DERECHO LABORAL 2

UNIDAD 1: SEGURIDAD SOCIAL Y DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

LA SEGURIDAD SOCIAL

La seguridad social apunta a asistir al ser humano, como ciudadano en lo que hace a
situaciones particulares que debe enfrentar en la vida, algunas fortuitas, otras no, pero
que en definitiva, tratara de compensar en parte de forma monetaria por estas
circunstancias.

El sistema de seguridad social fue implementado por el estado para dar una cobertura
integral y universal. Comenzó en principio con las instituciones de asistencia publica como
hospitales y orfanatos, donde luego en el siglo XX se amplio e integro al sistema
previsional, de obras sociales, prestación por desempleo, asignaciones familiares y salud
pública.
La peculiaridad de estos sistemas es su carácter solidario y obligatorio.

La definición de seguridad social es el conjunto de instituciones que se organizan en

forma de sistema para atender a las contingencias biológicas, patológicas, o socio-
económicas que acaecen al ser humano a lo largo de la vida.
Dentro del sistema de seguridad social hay subsistemas como el previsional, el de salud,
el de protección contra el desempleo y el de asignaciones familiares.

Busca fundamentarse a través de la naturaleza social del hombre, del bagaje histórico de
conocimiento a nivel social, de la desigualdad de oportunidades, la injusticia social sobre
el origen de los bienes.
Pero a su vez debe evitar algunos males como el amparo del parasitismo, el desaliento de
la responsabilidad individual, fraudes, eliminación de incentivos a la producción.

EL DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL Y EL DERECHO AL TRABAJO.

La política social es la parte de la política que busca asegurar la justicia social. La integran
los planes de vivienda, la asistencia alimentaria, la educación, las políticas de empleo
(derecho al Trabajo) y seguridad social (Derecho a la Seguridad social).
La seguridad social es la parte de esa política social focalizada a asegura al individuo
frente a diversas contingencias sociales (sociales, patológicas o biológicas) para superar
esa situación. El sistema Previsión social está dentro de la Seguridad Social.
Se relaciona en lo concerniente al Derecho sobre accidentes de trabajo dentro de la
seguridad social; el desempleo, las obras sociales, las asignaciones familiares, el seguro
de salud también junto con la Previsión social.

El derecho a la seguridad social, pese a que nació originalmente para dar cobertura a
los trabajadores, logro ampliarse para englobar a todos los ciudadanos, autónomos,
trabajadores subordinados, e incluso a quienes nunca han trabajado. Regula los derechos
entre la comunidad y sus habitantes, mientras que el Derecho al trabajo lo hace entre el
empleado y el empleador. La seguridad social da prestaciones según sucedan
determinados requisitos, en cambio, el derecho del trabajo tiene existencia sobre una
contraprestación por el trabajo realizado.

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La diferencia entre el Derecho del Seguro y la Seguridad social, uno forma parte del
derecho comercial y la prestación solo es para quienes abonaron las primas
correspondientes, el otro pertenece al derecho publico o social, forma parte de una
garantía del Estado.
El Derecho de la Seguridad Social y el Derecho de Responsabilidad Civil, que
pertenece también al derecho privado, garantiza que quien ha sufrido un daño pueda
reclamar por su reparación contra el responsable. La seguridad social busca la
colaboración de la comunidad con quien ha sufrido una necesidad aunque la sociedad no
es responsable directa de dicha situación.

HISTORIA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

En la antigüedad ya con el imperio romano había agrupado a las personas por profesión
en colegios para asistir frente a situaciones de enfermedad o muerte.
Luego con la ideología del Cristianismo, se marca un paradigma nuevo sobre la asistencia
al necesitado, el amor mutuo, solidaridad, etc.
Llegada la Edad Media, los reyes otorgaban pensiones vitalicias graciables a los siervos
que habían llegado a la vejez, pero se presto a fraude.
Los ingleses perseguían la mendicidad a través de las leyes de pobres pero otorgaban
subsidio asistencial a quienes eran ciudadanos de los centros urbanos y los obligaban a
trabajos semi – forzados. Mientras la Revolución Industrial generaba mayor injusticia
social.
Estas consecuencias dieron el desarrollo del maquinismo, el trabajo fabril, el capitalismo,
el deterioro de las condiciones de trabajo, desprotección popular frente a contingencias
sociales, económicas y biológicas. El estado liberal, no intervencionista no reconocía la
Cuestión social (malestar social existente).
Huelgas y violencia trajo como resultados persecuciones penales y represiones.
La ideología marxista, el sindicalismo, el socialismo y la doctrina social de la iglesia fueron
sus exposiciones de pensamiento de esta época.
Aparece el Derecho al trabajo y fomenta el surgimiento de las primeras instituciones de la
Seguridad social. Comienza su desarrollo el mutualismo y el cooperativismo, el seguro
para los accidentes de trabajo en Alemania y en el cetro y norte seguía a cargo privado
del empleador.
La ley Bismarck fomento el Código de Seguro social por aportes obligatorios de los
empleados. Los franceses comenzaron con seguros agrícolas y mineros para la vejez. Y
en los años 30 Roosevelt con un carácter más intervencionista otorgo en el “new deal”
seguros frente a la vejez y el desempleo no contributivos.
Los primeros intentos de Seguridad social siguieron técnicas de ahorro obligatorio
individual, generando un fondo administrado por el empleador quien en el futuro abonaría
sus prestaciones según requisitos de años aportados.
Con el advenimiento de las 2 guerras, la inseguridad, orfandad, enfermedad y
desocupación permitió el desarrollo mayor de la seguridad social con el Tratado de
Versalles la conferencia de la OIT y la Carta de Naciones unidas. La Declaración universal
de los Derechos Humanos haciendo mención también a la seguridad social.

En Argentina en la época colonial se otorgaban pensiones y donativos a determinados

funcionarios que habían luchado por la causa nacional a manera de sistema de previsión
social. Había corporaciones y asociaciones organizadas bajo sistemas mutualistas.
Las primeras normas jubilatorias afectaron a empleados de la corte suprema, docentes,
empleados públicos y magistrados. En 1904 la ley 4349 cubría contingencias de vejez,
invalidez, viudez bajo un sistema de ahorro individual y obligatorio. Pero luego de un

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tiempo y de malos manejos, se concibió como un sistema de reparto en el cual los activos
financian a los pasivos.
En 1949 la constitución justicialista dejo posteriormente plasmado el constitucionalismo
social en la reforma del `57 con el artículo 14 bis categorizando al sistema de seguridad
social como integral y obligatorio. En el `69 se separaron los trabajadores entre
autónomos y trabajadores bajo relación de dependencia para resultar en 3 cajas
jubilatorias, los nacionales, los autónomos y los de industria y comercio.
Luego paso a ser un sistema mixto con cajas de reparto y AFJP de capitalización privado.
El decreto 2284/91 ratificado por la ley 24307 creo el SUSS (sistema único de
Seguridad social) a cargo de los servicios nacionales de previsión social (no los
provinciales) asignaciones familiares y prestaciones por desempleo.
En cuanto a Seguros por accidentes de trabajo, la ley responsabilizaba al empleador y
estaba la posibilidad que este contrátese un seguro, hasta la sanción de la ley 24557 de
1997 en donde el seguro pasa a ser obligatorio administrados por las ART.
Las asignaciones familiares también se dividía en 3 cajas que fueron disueltas y
transferidos sus fondos al SUSS, y están regidas actualmente por la ley 24714.

CARACTERES Y PRINCIPIOS
Los principios del derecho de la seguridad social son:

Dignidad del Hombre: Ya que busca garantizar a todo ser humano condiciones de
vida compatibles con su dignidad.
Solidaridad: Asocia a la comunidad toda en la lucha contra algunos flagelos. No
existe reciprocidad total entre aportes y beneficios, los aportes son contribuciones
solidarias que pueden atender también las necesidades de otros sujetos.
Universalidad: Debe poder cubrir a todas las personas.
Uniformidad: Todos deben tener acceso a la misma cobertura en lo que hace a
prestaciones mínimas.
Integralidad: Debe atender al conjunto integral de necesidades que la persona no
puede cubrir por si misma.
Irreversibilidad: Que la cobertura una vez introducida no se reduzca mientras la
necesidad subsista.
Subsidiariedad: La seguridad social no debe poder reducir la responsabilidad
primaria de individuos y grupos infrapolíticos, sino colaborar y asistir los
emprendimientos sociales destinados a mejorar la calidad de vida de los habitantes
y atender sus necesidades.
Obligatoriedad: No reconoce la libertad de contribuir o no al sistema.
Irrenunciabilidad: No puede ser renunciado por anticipado.

TÉCNICAS DE FINANCIAMIENTO

Tributos: sumas de dinero obtenida por el Estado de los particulares, a través de su

poder coactivo obligando al los sujetos a pagar dichas sumas en función de los “hechos
imponibles”. Entre los tributos encontramos:
 Tributos Parafiscales: son gravámenes que se aplican sobre grupos de personas
que se beneficiaran directamente con los recursos obtenidos.
 Tributos Generales: afectan a la totalidad de la población. Pueden ser de
características con afectación específica, esto es, que ese dinero se dirija a un
determinado programa o proyecto de beneficio comunitario o sin destino especifico.

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Recursos no tributarios: pueden ser:
 Fondos de Reserva: se obtienen a través de aportes de las personas que no
tuvieron aplicación inmediata, sino que se destinaran a futuros beneficios o
contingencias inesperadas.
 Producidos por la actividad del Estado: por alguna prestación de servicios, o por
alguna actividad bajo monopolio estatal.

ASIGNACIÓN DE LOS RECURSOS A LAS PRESTACIONES:

Solamente se puede dar de 2 formas:
Contributivo: sistema financiado por aporte de los afiliados o quienes estén vinculados al
sistema.
Por Capitalización: Las prestaciones se financian con las rentas de los aportes realizados
con anterioridad por los futuros beneficiarios. Van a una cuenta individual y se reinvierten
para generar rentabilidad. Ventaja: contribuir a evitar fraudes, promover la responsabilidad
individual etc. Desventajas: el riesgo que corren los aportes ya que pasan muchos años
antes de la obtención de los beneficios.
Por Reparto: Las prestaciones se financian por aportes realizados por el conjunto de los
trabajadores activos. Prima el principio de solidaridad evitando generar grandes
desigualdades sociales según los ingresos tendiendo como respaldo el patrimonio del
estado. Ventajas: acentuar la solidaridad, evita la desigualdades creadas por la diferencia
de ingresos, fondos respaldados por el estado. Desventajas: riesgos de fraudes,
desfinanciación del sistema por el otorgamiento de beneficios a quienes no han cumplido
aportes.
No contributivo: se financia con fondos ajenos a la situación del beneficiario, basta con
solo demostrar la situación de contingencia, sin que sea necesario haber cumplido algún
aporte. Suele conocerse como “asistencia social”, las prestaciones financiadas por el
estado, pueden provenir de rentas generales.

Ambos sistemas suelen combinarse con contribuciones realizadas por el estado a partir
de los ingresos obtenidos a través de impuestos, sobre todo para mejorar la prestación de
las clases más necesitadas.

FINANCIAMIENTO DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN ARGENTINA

La Ley 22293 establece que el sistema es mixto, financiándose con aportes del
trabajador, del empleador y del Tesoro Nacional.
La Ley 24241 creó el sistema integrado de jubilaciones y pensiones (SIJP) un
régimen de previsión público (RPP) por reparto, asistido bajo el principio de solidaridad
(art. 1 Ley 24.463); y otro de Capitalización con cuentas individuales administrados por las
AFJP y seguros colectivos de invalidez y fallecimiento para cuando estas contingencias
no lleguen a ser cubiertas por los aportes con aportes del RPP (decreto 55/94).
Así el sistema previsional, de obras sociales, de cargas de familia y desocupación son
contributivos.
Las pensiones por vejez e invalidez son asistenciales gracias a fondos de Loterías,
casinos y rentas.

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RIESGO, CONTINGENCIA Y NECESIDAD.

Entendemos por riesgo, contingencia o necesidad a la situación particular que intenta ser
paliada o remediada a través de la prestación de la seguridad social.

Las contingencias que atiende el sistema de seguridad social pueden señalar 3 requisitos:
Individualidad. Ya que se trata de sujetos individualizables, para atenderlos frente a
problemas de la sociedad en su conjunto.
Personalidad. Ya que la contingencia debe referirse a bienes intrínsecos de la persona,
no a sus bienes externos (patrimonio).
Valuación económica. Si bien el daño afecta a la persona, y estos son irreparables en
dinero, solo cubre siniestros capaces de generar perjuicios económicos.

La contingencia cubierta es siempre la contingencia social, que consiste en la dificultad

económica que significan algunas situaciones de la vida, sea porque ocasionan gastos
especiales o porque reducen los ingresos habituales.
Sin embargo su causa puede ser biológica, como ser maternidad, vejez, desamparo por
muerte del sostén familiar; o puede ser patológica, enfermedad, accidentes o invalidez; o
pueden ser económico social, como ser cargas de familia y desempleo.

SUJETOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Beneficiarios: sujetos que tiene un derecho que pueden reclamar al sistema. El derecho
es la prestación que se percibe por hallarse en situación de contingencia prevista. La
incorporación al sistema suele ser obligatoria e irrenunciable.
Obligados: el sistema de la seguridad social establece obligaciones de financiamiento.
En algunos casos estos podrán ser también los eventuales beneficiarios, aunque el
principio de solidaridad hace que también se impongan obligaciones a sujetos que no van
a tener derecho a percibir las prestaciones del régimen respectivo.
Administradores: actualmente y desde 1991 con el decreto 2741/91 la que se encarga
de administrar el sistema único de la seguridad social SUSS entre otras cosas es la
ANSES (administración nacional de seguridad social). Depende del Ministerio de Trabajo
y seguridad social.
La administración de seguros de salud esta a cargo de cada obra social y de la ANSSAL
(administración nacional de seguros de salud) que depende del Ministerio de salud y
acción social de la nación.
El CUSS (contribución unificada de la seguridad social) percibe y fiscaliza los aportes
y contribuciones al régimen de previsión social, al seguro de salud, obras sociales,
asignaciones familiares y al fondo nacional de empleo. Si bien se recaudan sobre los
salarios están a cargo de la AFIP (administración federal de ingresos públicos).

PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Prestación es el beneficio que le otorga el sistema de seguridad social una vez verificada
una contingencia cubierta.
Los beneficios de la seguridad social previstos en las leyes no son favores discrecionales
que se pueden otorgar o no, cuando una persona cumple los requisitos necesarios para
percibirlos, es obligatorio otorgarle el beneficio, la persona tiene derecho a recibirlo y a
reclamar judicialmente cualquier incumplimiento.

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Las prestaciones no tienen carácter retributivo, no es una contraprestación por el trabajo,
ni una devolución por las contribuciones económicas.
Posee naturaleza asistencial ya que asisten a la necesidad, más que a las causas.

CLASIFICACIÓN DE LAS PRESTACIONES

Según su duración:
Periódicas: se extienden en el tiempo, jubilación, pensión. Maternidad. Pueden ser:
Temporales: asignación por hijo.
Vitalicias: se percibe hasta la muerte como la jubilación.
De pago único: se perciben al ocurrir el evento, nacimiento, matrimonio, adopción.

Según su objeto:
En dinero: monto monetario de la prestación, que deberían responder al criterio de
movilidad.
En especie: la prestación se identifica con un bien o un servicio, remedios, útiles
escolares, asistencia médica, prótesis. Prestado por la agencia de seguridad social o
subcontratado con un tercero.

Según su finalidad:
Sustantivas: tienden a reemplazar los ingresos perdidos o dejados de percibir a causa de
una contingencia. De carácter:
Indemnizatorias: pretenden reemplazar la totalidad del ingreso perdido, jubilación,
salarios por enfermedad inculpable.
Alimentarias: no alcanzan a mantener la situación anterior a la contingencia pero
si asegurar un mínimo decoroso, prestaciones por desempleo.
Complementarias: las prestaciones se conceden con independencia de las
consecuencias económicas de la contingencia. Suele tratarse de montos fijos, sin relación
con el ingreso habitual del titular ni con los gastos concretos asumidos. Ejemplos:
asignaciones familiares, por nacimiento, por adopción.

