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DEPARTAMENTO - VI EDUCACIÓN
ESCUELA DE COMANDO Y ESTADO MAYOR DEL EJÉRCITO
“MCAL. ANDRÉS DE SANTA CRUZ”
BOLIVIA

EL DESARROLLO Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

PARA EL EJÉRCITO

Quizá la más grande lección de la historia es que nadie aprendió

las lecciones de la historia.
Aldous Huxley (1894-1963)

I.- INTRODUCCIÓN.

Mediante el presente ensayo, se pretende determinar cuál es el desarrollo

organizacional que debería ser considerada en nuestro glorioso Ejército,
tomando en cuenta las funciones generales y específicas, para lo cual se
procedió a reunir la información básica y actual necesaria, para arribar a
conclusiones concretas y claras referentes al tema en cuestión.

El Ejército de Bolivia, como institución fundamental en la defensa y seguridad del

país, ha experimentado una serie de transformaciones a lo largo de su historia,
transformaciones que han permitido su adaptación a los cambios sociales,
políticos y tecnológicos. Desde sus primeras etapas como una fuerza militar
incipiente en la época de la independencia hasta su consolidación como una
institución moderna y profesional, el ejército ha desempeñado un papel vital en la
preservación de la soberanía y la integridad territorial.

En términos de desarrollo, el Ejército boliviano ha buscado modernizarse y

fortalecer sus capacidades militares para enfrentar los desafíos en la actualidad.
Esto se ha logrado a través de la adquisición de armamento y equipo de última
generación, la capacitación y entrenamiento de su personal, y la implementación
de estrategias y tácticas militares acordes a las necesidades actuales.

En cuanto a la estructura organizacional, el Ejército de Bolivia se divide en

diversas reparticiones institutos direcciones y grandes y pequeñas unidades, que
van desde el nivel más alto, como el Comando General del Ejército, hasta las
unidades de menor tamaño. Esto permite una distribución eficiente de funciones
y responsabilidades, así como la coordinación efectiva entre las diferentes
unidades.

Una de las características destacables de la estructura organizacional del

Ejército boliviano es la existencia de la Escuela de Comando y Estado Mayor,
que tiene como objetivo formar a los oficiales superiores para desempeñar

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funciones de liderazgo y toma de decisiones. Esta institución es clave para la
profesionalización y especialización del personal militar.

Como objetivo del presente ensayo, exploraremos el desarrollo y la estructura del

Ejército de Bolivia, analizando su evolución histórica, su estado actual y las
perspectivas para el futuro.

II.- DESARROLLO.

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia

para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condición indispensable en el mundo actual caracterizado por la intensa
competencia a nivel nacional e internacional.

Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo

percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. En otros
términos. la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste
en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta
organización? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le
gusta más o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente
de aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.
Es así como el Desarrollo organizacional busca lograr un cambio planeado de la
organización conforme al primer termino a las necesidades, exigencias o
demandas de la organización misma, de esta forma la atención se puede
concentrar a las modalidades de la acción de determinados grupos, mejorar las
relaciones humanas en factores económicos en las relaciones entre grupos, es
decir siempre sobre los valores actitudes relaciones y clima organizacional sobre
las personas mas que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la
organización, su área de acción es fundamental sobre los recursos humanos de
la institución.

A.- HISTORIA.

El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962 con un

complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del
ambiente en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus
potencialidades.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie
de factores entre ellos se encuentran los más importantes:
1.- Inicialmente el Desarrollo organizacional se limitó al de los conflictos
interpersonales de pequeños grupos y paso luego a la administración
pública para luego pasar a todos los tipos de organizaciones humanas
recibiendo modelos procedimientos para los diversos niveles
organizacionales.
2.- Los diversos modelos organizacionales se basaban en cuatro variables:
- El medio Ambiente - La organización
- El grupo social - El individuo

