UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE TECÁMAC

DIVISIÓN DE ELECTROMECÁNICA INDUSTRIAL

INGENIERIA EN MECATRÓNICA ÁREA AUTOMATIZACIÓN

ANALISIS DE CASO:
COMERCIALIZADORA ZAMARRON DEL POTOSI S.A. DE C.V.

PRESENTA:

GARCIA MARTINEZ KEVIN

NOMBRE DEL PROFESOR:

Juan Carlos Solórzano García

FECHA DE ENTREGA:

LUNES 30 DE MAYO DE 2022

INDICE:
OBJETIVO ............................................................................................................................................. 3
Objetivos generales. ........................................................................................................................ 3
Objetivos específicos. ...................................................................................................................... 3
JUSTIFICACION .................................................................................................................................... 4
CAPACITACION .................................................................................................................................... 5
Plan de capacitación........................................................................................................................ 5
Modalidades de capacitación.......................................................................................................... 5
Tipos de capacitación. ................................................................................................................. 6
Niveles de capacitación. .................................................................................................................. 7
TEMAS DE CAPACITACION................................................................................................................... 8
Sistema institucional. ...................................................................................................................... 8
Planeamiento estratégico ........................................................................................................... 8
Administración y organización .................................................................................................... 8
Cultura organizacional................................................................................................................. 8
Gestión del cambio...................................................................................................................... 8
Imagen institucional. ....................................................................................................................... 8
Relaciones humanas .................................................................................................................... 8
Relaciones públicas ..................................................................................................................... 9
Administración por valores ......................................................................................................... 9
Mejoramiento del clima laboral .................................................................................................. 9
Contabilidad. ................................................................................................................................... 9
Auditoria y normas de control .................................................................................................... 9
Control patrimonial ..................................................................................................................... 9
Estrés. ............................................................................................................................................ 10
¿Qué es el estrés laboral? ......................................................................................................... 10
¿Qué factores lo generan? ........................................................................................................ 10
¿Cómo afecta a la salud?........................................................................................................... 10
¿Cómo solucionarlo? ................................................................................................................. 11
CRONOGRAMA .................................................................................................................................. 12
LADRONES DEL TIEMPO .................................................................................................................... 13

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 Estrés. ............................................................................................................................................ 13
Desorganización personal. ............................................................................................................ 13
Interrupciones. .............................................................................................................................. 13
Mala formulación de objetivos y metas. ....................................................................................... 13
Mala comunicación. ...................................................................................................................... 13
CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 14

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OBJETIVO:

Objetivos generales.
Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en
sus puestos.

Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los
que el colaborador puede ser considerado.

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la

motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

Objetivos específicos.
Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la empresa, su
organización, funcionamiento, normas y políticas.

Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para

el desempleo de puestos específicos.

Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.

Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.

Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y

requerimientos de la empresa.

Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

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JUSTIFICACION:

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en

las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios,
en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y
optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos
fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques
administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones
individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración
que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la
medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro país, ni la motivación, ni el trabajo

aprovecha significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores
ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación

como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y
comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de
los servicios de asesoría y consultoría empresarial.

En tal sentido se plantea el presente plan de capacitación anual en el área del desarrollo
del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

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CAPACITACION:

Plan de capacitación.

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para
contribuir a:

1. Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de

la productividad y rendimiento de la empresa.

2. Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.

3. Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal,

sobre la base de la planeación de recursos humanos.

4. Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad

y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

5. La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a

considerar así la paga que asume la empresa par su participación en programas de
capacitación.

6. Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y

un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

7. Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la
creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

Modalidades de capacitación.

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión

general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes

avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al

desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

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Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y
experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de
gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo

parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel
que este exige.

Tipos de capacitación.

Los tipos de capacitación enunciados a continuación pueden desarrollarse a través de

las modalidades anteriores.

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador,
en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

Normalmente se desarrollará como parte del proceso de selección de Personal, pero puede
también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas
metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo
en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de

desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la evaluación de desempeño
realizada normalmente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de
capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a la capacitación

preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar
una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y
responsabilidades.

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Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la
empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la
pericia necesaria para desempeñarlos.

Niveles de capacitación.

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles:

1. Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

2. Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y
mejor desempeño en la ocupación.

3. Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda
sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar
cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad
dentro de la empresa.

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TEMAS DE CAPACITACION:

Sistema institucional.
Planeamiento estratégico:
Es la herramienta de gestión que permite establecer el que hacer y el camino que deben recorrer
las organizaciones para alcanzar las metas previstas, teniendo en cuenta los cambios y demandas.