Según la relación entre prestaciones:

Alternativas: el goce de una prestación excluye el posible goce de la otra. Ejemplo
beneficios no contributivos.
Complementarios: pueden gozarse conjuntamente, pensión por viudez y jubilación
propia, o jubilación nacional con jubilación provincial por haber aportado a ambas cajas.

Según el beneficiario:
Por derecho propio: percibe quien ha realizado los aportes.
Por derecho derivado: percibe un familiar del aportante.

MOVILIDAD DE LAS PRESTACIONES:

La Ley 24241 adopta un mecanismo de movilidad basado en un módulo que al principio

se llamaba AMPO y actualizaba las prestaciones cada seis meses. Pero la ley de
solidaridad previsional eliminó tal actualización y por decreto el AMPO fue reemplazado
por el MOPRE, que es fijado por el gobierno conforme a los ingresos de un sector de los
afiliados y según las posibilidades del presupuesto.
Ahora con este sistema pierde valor adquisitivo en los hechos.

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Las contingencias en el sistema argentino de seguridad social.

De origen biológico:
 Maternidad
Para el Derecho Laboral esta prohibido trabajar en esa fecha, se cursa una licencia por
maternidad, puede gozar de excedencia sin goce de haberes (LCT art.177).
Indemnizaciones especiales por despidos por maternidad.
Para la Seguridad Social se brinda una compensación económica durante la licencia por
maternidad, asignación por nacimiento, pre natal. Asistencia de cobertura de obra social.

 Vejez
Para el Derecho Laboral un año de continuidad laboral para realizar los trámites
jubilatorios (LCT art. 252).
Para la Seguridad Social jubilación y cobertura de obra social.

 Desamparo por muerte.

Para el Derecho Laboral es media indemnización (LCT art. 248).
Para la Seguridad Social es una pensión y la prestación por gastos de sepelio.

De origen patológicas
 Enfermedad profesional.
Para el Derecho Laboral significa la cobertura de salud por ART, prestación por
incapacidad temporaria o permanente.

 Enfermedad inculpable (ajena al trabajo)

Para el Derecho Laboral se establece una licencia con goce de sueldo (LCT art. 208), la
conservación del empleo (LCT art. 211), y reincorporación (LCT art. 212).
Para la Seguridad Social cobertura de Obra Social. Puede contratarse con ART la
cobertura de prestaciones por enfermedad inculpable (LRT art. 26, 4. a).

 Accidente de trabajo
Para el Derecho Laboral y la Seguridad Social corresponde igual que enfermedad
profesional.

 Accidente ajeno al trabajo.

Para el Derecho Laboral y la Seguridad Social corresponde igual que enfermedad
inculpable.

 Invalidez.
Para el Derecho Laboral se establecen indemnizaciones por incapacidad (LCT art. 245).
Para la Seguridad Social se establece jubilación por invalidez y cobertura de Obra Social.

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De origen socio – económico.
 Cargas de familia.
Para el Derecho Laboral por convenciones colectivas de trabajo, los estatutos pueden
brindar incremento salarial o licencias para atender a las cargas de familia.

Para la Seguridad Social se brindan asignaciones familiares. Asignación jefes y jefas para
madres desempleadas.

 Desempleo.
Para el Derecho Laboral se prevén indemnizaciones por extinción de contratos de trabajo
(LCT arts. 245 y 247) y preaviso (LCT art. 231).

Para la Seguridad Social esta la prestación por desempleo.

FUENTES DEL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

 La Doctrina nacional y extranjera, vinculada con la seguridad social.

 La Jurisprudencia, los criterios judiciales comunes expuestos en las sentencias de
tribunales competentes al resolver de manera análoga conflictos vinculados con el
régimen de seguridad social.
 Las costumbres como prácticas generalizadas en el tiempo
 Las Normas generales, las disposiciones vinculadas a la seguridad social
contenidas en la Constitución Nacional, tratados internacionales, leyes, decretos y
resoluciones.
 La Constitución Nacional sobre todo el Art. 14 bis, donde dice “El estado otorgará
los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que
estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación del estado, sin que
pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la
protección integral de la familia; defensa del bien de familia; la compensación
económica familiar y el acceso a una vivienda digna”. Y sobre la reglamentación
de responsabilidad sobre la Seguridad Social para las provincias y la Nación.
 Tratados Internacionales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos
de 1948, los convenios de la OIT ratificados.
 Las Leyes emitidas por el congreso de la nación, y las dictadas por cada provincia.
Ley 24241 de Sistema integrado de Jubilaciones y Pensiones; Ley 24714
Asignaciones Familiares; Ley 23660 sobre Obras Sociales; Ley 23661 de Seguros
de Salud.
 Decretos y resoluciones dictadas por el Poder Ejecutivo.
 Convenios de seguridad social, son suscriptos entre la nación y las diversas
provincias, con la finalidad de instaurar regímenes de reciprocidad. Ello permite
que un trabajador del gobierno provincial que pasa a trabajar para la nación pueda
obtener beneficios de seguridad social, como una jubilación gracias a que se le
computen los años de servicio.
 Convenios Colectivos de Trabajo.
 Voluntad individual.

EVASIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL

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Tanto la seguridad social como la legislación laboral penalizan: el trabajo en negro; la
simulación ilícita y el fraude a la ley.
El trabajo en negro evade los pagos por cargas sociales, dificulta al trabajador la prueba
de la relación laboral. O también se lo inscribe con un salario o una fecha de ingreso
distinta a la real.
Simulación ilícita aparenta una situación no laboral. Se hace pasar al chofer de un taxi,
como que lo alquila, etc.
Fraude a la ley es cuando se consigue que otra persona lo contrate como intermediario
para trabajar para el primero, de esta manera se busca que cualquier reclamo caiga al
intermediario.

Estas prácticas no solo generan un perjuicio al trabajador sino a toda la comunidad y

además a otras empresas (competencia desleal).
Por eso la legislación prevé diversos modos para prevenir estos procedimientos como ser:
1) El principio de primacía de la realidad, si se prueba que existió relación laboral se
regirá por el derecho laboral sin importar la forma o apariencia que se le dio.
2) La presunción de contrato de trabajo, la prestación de servicios hace presumir la
existencia del contrato de trabajo (por medio de testigos).
3) Un plazo de prescripción de 2 años para reclamar cualquier deuda al empleador.
4) Indemnizaciones especiales:
La Ley 24013 autoriza a cualquier empleado no inscripto o inscripto con una
remuneración o fecha distinta a la real y a la entidad gremial correspondiente, a intimar al
empleador a regularizar su situación. Si el empleador no inscribe como debe, en un plazo
de 30 días adeudará al empleador:
a) Si no registró la relación, una indemnización equivalente a un 25% de los salarios
devengados desde el ingreso salarios hasta 2 años antes de sancionada la ley
(nunca inferior a tres salarios),
b) Si registró una fecha posterior a la real, una indemnización equivalente al 25% de
los salarios devengados desde el ingreso hasta la fecha falsamente consignada,
c) Si registró una remuneración inferior a la real, una indemnización equivalente al
25% de los salarios devengados y no registrados adecuadamente (sólo se
computarán hasta 2 años antes de sancionada la ley).
Algunos tribunales consideran que estas indemnizaciones no siguen vigentes.

Deberá elevarse este reclamo también a la AFIP dentro de las 24 hs siguientes según la
ley antievasion Ley 25345. Y si además el trabajador que reclamase fuera despedido
hasta 2 años después del reclamo tendrá derecho a la doble indemnización, o bien ante la
falta de respuesta a esta intimación el trabajador puede considerarse despedido e
injuriado percibiendo el doble de las indemnizaciones. Y por las indemnizaciones del Art.
245 de la LCT se duplicará por antigüedad si la relación no estaba registrada
adecuadamente sin mediar intimación alguna. De igual modo pueden reclamar los
trabajadores cuya relación se encontrara oculta o simulada, a regularizar la situación y
reclamar todo lo que se le adeude (vacaciones, aguinaldos, salarios, etc. y si no lo hiciese
darse por despedido y reclamar las indemnizaciones ordinarias y/o especiales.
5) Privación de beneficios: dado que algunos derechos del empleador requieren que el
contrato se realice por escrito, como ser período de prueba o el contrato a plazo fijo, o por
tiempo eventual, no podrá recurrir a ellos porque no tiene registrado a los empleados.

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6) Dificultades en el ejercicio de las facultades del empleador: como aplicar
sanciones, suspender o despedirlo, pues al hacerlo por escrito estaría reconociendo la
existencia de la relación.
7) Mayores responsabilidades: al no estar registrado el empleado es privado de la obra
social y de la ART, pudiendo reclamar directamente al empleador dichos gastos e
indemnizaciones.
8) Responsabilidad solidaria: habiendo sido contratados por terceros para que realicen
trabajos propios de la actividad principal de la empresa, los trabajadores serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación, siendo aquellos terceros
solidariamente responsables de las obligaciones laborales y la seguridad social.
9) Penalidades por evasión: La Ley Penal tributaria penaliza con la cárcel a aquellos
empleadores que hayan incumplido y con graves multas para evasiones de pago de
aportes al sistema de jubilación u obra social.

Una modalidad de evasión son los contratos de pasantías cuyo fin es dar a los
estudiantes una formación práctica o algún antecedente laboral.
Están previstas en la Ley 25165 las Pasantías educativas sobre estudiantes de nivel
superior realizan residencia con un contrato entre la entidad educativa y la empresa, no
generando relación laboral, con un mínimo de 2 meses y un máximo de 2 años, con una
actividad laboral semanal no mayor de 5 días con jornadas de 4 horas.

Las Pasantias de Formación regidas por el art. 2 de la Ley 25013, no existe un acuerdo
marco con una institución educativa, sino que la empresa directamente celebra un
contrato “no laboral” con un estudiante entre 15 a 26 años desocupado, el contrato debe
ser escrito determinando su formación y con una duración no mayor a 2 años ni inferior a
3 meses, con jornadas no mayores de 6 hs, y debe asegurar al menos 10 días de licencia
por estudio. Las empresas tienen límite de pasantes en planta que no sobrepasen el 10%
el pasante no puede percibir una prestación dineraria menor a lo que establece el
convenio por actividad y cobertura de salud, no realiza aportes ni contribuciones.

Las Pasantías curriculares son para pasantias de organismos públicos con un régimen
similar a las pasantias educativas aunque se prevé la participación como pasantes de
docentes y alumnos (con al menos 16 años de edad). La pasantía debe durar un máximo
de 4 años con una actividad diaria mínima de 2 hs y máximo de 8hs. El alumno continua
cubierto por el seguro de la institución educativa durante la pasantía.

Clave de alta temprana.

(C.A.T.) para evitar la evasión de aportes y contribuciones la AFIP creó esta instancia los
empleadores responsables del Sistema único de seguridad Social deben solicitar el CAT a
sus nuevos trabajadores dependientes con anterioridad a la fecha del comienzo efectivo
de la relación laboral o al inicio de la tarea. Podía solicitarse vía Web, por teléfono o
personalmente, y los requisitos con: CUIT del empleador, CUIL o CUIT del trabajador,
fecha de inicio de la relación laboral, código de modalidad de contratación de cada
trabajador, Código de obra social y código de ART
A partir de julio de 2005 la CAR fue reemplazada por el Registro de Altas y Bajas en
Seguridad Social, de funcionamiento similar.
Posteriormente a fin de simplificar el sistema, por intermedio de una resolución de la AFIP
en conjunto con el Ministerio de Trabajo, se puso en funcionamiento el Programa de
Simplificación y Unificación, los empleadores deben hacer un solo trámite en el sitio
web de la AFIP, este sistema permite tomar variada información que estará disponible

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para diversos organismos del estado. El registro del trabajador debe ser anterior al inicio
de su prestación laboral. Excepcionalmente este trámite podrá iniciarse de manera
telefónica.

La evasión y la Ley 25877.

Es la Ley de reordenamiento laboral de 2004. Esta Ley creó el Sistema integral de

Inspección del trabajo y la seguridad social (SIDITYSS) que controla y fiscaliza las
normas de trabajo y seguridad social a nivel nacional.
También la Ley estableció un trabajo coordinado entre el Ministerio de Trabajo y la AFIP
para la fiscalización y cumplimiento de las obligaciones sobre la seguridad social.

Da facultad para que los inspectores por oficio o por denuncias puedan entrar a los
lugares sin previa notificación, la indagación de la información e incluso de solicitar las de
las personas que se encuentren en el lugar de trabajo, intimar al cumplimiento de las
normas y de ser necesario clausurar el lugar de trabajo si es de riesgo grave o inminente
para la salud y seguridad de los trabajadores.

Derecho Penal y Seguridad Social.

El incumplimiento de las normas de la seguridad social puede dar lugar a responsabilidad

patrimonial, administrativa y penal.
Patrimonial: es el pago de sumas adeudadas al sistema de seguridad social más
sus intereses y la reparación de los daños ocasionados por el incumplimiento.
Administrativa: sanciones menores como multas o pérdidas de beneficios por
incumplir reglas de forma o de fondo de la seguridad social.
Penal: en algunos casos los incumplimientos se configuran como delitos auténticos
reprimidos con penas de mayor gravedad.

La Ley Penal Tributaria 24.769 considera delitos la evasión, evasión agravada y la

apropiación indebida de recursos.
La evasión se configura cuando por declaraciones engañosas, ocultación maliciosa por
acción u omisión se evade total o parcialmente al fisco sobre el pago de aportes o
contribuciones siempre que el monto evadido excede la suma de $20.000 por casa
período. No es sólo por el no pago sino por el engaño, la pena es de prisión de 2 a 6
años.
La Evasión agravada es sobre montos que superen $100.000 por cada período o si
excedió la suma de $ 40.000 y se han utilizado personas interpuestas para ocultar la
identidad del verdadero responsable (Art. 8). La pena es de 3 años y 6 meses a 9 años de
prisión.
El delito de Apropiación Indebida se reprime se reprime con prisión de 2 a 6 años a
aquellos que debiendo intervenir como agentes de retención de aportes al sistema de
seguridad social nacional, no depositare total o parcialmente, dentro del plazo de 10 días
hábiles administrativos de vencido el plazo de ingreso, los importes retenidos superiores a
$ 5.000 por período. Para configurar un delito es necesario que los aportes hubiesen sido
retenidos y no ingresados al sistema de seguridad social.
Las denuncias deberán hacerse por los organismos recaudadores.

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SOLIDARIDAD Y RESPONSABILIDAD PREVISIONAL (SUPUESTOS)
1) Interposición y Mediación:
La Ley 20744 LCT establece que mas allá de que el empleado lo hubiese contratado un
tercero, el será empleado de quien utilice su prestación, por tanto dicha empresa deberá
responder solidariamente sobre las obligaciones emergentes de la relación laboral y sobre
el régimen de seguridad social.
La Ley prevé dos condiciones que se deben cumplir para que los trabajadores
contratados a través de terceros, no sean considerados trabajadores propios y directos de
la empresa:
a) Que se contraten a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la
autoridad del trabajo. Esto es regulado por el Decreto 342/92 y prevé que los
empleados serán propios de la empresa de servicios eventuales y no de la que
recibe sus servicios, aunque con trabajo discontinuo.
b) Que se trate de trabajadores contratados para cubrir necesidades eventuales y no
permanentes de la empresa. Regulado por el decreto 342/92, en caso de ausencia
de trabajadores permanentes, durante su ausencia; en caso de licencias o
suspensiones, durante este período, excepto cuando la suspensión sea por huelga
o disminución de trabajo; en caso de incremento excepcional de la actividad; en
general atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias.

Cumplidos estos dos requisitos el trabajador no será considerado propio de la empresa en

la que presta servicios, sino de la de servicios eventuales. Ello significa que la inscripción,
documentación, trámites, facturación, etc. correrá por cuenta de esta última. Aunque la
empresa contratante debe descontar de los pagos que realice los aportes y contribuciones
a la seguridad social y depositarlos a término. Y será además solidariamente responsable
de todas las obligaciones laborales.
Si no cumple con alguno de estos dos requisitos, como dice el Art. 29 de la ley 20744 el
trabajador es considerado un empleado directo de quien utiliza sus servicios, y tal
empresa es la obligada a cumplir las obligaciones de seguridad social.

