acción antagónica
entre dos o más personas. Entonces se puede plantear que el conflicto
intergrupal es el conjunto de acciones antagónicas entre grupos.
Es muy arriesgado ofrecer una definición, pero integrando algunos
elementos podemos afirmar lo siguiente:

El conflicto es la situación en la que unas personas persiguen

metas diferentes, o defienden valores contradictorios o tienen
intereses opuestos o distintos.

Algunas propiedades que caracterizan al conflicto son:

- Es una forma de interacción.
- Debe ser consciente y percibido por las partes.
- Existe interdependencia entre las partes.
- Existe percepción de un cierto grado de oposición de fines
perseguidos por las partes.
- Cuando alguien bloquea la obtención de los objetivos de la
otra parte surge el conflicto.
Hay una tendencia a hablar del conflicto a partir de sus consecuencias
más negativas como, por ejemplo, que peligran las amistades o las
relaciones familiares. Pero también el conflicto puede ayudar o
favorecer la obtención de los objetivos del grupo. Entonces estamos
hablando de su carácter constructivo cuando mejora la calidad de las
decisiones, cuando se estimula la creatividad, etc.

40
 Algunas de las consecuencias positivas del conflicto son las
siguientes:
- Puede mejorar la calidad de la toma de decisiones, ya que
pondera todos los puntos de vista.
- Impide el surgimiento de pensamiento grupal.
- El conflicto propicia la creación de nuevas ideas, pone en
duda el statu quo y favorece la reevaluación de metas y
actividades del grupo.
- Muchas mejoras sociales se han producido gracias a los
conflictos. Cambio social.
Por todo lo anterior, podemos afirmar que evitar que aparezca el
conflicto no es una buena idea. En todo caso, es mejor aprender a
gestionarlo de la mejor manera posible.
Para que el conflicto sea positivo, debemos considerar algunas
condiciones, de las que se destacan las siguientes:
- Que el conflicto se centre en la tarea y no en las relaciones
personales.
- Que existan niveles medios de tensión, ya que un nivel extremo de
conflicto sugiere lucha o violencia.
- En cambio, un nivel muy bajo implica inactividad y un posible
descenso en el rendimiento.
Actitudes ante el conflicto: Aunque con diferente intensidad y en
diferentes momentos, se suelen adoptar diferentes actitudes cuando
nos enfrentamos a los conflictos. Dichas actitudes se encuentran
vinculadas a la importancia de la relación con los demás y a la
importancia de los objetivos.
Las cinco actitudes son las siguientes:
a) La competición (gano-pierdes): Es una situación en la que conseguir
lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye lo
más importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima
de quien sea.

41
Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los
demás pierdan).
Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga
sus objetivos, sino en que incluso sea eliminada, sea destruida,
borrada (en pedagogía se traduce en que la otra persona, la que
pierde, sea excluida, discriminada, expulsada, etc.).
b) La acomodación (pierdo-ganas): Con tal de no enfrentarme a la otra
parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos. Este modelo
de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de
la competición.
A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de
no hacer valer nuestros propios derechos, porque nos puede provocar
malestar o tensiones. Esta actitud tiene como efecto que nos vamos
aguantando hasta que no podemos más.
c) La evasión (pierdo-pierdes): Esta actitud se refiere a que ni los
objetivos ni la relación interesan. No se consiguen ni se cumplen
ninguno de los dos.
d) La cooperación o colaboración (gano-ganas): Conseguir los propios
objetivos es muy importante, pero mantener la relación también lo es.
Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.
Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.

Tipos de de conflicto
Se pueden agrupar los tipos de conflicto de la siguiente manera:
1) Interpersonales: surgen entre dos o más personas. Son muy nocivos,
pues se centran en la descalificación de la persona y no en una
actividad o una tarea en particular. Este tipo de conflicto puede surgir
de diferentes fuentes: personalidad, escala de valores distintas,
intereses diferentes.
2) Intergrupales: se dan entre dos o más grupos y se caracterizan por
que cada grupo pretende disminuir la fuerza del otro, adquirir poder y

42
 mejorar su imagen. Este tipo de conflicto puede surgir de puntos de
vista diferentes, fidelidad al grupo o al líder y rivalidad o competencia.

2.5.2. Bibliografía
- CARTWRIGHT, Zander. Dinamica de grupos. Trillas.Madrid.
- KIRST, W. y ULTRICH DIEKMEYER (1990): Mejore sus relaciones.
(Entrenamiento de la sociabilidad). Editorial Mensajero. Bilbao
- FRANCIA, A. y MATA, J. (1992): Dinámica y técnicas de grupos. Editorial
Humanitas. Buenos Aires.

2.5.3. Actividades Extraclase

- Elabora un cuadro con los tipos de actitudes hacia el conflicto.

43
2.6. SEXTA SEMANA
2.6.1. Contenidos
1. Comunicación en el grupo:
a. Definicion:
La comunicación grupal se refiere al proceso interactivo que ocurre
entre un grupo de tres o mas personas que intercambian mensajes. Su
intención es alcanzar las metas definidas en común por el grupo, sea
de forma personal, (cara a cara) o intervenida por otro(s).Es un
elemento indispensable en las relaciones sociales, las cuales son base
fundamental para la existencia de familias, empresas, y gobiernos.
b. Procesos de Comunicación:
Los elementos de la comunicación en grupo son:
Fuente: Es el lugar de donde emana la información, los datos, el
contenido que se enviará, en conclusión: de donde nace el mensaje
primario.
Emisor o Codificador: Es el punto (persona, organización…) que elige y
selecciona los signos adecuados para transmitir su mensaje; es decir,
los codifica para poder llevarlo de manera entendible al receptor. En el
emisor se inicia el proceso comunicativo.
Receptor o Decodificador: Es el punto (persona, organización), al que
se destina el mensaje, realiza un proceso inverso al del emisor ya que
en él está el descifrar e interpretar lo que el emisor quiere dar a
conocer. Existen dos tipos de receptor, el pasivo que es el que sólo
recibe el mensaje, y el receptor activo o perceptor ya que es la persona
que no sólo recibe el mensaje sino que lo percibe y lo almacena. El
mensaje es recibido tal como el emisor quiso decir, en este tipo de
receptor se realiza lo que comúnmente denominamos el feed-back o
retroalimentación.
Código: Es el conjunto de reglas propias de cada sistema de signos y
símbolos que el emisor utilizará para trasmitir su mensaje, para
combinarlos de manera arbitraria porque tiene que estar de una
manera adecuada para que el receptor pueda captarlo. Un ejemplo

