UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

MAESTRIA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN PLANIFICACIÓN DE LA EDUCACIÓN
CENTRO LOCAL GUÁRICO

ENSAYO

VALOR DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO

FACTOR TRANSFORMATIVO.

Curso: Desarrollo Organizacional

Profesora: Msc. Marina Rivero
Estudiante:
Genny Carolina Cadenas C.
C.I. V-8.997.374

Chaguaramas, Enero 2024

 Reflexione acerca del valor del Desarrollo Organizacional como factor
transformativo.
El mundo de hoy es una sociedad compuesta de organizaciones. Todas las actividades
orientadas a la producción de bienes (productos) o la prestación de servicios (actividades
especializadas) son planteadas, coordinadas, dirigidas y controladas dentro de
organizaciones. Todas las organizaciones están constituidas por personas y por recursos
no humanos y administrar dichos recursos ha sido desde siempre una necesidad natural,
obvia y latente de todo tipo de organización humana.
La teoría administrativa denominada: Desarrollo Organizacional, en sus principios
teóricos aporta un conjunto de ideas acerca del hombre, la organización y el ambiente;
orientadas a propiciar el desarrollo y crecimiento de sus potencialidades representadas
en: competencias, habilidades y destrezas, busca perpetuarse en el pensamiento
administrativo al presentar desde sus orígenes, un concepto dinámico de las
organizaciones, de la cultura organizacional y el cambio organizacional.
El Desarrollo Organizacional busca incrementar la efectividad de la empresa y de cada
uno de sus integrantes, potencializando la atención a factores como: Los requerimientos
del personal para trabajar en condiciones satisfactorias. Que cada colaborador cuente con
las condiciones y herramientas adecuadas para desempeñar sus funciones, Políticas de
personal, procedimientos y documentación que permiten la adecuada operación de la
empresa, Requerimientos individuales para que cada uno de los colaboradores pueda
realizar sus actividades dependiendo de su nivel jerárquico, tales como capacitación,
formación, equipo de seguridad, etc.
Alcanzar el crecimiento es el ideal de las organizaciones y hacer que suceda es más
difícil de lo que parece. Esto depende de una serie de factores que van desde el modelo
operativo hasta los valores individuales de las personas que integran la empresa. La
realización individual de las personas tiene un impacto directo en los resultados de las
empresas, motivo por el que son cada vez más los esfuerzos enfocados en el desarrollo
organizacional y los valores para el crecimiento.
El desarrollo organizacional es importante porque permite adaptar la
estructura de la organización, conducir de manera eficiente el equipo de trabajo, y
contribuye a mejorar las relaciones humanas con el fin de prevenir conflictos o resolverlos
oportunamente. El Desarrollo Organizacional es un conjunto de estrategias y medidas
implementadas en una empresa con el objetivo principal de potenciar su crecimiento.
 Historia y evolución del pensamiento administrativo y surgimiento del Desarrollo
Organizacional.
La teoría general de la administración comenzó con lo que denominaremos énfasis en
las tareas, según la administración científica de Taylor. Posteriormente la preocupación
básica fue el énfasis en la estructura, con la teoría clásica de Fayol y con la teoría de la
Burocracia de Weber; luego apareció la teoría estructuralista. La reacción humanística
surgió con el énfasis en las personas, a través de la teoría de relaciones humanas ampliada
más tarde por la teoría psicológica, teoría sociológica y por la teoría de la organización.
El énfasis en el ambiente surgió con la teoría de sistemas. Cada una de esas cuatro
variables: tareas, estructura, personas y ambientes; originó en su momento una teoría
administrativa diferente y marco un avance gradual en el desarrollo de la teoría general
de la administración.
Conceptualmente, el desarrollo organizacional está conformado por dos descriptores
relevantes: Desarrollo y Organización y éstos desde el punto de vista administrativo
podemos definirlos como: Desarrollo: la palabra implica una acción y efecto de
desarrollar o desarrollarse; es decir, aumentar, acrecentar, perfeccionar las actividades
que realiza una persona o una organización. Desde la connotación administrativa,
significa la implementación de estrategias para la formulación de un proceso de cambio
planeado, que resulta lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de las
fortalezas, debilidades de la organización y al aprovechamiento de las oportunidades que
coadyuvan la plena realización de sus potencialidades, Karp.
Organización: es una acción de organizar, disponer o establecer de una forma de regular;
bajo el enfoque de las ciencias administrativas: es la coordinación de las actividades de
todos los individuos que integran una empresa con el propósito de obtener el máximo
aprovechamiento posible de elementos materiales, técnicos y humanos, en la realización
de los fines, metas y objetivos que la propia empresa persigue, King. La conjunción de
ambos conceptos nos aportan las primeras directrices teóricas, al incluir el concepto de
cambio. El cambio, debe orientarse a: redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y
prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a las modificaciones del entorno
y evolución de fenómenos administrativos imperantes en el medio.
La Administración existe desde el momento en que el hombre debió satisfacer sus
necesidades para lo cual debió administrar los recursos para subsistir. Es por ello que los
antecedentes históricos de la administración son infinitos y existen desde que el hombre
es hombre. La primera definición de administración fue elaborada en 5000 a.C. por los
sumerios quienes fueron además la primera civilización conocida que registró las