2) Subcontratación y delegación:
En este supuesto los trabajadores cumplen funciones para la empresa subcontratada o
cedida, pero la actividad de ésta sirve a la subcontratante o cedente.
Otro caso puede ser el de una empresa que cede o alquila o subcontrata alguna de sus
actividades o parte del establecimiento, por ejemplo limpieza, vigilancia, actividad de
distribución, etc. De todas maneras la empresa para la que se brinda el servicio o la
actividad también será solidariamente responsable sobre algún incumplimiento de las
obligaciones del contratista, cesionario o subcontratista que se vinculen con la relación
laboral, excluyendo su extinción y las de seguridad social, según el Art. 30 de LCT. En
este caso la obligación de la empresa subcontratante radica en controlar que la que
presta el servicio cumpla con sus obligaciones laborales y de seguridad social, y sólo es
solidariamente responsable si no realiza ese control.

3) Empresas subordinadas o relacionadas:

El Art. 31 de la LCT indica que cuando las empresas están en una relación de
subordinación o relacionada con otra, constituyéndose como un conjunto económico
permanente y responden a políticas y decisiones unificadas todos son solidariamente
responsables.

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UNIDAD 2: SUBSISTEMA PREVISIONAL

SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES.

El SIJP surge en 1993 de la Ley 24241 que reemplaza a las cajas de jubilaciones
anteriores dejando los sistemas provinciales para empleados públicos y profesionales; es
de alcance nacional y se integra al SUSS cubriendo vejez, invalidez y muerte.

Al SIJP lo integra un régimen de Reparto previsional publico administrado por ANSES y

un régimen de capitalización previsional individual administrados por las AFJP.
En el sistema de reparto los trabajadores activos sean dependientes o independientes,
financian las prestaciones que benefician a los pasivos, a través de aportes y
contribuciones que se destinan a un fondo común, rigiendo el principio de solidaridad. En
cambio, en el sistema de capitalización cada individuo acumula su aporte en una cuenta
personal, que utilizará en el futuro para financiar sus propias prestaciones, rigiendo el
principio de responsabilidad personal.

Anteriormente la ley establecía que el trabajador contratado tiene 90 días para elegir si
quiere estar en régimen de reparto o capitalización sino automáticamente pasara a
capitalización, una vez dentro del régimen de capitalización no puede volverse al de
reparto, mientras que de reparto a capitalización puede realizarse en cualquier momento.
Esto ha sido reformado por la Ley 26.222 vigente desde marzo del 2007, la que ha
devuelto la opción a ingresar o volver al régimen de reparto.
Al respecto, dispone el nuevo artículo 30 de la ley 24.241 (con la reforma de la ley
26.222), que los trabajadores podrán optar por el Régimen Previsional Público de Reparto
o por el de Capitalización, dentro del plazo de 90 días contados desde la fecha de ingreso
a la relación laboral de dependencia o a la de inscripción como trabajador autónomo, y
que el que no ejercerse la referida opción, se entenderá que ha elegido el Régimen
Previsional Público.
A su vez los trabajadores pueden optar por cambiar el régimen al cual están afiliados
una vez cada 5 años. Esta opción, sin embargo, desaparece cuando el varón cumple 55
años o la mujer cumple 50 años de edad (art. 4 Decreto 313/2007). Así, quien optare por
incluirse o retornar al régimen previsional público verá sus fondos transferidos de la AFJP
a la Anses.
La ley, además, envía obligatoriamente al régimen de reparto a los afiliados al régimen de
capitalización que al cumplir 55 años (los varones) o 50 años (las mujeres) no tuviesen
una suma mínima equivalente al 250 MOPRES en su cuenta de capitalización.
El sistema de capitalización (privado) en realidad es mixto, ya que quienes optan por él
son beneficiarios de la renta del monto depositado en la cuenta personal, pero también de
Opción de paso

Aporte Fondo común Prestaciones de

REPARTO personal actuales pasivos

Régimen

Aporte Cuenta Futuras prestaciones del

CAPITALIZACIÓN personal individual aportante

la Prestación Básica Universal (P.B.U.) y la Prestación Compensatoria (P.C.), abonadas

por el Régimen Previsional Público, una vez cumplidos los requisitos respectivos.

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Cuadro comparativo del Régimen Previsional Público y el Régimen de Capitalización

Régimen de Reparto Régimen de Capitalización

Financiamiento Aportes de afiliados, Aportes de los afiliados, rentabilidad
contribuciones de de los fondos
empleadores, 16% aportes
autónomos, fondos del
Tesoro
Destino de los aportes Los aportes financian en Los aportes se acumulan en una
forma global los haberes, cuenta individual a su nombre en una
distribuyéndose entre los AFJP. Este dinero generará una
jubilados actuales. rentabilidad que se acreditará en la
cuenta y será reinvertida.
Administración de los Aportes y prestaciones son La AFJP elegida administrará el FJP
aportes administrados por el y otorgará las prestaciones.
Estado.
Jubilación anticipada No se contempla Podrá acceder a una Jubilación
Anticipada si los fondos acumulados
en la cuenta alcanzan el mínimo
Prestación para afilia- No otorga ningún beneficio Puede obtener la jubilación con los
do con edad pero sin hasta alcanzar los 30 años aportes que se hayan acumulado en
años de aportes de aportes. la cuenta personal.
Alternativas de No ofrece alternativas más Opción del beneficiario por retiro
jubilación que el cobro de una suma programado, retiro fraccionario o
mensual. renta vitalicia.
Prestaciones Prestación Adicional por Jubilación Ordinaria
adicionales Permanencia
Ante fallecimiento del Los aportes se pierden y el Los aportes pasan a los herederos del
afiliado sin parientes dinero respectivo queda en fallecido.
con derecho a pensión manos del Estado.
Retiro del dinero en un Imposible. Solo se percibe Si los fondos superan un mínimo
pago único el haber mensual. determinado, el sobrante puede ser
retirado en un pago al momento de
recibir el beneficio.
Posibilidad de realizar No contemplado El empleador o cualquier persona
depósitos convenidos a podrán realizar depósitos convenidos
través de terceros en la cuenta individual.
Posibilidad de realizar No contemplado El afiliado puede incrementar su
aportes voluntarios cuenta con imposiciones voluntarias,
deducibles de ganancias, para
incrementar o anticipar la jubilación.
Posibilidad de No contemplado El afiliado puede cambiar de AFJP
controlar el en busca de mejor rentabilidad,
funcionamiento del confiabilidad o servicio.
sistema
Garantía del estado Prestaciones y haber Garantía de rentabilidad mínima. En
mínimo hasta lo previsto en AFJP Nación, garantía de
el presupuesto rentabilidad positiva hasta valor
intereses en Caja de Ahorros

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Obligatoriedad de la incorporación.

La Ley 24.241 en su art. 2 dispone que la pertenencia al sistema es obligatoria para

trabajadores bajo relación de subordinación y dependencia, permanente o transitoria,
pública o privada exceptuándose los empleados provinciales o municipales cuyas
provincias no adhirieron al SIJP y los profesionales y técnicos contratados en el extranjero
pero que realicen actividad en el país.
Y también para los trabajadores autónomos que dirijan administren o conduzcan cualquier
empresa, organización o establecimiento con fines de lucro, o sociedad comercial o civil.
Sin embargo algunos sujetos no incluidos obligatoriamente pueden incorporarse, como
ser las amas de casa, los ministros de organizaciones religiosas, los profesionales que
cuentan con sistemas de previsión provinciales, etc.

Elección del sistema

Los empleados deberán informar al empleador su opción sobre reparto o capitalización
quien a su vez informara a ANSES, autónomos directamente informaran a ANSES. De no
ejercer opción dentro de los 90 días, se considerará que eligen el régimen previsional
público (de reparto).
Si la opción es por el sistema de capitalización, deben elegir AFJP. Los trabajadores
deben comunicar al empleador la opción por la administradora en la que se encuentra
incorporado o decida incorporarse dentro de los 30 días de iniciada la relación laboral. Si
el trabajador omite esta notificación, y el empleador no recibe comunicación de ninguna
administradora sobre la incorporación del empleado, sus aportes serán depositados en la
administradora a la que se encuentren afiliados la mayoría de los empleados, o en su
defecto la autoridad las distribuirá entre las distintas AFJP
Los trabajadores autónomos comunicarán su opción directamente a la ANSES.

Financiamiento
Se financia con los aportes a cargo del trabajador y contribuciones a cargo del empleador,
además de los fondos que integra del estado.

MOPRE.
Para establecer el monto de las prestaciones en el sistema de reparto el valor del ingreso
presunto de trabajadores autónomos, mínimos y máximos de contribuciones y aportes la
Ley 24437 creó el MOPRE (modulo previsional) que se fija anualmente según las
posibilidades de presupuestos por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
conjuntamente con el Ministerio de Economía. Todos los años la AFIP da a conocer el
valor del MOPRE (agosto de 2003 es de $80).

Concepto de Remuneración:
En el artículo 6 de la Ley 24.241 se encuentra definido el concepto de remuneración que
incluye “todo ingreso, en dinero o en especie, que puede apreciarse económicamente y
que la persona recibiera en retribución o con motivo de su actividad persona”. Por
ejemplo: el sueldo, el SAC, las propinas, las gratificaciones, y toda remuneración recibida
por servicios prestados en relación de dependencia.
En cambio no serán consideradas remuneración las asignaciones familiares, las
indemnizaciones derivadas de la extinción del CT, por vacaciones no gozadas, becas y
por incapacidad permanente (accidente de trabajo o enfermedad profesional).

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Mínimo y máximos.
Para asegurar un aporte mínimo, la Ley dispone un monto mínimo sujeto a aporte; quien
gana menos que ese monto debe aportar y contribuir, de todos modos, como si ganara
ese monto mínimo.
Por otro lado, dado que las jubilaciones tienen un máximo, también la ley ha fijado un
monto máximo sujeto a aporte: quienes ganan más que esa cifra solo aportan como si
ganaran ese sueldo inferior (las contribuciones, en cambio, se calculan sin ningún tope
máximo).
Dispone la ley que la remuneración mínima sujeta a aportes y contribuciones no puede
ser inferior al valor de tres MOPRE. Si la remuneración es inferior a tres MOPRE los
aportes y contribuciones se pagan por dicho mínimo.
También menciona la Ley un máximo: el límite máximo de la remuneración sujeta a
aportes del trabajador será de 75 veces el valor del MOPRE (art. 9 según ley 26.222);
mientras que no existe límite para el pago de las contribuciones. Anteriormente, existieron
topes inferiores.
La existencia de topes máximos se justifica porque existen también topes máximos a las
jubilaciones: por más que las contribuciones sean mayores, por ser mayor el sueldo, no
será mayor la jubilación. Sin embargo, la supresión de los topes máximos, o su elevación,
se fundamenta en el principio de la solidaridad previsional: por más que el trabajador no
perciba más jubilación por la contribución que se realiza por él, colabora para financiar las
jubilaciones de los otros trabajadores que perciben remuneraciones inferiores.

Aportes y contribuciones.
Sobre la remuneración del trabajador dentro de los mínimos y máximos indicados, se
realizan:
a) Un aporte personal del trabajador del 11% que el empleador debe retener de su
remuneración bruta, las personas afiliadas al régimen de capitalización se
disminuyeron al 7% y 9% en algunos períodos.
b) Una contribución a cargo del empleador del 16%.

Reducción de contribuciones en la Ley 25877.

Sancionada en marzo de 2004 da tratamiento diferencial para empresas de menos de 80
trabajadores para favorecer la contratación de trabajadores.
Por el termino de 12 meses gozarán de una reducción en las contribuciones de la
seguridad social con relación a cada nuevo trabajador incorporado hasta el 31 de
diciembre de 2004 y siempre que no se trate de trabajadores por contrato de tiempo
determinado, sobre una tercera parte de las contribuciones vigentes estará exento, pero si
el trabajador es un beneficiario del plan jefes y jefas de hogar se reducirá al 50% la
exención.
Efectos: desfinanciamiento del sistema de seguridad social; no contribución a la
generación de empleo estable y registrado; y la no reducción relevante del costo.

Renta sujeta a aportes de trabajadores autónomos.

Estos no perciben remuneración, sino ganancias. Es difícil determinar su control. Por esto
la ley establece aportes previsionales obligatorios calculados sobre ingresos de referencia
presuntos. Teniendo en cuenta los límites máximos será 20 veces el valor de 3 MOPRE
es decir de 60 MOPRE. Al tratarse de valores presuntos el contribuyente no puede
disminuir su aporte invocando que su ingreso real fue menor.

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Aporte personal de trabajadores autónomos.
Los aportes al SIJP son del 27%. Pero si el aportante esta en Régimen de Capitalización
solo se descuenta el 11% ya que el 16% restante se destina a contribuir al Régimen de
Reparto.
Pero además los autónomos tiene un 5% de aportes para el Instituto Nacional de
Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, lo cual suma en total 32%.

Monotributo.
Es un régimen simplificado para pequeños contribuyentes, regulado por la Ley 24977. Es
simple porque se centra en el pago de una cuota única fija que permite no hacer
declaraciones juradas mensuales y/o anuales.
Cubriendo los tributos de la seguridad social, el IVA y el impuesto a las ganancias. Para el
régimen de capitalización no se destina, se deberán hacer en forma voluntaria. No
pudiendo cobrar asignaciones familiares.
El monotributo se integra con tres componentes:
Uno impositivo que varía de acuerdo a la categoría de encuadre;
Un componente previsional fijo obligatorio con destino al régimen previsional
público;
Un componente para la cobertura médica fijo obligatorio con destino al sistema
nacional de seguro de salud.
Las prestaciones a las que acceden son a las mínimas como la prestación básica
universal PBU, el retiro por invalidez o pensión por fallecimiento (sobre la PBU), el
programa médico obligatorio del sistema nacional de seguros de salud y la cobertura
médica asistencial del instituto nacional de servicios sociales para jubilados y
pensionados INSSJP.
Los trabajadores no percibirán asignaciones familiares pues no se realizan aportes al
sistema respectivo.

Financiamiento del régimen de reparto y capitalización.

El régimen de reparto se financia exclusivamente con (art. 18 Ley 24.241 modif. por Ley
24.643):
a) El 11% del aporte del trabajador subordinado al régimen de reparto.
b) 11 puntos del aporte del 27% de los autónomos que optaron por el reparto.
c) Contribuciones efectuadas por el empleador.
d) 16 puntos del aporte del 27% del trabajador autónomo hayan optado por
capitalización o reparto.
e) Tributos específicos destinados a tal fin.
f) Recursos adicionales fijados anualmente por la Ley de presupuesto, los intereses,
las multas y recargos, y otros recursos que podrían crearse.

Régimen de capitalización se financia exclusivamente con (art. 18 Ley 24.241):

a) Aportes del 11% de los trabajadores subordinados que optaron por el régimen de
capitalización.
b) 11 puntos del aporte del 27% de los autónomos que optaron por el régimen de
capitalización.
c) Rentas derivadas de la inversión y colocación financiera de los fondos incluidos en
la cuenta personal y los aportes voluntarios.

Por el temor que el cambio a las AFJP’s dejaran sin financiamiento al sistema público, el
congreso resolvió que un porcentaje de la recaudación impositiva se destine a financiar el

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sistema publico el 10% del IVA, el 90% de bienes personales y el 20% de ganancias junto
con el 30% de los ingresos de las privatizaciones se destinaron al régimen público; esto
se resolvió cuando en los 90 se paso al régimen de capitalización y los nuevos
trabajadores pasarían a este régimen además de tomar las cajas provinciales y su déficit
dentro de la figura de ANSES, los fondos salían de los impuestos y el tesoro nacional.

Obligaciones de empleadores, afiliados y beneficiarios

La mayoría de las obligaciones apuntan al empleador sobre la obligación de:

Inscribirse como empleador e informar toda modificación en su condición,
Informar a la autoridad sobre altas y bajad de personal,
Requerir al trabajador una declaración jurada si percibe pensión, jubilación o
prestación no contributiva,
Practicar los descuentos y depositarlos juntos con las contribuciones a su cargo,
Remitir a la autoridad de aplicación las planillas de sueldos y aportes del personal,
Suministrar toda información y permitir inspecciones,
Otorgar el certificado de servicios prestados y remuneraciones percibidas (art. 80
LCT).
Afiliados y beneficiarios tienen obligación de presentar informes y declaraciones juradas
que les sean requeridos y denunciar hechos o circunstancias que pudiesen significar
incumplimientos por parte del empleador.