44
claro es el código que utilizan los marinos para poder comunicarse; la
gramática de algún idioma; los algoritmos en la informática…, todo lo
que nos rodea son códigos.
Mensaje: Es el contenido de la información (contenido enviado): el
conjunto de ideas, sentimientos, acontecimientos expresados por el
emisor y que desea trasmitir al receptor para que sean captados de la
manera que desea el emisor. El mensaje es la información.
Canal: Es el medio a través del cual se transmite la información-
comunicación, estableciendo una conexión entre el emisor y el
receptor. Mejor conocido como el soporte material o espacial por el
que circula el mensaje. Ejemplos: el aire, en el caso de la voz; el hilo
telefónico, en el caso de una conversación telefónica.
Referente: Realidad que es percibida gracias al mensaje. Comprende
todo aquello que es descrito por el mensaje.
Situación: Es el tiempo y el lugar en que se realiza el acto
comunicativo.
Interferencia o Barrera: Cualquier perturbación que sufre la señal en
el proceso comunicativo, se puede dar en cualquiera de sus elementos.
Son las distorsiones del sonido en la conversación, o la distorsión de la
imagen de la televisión, la alteración de la escritura en un viaje, la
afonía del hablante, la sordera del oyente, la ortografía defectuosa, la
distracción del receptor, el alumno que no atiende aunque esté en
silencio.
Retroalimentación o Realimentación: (mensaje de retorno): Es la
condición necesaria para la interactividad del proceso comunicativo,
siempre y cuando se reciba una respuesta (actitud, conducta…) sea
deseada o no. Logrando la interacción entre el emisor y el receptor.
Puede ser positiva (cuando fomenta la comunicación) o negativa
(cuando se busca cambiar el tema o terminar la comunicación). Si no
hay realimentación, entonces solo hay información más no
comunicación.

45
 c. Niveles de Comunicación:

Nivel de Comunicación Descripción

Impersonal/Automático Método agradable, alegre, eficiente
Intercambio de frases familiares o auto-máticas. de no envolvimiento para tratar a la
(Cómo está, Buenos días, etc.) gente
Impersonal/Basado en hechos Método eficiente de no envolvimiento
Informar datos. para trasmitir información a la gente.
Impersonal/Personal Puede variar desde completamente
Informar o comunicar las ideas Pensamientos o impersonal hasta profundamente
juicios de uno. personal.
Personal Experimentado más intensamente
Comunicar sentimientos y pensamientos con un individuo seleccionado quien
personales. es de gran valor personal para uno
mismo.

La Retroalimentación como Instrumento que facilita La Comunicación

La retroalimentación es un mecanismo muy importante que aumenta
el valor de algunas reglas de actuación y disminuye el valor de otras.
La realimentación, también llamado retroalimentación o por su
traducción en inglés feedback, es, en una organización, el proceso de
compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias con la otra
persona con una intención de mejorar su funcionamiento como
individuo. La realimentación tiene que ser bidireccional de modo que
la mejora continua sea posible en una organización.
Tipos de Retroalimentación
Tradicionalmente hay dos tipos de retroalimentación muy distintos
entre sí: la negativa y la positiva.
La retroalimentación negativa hace menos probable el uso de la regla
de actuación no óptima. Pero, no muestra cuál debe ser la regla de
actuación a usar en el futuro en lugar de la otra. Pero, por el contrario,
si una buena respuesta recibe retroalimentación positiva, el SI
aumentará los valores de la regla de actuación a usar, y creará, en el
próximo período de sueño, una regla de actuación más general y de
alto valor, que probablemente usará en el futuro.
46
d. Factores que Favorecen la Comunicación en un Grupo
La Escucha Activa: Cuando lo más importante de la comunicación es
escuchar, atender a lo que se percibe (oral y no verbal).
Fase A: captar la información.
Fase B: interpretar lo que se capta.
Fase C: valorar la información, evaluación de cómo vamos a
utilizar esa información en la conversación.
Fase D: dar receptividad a la información, feedback.
Para que la escucha sea eficaz:
- No hay que prestar atención a lo que nos rodea (solo el
interlocutor)
- Desear obtener información.
- Observar a nuestro interlocutor (para captar gestos...)
- Comportamiento no verbal adecuado: contacto visual,
atención, asentimiento...
- Resumir las ideas esenciales.
- Optar por: no interrumpir, ser comprensivo, oír...
- Mostrar Empatía: ponernos en lugar del otro, no significa estar
de acuerdo, sólo entender lo que a la otra persona le pasa y
hacérselo saber.
- Saber Preguntar: las preguntas pueden ser de dos tipos,
abiertas (dan lugar a una respuesta larga) o cerradas (se
responden con si o no). Para saber preguntar hay que: hacer
preguntas cortas y directas, una sola pregunta cada vez,
esperar la respuesta, no responder las propias preguntas.

e. Factores que Obstaculizan la Comunicación en Grupo

47
 - De la organización: Distancia física, especialización de
funciones, "status" la "propiedad" de la información.
- De las relaciones: relaciones, valores personales, actitudes
antagónicas, efecto de la comunicación de masas personales.
- Aptitudes: estratégicas, tácticas económicas, geográficas y
temporales de los canales.
- Barreras personales: provienen de las emociones, los valores y
los malos hábitos de escuchar. Las emociones actúan como
filtros en la comunicación. Se escucha y se ve lo que
emocionalmente sintonizamos. La comunicación, entonces, no
se puede separar de nuestra personalidad.
- Barreras físicas: ocurren en el ambiente. Ruidos, distancia
entre las personas, interferencias físicas de otro tipo. Control
ambiental: es modificar las condiciones físicas de modo de
predisponer al receptor e influir en sus sentimientos y
comportamiento.
- Barreras semánticas: relacionadas con el significado. Surgen
de la limitación de los símbolos a través de los cuales nos
comunicamos. Los símbolos suelen tener más de un
significado y debemos elegir uno de ellos. Interpretación de
símbolos---inferencia basada en nuestras suposiciones y no en
hechos.