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Los orígenes del Proceso del Desarrollo Organizacional en Ejercito sufrió la
siguiente evolución:
1.- Desde que los hombres se agruparon formando familias en los
comienzos de la humanidad donde se inició las guerras entre ellos
disputándose la posesión de campos productores, después por
conquistar mayores extensiones territoriales y geográficas e implementar
el predominio de unos sobre otros por razones antagónicas
extendiéndose sobre la faz de la tierra formando sociedades y naciones
2.- Con el transcurso del tiempo, las armas fueron perfeccionándose, desde
el descubrimiento de la pólvora, se realizaron nuevos inventos y ellos
exigieron nuevas formas y métodos de combate; de esta manera fue
evolucionando el arte de la guerra, las grandes masas fueron
desapareciendo con el sustituto de frentes pequeños hasta llegar casi al
hombre aislado en nuestros días.
3.- El Ejército del imperio incaico se caracterizó por la conducción del
liderazgo Monárquico, donde sobresale su cultura; su organización
militar, con la finalidad de controlar su extenso predominio territorial,
tenían una organización similar al Ejército Romano.
4.- El periodo de la Guerra del Chaco se Caracterizó, por las ambiciones de
los militares y de civiles, deseosos de alcanzar grados que les facilitasen
más tarde la posesión suprema del poder para enriquecerse.
5.- El periodo de Post - Guerra se caracteriza por el corriente oligarca la
misma que ganaba terreno teniendo a los liberales y republicanos
quienes seguirían por un tiempo más en el poder junto a la llamada
oligarquía minera liderada por HOCHSHILD, PATIÑO Y ARAMAYO.
6.- El periodo del 52 se caracteriza por la derrota del Ejército,
subordinándose al poder civil, la euforia revolucionaria llego incluso a
plantear su reemplazo por estas milicias, lo que provocó una justa
inquietud y zozobra en los mandos y oficialidad de la institución
castrense.
7.- El periodo del 64 se caracteriza fundamentalmente por la doctrina de
seguridad nacional a favor de los Estados Unidos, existiendo un alto
espíritu de superación en el Ejército demostrado esto en un
comportamiento Ético - Moral y de mucha profesionalización.
8.- La década del 80 se caracteriza por los gobiernos democráticos, dando
el Ejército un giro, tomando conciencia del rol especificado en la
Constitución Política del Estado.

B.- CONCEPTO.

El Desarrollo Organizacional (D.O.) es un proceso sistemático planificado, en

el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del
comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la
efectividad individual y de la Organización.

C.- CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

1.- ENFOQUE DIRIGIDO A LA ORGANIZACIÓN EN SU CONJUNTO.

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El Desarrollo Organizacional involucra a toda la organización para que
el cambio ocurra efectivamente. El cambio es tan grande en la sociedad
moderna que la empresa necesita que todas sus partes trabajen en
conjunto para resolver los problemas.

2.- ORIENTACIÓN SISTEMÁTICA.

El Desarrollo Organizacional se dirige hacia las interacciones entre las
diversas partes de la organización, las cuales se afectan de forma
reciproca; así como las relaciones de trabajo entre las personas; hacia
la estructura y los procesos organizacionales.

3.- AGENTE DE CAMBIO.

Son personas que desempeñan la función de estimular y coordinar el
cambio dentro de un grupo o de la organización. Por lo general, el
agente principal de cambio es un consultor que no pertenece a la
empresa, de modo que puede operar con independencia y sin estar
ligado a la jerarquía o las políticas de la empresa

4.- SOLUCIÓN DE PROBLEMAS.

El Desarrollo Organizacional hace hincapié en la solución de problemas
y no solo en discutirlos en termino teóricos. Se concentra en los
problemas reales y no en los superficiales. Por lo tanto, utiliza la
investigación - acción, que es una característica fundamental del
Desarrollo Organizacional.

5.- APRENDIZAJE POR EXPERIENCIA.

Los participantes aprenden por medio de la experiencia, en un ambiente
de capacitación, a resolver los problemas humanos que encuentran en
el trabajo. Los participantes discuten y analizan su propia experiencia
inmediata y aprenden de ella.

6.- PROCESOS DE GRUPO.

El Desarrollo Organizacional se sustenta en procesos grupales, como
discusiones. en grupo, confrontaciones, conflictos. intergrupales y
procedimientos para la cooperación.