Caracteres de los beneficiarios previsionales

Según el art. 14 de la Ley 24241 los beneficios previsionales son:

a) Personalísimos, solo corresponde a sus titulares, salvo en caso de muerte del
titular.
b) Intangibles, no pueden ser enajenados ni afectados a terceros.
c) Inembargables, excepto por deuda alimentaría o costas judiciales.
d) Imprescriptible, la posibilidad de reclamar el reconocimiento de beneficiario no se
extingue por el paso del tiempo; pero las prestaciones ya devengadas que omitió
podrían prescribir si transcurre mucho tiempo.

Requisitos para gozar del beneficio.

Cronológicos: 65 años para los hombres y 60 años para las mujeres. Con
excepción de tareas penosas o riesgosas, y con 30 años de servicios para los
trabajadores bajo el régimen de reparto.
Biológicos: con anterioridad a la edad jubilatoria por estar biológicamente
incapacitada de trabajar aspirara a una jubilación por invalidez.

Prestaciones del Régimen Previsional Público.

La Ley 24.241 disponía que el régimen previsional público sería un régimen de reparto
con garantía del estado (art. 16), pero la Ley 24.463 de solidaridad previsional lo
transformó en un “régimen de reparto asistido basado en el principio de solidaridad”
garantizado por el Estado hasta el límite de los fondos comprometidos expresamente en
la Ley de presupuesto.

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Las prestaciones son:

PBU (prestación básica universal) 30 años de servicios con aportes y 65 años de

edad hombres o 60 años mujeres (puede compensar si no llega a los 30 años de
aporte por 2 años de edad por cada año de aporte faltante). El haber previsional
será 2.5 MOPRE para 30 años de servicio y 1% más por cada año de aporte
adicional hasta 45 máximos.
PC (prestación compensatoria) es un adicional según los años de aportes al viejo
sistema jubilatorio. Beneficia a quienes pueden acceder a una PBU y acreditan
servicios con aportes anteriores a la vigencia de la Ley 24.241 (30/06/94) sobre un
adicional sobre años de aporte antes de la sanción de la ley 24241. Cálculo: es un
1.5% del promedio de remuneraciones percibidas (sin SAC) por cada año de
servicio prestado anterior al 1994 hasta un máximo de 35 años (art. 24). La
remuneración promedio no podrá superar los 60 MOPRE, el valor máximo será 1
MOPRE por cada año de servicio.
PAP (prestación adicional por permanencia) es otro adicional para aquellos
afiliados que permanecieron en el régimen de reparto (no capitalización). Consiste
en el 1,5 % por cada año de servicio con aportes realizados al nuevo sistema,
desde 1994 en adelante, calculado de la misma forma que la prestación
compensatoria (art. 30). Ejemplo: sueldo $800, ingreso 1973, 30 años aportes,
cumple 65 años en el 2003;
PBU: 2,5 MOPRE = $ 200
PC: 1,5 % x 21 (años) = 31,5% s/ $ 800 = $ 252
PAP: 1,5 % x 9 (años) = 13,5% s/ $ 800 = $ 108
Total Jubilación: $ 550

La Ley también reconoce una prestación anual complementaria (SAC) pagadera

en dos cuotas, equivalentes cada una al 50% de las prestaciones básica,
compensatoria y adicional por permanencia (junio y diciembre).

Retiro por invalidez, incluyen PBU y PC. Consiste en un prestación que se abona
a todo afiliado, cualquiera fuere su edad o antigüedad de servicio, que este
incapacitado física o intelectualmente en forma total para el desempeño de
actividad compatible con su profesión, siempre que la incapacidad se hubiera
producido durante la relación laboral. Lo imposibilita a tener cualquier otro tipo de
relación laboral bajo relación de dependencia.
La incapacidad debe ser del 66% o más, no tener más de 65 años o estar
percibiendo una jubilación anticipada. El Decreto 136/97 estableció que para ser
considerado aportante regula y acceder al 70% de las prestaciones deberá haber
aportado como mínimo 30 meses dentro de los 36 meses anteriores a la solicitud.
Serán considerados irregulares con derecho al 50% de la prestación los que
acrediten aportes de 18 meses dentro de los 36 meses anteriores a la solicitud.
Cálculo: se determina realizando el promedio de las remuneraciones por las que
aportó el trabajador incapacitado en los 60 meses anteriores a la fecha de solicitud
del beneficio. De acuerdo a lo que corresponda se aplica el porcentaje el 70 o 50%,
el se calcula PBU, PC y PAP.

Prestación por edad avanzada, cubre a los afiliados de 70 o más años de edad
que no puedan acreditar los 30 años de servicio exigidos, es incompatible con el
goce de todo beneficio previsional, debe por reunir al menos 10 años de servicios

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 con aportes de los cuales 5 deben ser dentro de los últimos 8 años anteriores al
cese de actividad. El haber será del 70% del PBU más el PC y PAP.

Haber mínimo garantizado

La Ley 26.222 restituyó la garantía estatal al haber mínimo. Art. 125 la previsión dice que
“el Estado nacional garantizará a los beneficiarios del …Régimen Previsional Público y a
los del Régimen de Capitalización que perciban componente público el haber mínimo
establecido en el artículo 17 de la presente ley”.

PENSIÓN POR FALLECIMIENTO

Cubre el desamparo por muerte del sostén del hogar, además de los gastos por
defunción, la seguridad social ampara a quienes convivían con él, esposa y/o concubina
con 2 o 5 años de convivencia, hijos menores de 18 años y que no gozarán de otro
beneficio, hija viuda hasta 18 años y que no gozarán de otro beneficio, hijo/a incapacitado
sin límite de edad gozará de pensión vitalicia si al momento del fallecimiento se
encontrara incapacitado para el trabajo y a cargo del causante.

La viuda/o puede acumular más de una pensión si el total no excede más de 3 haberes
mínimos. En cambio, los hijos solteros, incapacitados, carentes de recursos deberán optar
por el beneficio que más los favorezca.
La pensión será distribuida entre los derechohabientes según porcentajes establecidos
por la Ley:
1) 70% para la viuda/o si no hay herederos en situación de gozar también del
beneficio,
2) 50% para la viuda/o cuando existen hijos con derecho a pensión,
3) y el 20% para cada hijo/a con derecho a pensión.

La pensión por fallecimiento de afiliado en actividad es gozada por los mismos

derechos habientes, con los mismos requisitos y en las mismas proporciones que la
anterior.
Para obtener el beneficio el fallecido debe haber sido aportante regular o irregular en los
mismos términos que los exigidos para la jubilación por invalidez, los 60 meses anteriores
a la solicitud se toman como promedio y si es un aportante regular será del 70% o
irregular del 50% para la viuda/o y se calcula de ello el PBU, PC y PAP que se distribuirán
sobre los derecho habitantes o herederos anteriormente detallados.

ADMINISTRACIÓN DE LOS FONDOS EN EL RÉGIMEN DE CAPITALIZACIÓN.

Cada afiliado posee una parte de cuota del fondo de jubilaciones y pensiones FJP
gestionados financieramente por la AFJP, quien esta a su vez percibe una comisión por
esa administración que estará destinada a cubrir la contratación del seguro de vida en
caso de fallecimiento del beneficiario o su invalidez.
La rentabilidad se destina al afiliado como valorización de cuota del fondo pero por lo
menos el 2% de esos fondos deben ser conservados sin invertirlos como “encaje”. Si la
rentabilidad es superior, esos fondos serán destinados a un fondo de fluctuación para
cubrir futuras bajas, si en las bajas estos fondos de fluctuación no alcanzasen para
cubrirlos se utilizaran los fondos de encaje, si aun no alcanzase deberá cubrirlos con
fondos propios y el Estado garantizara el saldo restante. Si la AFJP debiera ser asistida
por el Estado entrara en proceso de liquidación.
Así es como el Estado garantiza una renta mínima promedio al afiliado.

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Actualmente estas cobran comisiones iguales a todos sus afiliados, de todas maneras son
sobre el saldo aportado, no como pudiera ser, sobre la rentabilidad que se genera. La
reforma de la ley 26.222 les impuso otro límite: sus comisiones no pueden superar el 1%
de la remuneración sujeta a aportes (art. 68 inc. b).

PRESTACIONES DEL RÉGIMEN DE CAPITALIZACIÓN

Los afiliados al régimen de capitalización tienen derecho a algunas prestaciones a cargo
del Estado iguales a las del régimen de reparto, el Prestación Básica Universal y la
Prestación Compensatoria, no así a la Prestación Adicional por Permanencia.
El sistema de capitalización otorga a sus afiliados las siguientes prestaciones:
a) Jubilación ordinaria, cuando se llega a la edad de retiro se puede proceder de la
siguiente manera por el cobro de los fondos:
 Rentas vitalicias: el beneficiario retira del sistema de capitalización los fondos
acumulados y contrata una compañía de seguros de retiro, una renta vitalicia que
será la única responsable de pagar la prestación correspondiente al afiliado hasta
su muerte.
 Retiro programado se acuerda con la AFJP una suma de retiro de fondos en forma
mensual que no puede superar el saldo efectivo de la cuenta del afiliado por cada
año.
 Retiro fraccionado se da cuando los fondos no llegan a cubrir una prestación que
no llega al 50% del valor del PBU, podrá así retirar hasta que se agoten los fondos
o hasta que se muera.
La jubilación anticipada es para aquellos afiliados que sin cumplir la edad jubilatoria tiene
fondos acumulados ya les correspondería una jubilación igual o mayor al 50% del
promedio de remuneraciones de los últimos 5 años.
Si el afiliado registrase un saldo excedente al necesario para la base jubilatoria, podrá
retirarlo todo si no supera el valor de 500 veces el valor de la máxima PBU. Si se opta por
jubilarse en forma anticipada no tiene derecho a las prestaciones previstas en el régimen
de reparto hasta que no cumpla con los respectivos requisitos (art. 110).
b) Retiro por invalidez.
c) Pensión por fallecimiento de afiliado o beneficiario.

Riesgos comunes de ambos sistemas

Como PBU y PC se destinan a ambos sistemas, puede suceder que por problemas
demográficos, económicos, lo recaudado no alcance para financiar estos gastos, mas aun
cuando se toma como base de medición el MOPRE que lo decide discrecionalmente el
Estado.

Riesgos para afiliados del régimen previsional público.

Como se toman para la medición los últimos 10 años de su actividad puede que estos no
sean los mejores para su valoración para calcular el PAP. No puede controlar sus fondos
acumulados. El PAP solo computa como máximo 35 años de aportes, si contribuyo desde
los 18 a los 65 son 48 perdiendo los primeros 13. El PAP tiene un máximo de 1 vez el
MOPRE por cada año de servicio, no puede obtenerse anticipadamente como en el
régimen de capitalización. El afiliado que tuviese más de una actividad debe aportar por
cada una de ellas pero solo percibirá una PAP.

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Riesgos para afiliados del régimen de capitalización.
Percibirán sus prestaciones mas la rentabilidad generada, si ésta es baja, la provista por
la ley es casi nula. Posibles devaluaciones futuras pueden llegar a licuar los fondos
aportados. De los fondos depositados se descontaran comisiones y el seguro por
invalidez y vejez. Si bien el dinero depositado en la AFJP estaría a salvo de los malos
manejos del estado, si éste presiona a aquéllas para que inviertan en sus propios bonos,
estás también estarán sujetas a los vaivenes de las malas administraciones públicas.

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UNIDAD 3: SUBSISTEMAS DE DESEMPLEO, SALUD Y ASIGNACIONES FAMILIARES

PROTECCIÓN CONTRA EL DESEMPLEO

El desempleo es la situación en la que se encuentra un trabajador que desea trabajar
pero no consigue ningún trabajo.
Subempleo es empleo de un trabajador por un nivel inferior al que esta capacitado.
Ambos son problemas estructurales (se originan en la economía), tecnológicos (cuando
se reemplaza la mano de obra por robotización o informatización), estacionales (cuando
derivan de las variaciones a lo largo del año). Trae aparejado consecuencias económicas,
sociales y psicológicas.
El desempleo es la medida de la seguridad social de amparar la situación asegurándole
un ingreso mínimo por algún tiempo.
Para poder percibir el seguro de desempleo debe el trabajador haber tenido un empleo
anterior y haber aportado a la seguridad social, haber perdido el empleo por causas
ajenas al trabajador, inscribirse en el registro especial y no rechazar ofrecimientos de
trabajo, no poseer nuevo empleo y concurrir a actividades de capacitación laboral.

La Ley 24013 (de 1991) Ley de Empleo establece que se deben otorgar prestaciones
económicas para reparar algunas de las consecuencias del desempleo.
La Constitución Nacional en el Art. 14 bis garantiza la protección contra el despido
arbitrario. Más allá que la Ley 20744 LCT establece indemnizaciones tarifadas para los
despidos sin justa causa por el reparo del incumplimiento de la empresa. Pero la situación
de desamparo que genera es abordada por la seguridad social.
Por despidos sin causa, despidos indirectos, quiebras o concursos por parte del
empleador, por cumplimiento del plazo vencido en contratos de plazo fijo, o por falta de
trabajo efectivamente son quienes pueden acceder al beneficio. Siempre que sea un
único trabajo y no estén percibiendo jubilación, o perciban una prestación dineraria de
parte de la ART. Tampoco por extinción de contrato por consentimiento de ambas partes,
renuncias, suspensiones, o por extinción por incapacidad para trabajar.
Además debe estar inscripto el trabajador en el Sistema Único de Registro Laboral,
poseer CUIL y solicitar el beneficio en ANSES dentro de los 90 días de extinguida la
relación laboral, después se descontarán del total del período que corresponda.
Excluye a los que pertenezcan a los siguientes regímenes: la industria de la construcción,
trabajo agrario, servicio domestico, administración pública nacional, provincial o municipal,
establecimientos de enseñanza privada y monotributistas.

El aporte que debe haber realizado el trabajador a la seguridad social para poder acceder
a su beneficio pudo ser continuo por 6 meses de los últimos 3 años anteriores a la
finalización del contrato de trabajo; o discontinuo personal contratado 90 días en los 12
meses anteriores a la finalización del contrato de trabajo, y deberá poseer el código único
de identificación laboral (CUIL).
La cobertura se calcula sobre la mitad de la mejor remuneración neta mensual de los
últimos 6 meses trabajados sin superar los $400 o inferior a $250 más las cargas de
familia en caso de corresponder.
Si el trabajador aportó entre 12 y 23 meses corresponderán 4 cuotas al 100%, entre 24 y
35 meses de aportes 8 cuotas hasta la 4 al 100% y de la 5 a 8 al 85%; y si aportó 36
años o más del mes 1 al 4 percibirá el 100%, de la 5ª a la 8ª percibirá el 85% y de la 9ª a
la 12ª percibirá el 70%.

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Para trabajadores eventuales si cotizó más de 12 meses se lo tomará como aporte
continuo, pero si cotizo menos de 12 meses corresponde 1 día por cada 3 de servicios
prestados.
Si el trabajador desocupado desea realizar un proyecto productivo, puede solicitar la
prestación bajo la modalidad de pago único (Art. 14 Decreto 739/92).
El trabajador gozará de las prestaciones médico asistenciales por parte de la Obra Social
durante los primeros 3 meses posteriores a la extinción y del Seguro de salud a partir del
3º mes.

La resolución 858/02 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social instituyó una extensión
en la prestación por desempleo para ayudar a los trabajadores una vez agotados los
plazos.
Para los trabajadores de 45 años o más cumplidos a la fecha de la solicitud del beneficio,
con hijos con derecho al cobro de la asignaciones familiares, y que no haya incurrido en
ninguna infracción o suspensión voluntaria, que su ultima cuota por seguro de desempleo
sea posterior a marzo de 2003 y que se encuentre en situación legal de desempleo podrá
solicitar una extensión por 6 cuotas mas de su seguro de desempleo y será por el 70% del
monto de la primera cuota más las asignaciones familiares no inferior a $250.