2.6.2. Bibliografía
- Medina Laverón, Mercedes. Algunas claves de la expansión de los
grupos de comunicación en Latinoamérica, 2001.
- WATZLAVICK, Paul (2001). Teoría de la comunicación humana.
Interacciones patologías y paradojas. Barcelona: Ed. Herder.
2.6.3. Actividades Extraclase
- Investiga que otros factores pueden favorecer y obstaculizar la
comunicación en el grupo. Sustenta.
2.7. SETIMA SEMANA

48
2.7.1. Contenidos
1. Aproximándonos a las técnicas de dinámica de grupo.
¿Qué son las técnicas de dinámica de grupos?
En el contexto histórico de la psicología social, cabe destacar que fue
Kurt Lewin quien fundó el primer centro de investigaciones de
dinámicas de grupos. Gracias a la actividad allí realizada, Lewin pudo
ofrecer explicaciones en torno a la consecución de objetivos, al
aumento en el rendimiento grupal o, incluso, a la obtención de mayor
satisfacción por parte de los miembros cuando forman parte de un
grupo, etc. Todo se relaciona directamente con las técnicas de la
dinámica de grupos, dado que mediante éstas podemos:
- Experimentar vivencias personales dentro del grupo. Es decir,
todo el mundo formamos parte de un grupo y en algún momento ha
podido experimentar algún proceso grupal y todos los grupos han
podido experimentar algunas de las dinámicas descritas
anteriormente.
- Analizar directamente el grupo. Como estudiosos de la
psicología, y concretamente de la dinámica de grupos, trabajar con
el grupo como objeto de análisis será una actividad muy recurrente
en el trabajo profesional.
Las técnicas de la dinámica de grupos aplicadas son, pues,
procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar la
actividad de grupo, todos ellos fundamentados en la teoría de la
dinámica del grupo.
En palabras de Francia i Mata (2002, p. 156 –citado en Domènech y
Gálvez, 1996, p. 35–), "con la expresión técnicas de grupo se designa el
conjunto de medios, instrumentos y procedimientos que, aplicados al
trabajo en grupo, sirven para desarrollar su eficacia, hacer realidad sus
potencialidades, estimular la acción y el funcionamiento del grupo
para alcanzar sus propios objetivos".

49
 Así pues, son medios, métodos o herramientas, usados al trabajar con
grupos para alcanzar la acción del mismo. Tienen el poder de activar
las opiniones y las motivaciones personales y de potenciar tanto la
dinámica interna como la externa, de manera que las fuerzas grupales
puedan estar mejor integradas y dirigidas hacia las metas del grupo.

Las técnicas pretenden que los participantes del grupo adquieran, mediante los
procesos desarrollados y experimentados en él, nuevos conceptos, conocimientos
y comportamientos en relación con el fenómeno grupal y en relación con ellos/as
mismos/as.

Las distintas dinámicas para grupos, como técnicas grupales, poseen

características diferentes que las hacen aptas para determinados
grupos en diferentes contextos, "La práctica de la dinámica de grupos".
Entre los contextos más importantes de aplicación destacan los
siguientes:
- Terapéutico: el grupo ayuda a superar ciertos trastornos. El
apoyo social entre las personas que lo componen resulta básico.
En eso trabajan los psicoterapeutas de grupo.
- Educativo/formativo: los grupos pueden ser utilizados con el fin
expreso de aprender. Las técnicas en dinámica de grupos pueden
mejorar el clima social y la estructura del grupo. Así pues, todo
grupo tiende a mejorar las competencias de sus integrantes, es
decir, a brindarles la posibilidad de desarrollar capacidades o
potencialidades diferentes al simple conocimiento, y de superar
problemas personales y grupales por el hecho de compartir una
situación grupal.
- Organizacional y del trabajo: el trabajo en grupo en las
organizaciones e instituciones es la base para el desarrollo
humano y económico de las mismas.
- Intervención: los grupos generan formas de trabajo en conjunto.
La aplicación concreta de estas técnicas grupales en el mundo real la
convierten en herramientas de intervención directa para fomentar

50
procesos de cambio y de transformación social en las comunidades
sociales.
a. Elección de las técnicas grupales:
Para llevar a cabo las dinámicas de grupo será necesario disponer de
unas técnicas. Se pueden considerar como medios o herramientas que
sirven para organizar la actividad o dinámicas de grupo.
Estará en función de los siguientes factores:
Los objetivos
Antes de determinar la técnica o dinámica a emplear, el animador ha
de tener bien definidos los objetivos que pretende lograr con un
determinado grupo.
Lo que se debe tomar en cuenta es:
- Los miembros
- La edad.
- Los intereses.
- El nivel de conocimiento o nivel educativo.
- La motivación de los individuos.
- Las expectativas.
- La madurez del grupo.
El tamaño del grupo.
Cada dinámica exige un número determinado de participantes o si es
necesaria la división es subgrupos.
El animador ha de tener en cuenta que las dinámicas con grupos
grandes requieren de más preparación y experiencia en su conducción.
En el grupo pequeño las relaciones son más distendidas y amistosas.
En el grupo grande pasa todo lo contrario, por lo que deberán ser
dinámicas más estructuradas.
Grupos permanentes u ocasionales. No resultan comprables los
objetivos y el nivel de desarrollo de un grupo estable, que los que se
persiguen con grupos grandes, animación hostelera, camping
comunidad, etc.