En nuestra empresa contamos con una estrategia bastante efectiva, la cual la componen los
lideres de cada área, esto para desempeñar de la mejor forma y brindar eficacia en conjunto.

Administración y organización:
Es el conjunto de métodos y procedimientos puestos en práctica para ordenar, controlar y dirigir
una empresa a través de sus departamentos, recursos y procesos, con el fin de alcanzar sus metas
u objetivos trazados de antemano.

Este campo lo conformamos toda la empresa, ya que nos consideramos un equipo, en el mismo se
desempeñan los obreros y al frente sus encargados, los cuales tienen un perfecto balance entre
tiempo y organización.

Cultura organizacional:
Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se rige
una empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía, con los métodos de
desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la plantilla.

Gestión del cambio:

La gestión del cambio busca facilitar y conseguir la implementación exitosa de los procesos de
transformación, lo que implica trabajar con y para las personas en la aceptación y asimilación de
los cambios y en la reducción de la resistencia a los mismos.

Imagen institucional.
Relaciones humanas:
El objetivo de las relaciones humanas es la armonización y empatía para comunicar efectivamente
lo que necesitamos y así ayudarnos mutuamente. Los seres humanos somos seres sociales por
naturaleza que necesitan vivir en comunidad y relacionarse entre sí.

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Relaciones públicas:
Las relaciones públicas son personas que se encargan de establecer un conjunto de acciones de
comunicación estratégica. Su objetivo consiste en obtener un resultado mediante herramientas de
investigación y técnicas de comunicación.

Administración por valores:

La administración por valores es un modelo gerencial que propone una metodología que define e
implementa valores a nivel individual, grupal y de equipo para el alcance de objetivos
y que propende por una cultura organizacional y una filosofía basada en la aplicación de la ética.

Mejoramiento del clima laboral:

Un lugar de trabajo amplio, con una buena distribución, buena iluminación, con un orden definido
y limpio, permitirá al equipo trabajar correctamente y mejorará su bienestar y su rendimiento
dentro de la empresa.

Contabilidad.
Auditoria y normas de control:
El control lleva a cabo un trabajo continuo de análisis de riesgos dentro de la organización, como
parte de la propia operativa de la misma. La auditoría realiza una evaluación puntual y periódica, a
posteriori y como consecuencia de las tareas llevadas a cabo por el control.

Para promover la mejora de los procesos administrativos y sustantivos en la entidad, detectando

las áreas de oportunidad para el fortalecimiento del control interno a fin de mejorar la calidad de
la gestión gubernamental.

Control patrimonial:
Es la dependencia encargada de mantener permanentemente actualizado el inventario de bienes
de la empresa, llevando un registro individual de cada bien y asignando un número de control a los
mismos, además de emitir los resguardos y recabar las firmas de los usuarios.

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Estrés.

¿Qué es el estrés laboral?

El estrés laboral es un tipo de estrés generado por la creciente presión en el entorno laboral.
Puede llevar a la saturación física o mental del trabajador, generando consecuencias que afectan a
su salud y a la de su entorno más próximo.

Es la reacción negativa que se produce cuando las exigencias del trabajo superan la capacidad para
hacerles frente. También puede ser causado por otros problemas en el trabajo, como sentirse
inadecuado o malas condiciones de trabajo.

¿Qué factores lo generan?

1. Entorno laboral violento:
Cuando los roles de los empleados no están bien definidos o acordes a sus capacidades,
empieza a haber fricciones entre los compañeros por el desgaste del trabajador, ya que el
proceso de trabajo no se cumple como debe ser.

2. Mala definición de los roles en la organización:

En esta situación las funciones que realiza el empleado no están acorde con sus
capacidades o, en otros casos, están sobre calificadas y él siente que son pocas las
actividades que realiza. Esto ocasiona desánimo en el empleado, poco reconocimiento y
un desinterés por su empleo.

3. Jefes desinteresados por sus empleados:

Estas actitudes por parte de los jefes desencadenan en un desequilibrio entre las
capacidades de los empleados o hay una sobre exigencia que los hace no cumplir con la
demanda.

¿Cómo afecta a la salud?

Emocional: Hay una alteración de la conducta, ya que hay más irritabilidad, enojo y el trato o
comportamiento hacia los demás compañeros se vuelve más agresivo.

Psicológica: El trabajador empieza a tener una autopercepción negativa y se siente cansado y con
fatiga, aunque tal vez su carga laboral no sea demasiada durante el día o la semana. Esto se
traslada a falta de motivación para ir a trabajar, ausencia, llegadas tarde y la búsqueda de cambio
a otra área de trabajo.