Programas sociales contra el desempleo:

El estado establece permanentemente programas sociales para atender a personas sin
empleo y sin ingresos como ser: cajas de alimentos, subsidios mensuales, reducción de
contribuciones para nuevas contrataciones, subsidio a empleadores que contraten nuevos
trabajadores.
Es común que en épocas de desempleo, el estado establezca obstáculos al despido de
personal. A través de la Ley 24.013 que fija un procedimiento preventivo de crisis, desde
el año 2002 se dispuso la duplicación de las indemnizaciones en los despidos sin justa
causa. Desde el 01/06/05 la suma no se duplica, sino que se incrementa en un 80%
(decreto 2014/04). A partir del 1/12/05 la tasa de incremento pasa a ser del 50% y ello
hasta que la tasa de desocupación resulte inferior al 10% (Decreto 1433/05).

EL SEGURO DE SALUD
El sistema de salud dentro del Ministerio de Salud y Acción Social de la Nación (autoridad
de aplicación), y bajo su ámbito creó la Administración Nacional de Seguro de Salud
ANSSAL. Su régimen legal y el de la obras sociales están regulados por las leyes 23661 y
23660.
El seguro de salud es el sistema creado por el Estado con alcances de seguro social para
garantizar a todos los habitantes del país el derecho a la salud. Su objetivo fundamental
es proveer el otorgamiento de prestaciones de salud igualitarias, integrales y
humanizadas, para la promoción, recuperación y rehabilitación de la salud (art. 2 Ley
23661).
En general el seguro de salud esta a cargo de las obras sociales, agentes de seguro,
efectores pertenecientes al ANSSAL.
Las prestaciones vinculadas a la cobertura de salud pueden ser brindadas por el
organismo administrador o subcontratar terceros, en este caso, se asigna la satisfacción
del servicio a un prestador al que el sistema paga por cada prestación que realiza o
mediante el pago global por la cobertura de toda la cartera.
En PAMI por ejemplo diversos médicos perciben una remuneración fija por la atención a
una cartera y luego si consideran necesario se deriva a un especialista por el contra
prestación.

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El ANSSAL lleva un registro de prestadores que pueden contratar con los agentes del
seguro, integrado por personas físicas, establecimientos asistenciales públicos y privados,
obras sociales, mutuales, etc. (Art. 29 Ley 23661).

Los carenciados o desocupados poseen cobertura del sistema de salud nacional,

provincial o municipal hospitales públicos en general.

SISTEMA DE OBRAS SOCIALES

Originalmente en nuestro país la atención privada de la salud era muy costosa, por ello
las familias de los obreros no tenían cobertura médica suficiente. Entre los `50 y `60 el
sindicalismo comienza a gestionar instituciones encargadas de prestar estos servicios que
eran financiados por aportes del Estado y con aportes del trabajador determinados por
rama de actividad, estando o no afiliados al sindicato. Las obras sociales así tienen una
fuerte vinculación con el sindicato hasta la ley 23660 del `89 que reorganizo el sistema.
La crisis del `90 hace que muchas prestaciones de las obras sociales se vean
interrumpidas y las administraciones sindicales fraudulentas, por tanto el decreto 9/93
(actualmente el decreto 446/00) permite al trabajador la libre elección de obra social, la
desregulación de las obras sociales, el decreto 492/95 estableció el Plan Médico
Obligatorio para todas las prestadoras de salud y las pre pagas quienes deben entregar a
sus afiliados un Plan Médico Asistencial que contenga como mínimo lo establecido en el
PMO (programa médico obligatorio), pudiendo brindar prestación adicional a ello y
cobrarla como cuota especial.

Administración y financiamiento
Las obras sociales sindicales son administradas por una autoridad colegiada de 5
integrantes o menos elegidos por el sindicato. Las obras sociales del estado son dirigidas
por un presidente elegido por la secretaria de estado de salud de la Nación (art. 12).
El sistema se financia por contribuciones del empleador del 6% de la remuneración de los
trabajadores en relación de dependencia y aportes del trabajador por un 3% de la
remuneración, y el 1.5% por cada afiliado adherente.

Los empleadores en carácter de agentes de retención, deberán depositar la contribución

a sus cargo junto con los aportes que hubieran debido retener al personal, dentro de los
15 días corridos contados a partir de la fecha en que se deba abonar la remuneración (art.
19).
En el caso de personal de dirección u obras sociales de asociaciones de empleadores, se
deposita el 85% de los aportes y contribuciones a la orden de la Obra Social que
corresponda y el 15% restante a la orden del ANSSAL. Para el resto de los trabajadores,
se deposita el 90 % a la orden de la Obra Social que corresponda y el 10% restante a la
orden del ANSSAL (art. 19).
La ley establece además que las obras sociales deberán destinar el 80% de sus recursos
brutos a la prestación de los servicios de atención de la salud a sus beneficiarios y las que
recauden jurisdiccionalmente el 70% de lo recaudado para esa jurisdicción (art. 5).

Los beneficiarios
Las obras sociales poseen beneficiarios obligatorios y voluntarios.
Quedan obligatoriamente incluidos en calidad de beneficiarios de las obras sociales (art.
8): los trabajadores en relación de dependencia ya sean del sector privado o de la
administración pública, universidades nacionales, en empresas y sociedades del Estado.

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Los jubilados y pensionados nacionales y los beneficiarios de prestaciones no
contributivas.
Dos beneficiarios titulares casados, deben unir sus fondos y afiliarse a un mismo agente y
acumular sus aportes (art. 4 Decreto 446/00).
Son beneficiarios no titulares, el cónyuge del afiliado titular, los hijos solteros hasta los 21
años de edad o hasta los 25 que cursen estudios regularmente, los hijos incapacitados
mayores de 21 años, los hijos del cónyuge, los menores cuya guarda y tutela haya sido
acordada por la autoridad judicial.
También están obligados a incluirse como beneficiarios otros ascendentes o
descendientes por consanguineidad del beneficiario titular y que se encuentren a su
cargo, a estos se le conocen como “beneficiarios adherentes” y deben abonar un aporte
adicional.
En todas estas situaciones se ve el principio de solidaridad, todos los aportantes abonan
un importe idénticos no importa si son solteros o casados con hijos. No existe
equivalencia de aportes y prestaciones.
El decreto 1305/93 y 446/00 prohíben expresamente negar la afiliación a un no titular, o
hacer exámenes psicofísicos o la existencia de períodos de carencia sobre las
prestaciones obligadas por el PMO, sin poder condicionar su ingreso por causales de
edad.
En caso de finalización del contrato de trabajo el trabajador y su familia mantendrán la
obra social por 3 meses a contar de la fecha de extinción si los aportes fueron
permanentes (3 años).
Por accidentes de trabajo o por períodos de reserva de puesto se prestara el servicio igual
aunque no esté aportando.
Por suspensión del trabajador sin goce de haberes se mantendrá por un plazo de 3
meses pasado los 3 meses si quiere conservar la prestación deberá pagar el 3% del
trabajador mas el 9% que aporta el empleador.
Por licencias sin goce de sueldo podrá cumplimentar con los aportes suyos y los del
empleador al igual que los trabajadores por temporada, asumiendo la responsabilidad del
pago total en periodos de inactividad.
Los trabajadores de temporada podrán optar por mantener el carácter de beneficiarios
durante el período de inactividad, cumpliendo durante el mismo con las obligaciones del
aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador.
La mujer en período de excedencia podrá optar por mantener su calidad de beneficiaria
durante el período de la misma, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y
de la contribución a cargo del empleador.
En caso de muerte del titular los no titulares seguirán manteniendo el beneficio por 3
meses y luego podrá optar por asumir los aportes y contribuciones correspondientes.

Elección de Obra Social

El Decreto 446/00 establece que los beneficiarios del Sistema nacional de Salud tienen la
posibilidad de elegir libremente sobre cualquier obra social que se encuentre en el listado
de ANSES excepto PAMI e INSSJP 1 vez al año aniversario.
No podrán realizarse cambios de obra social al inicio de una nueva relación laboral,
cambio de domicilio superior a los 100 Km. o que implique cambio de jurisdicción, si la
obra social a la que pertenece estuviera en crisis financiera o institucional o extinguida la
relación laboral, trabajadores cuya remuneración es inferior a 3 MOPRE, afiliados no
titulares. Una vez realizado el cambio de obra social la nueva cobertura se recibirá a partir
del primer día del tercer mes siguiente a realizada la opción.

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El decreto 292/95 estableció que ningún beneficiario podrá estar afiliado a más de un
agente.

Beneficios Sociales
Están establecidos en el art. 103 bis de la LCT. Son prestaciones de naturaleza jurídica
de seguridad social o no remunerativas, no dinerarias y no acumulables ni sustituibles en
dinero. Se otorgan según cada empresa excepto que este establecido por Convenio
Colectivo.
Son introducidos voluntariamente por el empleador, sin embargo una vez introducidos
constituyen un derecho adquirido. El beneficiario puede aceptarlos o no.
No son remunerativos. Ejemplos: el servicio de comedor de la empresa, los vales de
almuerzo, los reintegros por gastos de medicamentos y gastos médicos, la provisión de
ropa de trabajo, reintegro por gastos de guardería.

ASIGNACIONES FAMILIARES
Anteriormente las prestaciones dinerarias se denominaban “salario familiar” como plus
salarial impuesto por ley o por convenio colectivo para aquellos trabajadores casados o
con hijos a cargo. Eran abonadas por el empleador, estaban incluidas dentro del derecho
laboral.
La Ley 24714 (1996) creó dos sistemas de asignaciones familiares:

ARTICULO 1°-Se instituye con alcance nacional y obligatorio, y sujeto a las disposiciones de la
presente ley, un Régimen de Asignaciones Familiares basado en:

a) Un subsistema contributivo fundado en los principios de reparto de aplicación a los trabajadores

que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada, cualquiera
sea la modalidad de contratación laboral, beneficiarios de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y
beneficiarios del Seguro de Desempleo, el que se financiará con los recursos previstos en el
artículo 5° de la presente ley.

b) Un subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del Sistema Integrado de

Jubilaciones y Pensiones, y beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por invalidez,
el que se financiará con los recursos del régimen previsional previstos en el artículo 18º de la Ley
N° 24.241.

ARTICULO 5°-Las asignaciones familiares previstas en esta ley se financiarán:

a) Las, que correspondan al inciso a) del artículo 1º de esta ley, con los siguientes recursos:

1. Una contribución a cargo del empleador del nueve por ciento (9 %) que se abonara sobre el
total de las remuneraciones de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de esta
ley. De ese nueve por ciento (9 %), siete y medio puntos porcentuales (7,5 %), se destinarán
exclusivamente a asignaciones familiares y el uno y medio (1,5 %) restante al Fondo Nacional del
Empleo, con la escala de reducciones prevista en el Decreto N° 2609/93, y sus modificatorios
Decretos N° 372/95, 292/95 y 492/95, los que mantienen su vigencia en los porcentajes y
alícuotas especificados para cada caso.

2. Una contribución de igual cuantía a la establecida en el punto anterior, a cargo del responsable
del pago de prestaciones dinerarias derivadas de la Ley N° 24.557, sobre Riesgos de Trabajo.

3. Intereses, multas y recargos.

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4. Rentas provenientes de inversiones.

5. Donaciones, legados y otro tipo de contribuciones.

b) Las que correspondan al inciso b) del artículo 1º de esta ley con los siguientes recursos:

1. Los establecidos en el artículo 18 de la Ley

Hay 2 formas o sistemas de pago de las asignaciones familiares.

Pago indirecto por el empleador y luego este reclama las sumas abonadas a
ANSES.
Pago directo (Ley 19.722) la ANSES abona directamente al empleador las sumas
de las asignaciones, aunque el empleador puede intervenir en la presentación de
documentación, para ellos se implementó el SUAF (sistema único de asignaciones
familiares) como sistema único de control, validación, liquidación y pago de las
asignaciones familiares.

Requisito general
El régimen de asignaciones familiares busca beneficiar a los trabajadores que tienen una
jornada mínima, y por ello para tener derecho a las mismas el promedio de
remuneraciones del trabajador al 30 de junio o 31 de diciembre de cada año no debe ser
inferior a $ 100.
Fijó un tope máximo de remuneraciones que fue de $ 1500 hasta el 2004, de $ 1725
hasta agosto del 2005, de $ 2599,99 desde septiembre del 2005 y de $ 3000 desde enero
del 2007 (el tope aumenta cuando se trata de zonas desfavorables, y para jubilados a $
3500). Analicemos estos cambios más detenidamente.
La Ley 24.714 fue la que introdujo el tope máximo de remuneración: para percibir
asignaciones no debía ser superior a pesos un mil quinientos con 99/100 ($1.500,99). Sin
embargo, en algunas provincias y localidades, especialmente protegidas, el tope era de $
1800.
El Decreto 368/04 elevó el tope a $ 1725. Por su parte, el decreto 1134/05 volvió a elevar
el tope, fijándolo en $ 2599,99 –el monto se incrementa a $ 2999,99 en zonas
desfavorables, y $ 3100 para jubilados-. Y lo mismo se hizo en enero del 2007,
llevándoselo a $ 3.000, salvo zonas desfavorables y jubilados ($ 3500).
El decreto 368/04 además modificó la metodología de cálculo del tope
Podemos trazar entonces el siguiente cuadro comparativo:

Ley 24.714 original Legislación actual

Tope máximo salarial $ 1.500 $ 3000
Rubros que se cuentan Todos los remuneratorios Total de remuneraciones
de todos los empleos, con según determinación del
exclusión de horas extra. SIJP, excluyendo horas
extra y S.A.C.
Modo de calcular el Promedio de todas las Remuneraciones de cada
tope remuneraciones período
percibidas en el semestre
anterior.

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Por otro lado, cabe señalar que las asignaciones por hijo discapacitado y la asignación
por maternidad se perciben cualquiera sea la remuneración –sin tope-; y que los
trabajadores del servicio doméstico están exceptuados del régimen.
Recordemos también que como dijimos, hay un tope mínimo remuneratorio de $ 100.
Quien en el mes correspondiente no percibe un salario de $ 100 por lo menos, no recibe
asignaciones familiares. El tema es particularmente importante cuando se trata de
trabajadores a tiempo parcial, o a los que debe liquidarse solo parte del sueldo porque no
han trabajado todo el mes, debido a licencias sin goce de haberes, a ingreso en los
últimos días del mes, o a una extinción de la relación laboral los primeros días del mes.
Un trabajador que renuncia o es despedido el día 4 de un mes, solo percibirá
asignaciones familiares si por esos cuatro días percibe más de $ 100 (o sea, si su salario
diario asciende a $ 25 por día por lo menos).

Prestaciones.
Todas son inembargables, y no remunerativas, ya que no se toman para el cálculo de
indemnizaciones, SAC, vacaciones.
Mensuales:
Asignación por hijo, por cada uno sea matrimonial o extramatrimonial, residente en
el país menor de 18 años a cargo del trabajador. Desde el mes de su nacimiento
hasta el mes de su cumpleaños 18 inclusive.
Asignación por hijo discapacitado es por cada hijo con discapacidad, sin límite de
edad (Ley 22.431).
Eventuales:
Prenatal, se abona desde la concepción al nacimiento, lo perciben trabajadores con
antigüedad continuada hasta 3 meses. Si el embarazo termina antes de los 9
meses la asignación se deja de percibir a partir del mes siguiente al nacimiento.
Maternidad, pago de una suma igual a la remuneración que percibe la trabajadora,
la antigüedad mínima es de 3 meses en la empresa, no esta sujeta a aportes
previsionales.
Único:
Matrimonio, se abona acreditando el hecho ante el empleador, con una antigüedad
mínima y continuada de 6 meses abonándose a los 2 cónyuges.
Adopción, consiste en el pago de una suma de dinero, que se abonará el mes que
se acredite dicho acto ante el empleador, deberá contar con 6 meses de
antigüedad.
Nacimiento, se abona acreditado el hecho ante el empleador, con una antigüedad
mínima y continuada de 6 meses, es por cada uno de los hijos en caso de
embarazos múltiples.
Anual:
Ayuda escolar anual, se abona cuando comienza el ciclo lectivo o dentro de los 60
días de iniciado con certificado de inicio de ciclo escolar. Es para hijos menores de
18 años que asistan a establecimientos de enseñanza oficial. En el caso de los
hijos con discapacidad se cobra cualquiera sea su edad y aunque se supere el tope
remuneratorio.