51
El espacio
No se puede aglomerar a un grupo en un espacio pequeño o poco
iluminado, o donde haya barreras físicas de comunicación.
El espacio del aula de educación infantil puede ser suficientemente
adaptable a según qué dinámicas, el animador sociocultural requerirá
de espacios al aire libre para trabajar con grupos grandes.
El tiempo
El tamaño del grupo es un factor que interviene en la organización del
tiempo. Se ha de tener en cuenta el tiempo que se debe destinar a las
conclusiones y reflexiones una vez terminada la dinámica.
El tiempo de las dinámicas para niños debe ser moderado, ya que de lo
contrario el factor cansancio les puede llevar al aburrimiento.
El material
Algunas dinámicas van a requerir recursos materiales como escenario,
pizarra, proyectores, videos, etiquetas, cartulinas con nombres o
frases.
Es conveniente que esté al alcance de los participantes cuando se
necesite y que se haya preparado previamente. También seria correcto
practicar antes con el material, hasta dominar la situación. Este
material, bien organizado y clasificado, será de gran utilidad para
preparar actividades.
La evaluación
Puede servir de reflexión a los participantes sobre aquello que han
experimentado. En niños pequeños, la mejor herramienta es la
observación. Si son un poco mayores se podrán utilizar preguntas
sencillas.
La pericia del animador
Se trata de la capacidad del técnico que usa las herramientas. El
animador debe tener en cuenta una serie de reglas y finalidades que
son comunes en cualquier técnica.

52
 Reglas comunes a todas las técnicas
El animador debe:
- Conocer los fundamentos teóricos y las estructuras de cada
dinámica.
- Seguir los procedimientos que hayan sido establecidos
previamente.
- Aplicarlas con objetivos claros y concretos.
- No hacer las dinámicas “justas de tiempo”
- Conocer las características del grupo.
- Evitar la competitividad.
- Fomentar la participación.
- Asegurarse de que todos los participantes comprendan en qué
consiste cada dinámica y acepten las reglas
- Hacer la evolución.
El animador no debe:
- Dirigir para lucirse y ser el centro de atención.
- Improvisar una dinámica.
- Experimentar para ver qué resultados da.
- Utilizar una técnica si no tiene capacidad para controlarla.
Existir unas garantías en los participantes de:
- Igualdad: todos deben sentirse iguales a los demás
- Inmunidad: Respetar las opiniones expresadas y garantizar que no
serán represalias para quien las exprese.
- Libertad: expresar sus puntos de vista y opiniones.
- Sinceridad a la hora de dar respuestas.
- Finalidad implícita en todas las técnicas
- Enseñar a aprender de forma activa.
- Desarrollar habilidades sociales y comunicativas.
- Vencer temores e inhibiciones. Superar tensiones
- Ayudar al participante a ponerse en contacto con experiencias que
potencien cambios positivos en su comportamiento.

53
 b. El uso del juego en las actividades de grupo
En el funcionamiento diario de un grupo es muy importante la
realización de juegos. Estos pueden tener o no fines concretos, pero
nos centramos en este momento en el juego como herramienta para el
grupo, como antes hemos hablado de las dinámicas. Un buen
momento para realizar un juego es al iniciar la actividad del día (por
ejemplo, una dinámica de grupo) ya que sirve para concentrar al grupo
e ir entrando en situación. De esta manera ya se está realizando una
labor en común, que facilitará la motivación de todos para continuar la
actividad. Además de para divertirse y relajarse entre actividades, el
juego tiene la función de reflejo de situaciones reales, que bien
podríamos emplear durante la actividad.
Pero el encargado de realizar el juego debe tener en cuenta una serie
de factores que lo condicionan, como el número de participantes, sus
respectivas edades y capacidad de entendimiento, su seguridad, las
condiciones climáticas, el lugar y materiales disponibles así como los
juegos anteriores que haya realizado el grupo, lo que le permitirá un
nivel más alto o más bajo.

2.7.2. Bibliografía
- DOMÈNECH J. & GÁLVEZ A. (2002) El grupo y su eficacia. Técnicas al
servicio de la dirección y coordinación de grupos. Colección 'Psicología y
Educación' nº 5. ISBN: 84-8312-010-0. E.U.B, s.l. Barcelona.
- FRANCIA, A. y MATA, J. (1992): Dinámica y técnicas de grupos. Editorial
Humanitas. Buenos Aires.

2.7.3. Actividades Extraclase

- Averiguar otras definiciones según autor sobre técnicas de dinámicas de
grupo.

54
2.8.OCTAVA SEMANA
2.8.1. Contenidos
1. Técnicas de Dinámicas de Grupo
a. Juego de roles (role-playing)
En el juego de roles las personas que participan en esta técnica
"actúan" como si fuera un escenario, pero ni el argumento ni las
interpretaciones están previamente escritos. Las personas que
intervienen interactúan libremente en un contexto y situación
determinada previamente desarrollando y adecuando su papel en
función del rol que desarrollan los otros. Así pues, el juego de roles es
una técnica ideal para "representar" una situación grupal y social
determinada, un marco de referencia común para que los
participantes inicien una discusión determinada.
El juego de rol, de la misma manera que los roles que interpretamos
en nuestra cotidianidad, se convierte en una técnica potente para
desarrollar procesos de socialización y de adaptación de nuestras
interacciones diarias.
Desarrollo del juego de roles
Las principales etapas del juego de roles son tres:
1) preparación de los roles y del escenario, tres aspectos importantes
que hay que preparar antes de que se lleve a cabo el juego de roles:
- Es muy importante que todos los participantes (actores y
observadores) entiendan la situación que debe representarse y el
objetivo que se busca con la representación. También es
importante aclarar "los términos en los que se desarrollará el
juego, la situación que reflejará y los actores que estarán
involucrados en él. Este trabajo de delimitación del problema es
colectivo, ya que lo tienen que llevar a cabo todos los miembros
del grupo, los cuales, libremente, pueden hacer todo tipo de
sugerencias y aportar datos que ayuden a configurar la situación"
(Domènech y Gálvez, 1996, p. 37).

55
- A continuación hay que preparar (otra vez de forma colectiva) los
papeles del juego de roles. Por ejemplo, dividir en pequeños grupos
para que una persona de un grupo sea la que se encargue de actuar
y entre todos ayudarla en cómo tiene que llevar ese rol a "escena".
"Dependiendo del tiempo disponible, del tipo de situación, de la
información que tienen los participantes, de su interés, etc., se
puede preparar más o menos exhaustivamente el contenido de los
papeles que deben interpretarse, en el bien entendido de que el
recurso a la improvisación es siempre una posibilidad que queda
abierta" (Domènech y Gálvez, 1996, p. 37). Una vez preparados los
roles, hay que dejar un tiempo para que los actores se familiaricen
con el rol preparado, es decir, se identifiquen con él –no es
conveniente que la persona que actúa mire apuntes durante el
desarrollo del juego de roles ni que ninguno de sus compañeros de
subgrupo haga de apuntador.
- Finalmente, antes de poner en marcha el juego de roles, es
recomendable preparar el escenario en la medida de lo posible.
Usar la imaginación para "decorar" con algunos objetos el escenario
y para que los actores y las actrices usen la ropa "adecuada". Se
trata de que todas las personas que interactúan compartan un
mismo decorado donde se lleve a cabo el juego de roles.