7.- RETROALIMENTACIÓN.
El Desarrollo Organizacional procura proporcionar retroalimentación a
los participantes para que cuenten con datos concretos que
fundamenten las decisiones. La retroalimentación proporciona
información a las personas sobre su conducta, además de que fomenta.

8.- ORIENTACIÓN SITUACIONAL.

El Desarrollo Organizacional no sigue un procedimiento rígido e
invulnerable, por el contrario, depende de las situaciones y se orienta a
las coyunturas. Es flexible y pragmático, se adapta a las acciones con el
propósito de adecuarlas a necesidades específicas y particulares.

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9.- DESARROLLO DE EQUIPOS.

El propósito general del Desarrollo Organizacional es construir equipos
de trabajo dentro de la organización y hace hincapié en los grupos,
pequeños o. grandes. Propone la cooperación y la integración, por lo
que también enseña a superar las diferencias individuales o grupales.

D.- PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

El proceso de Desarrollo Organizacional tiene cuatro etapas, que son las
siguientes:

1.- RECOLECCIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS.

Consiste en la determinación de los datos necesarios y de los métodos
que se utilizaran para recabarlos dentro de la organización. La actividad
de recolectar y analizar los datos es una de las más difíciles del
Desarrollo Organizacional e incluye técnicas y métodos para describir el
sistema organizacional.

2.- DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.

A partir del análisis de los datos recolectados, se pasa a su
interpretación diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones y
problemas, sus consecuencias, establecer prioridades, así como las
metas y los objetivos.

3.- ACCIÓN DE INTERVENCIÓN.

Es la fase de implementación del proceso de Desarrollo Organizacional.
La acción de intervención es la fase de acción planeada del proceso de
Desarrollo Organizacional que le sigue a la fase del diagnóstico.

4.- EVALUACIÓN.
Es la etapa que concluye el proceso y que funciona en forma de ciclo
cerrado. El resultado de la evaluación implica la necesidad de modificar
el diagnostico, lo cual lleva a nuevas auditorías, un nuevo,
planteamiento, una nueva implementación y así sucesivamente.

E.- FASES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Para Argyris la aplicación de un modelo del Desarrollo Organizacional, en
forma simultánea puede variar según lo que amerite la organización y la
situación que impere para el momento, sin embargo, él deja claro que las
fases del desarrollo organizacional siguen las siguientes fases:

- Diagnóstico inicial
- Eliminación de barreras (Comprensión del Problema)
- Planificación
- Implementación
- Evaluación.

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F.- MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

El modelo que presenta es un modelo cíclico que ha sido adoptado y
mejorado de modelos anteriores y tiene siete pasos básicos que son los
siguientes:

- Identificación del problema.

- Consulta a especialistas en Desarrollo Organizacional.
- Integración de datos y diagnostico preliminar.
- Retroalimentación.
- Acción.
- Integración de datos posteriores a la acción.

G.- OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Los principales objetivos son los siguientes:

- Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, validas y

pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la
retroinformación de esas informaciones.
- Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
- Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
- Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación
entre jefes, colegas y subordinados.
- Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres
competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
- Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que
conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo en equipo.
- Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en
individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción
entre ellas.
- Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos
de las organizaciones.
- Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
- Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y
tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y
constructivo.
- Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y
cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos,
desempeños y resultados obtenidos.
- Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación
con las características.
- Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo
más solución. próximo posible de las fuentes de información en el nivel
adecuado al tipo de solución.
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- Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
- Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos Y
comportamientos.

H.- ESTRATEGIAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Las características mismas de la organización y su eficiencia en cuanto a las
tareas y funciones implicadas es otro elemento que participa en la buena o
mala moral de grupo, además de intervenir directamente en la organización.
en suma, el desarrollo organizacional tiene que armonizar al menos tres
elementos que confluyen en la existencia de cualquier Organización:
1.- Los requerimientos de ella para subsistir en condiciones satisfactorias.
2.- Las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve (desde
la adecuación a leyes y reglamentos).
3.- Los requerimientos individuales del recurso humano que conforma los
equipos que le dan vida. y permiten el desarrollo de la organización.

I.- EL EJÉRCITO EN LA ACTUALIDAD.

1.- Estructura orgánica.

