Administración de recursos humano

Alumno:

Alex Joel Rodríguez Turcios 22211275

Docente:

Luida Ninosca Polanco Polanco

Sede:

Central

San Pedro Sula

V5014 Administración I

San Pedro Sula, Cortes. 6 de marzo del 2023

CASO DE ESTUDIO

Hershey se vuelve sano

En los años 90 los costos de los gastos médicos se dispararon, crecieron durante varios años a un
ritmo anual superior al 15 %. Las compañías cargaron con buena parte de ese peso, en razón de
los paquetes de prestaciones que ofrecían a los empleados. Aunque muchas compañías probaron
una serie de estrategias para reducir los costos en esa década, los costos de los gastos médicos de
las corporaciones siguieron subiendo. ¿Qué debe hacer una empresa? En el caso de Hershey
Foods Corporation, la respuesta fue un programa de incentivos para la salud.

Hershey tomó la decisión de concentrarse en la salud de los empleados en 1991, después de que
una empresa de asesoría externa atribuyó entre 25 % y 35 % de los costos de gastos médicos de
Hershey al estilo de vida de los empleados. Así, Hershey se dedicó a crear incentivos para
fomentar la salud “de los empleados”.

En abril de 1991, Hershey lanzó un programa piloto de incentivos para la salud, para sus 624
empleados asalariados de la oficina central de Pennsylvania. El programa fue diseñado para
reducir los factores de riesgo para la salud que se pueden modificar, por ejemplo, el fumar y la
presión sanguínea alta, con el propósito de disminuir las erogaciones de la empresa para gastos
médicos y de acuerdo con la filosofía de Hershey, que establece “una clara preocupación por las
personas y un gran interés por cada empleado”, para mejorar la salud y la moral de los
empleados.

“Llevamos muchos años interesándonos por la salud y el bienestar de los empleados” comenta
Rick Dreyfuss, director de remuneración para ejecutivos y prestaciones para empleados de
Hershey. Ahora, hemos dado un paso más, ligando la salud de los empleados a los costos anuales
de los gastos médicos.

Con el programa experimental que, de tener éxito, se extendería a los 11,000 empleados de
Hershey, la gente recibía débitos o créditos, de acuerdo con la calificación que obtenía en ciertos
factores de riesgo. Por ejemplo, en 1993, los empleados que no fumaban obtuvieron 48 dólares,
que podían tomar en efectivo o aplicar a las erogaciones de su programa de prestaciones. Sin
embargo, ese año, los empleados que fumaban grueso tuvieron que pagar hasta 444 dólares.
Otras categorías comprendían la presión sanguínea, la regularidad de ejercicio aeróbico, el peso
y el nivel de colesterol. Los empleados bajo atención médica, dentro de cualquiera de las
categorías eran considerados “neutrales en cuanto a costos” y no recibieron ni recompensa ni
sanción. Aunque el peso, la presión sanguínea y el nivel de colesterol fueron medidos,
confidencialmente, por el departamento Médico de la empresa, Hershey confió en un sistema de
palabra de honor para determinar si los empleados fumaban o hacían ejercicio en forma regular.

“Confiamos en nuestros empleados la responsabilidad de jugar limpio” dice Dreyfuss. “¿Son

exactos al 100 %? Estoy seguro que no”.
No obstante, Hershey decidió aplicar el sistema de palabra de honor por respeto a sus empleados.

El programa con base en incentivos arrojó resultados impresionantes en el primer año para los
empleados de Hershey, sobre todo a la luz del éxito limitado logrado por otros programas de
salud y estrategias para modificar los costos. Una encuesta de los participantes en el programa,
en el primer año, arrojó que la mitad de ellos habían cambiado su estilo de vida de alguna
manera. Casi un 30 % de los encuestados dijo que había empezado a hacer ejercicio con más
regularidad y que había bajado sus niveles de colesterol.

Sin embargo, el programa también se ha topado con bastante resistencia.

“Algunos empleados consideraron que se trataba de lo mejor que hubieran hecho jamás” señala
Dreyfuss. Otros eran de la opinión de que la empresa se estaba entrometiendo más de lo debido
en su vida personal.

Uno de ellos es Earl Light, gerente de negocios del local 464 del Sindicato de Trabajadores de
Panadería, Pastelería y Tabaco, el cual representa a 2,800 empleados de la fábrica de Hershey.

“No acabo de aceptar ningún programa que dicte un estilo de vida” explica. “No tengo problema
alguno con los programas que ofrecen incentivos para la salud, pero pienso que uno no debe
sancionar a quienes no cumplen con los parámetros de la empresa. Nuestro sindicato
definitivamente no aceptará este programa y creo que hablo por todos los sindicatos”.

No obstante, a pesar de las objeciones del sindicato, Hershey ha continuado con el programa.

“No opino que estemos dictando un estilo de vida ni entrometiéndonos en la intimidad” afirma
Dreyfuss-. Sencillamente, pensamos que los empleados se deben hacer cargo, en términos
financieros, del sistema de gastos médicos.
Responda las siguientes Preguntas acerca del caso
1. ¿Se ha extralimitado Hershey? ¿Por qué sí o no?
Pienso que no, la empresa no está siendo nada formal al tema con sus empleados por el aspecto de
salud, el resultado se puede reflejar en la producción de la empresa la mayoría de los empleados se
adaptaron al programa de esta manera se redujeron los costos de los gastos médicos, el cual es el
objetivo de la compañía. Es verdad que hay ciertas personas que no se lo podrían permitir.

2. ¿Cómo influye este programa en el reclutamiento y selección de empleados de Hershey?

La compañía se obtiene una dificultad en el tema de la salud, bastantes personas no

llevan un estilo de vida sana lo cual puede provocar que los individuos que consideran
ingresar a la empresa cambien aquel estilo de vida
3. ¿Hasta qué punto debe el departamento de Administración de Recursos Humanos de una
compañía influir en el estilo de vida de los empleados?
- La propuesta explica que la verdad es relativa y subjetiva, y que la retórica era un medio efectivo para
persuadir y convencer a los demás de una determinada opinión o punto de vista.