2) Proceso de actuación o de puesta en marcha de los roles: Sólo

cuando ya todos los escogidos para interpretar los roles saben cuál y
cómo tienen que desarrollar su papel y cuando está preparado el
escenario, se pone en marcha y se desarrolla el juego de roles. En esta
fase deben tenerse en consideración dos aspectos importantes.
Por una parte, el éxito del juego de roles se basa en el supuesto de que
los actores defiendan su opinión durante el juego. Eso significa que,
cuando por ejemplo un actor/participante deba hacer el papel de
presidente de una compañía, de una organización..., tendrá que actuar

56
tal como lo haría un presidente. Igual tiene que pasar con el resto de
los papeles que se desarrollan en el juego de roles.
Por otra parte, el juego se basa en la improvisación y en la
espontaneidad a la hora de interpretar los papeles.
3) Análisis del proceso: Una vez grabado en formato audiovisual la fase
de la puesta en marcha de los roles, en esta etapa el grupo se vuelve a
reunir con la finalidad de analizar cómo ha ido la interacción entre los
participantes. Es necesario que los actores y las actrices puedan
expresarse y opinar sobre su actuación –cómo han desarrollado su rol
y cómo lo han experimentado–; los observadores comentarán,
siempre de forma constructiva, "incidentes" de la actuación y "errores"
de los roles.

b. Lluvia de ideas (brainstorming)

Es un técnica grupal que sirve para desatar la imaginación con el
objetivo de incrementar el potencial creativo de las personas o bien
resolver determinados problemas. Así pues, el brainstorming es una
manera efectiva de generar multitud de ideas sobre un tema específico
para, posteriormente, determinar qué idea (o conjunto de ideas)
presenta una mejor alternativa.
Fases:
Primera fase: preparando o delimitando el problema o asunto como
un desafío creativo: Definir el problema inicialmente es muy
importante para que esta técnica pueda salir bien. Un desafío que no
esté bien diseñado llevará a producir un conjunto de ideas que no
sirvan para resolver el problema. Una lluvia de ideas suele empezar
por: ¿De qué manera podríamos...? o ¿cómo podríamos...?
El reto tiene que ser conciso, directo al objetivo y excluir toda la
información no relacionada con el mismo. Por ejemplo: ¿De qué
maneras podríamos mejorar el producto X? ¿Cómo podríamos motivar
a las personas para que compren el producto X?

57
Es necesario establecer un tiempo límite. A los grupos grandes
necesariamente les hará falta más tiempo. También, de forma
alternativa, se puede establecer un límite de ideas (por ejemplo,
mínimo 50 ideas, pero si el grupo aporta 100 mucho mejor).
Segunda fase: producción de ideas
Los participantes irán produciendo ideas en torno a un problema sin
excluir ninguna, sin ninguna crítica, sin ningún orden establecido. No
importa lo denodadas o imposibles que sean las ideas: todas serán
válidas. Dado que es una situación grupal, la creatividad de cada uno
de los participantes se irá incrementando a medida que se vayan
expresando las ideas –las ideas que una persona exprese potenciarán
la producción de las ideas de otras personas dentro del grupo.
Dado que no se busca la calidad de las ideas pero sí la cantidad, es
conveniente dar las siguientes consignas (Fabra, 1992, p. 79):
- Los participantes han de producir ideas sobre tal o cual objeto
o situación.
- Tienen la posibilidad de expresarse en cualquier momento, sin
esperar el turno.
- Es mejor hacer las intervenciones con palabras o frases cortas.
Hay que dar ideas sin explicarlas ni razonarlas.
- No hay que autocensurarse ni censurar a las demás personas.
- No importa cuán estrambóticas o extravagantes sean las ideas
(cuanto más lo sean, mejor).
- La atmósfera o el clima del grupo ha de ser de exaltación
colectiva. En un ambiente distendido o exaltado es más fácil
producir ideas innovadoras.
La persona que se encarga de llevar la dinámica tiene que ir dando los
turnos de palabras y hacer que se respeten las normas establecidas.
Debe abortar cualquier intento de crítica o evaluación. Al mismo
tiempo, ha de tomar nota en un utensilio (pizarra, rotafolio, proyector,
etc.), donde todo el mundo pueda ver las ideas surgidas.

58
Tercera fase: análisis de ideas
Cuando finaliza el tiempo establecido, es necesario que se seleccionen
las ideas que más gusten, que estén más en consonancia con el desafío
establecido, que aseguren la resolución de la problemática.
Siguiendo a Domènech y Gálvez (1996, p. 50), "en esta fase sí que
debemos ser críticos con respecto a las ideas propuestas. El grado en
el que cada una de éstas es factible y realizable se ha de tener en
consideración. Para llevar a cabo la evaluación podemos hacer uso de
las siguientes preguntas y determinar en qué medida cada una de las
diferentes propuestas se pueden responder de una manera adecuada.
- ¿Es suficientemente original la propuesta o ya se ha realizado
otras veces?
- Vistas nuestras posibilidades, ¿podemos llevarla a cabo?
- ¿Se adecua la propuesta a nuestras necesidades reales?
- ¿La podemos hacer factible a corto plazo?
- ¿Será eficaz y efectiva para nuestro problema?"
Cuarta fase: resumen y conclusión
Los participantes deben llegar, de manera conjunta, a un consenso en
relación con la selección de las ideas que mejor puedan dar cuenta del
objetivo establecido o de la problemática que se debe resolver. Esta
avenencia estará, necesariamente, relacionada con los resultados de la
fase de análisis.

c. Phillips 66
Según Fabra (1992, p. 62), "es una técnica que tiene como finalidad
favorecer la participación en un grupo que sea relativamente
numeroso. Es una de las formas más conocidas del método de
discusión en grupos pequeños. Consiste en dividir el grupo numeroso
en subgrupos de seis personas que interaccionan durante seis
minutos".
Lo que se pretende con el uso de esta técnica es:

59
 - Permitir o promover la aportación de todos los componentes
del grupo por grande que éste sea.
- Obtener las opiniones de todos los participantes en un espacio
corto de tiempo y captar la disposición general en un grupo.
- Tomar decisiones, conseguir información u opiniones de
muchas personas sobre un tema, cuestión o problemática
concreta.
- Reforzar las prácticas democráticas dentro de un grupo grande.
- Averiguar los intereses, las opiniones, los deseos, los problemas
o las sugerencias de un grupo de estas características en un
espacio corto de tiempo.
- Amplificar la comunicación y la interacción entre los
componentes de un grupo.