El Ejército de Bolivia para cumplir su misión está organizado de la
siguiente manera:
a).- Comando General del Ejército.
b).- Estado Mayor General del Ejército.
c).- Sistema de Fuerzas integrado por la Grandes y Pequeñas Unidades
y Unidades directamente dependientes del Comando General del
Ejército.
d). Institutos del Ejército conformados por:
1).- Institutos de Pre-Formación.
2).- Institutos de Formación.
3).- Institutos de Perfeccionamiento.
4).- Institutos de Especialización.

El Ejército de Bolivia ha desarrollado una estructura orgánica vertical,

teniendo como máximo organismo al Comando General del Ejército, cuyo
Comandante General, es responsable de mantener al Ejército en condiciones
de eficiencia y empleo en tiempo de Paz y de Guerra; cuenta con un Estado
Mayor Personal, conformado por una Secretaría General, una Ayudantía
General y una Asesoría Legal, asimismo con una Jefatura de Estado Mayor
General del Ejército, como órgano de asesoramiento directo de carácter
técnico y operativo al Comandante General del Ejército.

J.- CAMBIO ORGANIZACIONAL.

El cambio organizacional es la piedra angular del mejoramiento continuo de
las organizaciones, el cambio es el fenómeno por medio del cual el futuro
invade nuestras vidas y es conveniente observarlo cuidadosamente

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prestando la atención necesaria desde el punto de vista de los individuos que
luchan dentro las organizaciones.
En otras palabras serán flexibles adquirirán una fuerza de trabajo igualmente
flexible y responsiva que pueda adaptarse en condiciones de rápido cambio
e incluso en cambio radical.

1.- Fuerzas para el Cambio.

Para que los cambios puedan tener lugar debe existir algún tipo de
necesidad motivacional para que los mismos se produzcan esta
necesidad se origina mediante la interacción de fuerzas las cuales se
clasifican:

Internas.
Son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del
análisis del comportamiento organizacional y se presentan como
alternativas de solución.

Externas.
Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden interno.

K.- PROCESO DE CAMBIO.

El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la
organización para que adopte con éxito nuevas actitudes, nuevas ideas y
nuevas formas del desempeño laboral.
Además, es un proceso a través del cual una organización llega a ser de
modo diferente a lo que era en un momento dado anterior.

1.- Etapas del proceso de Cambio.

El proceso consiste básicamente en tres etapas:

Recolección de datos.
Determinación de la naturaleza disponibilidad de los datos necesarios y
de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización.

Diagnóstico organizacional.
Del análisis de los datos tomados se pasa a su interpretación y
diagnóstico. En éste se trata de identificar preocupaciones, problemas y
sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
Acción de intervención.
Mediante ésta se selecciona cuál es la intervención más adecuada para
solucionar un problema particular organizacional.

L.- RESISTENCIA AL CAMBIO.

Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas a
resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad
abierta a los cambios, además de una cultura que permita acoger las buenas
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iniciativas y aprovecharlas, así como desechar las malas, (Tcnl. DEM
CHALI , 2023)

1.- Enfoques para administrar el cambio organizacional.

Las organizaciones con visión proactiva tienen la capacidad de
percatarse y entender los cambios y el efecto que estos poseen sobre la
conducta de los que se involucran. Kurt Lewin presenta un modelo de
cambio de tres etapas:
a.- Descongelamiento.
Se generan y consolidan las fuerzas a favor del cambio. En la misma
se ofrecen el mayor número de oportunidades para reducir la
resistencia al cambio, a través de la difusión de información que
permita conocer las insuficiencias de la situación.

b.- Cambio a través de la reestructuración cognoscitiva.

Se introducen las modificaciones planeadas, comenzando con las
más fáciles de aceptar por parte de la organización, pasando luego a
los cambios de mayor complejidad y alcance.

c.- Cambio a través de la reestructuración cognoscitiva.

Esta ayuda a que se incorpore nuevos puntos de vista, ósea que se
creen las condiciones y garantías de que los cambios alcanzados no
desaparecerán.

M.- LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Es el conjunto de normas hábitos y valores que practican los individuos de
una organización y que hacen de esta su forma de comportamiento.

1.- CARACTERISTICAS.
Entre las características principales de la cultura organizacional se
mencionan las siguientes:

a.- Identidad de sus miembros.