Para los beneficiarios del SIJP (jubilados y pensionados) gozan de todas las asignaciones
mencionadas, pero además poseen la negada a los activos, la asignación por cónyuge
que se realiza mensualmente por esposo/a residente en el país afectado de invalidez
total, absoluta o permanente y no perciba ingresos.

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Tratamiento fiscal de remuneraciones e indemnizaciones
El impuesto a las ganancias (Ley 20628) financia en su 20% al Sistema Único de
Seguridad Social para atender a las obligaciones previsionales nacionales.
Se cobra un porcentaje sobre las ganancias netas en el año (ganancia bruta – descuentos
autorizados). Así según resulte la ganancia neta el descuento será del 9%; 14%; 19%;
23%; 27%; 31% o 35%. No se aplica el porcentaje directo sino según vaya llegando a
cada valor se descuenta por ese valor el porcentaje correspondiente.
La Ley diferencia las ganancias de 1er. categoría, para las rentas del suelo; las de 2da.
categoría para la renta de capital, de 3 categoría para beneficiarios de empresas y
comercios, y 4 categoría referidas a las rentas del trabajo personal.

Exenciones la Ley menciona algunos ingresos del trabajador que no serán objeto de
impuesto a las ganancias, otros que sí lo serán y guardan silencio sobre otros.
Rubros excluidos del impuesto a las ganancias:
a) Intereses reconocidos en sede judicial o administrativa;
b) indemnizaciones por antigüedad en caso de despidos;
c) indemnizaciones por causa de muerte o incapacidad producida por accidentes o
enfermedad.
Rubros incluidos del impuesto a las ganancias:
a) jubilaciones, pensiones, retiros, subsidios y remuneraciones que se perciben
durante licencias o ausencias por enfermedad;
b) indemnizaciones por falta de preaviso. Podría incluirse la integración del mes de
despido;
c) beneficios o rescates, derivados de planes de seguro de retiro privados, excepto
los originados por muerte o incapacidad.
Rubros no mencionados en el impuesto a las ganancias:
a) indemnizaciones agravadas por despido en caso de embarazo, maternidad y
matrimonio.
b) Indemnizaciones reducidas por fuerza mayor.
c) Indemnizaciones especial por despido durante la licencia paga por enfermedad
inculpable.

DEDUCCIONES
La Ley permite a los trabajadores deducir de sus ganancias brutas, entre otros, los
siguientes montos (artículo 23, según Decreto 314/2006 del 22/3/06):
a) en concepto de ganancias no imponibles la suma de $ 6.000 anuales, siempre
que sean residentes en el país;
b) en concepto de cargas de familia siempre que las personas que se indican sean
residentes en el país, estén a cargo del contribuyente y no tengan en el año entradas
netas superiores a $ 6.000.-, cualquiera sea su origen y estén o no sujetas al impuesto: 1)
$ 4.800.- anuales por el cónyuge; 2) $ 2.400 anuales por cada hijo, hija, hijastro o hijastra
menor de 24 años o incapacitado para el trabajo; 3) $ 2.400.- anuales por cada
descendiente en línea recta (nieto, nieta, bisnieto o bisnieta) menor de 24 años o
incapacitado para el trabajo; por cada ascendiente (padre, madre, abuelo, bisabuelo,
bisabuela, padrastro y madrastra); por cada hermano o hermana menor de 24 años o
incapacitado para el trabajo; por el suegro, por la suegra; por cada yerno o nuera menor
de 24 años o incapacitado para el trabajo.

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 c) en concepto de deducción especial, hasta la suma de $ 6.000 para ganancias
netas derivadas del trabajo, y de 22.800 si tienen como fuente el trabajo subordinado o los
beneficios previsionales (artículo 79).
¿Cómo hacemos jugar estos valores? Tomemos un trabajador soltero sin hijos. No
teniendo esposa ni hijos, podrá deducir anualmente $ 6000 (ganancia no imponible) y $
22.800 (deducción especial), o sea, $ 28.800 por año, que por mes (dividido 12) da $
2400. Los primeros $ 2400 de su sueldo no pagarán impuesto a las ganancias. En
cambio, si el trabajador es casado, puede deducir por cónyuge otros $ 4.800 anuales, es
decir, $ 200 mensuales, con lo que el mínimo mensual subirá a $ 3000. No escapará a
nadie que mediando inflación las cifras mínimas y máximas indicadas cambian con mucha
frecuencia.

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 Apéndice I

RUBROS REMUNERATORIOS
Está integrado por todos los conceptos previstos en el art. 6 Ley 24.241, Sueldo, Sueldo
Anual Complementario, Salario, Horas extras, Honorarios, Comisiones, Propinas,
Premios, Participación de utilidades, Viáticos (no es remunerativo si se presenta
comprobante).
La remuneración es acordada, en montos y rubros, entre el empleador y el trabajador y
será válida siempre que no sea inferior al mínimo fijado por Ley y vulnere los derechos del
trabajador. Puede estar integrada por:
Sueldo Básico: este puede fijarse por tiempo, o rendimiento (art. 104 LCT).
Comisiones: se trata de un porcentaje sobre las ventas o cobranzas, individuales o
grupales.
Premios o suplementos: pueden ser por presentismo, antigüedad, estudios, desarraigo,
etc., su monto surgirá del CCT o de las decisiones de la empresa. Si el premio se repite
en el tiempo queda incorporado a la remuneración del trabajador y no podrá ser
eliminado.
Participación en las utilidades: consisten en un porcentaje de las ganancias obtenidas
por la empresa.
Viáticos: cuando se otorgan sin la obligación de presentar los comprobantes de gastos
reales son de carácter remuneratorio.
SAC: de acuerdo al Dec. 1078/84, corresponde el 50% de la mayor remuneración
mensual devengada por todo concepto durante el semestre que se considere.
Licencia Anual Ordinaria: debe dividirse el importe mensual correspondiente al mes de
las vacaciones por 25 y multiplicarlo por el número de días de vacaciones que
corresponden al trabajador según su antigüedad. Esta retribución debe percibirse al
comenzar las vacaciones.
Licencias especiales: como ser matrimonio, nacimiento, defunción de un familiar,
examen, etc. En este caso debe percibir una remuneración calculada de igual manera a
licencia anual ordinaria. El trabajador percibe un ingreso mayor cuando está de licencia.
Hora extra: Se calculan en base a 3 criterios.
a) Primer criterio.
Si la hora extra no excede el límite de la jornada diaria o semanal (menos de 9) y 48
horas para jornada diurna = es el valor de la hora X el número de horas extras.
Si la hora extra excede el límite de la jornada diaria o semanal, fuera del descanso
semanal = (la hora + el 50%) X el número de hs extras.
Si la hora extra excede el límite que corresponde al descanso semanal o feriado
(desde las 13 hs. del sábado a las 24 hs. del domingo) = valor hora al 100% X número
de hs extras.
b) Segundo criterio.
Si la hora extra no excede el límite de la jornada diaria, semanal fuera del descanso
semanal = valor hora X cantidad de hs extras.
Si la hora extra excede el límite de la jornada laboral fuera del descanso semanal =
valor hora + 50% X el número de horas extras.
Si la hs extra corresponde al descanso semanal o feriado (aunque no exceda el límite),
valor hs + 100 X número de hs extras.
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 c) Tercer criterio.
Si la hora extra excede la jornada habitual del trabajador (aunque no exceda el límite
legal), y se trabajó fuera del descanso semanal = valor hora + 50% X cantidad de
horas extras.
Si la hora extra corresponde al descanso semanal o feriado (aunque no exceda el
límite) = valor hora + 100% X cantidad de horas extras.
En todos los casos en que el trabajador presto tareas durante el tiempo de descanso
semanal, le corresponde un franco compensatorio equivalente a las horas trabajadas. Si
no se lo otorgan, el trabajador podrá tomárselo y reclamar las horas trabajadas en el día
de franco con un 100% de recargo.
Los trabajos de dirección y vigilancia no tienen jornada límite y no generan horas extras.
Meses con feriados nacionales debemos distinguir: Si el trabajador no lo trabajo existe
también 2 maneras de liquidarlo:
1) Dejar la misma remuneración que percibe mensualmente.
2) El otro criterio sigue el Art. 169 liquidando el feriado de la misma manera que el
cálculo por vacaciones. Sueldo /25 * cantidad de días feriados + sueldo /30 *
cantidad de días no feriados.
Por supuesto que si el trabajador, trabajo ese día corresponde el pago de las hs extras.
Pero como el feriado no tiene como finalidad el descanso, no corresponde franco
compensatorio.
Para el cálculo del salario diario existen 4 criterios.
a) El más usado, ya que el Art. 14 bis indica que los descansos son pagos, establece
que el salario diario es el salario mensual / 30.
b) El segundo criterio determina que el salario diario es el salario mensual / cantidad
de días del mes.
c) Tercer criterio es el más preciso, es el salario mensual * 12 /365.25.
d) Cuarto criterio refiere al Art. 155 LCT. Salario diario es = al salario mensual / 25.
Aclaración en el salario mensual se incluyen comisiones (generalmente se toma un
promedio), sueldo básico, premios y suplementos excepto los premios anuales.
Para el cálculo del salario por hora. Existen también 3 criterios para calcularlos.
a) Primer criterio (el más comúnmente utilizado): Valor hora = salario mensual /
200
Este criterio supone una jornada laboral de 200 horas mensuales, común en
los convenios colectivos, pero no es la de todos los trabajadores. Si su
jornada es diferente, pero trabaja la misma cantidad de horas cada día:
Valor hora = salario mensual / días que trabaja al mes / horas que trabaja
por día
Si en cambio no trabaja la misma cantidad de horas todos los días, debe
utilizarse el criterio siguiente:
b) Segundo criterio (predominante en los tribunales): Valor hora = salario
mensual / horas promedio que trabaja al mes.
Otra manera de calcularlo: sabemos que el mes tiene en promedio 4,34
semanas (365 / 7 /12). Entonces podemos calcular el salario por hora =
salario mensual / (4,34 x horas que trabaja a la semana)

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 c) Tercer criterio (más preciso): Valor hora = salario mensual x 12 / horas que
trabaja al año
Algunos autores proponen que si se le otorga el franco compensatorio, el día de franco no
debería pagarse, pues ya se pagó al 100% el día de descanso. Es decir que si un
trabajado mensualizado con jornada de lunes a viernes de 8 a 16, con un salario mensual
de $ 880 y por hora de $ 5, trabaja un Domingo de 8 a 16, percibiría a fin de mes $ 880 –
40 (8 hs. del día de franco no trabajado) + 80, = 920; o lo que es lo mismo, percibiría las 8
hs. trabajadas del descanso como horas simples ($ 880 + $ 40 = 920). Señalan que de
otro modo cobraría las horas del franco compensatorio como si las hubiese trabajado.
Otros autores, en cambio, suman las horas trabajadas en el día de descanso con recargo
del 100% al sueldo mensual. Cobraría entonces el salario normal más 8 hs. pero de valor
doble ($ 880 + 80 = 960).
RUBROS NO REMUNERATORIOS
Como ser las asignaciones familiares, indemnizaciones por extinción de contrato de
trabajo, vacaciones no gozadas, prestaciones por desempleo, beneficios sociales
(comedor, vales alimentarios, reintegro con contraprestación, guarderías). Son beneficios
otorgados al trabajador para contribuir a su bienestar y atender situaciones especiales.
Descuentos
La resolución 2/2007 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Mínimo fijó nuevos valores del salario mínimo, vital y móvil:
a) A partir del 1º de agosto de 2007, en $ 900 para los trabajadores mensualizados
que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y $ 4,5 por hora para
jornalizados.
b) A partir del 1º de octubre de 2007, en $ 960 para los trabajadores mensualizados
que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y $ 4,8 por hora para
jornalizados.
c) A partir del 1º de diciembre de 2007, en $ 980 para los trabajadores mensualizados
que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y $ 4,9 por hora para
jornalizados.
Estos montos deben tomarse en cuenta para calcular el porcentaje de la remuneración
que puede ser embargada.

Los Art. 131 y 132 LCT detallan que conceptos establecen las deducciones.
a) Hasta el 50% por adelantos de sueldos como máximo.
b) Aportes a la Seguridad social y obligaciones fiscales como impuestos a las
ganancias.
c) Aportes establecidos en los Convenios colectivos de Trabajo.
d) Reintegro de precio por adquisición o arrendamiento de vivienda o por compra de
mercadería en locales sindicales. Pago de cuotas por créditos otorgados por el
sindicato o ele Estado.
e) Por compra de acciones de la empresa.
f) Daños graves causados intencionalmente por parte del trabajador al empleador.
g) Días de suspensión sin goce de sueldo, por causa disciplinares o por falta o
disminución de trabajo.
h) Embargos establecidos por la autoridad judicial.

Salvo que se trate de adelantos, las retenciones o deducciones ajenas a la seguridad

social no pueden superar el 20% de la remuneración.

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Las remuneraciones son inembargables hasta una suma equivalente al SMVM salario
mínimo vital móvil ($630).
En lo que excede del SMVM son embargables: hasta un 10% del importe excedente, si la
remuneración no es superior al doble del SMVM. Si duplica al SMVM el importe
excedente será de un 20% embargado.
En todos los casos se computarán las remuneraciones brutas sin descuentos.
En cuanto a las indemnizaciones serán embargables: hasta un 10% si no exceden el
doble del SMVM. Hasta un 20% si exceden el doble del SMVM.
Los embargos originados en deudas alimentarias o por deudas judiciales no sujetas a
límites.

Contribuciones de la seguridad social.

Aportes del trabajador subordinado:
Anteriormente al financiamiento del SIJP se aplicaba el 11% de deducciones. Pero en
diciembre de 2001 se redujo al 5% para subir gradualmente al 6, 7% y regresar al 11%,
pero en el 2004 se prorrogo esta instancia así que quedo en el valor del 7%.
El trabajador del sistema de reparto aporta el 11%. A dichos porcentajes deberán
adicionarse, el 3% al ANSAL y la Obra Social y el aporte del 3% para el financiamiento del
PAMI, al INSSJP.
Contribuciones del empleador:
Contribución patronal del 21% para los empleadores cuya actividad principal sea la
locación y prestación de servicios. Contribución patronal del 17% para las restantes.
Estos porcentajes incluyen los aportes al SIJP INSSJP, asignaciones familiares y fondo
nacional de empleo. A tales contribuciones deberán añadirse la contribución del 6% para
obra social y ANSSAL y la del 14% sobre los montos abonados a los trabajadores en
vales alimentarios o cajas de alimentados que no llevan aportes.
La contribución del 3% y el 6% entre obra social y la ANSSAL es diferente según se trate
de empleados inferiores y de personal de dirección. Ejemplo: un vendedor tiene un sueldo
de $400, comisiones de 5% de las ventas, $50 de vales de alimentos y pertencer al
régimen de reparto:
Haber Descuentos Neto
Sueldo Básico $ 400 $ 44 (11%)
Comisiones por ventas $ 200 $ 22 (11%)
INSSJP (3% de 400 + 200) $ 18
Obra Social (2,7% de 400 + 200) $ 16,2
ANSSAL (0,3% de 400 + 200) $ 1,8
Asignación por hijo (2) $ 144
Vales de alimentos $ 50
$ 770 $ 102 $ 608

Estos rubros y montos deben figurar en el recibo de haberes, aunque es común que el aporte a la
Obra Social y el ANSSAL se coloquen como un solo descuento por el 3 %. Otra técnica utilizada
consiste en colocar en columnas distintas los haberes con descuento y los que no tienen descuento:

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 Haber c/D. Haber s/D. Descuentos Neto
Sueldo Básico $ 400
Comisiones por ventas $ 200
Jubilación (11%) $ 66
INSSJP (3%) $ 18
Obra Social y ANSSAL (3%) $ 18
Asignación por hijo (2) $ 144
Vales de alimentos $ 50
$ 600 $ 170 $ 102 $ 608

Si lo integramos con otros descuentos que pueden corresponder según lo ya indicado, un recibo de
haberes podría expresar:
Haber c/D. Haber s/D. Descuentos Neto
Sueldo Básico $ 400
Comisiones por ventas $ 550
Horas extra $ 50
Jubilación (11%) $ 110
INSSJP (3%) $ 30
Obra Social y ANSSAL (3%) $ 30
Seguro de vida $ 3,5
Cuota sindical $ 22
Adelanto $ 100
Retención por embargo $ 150
Asignación por hijo (2) $ 144
Vales de alimentos $ 50
$ 1000 $ 170 $ 445,5 $ 664,5

Si queremos calcular el costo total que significa para la empresa el trabajador, deberíamos agregar
las contribuciones:
ANSES (17%) 170
Salud (6%) 60
Contribución S/Vales (14%) 7
TOTAL 237
Desglosado:
SIJP (R. Reparto), 10,17% de $1000 101,7
Ley 19.032 INSSJP 1,5% DE $1000 15
Asignaciones Familiares 4,44% de $1000 44,4
Fondo nacional de Empleo 0,89% de $1000 8,9
Obra Social 5,4% de $1000 54
ANSSAL 0,6% de $1000 6
Contribución sobre vales 14% de $50 7
TOTAL 237

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Otras contribuciones.
a) Riesgos de trabajo:
La Ley 24557 pone en la cabeza del empleador el pago de las primas
correspondientes a los seguros de riesgos de trabajo de los trabajadores. 1) una
suma equivalente al porcentaje convenido por la ART en relación a la
remuneración del trabajador; 2) una suma fija multiplicada por la cantidad de
empleados de la empresa.
b) Seguro colectivo de vida:
Por voluntad unilateral del empleador o exigida por la ley o los convenios colectivos
de trabajo.
c) Cuotas sindicales:
Establecida en CCT; sino surge de estos convenio la empresa debe abstenerse de
efectuar los pagos a los sindicatos pues podría ser considerado como una práctica
desleal.
d) Contribuciones patronales específicas:
En santa fe por ejemplo el 3% para las pensiones sociales por la ley 5110.