operaciones comerciales. Dos mil cuatrocientos años más tarde, los egipcios fueron
pioneros en lo que respecta a descentralización del mando y las actividades. El primer
concepto reconocido de organización fue elaborado por los hebreos cerca de 1491 a.C.,
mientras que Nabuconodosor, rey del imperio babilónico, fue el primero en incentivar a
sus subordinados (principalmente militares y campesinos) mediante el salario.
Es de resaltar que en el imperio japonés, el comandante Sun Tsu (primer autor de
estrategia militar de la historia) reconoció en su obra “El Arte de la Guerra” la necesidad
de planear, dirigir y controlar, lo cual es una premisa muy importante hasta nuestros días.
Por otra parte; el militar, historiador y filósofo griego Jenofonte desarrolló la idea de que
la administración es un arte separado. Aproximadamente en 400 a.C., Ciro “el grande de
Persia” reconoció la necesidad de las relaciones humanas y el estudio de los materiales
para hacer más eficiente el trabajo. En este orden de ideas el método de la partida doble
de la administración contable fue creado en 1340 por L. Pacioli mientras que los hermanos
Soranzo iniciaron el uso del libro diario y mayor. Años más tarde, en 1776, el “padre de
la economía” Adam Smith transmitió a los trabajadores manufactureros el principio de
especialización y control para poner en práctica lo que otros sólo habían desarrollado
teóricamente. Por su parte Robert Owen esbozó la necesidad de prácticas (relaciones de
personal reconocido y aplicado) además de capacitar al personal y brindarles mejores
condiciones de trabajo a los obreros.
Cabe resaltar que el desarrollo organizacional para French designa una actividad
de largo plazo que mejore las capacidades de resolver problemas y de encarar las
alteraciones del entorno externo, con ayuda de agentes del cambio, nombre que les da a
veces. Gordon Lippitt, de manera también acertada, expresa que el desarrollo
organizacional constituye el fortalecimiento de todos aquellos procesos en los que
interactúa el ser humano dentro de las organizaciones; aportando metodologías orientadas
al mejoramiento del funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos. En
esencia, la década de los años sesenta los estudios sobre el desarrollo organizacional se
caracterizan sobre los grupos de trabajo y los sistemas de investigación y
retroalimentación.
Durante los años setenta puede destacarse a Ferrer, para quien el desarrollo
organizacional posibilita la aplicación creativa de largo alcance, de un sistema de valores,
técnicas y procesos, administrado desde la alta gerencia y basado en las ciencias del
comportamiento, para lograr mayor efectividad y salud de las organizaciones mediante
un cambio planeado, según las exigencias del ambiente exterior e interior que las
condicionan. Friedlander y Brown, orientan todos sus estudios y experiencias para
resaltar que desarrollo organizacional constituye una metodología, que posibilita el
cambio y desarrollo de manera integral en: la estructura organizacional, las personas, los
procesos y en la tecnología. Hornsten y Burke, enuncian al desarrollo organizacional
como una importante estrategia administrativa, para fortalecer los procesos para crear
nuevas culturas en las organizaciones, promoviendo el uso de las tecnologías sociales.
Resalta la obligatoriedad de formular diagnóstico situacionales y estudiar los cambios de
comportamiento entre personas y grupos; principalmente los que se refieren a:
comunicación, planeación de la organización y toma de decisiones.
Schumuck y Miles, por su parte enaltecen al desarrollo organizacional como todo un
esfuerzo planeado que aplica de manera científica, las ciencias del comportamiento
humano, aportando un sistema que métodos auto analíticos y de reflexión. La década de
los años setenta nos permite visualizar al desarrollo organizacional como un sistema socio
técnico. Por su parte en la década de los años ochenta, Beer afirma que el desarrollo
organizacional es un proceso global de obtención de datos y diagnóstico, de planeación
de la acción, intervención y evaluación, cuyo fin es: aumentar la congruencia entre la
estructura, los procesos, las estrategias, las personas y la cultura. Aportar soluciones
nuevas y creativas.
La eficiencia y la calidad de vida y de trabajo constituyen en los años noventa, el
principal enfoque del desarrollo organizacional. La transformación de las organizaciones
es una realidad y el desarrollo de diagnósticos situacionales, intervenciones de
consultores y la incorporación de estrategias de cambio son una necesidad. El yo pienso,
el yo creo, tal vez, es parte del pasado. Nuestras organizaciones deben ser administradas
con conocimientos y evaluadas con base a normas internacionales, que permitan asegurar
la calidad de sus productos y servicios que ofrecen a una comunidad que posee una
mentalidad del Siglo XXI. Las organizaciones deben contar con un capital intelectual,
que como masa crítica tenga la confianza para romper el paradigma de que, sus
experiencias lo integran un cúmulo de datos en ocasiones desaprovechados; estos deben
transformarse en conocimiento eficiente y eficaz, para generar la información que
desarrollará el conocimiento del capital humano, capaz de construir redes cognitivas y así
crear el saber, que le permitirán posicionarse y permanecer competitivamente en un
mundo lleno de contingencias.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Avalos Mujica, Fernando (2002) Introducción a la Administración, Córdoba, UCC,

2002
Chiavenato, Idalberto (1.997), Introducción a la Teoría General de la Administración;
Cuarta Edición. Bogotá, Mc Graw Gill, 1997. 1089 pp

Hermida, J. y Serra, R. Y Kastika, E (1.992), Administración & Estrategia, Buenos

Aires, Macchi, 1992, 662

Koontz, Harold y Heinz, Weirich, (1.998), Administración, una perspectiva global;

11va Edición. Mc Graw Hill, 1998. 796 pp