Es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización
como un todo y no solo con su tipo de trabajo.

b.- Énfasis en el grupo.

Las actividades de trabajo se organizan en relación a grupos y no a
personas.

c.- Enfoque hacia las personas.

Las decisiones de la administración toman en consideración las
repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la
organización.

d.- La integración de unidades.

Se instruye que las unidades de la organización trabajen de manera
coordinada e independiente.
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e.- El control.
Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de
la conducta de los individuos.

f.- Tolerancia al riesgo.

Es el grado que se le permite a los empleados para que sean
innovadores arriesgados y agresivos.
g.- Los criterios para recompensar.
Cómo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos
mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el
rendimiento del empleado.

h.- El perfil hacia los fines o los medios.

En que forma la administración obtiene una visión de los resultados o
metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos

i.- El enfoque hacia un sistema abierto.

El grado en que la organización controla y contesta a los cambios
externos. (Tcnl. DEM CHALI , 2023)V

2.- FUNCIONES.
La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales
se citan las siguientes.
- Gestión, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la organización.
- Utilización de nuevas tecnologías.
- Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
- Talento e innovación.
- Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
- Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto
mutuo y honestidad.
- Formar líderes.
- Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la
organización.
- Fortalecer la estabilidad del sistema.
- Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de
decisiones.

3.- FACTORES QUE AFECTAN A LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Los factores son los que se mencionan a continuación:

a.- La historia y la propiedad.

Al entender la propiedad como responsabilidad, el control de los
resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad
centralizada de la organización tiende a crear ambiente de poder.

b.- El Tamaño.

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Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida
y controles especifico, cada miembro tiene una clara visión de sus
responsabilidades.

c.- La tecnología.
Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las
empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se
requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto
grado de individualismo para enfrentar estos retos.

d.- Metas y objetivos.

Los objetivos de una organización varían conforme a las estrategias.

e.- El personal.
Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la
cultura de una organización dependerá de las características que
posean sus miembros

4.- VALORES ORGANIZACIONALES.

Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una
organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas.

La conformación de dichos valores dentro de las organizaciones es un

fenómeno complejo que depende de múltiples variables, entre las que se
encuentran:

a.- Las creencias.

Toda organización surge de un impulso fundamental a partir de una
idea y unos principios de acción más o menos implícitos.

b.- Las creencias y valores actuales.

El personal que pertenece a una organización, en un momento dado,
puede pretender perpetuar, revitalizar o incluso modificar
radicalmente las creencias y valores iniciales.

c.- Las creencias y valores de los empleados.

La mayor fuerza formadora de creencias y valores en los empleados
está constituida por los mecanismos de recompensa existente.

d.- Normativas legales existentes.

La legislación laboral, medioambiental, economía, etc., de cada país
también influye significativamente sobre las creencias valores de sus
organizaciones.

e.- La tradición cultural de cada sociedad.

Existe una influencia mutua entre los valores sociales y los valores
de las organizaciones.

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f.- Los resultados.
Es debido destacar que los sistemas de creencias y valores de la
organización se retroalimentaron en función de sus resultados.

N.- CLIMA ORGANIZACIONAL.

Se define como un conjunto de propiedades o características del ambiente
en el interior de una organización, percibidas directa o indirectamente por
personal, que se supone que son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.

1.- ENFOQUES.
a.- Enfoque estructuralista.
Define el clima organizacional como el conjunto de características
permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e
influye en el comportamiento de las personas que la forman.

b.- Enfoque subjetivo.

Define el clima como el concepto que el empleado se forma de la
organización.

c.- Enfoque de síntesis.

Este se caracteriza por ser el más reciente y visualiza el clima desde
el punto de vista estructural y subjetivo a la vez. Para éste el clima es
el efecto subjetivo percibido en el sistema y en otros factores
importantes como las actividades, creencias, valores y motivación de
las personas que trabajan en una organización determinada.

2.- TIPOS DE AMBIENTE.