Renta imponible a trabajadores autónomos.

Se calcula sobre un ingreso presunto, ya que se desprende de las ganancias según el
rubro al que se dedica, la cantidad de empleados y la categoría de IVA a la que
corresponde. Serán porcentajes fijos del 27% al SIJP y el 5% al INSSJP, en total el 32%.

Monotributo
Es el régimen de pequeños contribuyentes. Pagan una única suma fija mensual sobre 3
componentes, el impositivo que es el impuesto sustitutivo del IVA y ganancias que varía
según la categoría (de $33 a $464 mensuales), un componente previsional de $35 fijos al
régimen previsional público. Un componente de cobertura médica de $20 fijos destinados
al SNSS (Sistema nacional de seguros de salud), para afiliar a sus familiares debe abonar
otra cuota de $20. A la cuenta de capitalización los aportes deben ser voluntarios un
mínimo de $33 mensuales.
Empleados Monotributistas
Si el empleador tiene a su cargo a empleados monotributistas deben solicitar el Alta
Temprana, y aportar $50 además de los sueldos. $45 destinados al Régimen previsional
público y $5 a seguros de salud, y retener al empleado $30 para el seguro de salud.
Esta prestación solo dará derecho al cobro del PBU, retiros por invalidez o pensión por
fallecimiento, al seguro de salud por la cobertura del PMO, o bien por pagos voluntarios al
sistema de capitalización o al sistema integrado de jubilaciones y pensiones y su adicional
por permanencia.

Asignaciones familiares de trabajadores activos

Montos al mes de enero del 2007:
Tenga presente que el tope máximo de remuneraciones por encima del cual no se cobran
asignaciones es de $ 3000, salvo algunas zonas desfavorables en las que este tope, y el monto de las
asignaciones, es mayor.

1- Asignación por hijo / Prenatal

Nivel de ingreso Remuneración su- Remuneraciones Valor de la
perior o igual a $ Inferiores a $ asignación $
Nivel 1 100 1700 72
Nivel 2 1700,01 2200 54

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Nivel 3 2200,01 3000 36
Excluidos 3000 0 0

2- asignación por hijo discapacitado

Nivel de ingreso Remuneración su- Remuneraciones Valor de la
perior o igual a $ inferiores a $ asignación $
Nivel 1 0 1700 288
Nivel 2 1700,01 2200 216
Nivel 3 2200,01 3000 144
3000 Sin límite 144

3- Asignaciones Eventuales
Tipo de prestación Concepto Remuneraciones Valor de la
Inferiores a $ asignación $
Pago anual Ayuda escolar 3000 130
Pago mensual Maternidad Sin límite Remuneración bruta
Pago único Nacimiento 3000 400
Pago único Adopción 3000 2400
Pago único Matrimonio 3000 600

Asignaciones familiares de beneficiarios del SIJP

1- asignación por hijo / Prenatal
Nivel de ingreso Haber superior o Haberes Valor de la
igual a $ inferiores a $ asignación $
Nivel 1 0 1700 72
Nivel 2 1700,01 2200 54
Nivel 3 2200.01 3500 36
Excluidos 3500 0

2- asignación por hijo discapacitado

Nivel de ingreso Haber superior o Haberes Valor de la
igual a $ inferiores a $ asignación $
Nivel 1 0 1700 288
Nivel 2 1700,01 2200 216
Nivel 3 2200.01 3500 144
3500.01 144

3- Asignaciones Eventuales
Tipo de Prestación Concepto Haberes Valor de la
inferiores a $ asignación $
Pago mensual Por cónyuge 3500 30
Pago anual Ayuda Escolar 3500 130

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LIQUIDACIÓN POR EXTINCIÓN DE CONTRATO
El art. 14 bis protege al trabajador del despido arbitrario o sin justa causa. Esto esta
regulado por la Ley de empleo y LCT Ley 24013 y 20744.-

Rubros remuneratorios
a) Remuneraciones adeudadas, esto es todo lo que se debe al momento del
despido
b) Días trabajados al mes de despido. Se calcula el salario diario por los días
trabajados. Ej. sueldo de $300 fue despedido el 13 del mes seria 300 / 30 * 13.
c) S.A.C. proporcional al tiempo trabajado. para calcularlo podemos fraccionar el semestre en
meses o en días. Para lo primero se divide el mejor salario mensual del semestre por 12 y
luego se multiplica por el número de meses trabajados en el medio año respectivo. Por
ejemplo, quien cobra $ 500, y es despedido el 30 de setiembre, tiene derecho a cobrar $ 125
= $ 500 / 12 x 3- por S.A.C. proporcional. Algunas empresas, en cambio, hacen un cálculo
más preciso dividiendo la mitad del mejor salario por el número de días del semestre -181 o
182 y 184, según el semestre- y lo multiplican por los días trabajados en el medio año
respectivo. En nuestro caso sería $ 500 / 2 / 184 x 92.
d) Vacaciones proporcionales. Al tiempo trabajado en el año. Se divide el salario
mensual por 25 (según el art. 155 LCT) multiplicándolo por los días de vacaciones
que corresponden según la antigüedad. Todo multiplicado por los meses
trabajados y dividido 12 meses de un año. Ej. Sueldo de $200 con 2 años de
antigüedad despedido en agosto de 1995 14 días de vacaciones * $200 / 25 * 8
(agosto) / 12= $74.66. Para un cálculo más preciso algunos lo dividen por 365 y
multiplican por los días trabajados del medio año respectivo.

Rubros indemnizatorios.
e) Indemnización por antigüedad. Es equivalente a 1 mes de sueldo por cada año
trabajado o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración
del último año o equivalente. La base no debe exceder 3 veces el importe
establecido por el CCT.
Por ejemplo, si una persona trabajó 4 años y 4 meses, y tenía derecho, durante los primeros
4 años, a un sueldo de $ 150, aumentado los últimos 3 meses a $ 200 -sin importar si se le
pagó, de hecho, un sueldo menor al que le correspondía-, y el último mes bajó su sueldo a $
150, tiene derecho a una indemnización por antigüedad de $ 200 -mejor sueldo del último
año- x 5 (4 años y 4 meses) = $ 1000.
Como indicamos, la base de cálculo de la indemnización tiene como tope el triple del
promedio de remuneraciones del C.C.T. aplicable a la empresa. Si un trabajador gana 1800,
pero la empresa para la que trabaja posee un C.C.T. con un promedio de remuneraciones de
$ 550, su indemnización por antigüedad debe calcularse multiplicando 1650 (550 x 3) por
los años de antigüedad, y no $ 1800. Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia de la Nación
ha declarado que dicho tope del triple del promedio de remuneraciones del C.C.T. resulta
inconstitucional si el trabajador, por su actividad o jerarquía, no se encuentra incluido en ese
convenio colectivo y si dicho tope le significaba una merma superior al 33% del monto de
indemnización que le correspondería si no se aplica el tope.
La Ley 25.877 (2/3/2004) volvió al cálculo por año de antigüedad.
En los casos siguientes la extinción se debe una indemnización equivalente a la mitad de
la indemnización por antigüedad: 1) extinción del contrato de trabajo por muerte del
empleador o del trabajador, 2) por quiebra o concurso, 3) por vencimiento de contratos no
menores a un año. En caso de despido por fuerza mayor o por falta o disminución de
trabajo le corresponde la mitad de la indemnización establecida por el Art. 245 LCT.

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La indemnización por antigüedad no debe ser inferior a un mes de sueldo.
Si esta dentro de período de prueba no corresponde indemnizaciones ni integración
mes de despido, si el preaviso.
f) Indemnización sustitutiva de preaviso. 15 días de antelación en período de prueba,
1 mes cuando la antigüedad no excede los 5 años y 2 meses con antigüedad
superior a 5 años. El plazo corre desde el día siguiente a la notificación. Si no
realiza el preaviso, el empleador deberá abonarle uno/dos sueldo según
correspondía al preaviso.
g) Integración mes de despido. Cuando el despido no coincide con el ultimo día hábil
del mes. El empleador debe abonar los días faltantes para finalizar el mes. Se
calcula multiplicando el salario diario por los días faltantes hasta fin de mes. $300
sueldo, despedido el 13 de junio será $300 /30 * 17 (restantes al 30 menos los 13
días trabajados).
h) S.A.C. sobre distintos rubros: como dijimos, la jurisprudencia ha considerado al S.A.C.
como un salario diferido: 1/12 parte del sueldo que se cobra, no cada mes, sino acumulada
cada semestre. Se trata de rubros muy discutidos.
Por eso hay tribunales que entienden que al trabajador le corresponde esa 1/12 por el tiempo
que debió gozar de preaviso (S.A.C. sobre preaviso, si no se otorgó), por el tiempo en que
debió gozar de vacaciones (S.A.C. sobre proporcional vacaciones no gozadas), y sobre los
días faltantes para completar el mes (S.A.C. sobre integración mes de despido). El primero
de éstos es admitido mayoritariamente por los tribunales, el segundo y el tercero, no tan
uniformemente. Tenemos entonces tres rubros más, que se calculan:
S.A.C. x meses de preaviso / 12
S.A.C. x días de vacaciones / 365 x días transcurridos en el año / 365
S.A.C. x días de integración mes despido / 365
Los casos de despido indirecto, son equivalentes a los despidos sin justa causa. Si el
trabajador es despedido estando en “negro” y es despedido por intimar al empleador a su
inscripción las indemnizaciones se calculan sobre el sueldo que correspondía al
trabajador por CCT si fuese menor la paga, mas el doble de indemnización por
antigüedad (sólo no inscripto) o el doble de todas las indemnizaciones (por intimación de
inscripción).
i) Indemnizaciones especiales: 1) un año de remuneraciones si el despido se funda a
causa de matrimonio o maternidad. 2) el doble de la indemnización por antigüedad
si el trabajador no estaba registrado. 3) indemnización por despido a una persona
con tutela gremial. 4) Además si no se entrega el certificado de servicios
corresponden 3 remuneraciones de indemnización. 5) 1 salario por cada mes de
demora en la integración de aportes ya retenidos al empleado. 6) duplicación de la
indemnización por despidos sin causa, reduciéndose progresivamente, al 50%.
Ejemplo: sueldo $2100, ingreso 1/5/94, despido s/causa 21/7/2004, remuneraciones CCT $500.
Liquidación final: Salario diario = $ 2100 / 30 = $ 70. Rubros remuneratorios: Salario por días
trabajados $ 70 x 21 = $ 1470. S.A.C. 1/2004 = $ 1050. S.A.C. 2/2004 Proporcional = $ 1050 * 21 /
184 = $ 119,83. Vacaciones 2004 proporcionales = 2100 / 25 x 28 x 7 / 12 = $ 1.372. Total
remuneraciones: $ 4011,83. Aportes: SUSS (11%) = $ 441,30, INSSJP (3%) $ 120,35, Obra Social
y ANSSAL (3%) $ 120,35. Contribuciones: ANSES (17%) $ 682, Salud (6%) $ 240,71. Rubros
indemnizatorios: Indemnización por antigüedad: $ 1500 (tope) x 10 = $ 15.000. Indemnización
sustitutiva de preaviso: $ 4.200. Integración del mes de despido: $ 70 x 10 = $ 700. S.A.C.
s/preaviso: $ 4200 / 12 = $ 350. Si al momento de realizar el cálculo se mantiene vigente el
incremento del 50% -antes duplicación- de las indemnizaciones para los despidos sin causa, a la
suma indicada habría que agregarle otro tanto de $ 9.950, equivalente al 50% de 15000 + 4200 +
700.-

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Calcule la liquidación final y la liquidación por el último mes trabajado, incluyendo aportes y
contribuciones, correspondiente a un trabajador despedido sin causa el quince de setiembre del
2004, de acuerdo con los siguientes datos:
1. Fecha de ingreso: 1 de diciembre de 2000.
2. Remuneración mensual bruta: $ 1100 mensuales hasta el mes de julio, $ 1450 a partir de
agosto.
3. Jornada: de lunes a viernes de 8 a 16 hs. Además trabajó la primera semana del mes de lunes
a viernes hasta las 17 hs., y el sábado también de 8 a 17 hs.
4. Tiene tres hijos, uno de trece años, otro de quince, y el tercero de 19.
5. Es casado.
6. Se encuentra afiliado al régimen de reparto.
7. Promedio remuneraciones del convenio colectivo respectivo: $ 417.
8. Trabaja para una empresa de servicios PYME.
Para sus cálculos utilice los topes y montos de asignaciones familiares vigentes al mes de julio
del 2007.
Encontrará la solución a esta actividad al final del texto.

Liquidación del último mes trabajado. Remuneración mes de setiembre

Valor hora = 1450 / 176 = 8,23

176 hs. son las horas de su jornada del mes de setiembre (22 días, 8 hs. cada uno). Hay otras
maneras de calcular el valor hora (dividiendo por 200 horas, o sacando el promedio anual) que
darían resultados parcialmente diferentes.

Días trabajados: $ 1450 / 30 x 15 =........................................................... $ 725

Horas extra sin recargo (lunes a viernes de 16 a 17 y sábado de 8 a 11)
$ 6,25 x 8 =................................................................................................$ 65,9
Horas extra al 50% (sábado de 11 a 13 hs.):
$ 6,25 x 3 x 1,5=........................................................................................$ 37,07
Horas extra al 100% (sábado de 13 a 17 hs.)
$ 6,25 x 4 x 2=...........................................................................................$ 65,9
S.A.C. proporcional: $ 1450 / 2 / 184 x 87 =............................................$ 342,79
S/Total.......................................................................................................$ 1236,68

Aportes (descuentos)
Jubilación (11%)........................................................................................$ 136,03
I.N.S.S.J.P. (3%)........................................................................................$ 37,10
Obra Social y ANSSAL (3%)....................................................................$ 37,10

Contribuciones
SIJP (17%).................................................................................................$ 210,23
Obra Social y ANSSAL (6%)....................................................................$ 74,20

Vacaciones proporcionales: $ 1450 / 25 x 14 x 269 / 365 =....................$ 598,43

Asignación por hijo (se percibe pues la remuneración de $ 725 alcanza los $
100 y no supera el tope de $ 3000): $ 72 x 2 ............................................$
144

Liquidación por despido sin causa

Indemnización sustitutiva de preaviso ($ 1450):.......................................$ 1450

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Indemnización por antigüedad: ($ 417 x 3 x 4).........................................$ 5004
Integración mes de despido: (1450 / 30 x 15)............................................$
725
*50 % indemnizaciones por despido sin causa (50% anteriores): ............$ 3589,50
Rubros discutidos
S.A.C. de indemnización por antigüedad ($ 417 x 3 x 4 / 12)...................$ 417
S.A.C. s/ Preaviso: $ 1450 / 12..................................................................$ 120,83
S.A.C. s/ Vacaciones no gozadas: $ 598,43 / 12.......................................$ 49,86
*La subsistencia de este rubro, anteriormente conocido como doble indemnización, depende de la
prórroga del plazo límite fijado para ella (hasta que la desocupación sea inferior al 10%).