Desarrollo del Phillips 66

Las fases del Phillips 66 según Domènech y Gálvez (1996, p. 52) se
dividen en las dos siguientes:
Fase 1
- El conductor o la conductora del grupo formulan de manera clara
y cuidadosa el motivo de la discusión: discutir un tema, tomar una
decisión.
- Se divide el grupo en pequeños subgrupos de seis miembros.
- El conductor o la conductora explican el funcionamiento de la
técnica e invitan a los diferentes grupos a escoger entre ellos a un
presidente o una presidenta, que deberá moderar y asegurarse de
que todo el mundo participa, y un secretario o una secretaria, que
deberá tomar nota de las conclusiones para leerlas después en el
grupo grande.
- Una que vez la persona que conduce el grupo se ha asegurado de
que todos los subgrupos han escogido, toma nota de la hora que
es para controlar los seis minutos de los que disponen para la

60
 discusión. Asimismo, hace saber a todos que cuando falte un
minuto para acabar avisará de este hecho.
- En cada subgrupo se discute el tema siguiendo estos pasos:
Cada participante expresa su opinión.
A continuación, el subgrupo discute y valora las diferentes
opiniones expresadas.
Finalmente, el secretario o la secretaria anota las opiniones o
ideas que el subgrupo considera más acertadas a modo de
conclusión.
- Una vez que se han acabado las discusiones, el conductor o la
conductora da por terminada esta fase y reúne a todos los
participantes en el grupo grande."
Fase 2
- Las personas que han actuado como secretarias pasan a leer sus
informes, mientras que la persona que conduce el grupo o
cualquier otra persona anota en la pizarra una síntesis de lo que se
lee.
- La persona que ha hecho la conducción se dirige a los miembros
de los subgrupos y les pregunta si consideran que han quedado
suficientemente bien expresadas sus ideas por si quieren
introducir alguna observación o hacer alguna modificación.
- En caso de que se desee, se puede empezar un nuevo tema de
debate".

d. Seminario
El seminario tiene como objetivo la investigación o la profundización
intensiva de un tema mediante reuniones de trabajo que previamente
han sido planificadas. Así, un seminario es "un grupo reducido de
personas que discuten intelectualmente en torno a un tema que ha
sido preparado previamente. La discusión, por lo general, es inducida
por una de las personas que participa, que realiza una introducción
introductoria, corta, crítico-analítica, de los aspectos a trabajar en la

61
reunión" (Fabra, 1992: 69). Puede decirse así que un seminario se
constituye como un grupo de aprendizaje activo, dado que los
participantes no reciben la información y el conocimiento ya
elaborado, sino que indagan por sus propios medios en un clima de
colaboración recíproca.
El grupo de seminario está integrado por no menos de 5 personas ni
más de 12 componentes. Los grupos grandes que deseen trabajar en
forma de seminario se subdividen en grupos pequeños para poder
llevar a cabo esta técnica.
Preparación del seminario
El seminario debe estar debidamente estructurado y planificado. El
papel de la persona responsable del seminario es muy importante (si
es que hay persona responsable, dado que en algunos seminarios
puede haber alternancia de la persona que se responsabiliza de las
sesiones y de iniciarlas) ya que debe guiar y dotar de estructura para
evitar que domine su figura –o que domine la figura de otras
personas– y ahogue posibles participaciones e intervenciones. El
responsable ha de posibilitar que el seminario se convierta en un
espacio donde se fomente y se estimule la participación, el
intercambio de opinión y de discursos y se desarrolle el conocimiento
creativo.
Desarrollo del seminario
En la primera sesión estarán presentes todos los participantes, que se
dividirán después en subgrupos de seminario. El organizador, después
de las palabras iniciales, formulará a título de sugerencia la agenda
previa que ha preparado –que será discutida por el grupo. Modificada
o no la agenda por acuerdo del grupo, queda definida como agenda
definitiva sobre la que deben trabajar los diferentes subgrupos. El
grupo global se subdivide en subgrupos de seminarios de 5 a 12
componentes. Estos subgrupos se instalan en los espacios dispuestos
para realizar el seminario, espacios preferentemente tranquilos y con
los elementos de trabajo necesarios. En consecuencia, cada subgrupo

62
 designa a su responsable para coordinar las tareas y las discusiones y,
una vez acabadas las reuniones, cada uno de ellos debe comprobar
que se haya alcanzado en mayor o menor medida el objetivo que se
buscaba en la sesión. Finalmente, se realiza una evaluación de la
sesión realizada, mediante la técnica que el subgrupo considere más
adecuada, como por ejemplo plantillas con preguntas, opiniones orales
o escritas, formularios, etc.

Finalmente, el seminario acaba con uno reunión plenaria, que debe ser
coordinada o moderada por el organizador y donde intervengan los
diferentes responsables de cada subgrupo. Una persona que desarrolla
el rol de secretario/a de la reunión plenaria debe redactar un
documento final relativo a la discusión plenaria y donde se recojan
también las discusiones de cada subgrupo.

2.8.2. Bibliografía
- SHAW, Marvin (1994) Dinámica de Grupo. Psicología de la Conducta de
los Pequeños Grupos. Barcelona: Ed. Herder.
- AGALLO BARRIOS, A. G. (1992): Dinámica de grupos. Para practicar en
clase. Espacio Editorial. Madrid.
- NAVARRO Vladimir I. (1996). Formador de Formadores. Técnicas y
Estrategias para Trabajar con Grupos.. Lima: Centro Peruano de Teatro.