Física: Aparece la gastritis, colitis, problemas dermatológicos, migraña y dolor de espalda. Si hay
empleados con diabetes e hipertensión, se agravan más.

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¿Cómo solucionarlo?
Motivaciones de la persona: Implica autoevaluarte y que conozcas qué te motiva más y al
descubrirlo, puedes hablar con tu jefe o superior para externarle tú deseo de colaborar en el área
de tu agrado.

Ambiente laboral saludable: Es necesario tomar capacitación sobre liderazgo, crecimiento laboral,
analizar el ciclo del empleado, que el trabajador se sienta con seguridad y estabilidad, así como
realizar dinámicas en un día de campo cuando los colaboradores hayan cumplido con ciertos
objetivos.

Afrontamiento de los problemas emocionales: Realizar intervenciones con el empleado donde se

les brinde una capacitación y concientización sobre las causas y consecuencias del estrés laboral.
Reforzar con ellos sus cualidades y áreas de oportunidad de manera individual y en equipo. Si se
detectan trabajadores con depresión o ansiedad, es necesario canalizarlos a tratamiento
psicológico o psiquiátrico.

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CRONOGRAMA:

DIAS.
Actividades a desarrollar.
1 2 3 4 5 6 7 8

Seminario: Planeamiento
estratégico.

Conferencia: Cultura
organizacional.

Taller: Relaciones humanas.

Curso: Administración y
organización.

Seminario: Control
patrimonial.

Conferencia: Relaciones
públicas.

Seminario: Mejoramiento del

clima laboral.

Curso: Gestión del cambio.

Seminario: Auditoria y
normas de control.

Conferencia: Administración
por valores.

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LADRONES DEL TIEMPO:
Primeramente, identifícalos. Lo primero de todo es identificar a todos y cada uno de los ladrones
del tiempo. Sólo conociendo a tu enemigo podrás diseñar estrategias para neutralizar o minimizar
el impacto negativo que tendrán en tus planificaciones diarias.

A continuación, veremos nuestros ladrones del tiempo referidos a una capacitación, y también
aplicados al trabajo de la empresa.

Estrés.
El estrés es un proceso en el que se desencadenan un conjunto de reacciones a nivel biológico,
psicológico y conductual que se generan ante aquellas situaciones en las que las demandas
ambientales superan los recursos del organismo. Cumple la función de potenciar el estado de
activación del individuo para atender dichas demandas. Es decir, a más estrés podemos suponer
que más y mejor atenderemos las demandas externas. Pues no es así, el estrés sostenido en el
tiempo tiene efectos contrarios.

Desorganización personal.
Hay que tomar conciencia del tiempo y la energía que se pierde en buscar constantemente la
información no organizada. Se le recomienda al empleado ordenar su mesa de trabajo, clasificar su
información y planificar con anterioridad la jornada.

Interrupciones.
Se tiene que saber que no sólo se pierde el tiempo concreto en el que atiendes a la interrupción,
también hay una merma de tiempo y energía en recuperar la concentración perdida en la tarea
que estabas desarrollando antes de la misma. Si las interrupciones son constantes estás más
tiempo recuperando la concentración perdida que trabajando al máximo.

Mala formulación de objetivos y metas.

Es otro de los numerosos ladrones del tiempo. No tener bien especificados los objetivos, no
agendarlos adecuadamente o tener objetivos poco motivantes.

Mala comunicación.
Comunícate y haz que se comuniquen eficientemente contigo. Es otro de los mayores ladrones del
tiempo. Intenta ser objetivo cuando te comuniques y pide lo propio cuando lo hagan contigo. Haz
las preguntas necesarias para entender ciento por ciento el mensaje.

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CONCLUSIONES:
La capacitación en una empresa y en la vida debe entenderse como la oportunidad que se tiene
para aumentar la capacidad y competitividad de una persona o empresa.

La formación basada en competencias mantiene un nuevo enfoque centrado en el participante

como eje del aprendizaje, está orientada al desarrollo de sus saberes y a su capacidad de
movilizarse en situaciones reales de trabajo.

La aplicación del sistema modular le otorga mayor dinamismo y flexibilidad a la capacitación, los
operarios tendrán la capacidad de trabajo en equipo y bajo presión.

Es fundamental que se estructure un programa sistemático que defina las necesidades reales de
una capacitación y que no se desperdicien recursos que no son relevantes para las metas de dicho
programa.

Se debe entender que por si solo un programa de capacitación no garantiza el éxito de una
empresa, ni unos empleados comprometidos con ella, si no que forma parte de una serie de
actividades que las organizaciones deberán de realizar, para así mantener la competividad.

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