Dentro de la organización el clima está integrado por una serie de
elementos que condicionan el tipo de ambiente, éstos son:

- El aspecto individual de los empleados en el que se consideran

actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el
estrés que pueda sentir el empleado en la organización.
- Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, sinergia,
normas y responsabilidades.
- La motivación, necesidades, esfuerzo y empeño.
- Liderazgo, poder, políticas, influencia, desenvolvimiento.
- La estructura con sus macro y micro dimensiones.
- Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,

O.- TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

El clima organizacional se divide en dos grandes tipos que son:

1.- CLIMA AUTORITARIO.

a.- Autoritario explotador.

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Se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus
empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre
los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son
tomadas únicamente por los jefes.

b.- Autoritario Paternalista.

Se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus
subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de
motivación para los trabajadores, los supervisores manejan
mecanismos de control.

2.- CLIMA PARTICIPATIVO.

a.- Consultivo.
Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus
subordinados, a los cuales se les permite tomar decisiones
específicas.

b.- Participación en grupo.

En este clima, existe la plena confianza en los empleados por parte
de la dirección. La toma de decisiones persigue la integración de
todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical - horizontal
- ascendente - descendente. El punto de motivación es la
participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las
relaciones de trabajo (supervisor - supervisado) se basa en la
amistad, las responsabilidades compartidas.

P.- CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima
que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y
sobre su correspondiente comportamiento.

1.- RESPONSABILIDAD.
El sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo

2.- RECOMPENSA.
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la asignación de
una recompensa por el trabajo bien realizado.

3.- DESAFÍO.
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo

4.- RELACIONES.
Es la percepción por parte de los miembros de la organización acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones

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sociales tanto entre personal de la misma jerarquía como entre jefes y
subordinados.

5.- COOPERACIÓN.
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de
un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del
grupo.

6.- CONFLICTOS.
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,
tanto de la misma jerarquía, como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar, y solucionar los problemas tan pronto
surjan.

7.- IDENTIDAD.
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.

P.- ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima
que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y
sobre su correspondiente comportamiento.

1.- ESPIRITU.
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.

2.- CONSIDERACIÓN.
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos.

3.- RESPONSABILIDAD.
Sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo. (Tcnl. DEM CHALI , 2023)

3.- RECOMPENSA.
El sentimiento de que se les recompensa por hacer bien su trabajo;
énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones.

4.- APOYO.
Debe existir énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

5.- COMFLICTO.
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El sentimiento de que los jefes y los subordinados quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.

6.- IDENTIDAD.
El sentimiento de que uno pertenece a la organización y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espíritu.

7.- ADECUACIÓN DE LA PLANEACIÓN.

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los
objetivos del trabajo.

8.- SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO.

El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el
desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados
académicos.

III.- CONCLUSIONES.

A.- En conclusión, el desarrollo y la estructura organizacional del Ejército de

Bolivia han sido fundamentales para garantizar la seguridad y defensa del
país. La modernización, capacitación y especialización del personal militar,
así como la adquisición de equipamiento y la cooperación con otros países,
son factores clave en este proceso. El Ejército boliviano se encuentra
constantemente adaptándose a los cambios del entorno, con el objetivo de
hacer frente a los desafíos presentes y futuros.

B.- El desarrollo organizacional del Ejército, está acorde a los nuevos desafíos
institucionales y a los nuevos objetivos por alcanzar basado en el
constructivismo, interactuando de manera permanente en el intercambio de
conocimientos, modificando la estructura mental de ambos y de esta
manera alcanzar un nivel mayor de conocimientos.

C.- La organización Académica que presenta la ECEME, coadyuvan a la

especialización del Oficial Superior Alumno, que, al término de los dos años
de estudio, opta el Diplomado de Estado Mayor, otorgado por la ECEME y
el grado académico de Maestría en Ciencias y Arte Militar, en cualquiera de
las menciones, otorgado por la UMFA. Lo que permitirá el desempeño de
los recursos humanos en lo que concierne a la organización y debe ser
modificado.

D.- Una de las características destacables de la estructura organizacional del

Ejército boliviano es la existencia de la Escuela de Comando y Estado
Mayor, que tiene como objetivo formar a los oficiales superiores para

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desempeñar funciones de liderazgo y toma de decisiones. Esta institución
es clave para la profesionalización y especialización del personal militar.

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