2.8.3. Actividades Extraclase

- Realiza un cuadro que contemple los puntos fuertes y puntos debiles de
cada una de las tecnicas de dinamicas de grupo.

63
V. EVALUACION POR SEMANA
SEMANA 1

INTRODUCCIÓN A LA DINAMICA DE GRUPOS

1. ¿Qué estudia la Dinamica de Grupos?

---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
2. Menciona 3 enfoques históricos de la Dinámica de grupos. Explica cada uno
brevemente citando a su autor.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
3. Marca V si es verdadero y F si es falso
- La persona funciona como un todo y de manea global, de forma que hay que
tener en cuenta todas las partes…………………………………………………………. ( )
- El objetivo principal de los cursos de dinámica de grupos es aprender solo
sobe liderazgo, de ello depende quien manda y quien obedece……….( )
- El objetivo de la dinámica de grupos debe atender a dos dimensiones: El tipo
de tarea y el nivel de análisis al que se va a someter al grupo………….( )
- La dinamica de grupo es un conjunto de acciones y reacciones que tienen
lugar en un grupo de personas en contacto indirecto……………………..( )
- El enfoque interaccional busca conocer por medio de la observación el
funcionamiento de los pequeños grupos…………………………………………( )

64
4. Marca con X la respuesta correcta
a. Instrumentos creados por la dinámica de grupos interaccional:
Laboratorio ( ) Reunion ( ) El grupo de estudios( )
b. Sigmund Freud propone:
Los participantes comprendan el proceso de un grupo al resolver problemas( )
Hacer conscientes a los miembros del grupo de lo oculto, de los conflictos. ( )
Trata de poner en contacto a las personas para solucionar problemas. ( )
c. Nombres humanistas:
M. Buber ( ) Kurt Lewin ( ) Sigmund Freud ( )

65
SEMANA 2
EL GRUPO

1. Completa:
a. El grupo es una realidad en la medida en que existen:
- ------------------------------------
- ------------------------------------
- ----------------------------------
- ----------------------------------
b. Para que se cree un grupo es necesario pasar
----------------------------------------------------------------------------------------------------
Dicho proceso comienza-------------------------------------------------------. Pero
para que se convierta en un grupo efectivo y de trabajo es necesario, que
desde ese primer día,
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------
c. En la creación de un grupo hay que tener en cuenta una serie de factores:
---------------------------------, ------------------------------------------------,
---------------------------------------, ------------------------------------------- y entre
otros
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------.
2. Marca V si es verdadero y F si es falso
- Concepción individualista, plantea que un grupo es solamente la
abstracción que cualquiera podría hacer de las semejanzas reales que
existen entre los individuos que lo componen………………………………..( )
- Kurt Lewin es uno de los autores de la Concepcion Institucionalista ----( )
- El coordinador ha de ponerse a la altura de los miembros del grupo que
conforma……………………………………………………………………………………………. ( )
- Una comunicación adecuada es muestra de un grupo compacto, íntegro,
donde reina el buen ambiente y en el que cada miembro es independiente,
vé por sí mismo…………………………………………………………………………………( )

66
 - Las normas sirven, entre otras cosas, para la resolución de conflictos, los
cuales empiezan a aparecer cuando los miembros tienen confianza con el
resto del grupo……………………………………………………………………………….( )

3. Elabora un cuadro de doble entrada en donde mencionarás la clasificación de

un grupo y por que se caracteriza cada uno de ellos. (Los 3 primeros)

4. Gráfica el proceso de desarrollo de un grupo mencionado sus aspectos

determinates.

67
TERCERA SEMANA
EL GRUPO Y SU ESTRUCTURA

1. Con tus propias palabras define Status del grupo y menciona sus tipos:
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
2. Marca con X la respuesta que pertenece al concepto propuesto:

Norma:
a. elemento fundamental de la estructura social; proporcionan dirección y
motivación….. ( )
b. propiedad topográfica de la estructura del grupo……( )
c. valoracion que se hace de cada miembro, de eso depende la norma ……( )
Dimension Situacional:
a. Desde esta dimensión se subrayan las características personales en el
desempeño de rol…………………….( )
b. El rol es considerado como un conjunto de expectativas vinculadas a una
determinada posición……………..( )
c. Está asociada a las caractersiticas propias del grupo………….( )
Fuerza Interpersonal
a. Son fuerzas relacionadas con las necesidades psicológicas personales……( )
b. Surge la proximidad psicológica de los miembros del grupo……………………( )
c. Facilitan y coordinan los esfuerzos del grupo en relación a la tarea………..( )

3. Completa:

Las normas comienzan a concebirse como

----------------------------------------------------------------------------------, y no tienen por
qué ser ------------------ por una autoridad externa o un líder).
Las normas ----------------------------: son establecidas por el líder grupal o por
autoridades externas.

68
 Las normas voluntarias: son
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------
Las normas ---------------------: emergen gradualmente cuando las
-----------------------------------------------------------------------------------

4. Marca V si es verdadero y F si es falso

- Roles individuales: Tienen como finalidad la estructuración de actitudes y

orientaciones centradas en el grupo………………………………………………( )
- La distribución; es el grado de conocimiento de la norma y la extensión de su
status ………………………………............................................................. ( )
- Como función la norma: Asegura la distintividad social ……………… ( )
- La ambigüedad de rol surge por la discrepancia entre la información que
posee el ocupante de una posición y la información que necesita para un
adecuado desempeño del rol…………………………………………………….( )
- El status adscrito es el que el sujeto se va labrando en el proceso del
grupo……………………………………………………………………………..( )

69
CUARTA SEMANA
ELEMENTOS DEL GRUPO

1. Une con las letras de los conceptos hacia las definiciones que pertenecen

a. Finalidad ( ) La homogeneidad supone menos

obstáculos para la integración grupal y
facilita el progreso hacia la cohesión y la
productividad.

b. Miembros ( ) Es lo que le da carta de naturaleza,

lo que da sentido a su existencia y por lo
tanto lo que le sirve de tarjeta de
presentación.

c. Cohesión ( ) El aumento de miembros conlleva

la mayor riqueza de aportaciones y un
más amplio abanico para la relación.

d. Tamaño ( ) Más satisfacción, pues hay

menos conflicto y mayor resistencia
a la presión exterior.

2. Marca con X la respuesta(s) que pertenece(n) al concepto propuesto:

Cohesión
a. Evaluación del grupo como un todo. Se califica al grupo como tal…..( )
b. Puede ir evolucionando y transformándose, precisamente en la medida que
el grupo avance………………………………………………………………………………( )
c. A mayor número de personas disminuye la cuota de participación de cada
miembro………………………………………………………………………………………….( )
Heterogeneidad
a. Tener un fin o un propósito distintivo sirve para atraer al grupo………( )
b. Pertenece al elemento “miembro” del grupo……………………………………( )
c. Propicia una mayor riqueza de la vida del grupo………………………………( )

70
3. Menciona las principales consecuencias y efectos de la cohesión del grupo:
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
4. ¿Por qué un grupo puede ser atractivo? Explica brevemente.
------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------

71
QUINTA SEMANA
PROCESOS GRUPALES

1. Para ti ¿En qué consiste la Interacción dentro del grupo?

---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
2. Marca con una x todas las aseveraciones que tienen que ver con la toma de
decisiones en el grupo, asi mismo completo aquellas que faltan.
- Es una línea de accion conscientemente escogida entre determinado número
de posibilidades, con el fin de conseguir el resultado deseado……………..( )
- El proceso de Normalización tienen que ver con los puntos de referencia
personales……………………………………………………………………………………………( )
- Los grupos procesan la información en cuatro o más etapas: menciónalos:
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Los individuos más arriesgados son los que influyen más en el grupo con sus
argumentos……………………………………………………………………………………….( )

3. Define Conflicto dentro del grupo.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
4. Algunas de las consecuencias positivas del conflicto son:
----------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------

72
 ---------------------------------------------------------------
5. Completo:

- Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos,
mis metas, constituye lo más importante.( )
- Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo
mis objetivos. ( )
- Ni los objetivos ni la relación interesan. ( )
- Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación
también lo es. ( )

73
SEXTA SEMANA
COMUNICACIÓN EN EL GRUPO

1. Completo:
- La comunicación grupal se refiere
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------. Su intención es
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------.
- La ------------------------------------- es la condición necesaria para la interactividad
del proceso comunicativo.
- ------------------------------------------- cualquier perturbación que sufre la señal en el
proceso comunicativo.

2. Marca V si es verdadero y F si es falso

- El nivel Impersonal/Automático, tiene que ver con Intercambio de frases
familiares o auto-máticas…………………………………………………………………..( )
- El código, es el conjunto de reglas propias de cada sistema de signos y símbolos
que el emisor utilizará para trasmitir su mensaje………….( )
- Para que pueda ver retroalimentacion debo optar por: no interrumpir, ser
comprensivo, oír.......................................................( )
- La escucha activa es considerado como un factor que obstaculiza la
comunicación dentro del grupo………………………………..( )
3. Menciona 3 factores que tú consideres más importantes que favorecen la
comunicación en el grupo.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
4. Menciona 3 factores que tú consideres pesimos para el desarrollo u
obstaculizacion de la comunicación en el grupo.

74
 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
SETIMA SEMANA
APROXIMÁNDONOS A LAS TÉCNICAS DE LAS DINÁMICAS DE GRUPO

1. ¿Qué entiendes por técnicas de dinámica de grupos?

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2. Marca V si es verdadero y F si es falso

- La evaluación, puede servir de reflexión a los participantes sobre aquello que

han experimentado……………………………………….( )
- Las técnicas en dinámica de grupos pueden mejorar el clima social y la
estructura del grupo…………………………………….( )
- Las técnicas pretenden que los participantes del grupo adquieran, nuevos
conceptos, conocimientos y comportamientos en relación con el fenómeno
grupal y en relación con ellos/as mismos/as……………………………( )

3. Menciona según tu criterio los factores mas importantes que el animador debe
tener:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----
4. El animador no debe:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

75
 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------
---

OCTAVA SEMANA

TÉCNICAS DE DINÁMICAS DE GRUPO.

1. Explica brevemente:
a. Juego de roles (role-
playing)-----------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------
b. Phillips 66
----------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------
c. Seminario---------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------
---
d. Lluvia de
ideas---------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------

76
 ----------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------

VI. BIBLIOGRAFIA

- OLMSTED, M. (2006). El Pequeño Grupo. México: Ed. Paidos Mexicana S.A.

- SHAW, M. (2004). Dinámica de Grupo. Psicología de la Conducta de los Pequeños
Grupos. Barcelona: Ed. Herder.
- WATZLAVICK, P. (2011). Teoría de la comunicación humana. Interacciones
patologías y paradojas. Barcelona: Ed. Herder.
- AGALLO BARRIOS, A. G. (1992): Dinámica de grupos. Para practicar en clase.
Espacio Editorial. Madrid
- CAVIEDES, M. (1989)” Dinámica de Grupos” Colección Pedagogía grupal-
Indoamericano. Bogotá.
- MERCIEGA, Eduardo, S.J y Equipo, “Proceso Grupal” Colección Pedagogía
Grupal. Bogotá
- CENCINI, A.(2008) Psicología y Formación, Ed. Paulinas.
- NÚÑEZ, T. y LOSCERTALES, F. (2007): El grupo y su eficacia. Técnicas al servicio
de la dirección y coordinación de grupos. Colección 'Psicología y Educación' nº
5. Barcelona
- SAINT ARNAUD, Y. (2010) Participacion y comunicación de grupos.
Anaya:Madrid.
- SANCHEZ ALONSO, M. (1991): Metodología y práctica. La participación.
Editorial Popular. Madrid.
- CARTWRIGHT, Zander. Dinamica de grupos. Trillas.Madrid.
77
- KIRST, W. y ULTRICH DIEKMEYER (1990): Mejore sus relaciones. (Entrenamiento
de la sociabilidad). Editorial Mensajero. Bilbao
- FRANCIA, A. y MATA, J. (1992): Dinámica y técnicas de grupos. Editorial
Humanitas. Buenos Aires.
- NAVARRO Vladimir I. (1996). Formador de Formadores. Técnicas y Estrategias
para Trabajar con Grupos.. Lima: Centro Peruano de Teatro.

78