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 UNIDAD 4:

El derecho colectivo del Trabajo

 Se funda en el principio de protección al trabajador, con un perfil diferente,
potenciando y fortaleciendo su posición gracias a la unión de fuerzas por intereses
comunes.
 Es una parte del Derecho del Trabajo que regula la actuación laboral colectiva de
los sujetos de la relación laboral.
 Este abarca 3 grandes relaciones:
Asociación de empleados y empleadores con el fin de fortalecer sus posiciones y
defender sus intereses, formando asociaciones sindicales y asociaciones de
empleadores.
Negociación, para poder arribar a acuerdos generales, convenios colectivos que
regirán la relación individual de cada trabajador.
Conflicto, donde los trabajadores de manera colectiva y en algunos también los
empleadores, adoptan medidas comunes para enfrentar diferencias de intereses en
el sector obrero-patronal.
Se agrupan bajo la categoría profesional, es decir, integra a personas que realizan una
misma actividad económica con intereses compartidos. El hecho de tener intereses
comunes por pertenecer a la misma categoría impulsa acciones conjuntas en defensa de
aquéllos. Efectos jurídicos:
1) La relación individual de trabajo se distingue de la relación colectiva. La primera
afecta derechos y obligaciones que se extiende sobre uno o varios trabajadores;
mientras que la última compromete los derechos de un conjunto de empleados por
pertenecer a la misma categoría.
2) El trabajador podrá afiliarse al sindicato que corresponde a su categoría.
3) La relación laboral está regida por el CCT, aunque él no se encuentre afiliado.
4) El trabajador podrá realizar una huelga convocada legítimamente por el sindicato.

Principios del derecho colectivo.

Libertad sindical. Libertad para decidir su afiliación o no. O facultado para crear
sindicatos. Al respecto establece la Ley 23551, Artículo 4° — Los trabajadores tienen los
siguientes derechos sindicales:
a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones
sindicales; b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; c) Reunirse y
desarrollar actividades sindicales; d) Peticionar ante las autoridades y los
empleadores; e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir
libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.

El principio de autonomía colectiva implica el reconocimiento a los sujetos colectivos de

facultades para defensa de los intereses que agrupan, para establecer su organización
interna, participar en la elaboración de normas laborales o adoptar medidas de lucha
sindical, todo ello de manera independiente.

El principio de Representatividad sindical exige: tutela del interés de sus miembros, que
tiene por finalidad hacer valer los intereses y derechos de quienes son sus integrantes. Un
grupo poseerá la representación de la masa de afiliados quienes son elegidos por los
mismos y bajo la nomina de que su firma representara en beneficio o perjuicio de todos.
La representitividad de aquellos que ocupan funciones sindicales, es decir que no
respondan a los intereses y convicciones propios, sino de quienes representan.

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El principio de Subsidiariedad es un principio de orden social. Garantiza que las
decisiones se tomen al nivel del interesado, asegura la participación, el compromiso, la
libertad y evita la manipulación. La unidad en federaciones o asociaciones más grandes,
para lograr descentralización, pero es importante que las asociaciones más importantes
no manipulen o dominen a las mas pequeñas. A nivel externo la subsidiariedad funciona
como Estado garante de la existencia de la diversidad de grupos sociales.

Asociaciones sindicales. Antecedentes históricos

En la edad Romana existían los “corpus” asociaciones de oficio. En la Edad Media los
trabajadores de talleres estaban asociados en “cofradías” o corporaciones donde también
actuaban sobre el control de los productos y como ayuda mutua a los miembros.
Con la Revolución Industrial, el Capitalismo y la concentración del capital en pocas
manos, los abusos llevo a agruparse para luchar contra estas injusticias, los conflictos y
las huelgas apoyadas por agrupaciones clandestinas con marcada presencia anarquista y
socialista en el siglo XIX.
Desde las leyes de Turgot y Champelier de 1791 (Francia) se configuraba como un delito
la asociación. Por tanto se llevo una política de prohibición y represión.
Una política de tolerancia se siguió cuando en 1848 se dejaron de considerar
asociaciones ilícitas las agrupaciones de movimiento sindical, por las revueltas anteriores.
Finalmente a fines del siglo XIX las normas jurídicas avalan la asociación gremial y
reconocen el derecho de asociación. En Inglaterra el famoso Trade Unions. Paso a
llevarse adelante una política de protección y de Derecho.

En Argentina
Hasta mediados del siglo XX el sindicalismo en Argentina fue casi inexistente.
El primer antecedente puede tomarse en 1857 sobre la sociedad de tipógrafos de buenos
aires, aunque era más una sociedad de socorros mutuos.
Con el proyecto de país agro exportado de la “generación del `80” se abrió a la
inmigración europea, en su mayoría. Esto permitió también el advenimiento del bagaje
sindical y las ideologías socialistas y anarquistas revolucionarias de la época.
En 1881 comenzaron a formarse las uniones, por rama de actividad, de tipo anarquista
(mayoritariamente impulsadas por españoles) y socialistas (de un corte marxista
provenientes de Alemania) y los círculos obreros católicos (impulsados por la Iglesia).
Desde lo legislativo las asociaciones solo estaban regidas por el Código Civil. (Hasta
1943).-
En 1901 se crea la FOA (Federación Obrera Argentina) integrada por anarquista y
socialistas.
En 1902 se sanciona la Ley de residencia 4144 que permitía la expulsión de los
extranjeros que atentasen contra el orden y seguridad del Estado, para apaciguar el
movimiento anarquista.
En 1903 se crea la UGT (Unión General de Trabajadores) de parte de los socialistas.
Más tarde en 1909 se crea la CORA (Confederación Obrara Regional Argentina) que
busco alianzas con la demás agrupaciones, básicamente anarquistas, pero fue rechazada
esta unión.
Hasta 1912 con la Ley Sáenz Peña que permitió en 1916 llevar a Irigoyen al gobierno, los
terratenientes de la oligarquía eran el Estado.
Los diputados socialistas Palacios, Laurencena introdujeron los primeros proyectos
sindicales sobre asociaciones profesionales. En 1929 se promulga la ley 11544 que limita
la jornada a 8 hs.

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3 semanas después del golpe de Estado de Uriburu se crea la CGT que reunía a todos
los sindicatos del país.
Hasta 1943 en donde el movimiento obrero se convirtió en masivo y popular, con una
relación colaboracionista con el Estado más que de oposición, inspirados en la doctrina de
la iglesia mas que en la ideología marxista, y anarquista.
1944 Segunda Guerra Mundial, Argentina adopta una política sustitutiva de importaciones
que ayuda a incrementar la industrialización nacional.
A partir de la asunción de Perón como presidente en 1946, transforma al sindicalismo en
la base de su movimiento.
Da origen a las primeras leyes del Derecho Colectivo con la sanción de la Ley 12921
sobre asociaciones profesionales y la Ley 14250 sobre convenios colectivos. Luego con la
Revolución libertadora de Lonardi se intervino la CGT y se derogaron las leyes de
asociaciones profesionales, se derogo la Constitución Peronista del `49. Se reinstala la
constitución de 1853 con el agregado del Art. 14 Bis reconociendo los Derechos de
Huelga, Convenios Colectivos de Trabajo y Libertad sindical entre otros.
Con los sucesivos contragolpes políticos, el movimiento obrero fue perfilando figuras
gremialistas fuertes al mando de la lucha sindical.
El sindicalismo, fue un actor político fuerte contra ciertas medidas que intentaron
desligarlo de la escena del estado.
Dentro de la CGT también se produjeron divisiones internas, CGT azopardo de Rucci de
corte moderado, y la CGT de los Argentinos de Ongaro confrontacionista.
Con los cambios ideológicos y políticos de los años `60. La Revolución Cubana de 1959
surgen nuevas agrupaciones como el PRT (partido revolucionario de los trabajadores) las
FAL (fuerzas armadas de liberación) el FAR (fuerzas armadas revolucionarias) que se
sumaron a las FAP (Fuerzas armadas Peronistas) y otros grupos combativos.
El sindicalismo se dividía entre los participantes de izquierda y los fieles a Perón.
Secuestros, bombas, extorsiones fueron comunes en estos tiempos.
En 1973 vuelve Perón al país, se suceden varios hechos que dividen las fuerzas sociales,
quedando solo con el apoyo del sector sindical fiel en el `74. Instaura la Ley 20615 de
asociaciones sindicales otorgando demasiado poder a los sindicatos de su perfil, incluso
reconocía inmunidad a los delegados gremiales, que solo podían ser puestos en prisión si
eran atrapados “in fraganti” ante un delito.
Muere el presidente, quedando a cargo su esposa, se instala la AAA y en 1976 las
fuerzas armadas retoman nuevamente el control del Estado Argentino.
Se expropiaron las Obras sociales, se modifico la ley 20744 se suspende toda actividad
gremial. Crisis de Malvinas precipito la caída del gobierno de facto y en 1983 se produce
el advenimiento de la democracia y el reacomodamiento sindical y de la CGT. En 1988 se
sanciona la Ley 23551 recuperando el espíritu de la vieja ley de asociación sindical
actualmente vigente.
Con los `90 la CGT vuelve a sufrir crisis estructural, el modelo económico cambio y
cambio la relación laboral. Flexibilización laboral, perdida de puestos de trabajo,
precarización aumento del sector informal.
En 1992 se divide nuevamente la CGT, desprendiéndose de ella ATE, CETERA que
constituyeron el CTA (congreso de trabajadores argentinos).
En 1994 se divide y escinde los Cerveceros, Camioneros y Tranviarios automotor en el
MTA.
Luego en el `96 se junta con algunos sectores de la MTA con la CGT a cargo de Daer. La
escena sindical era MTA de Moyano; CTA de De Genaro y la CGT de Daer.
En 2004 se conformo la CGT con un triunvirato liderado por Moyano Lingieri y Rueda.

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Que hoy no existe más. Esta la CGT oficial de Moyano, y grupos por fuera que hoy
colman la escena política CCC y el movimiento piquetero, aunque estos últimos 2 en
busca de reivindicaciones que se vinculan más al ámbito de la Seguridad Social.

Sistema de organización sindical

Existen 2 formas de organizarlos, por pluralidad sindical o por unidad sindical.
La unidad sindical potencia la fuerza del sindicato, suele facilitar la manipulación del
Estado o los dirigentes.
Pluralidad sindical debilita los sindicatos, aunque asegura que sean realmente
representativos ya que se puede cambiar de sindicato el trabajador.
El régimen sindical argentino es particular, ya que la misma Constitución Nacional prevé
que se organice un sistema sindical libre y democrático, que puedan funcionar con la sola
inscripción de un registro especial. Sin embargo en los hechos se estableció un sistema
de unidad sindical. Si bien pueden existir varios sindicatos para una misma actividad, solo
puede sobrevivir uno solo de ellos, el que tiene mayor representatividad y es acreedor de
la personería gremial.

Clasificación de las asociaciones sindicales

Por base de agremiación.

Verticales. Nuclean a todos los trabajadores que pertenecen a empresas que
desarrollan la misma actividad económica (Sindicatos de Industria o Actividad).
Afilian a los trabajadores en función de la actividad económica que realiza la
empresa en que trabajan, ejemplos: empleados de comercio, unión obrera de la
construcción, etc.
Horizontales. Afilian a trabajadores que tienen en común realizar el mismo oficio,
ejemplo: sindicato de viajantes de comercio, de peones de taxis, de maquinistas
ferroviarios, etc.
De empresas. La base de agremiación es trabajar en esa empresa.
Los sindicatos verticales favorecen la uniformidad en la representación y en los salarios, y
hacen más sencillos los procesos de negociación colectiva. Sin embargo tienden al
monopolio sindical y a descuidar el interés de la categoría.
Los sindicatos horizontales atienden directamente al interés y los requerimientos de cada
profesión o categoría, pero corren el riesgo de llevar a la atomización gremial que termina
debilitando el poder sindical.
Los sindicatos de empresa permiten la representación adecuada a los requerimientos y
las condiciones de cada organización empresarial, pero el riesgo de la atomización y
pérdida de fuerza es mayor.

Por extensión geográfica.

Locales, “de base” sólo asocian a trabajadores que presten servicio para
empleadores con sede en la misma ciudad. Ejemplo: asociación de propaganda
médica de rosario.
Provinciales sólo asocian a trabajadores que presten servicio para empleadores
con sede en la misma provincia. Ejemplo: AMSAFE.
Regionales sólo asocian a trabajadores que presten servicio para empleadores con
sede en la misma región geográfica.
Nacionales tienen una competencia de extensión nacional.

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Por el grado o nivel de asociación.
Sindicatos.
Federaciones.
Confederaciones.
Las “Uniones” suelen tener la misma jerarquía de los sindicatos, pero la principal
diferencia es que las uniones poseen un ámbito de actuación geográfica nacional. Por
ejemplo: UPCN.
Los sindicatos que se unen en federaciones conservan su personería jurídica y su
individualidad, pero se vinculan para coordinar y concertar sus estrategias de acción o
para negociar colectivamente de manera uniforme incrementando su fuerza sindical.

Según su reconocimiento jurídico.

Sindicatos de Hecho. Son asociaciones transitorias de trabajadores que canalizan
determinadas exigencias para reclamar ante la autoridad. Su actividad no está
prohibida, pero carecen de facultades para obrar en representación de intereses
colectivos, no celebran convenio colectivo y no pueden convocar a huelga.
Sindicatos de simple inscripción. Son los inscriptos según lo establece el Art. 14
bis. Con facultades limitadas.
Sindicatos con personería gremial. Tienen capacidad plena para representar los
intereses colectivos de los trabajadores estén o no afiliados. Pueden concertar
CCT.

Según su posición política.

Oficialistas. Responden sistemáticamente a las políticas adoptadas desde el
gobierno.
Concertación. No guardan afinidad específica hacia un partido político o gobierno,
adoptan como estrategia permanente acomodar y acompañar las gestiones de
gobierno.
Disidentes. Adoptan posiciones contrarias a las del gobierno, suelen ser proclives a
adoptar medidas de acción directa.
Contestatarios. Son aquellos que asumen una posición sistemática de oposición al
gobierno, éstos asumen una actitud de oposición por principios, no a la orientación
política del gobierno.
Revolucionarios. Son aquellos que persiguen como finalidad no sólo la mejora
laboral, sino la sustitución del sistema político por otro diferente. El movimiento
sindical sería sólo una herramienta para ocupar el poder.
Amarillos. Son aquellos que se organizan con la función de impedir o dificultar la
acción de otros sindicatos auténticamente representativos.

Según su ideología predominante.

Anarquistas.
Marxistas.
Social demócratas.
Cristianos (Peronistas, ideología social cristiana).

Por el nivel social de sus afiliados. (EEUU)

Cuello blanco. Reúnen a los trabajadores de un nivel económico y social superior,
técnicamente calificados, ejemplo: sindicato del personal bancario.
Cuello azul. Nuclean a los trabajadores de inferior nivel socio-económico, los
obreros, por ejemplo los trabajadores de la construcción.

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CARACTERÍSTICAS DEL MODELO SINDICAL ARGENTINO
El modelo argentino es un modelo sindical argentino se caracteriza por ser:
Asociacional: es decir, reconoce la existencia y el trabajo de organizaciones sindicales
permanentes y estables.
Vertical: los sindicatos por actividad son los que predominan, los horizontales (por
profesión) y los de empresa son excepcionales.
Con unidad de representación: existe una tendencia a la existencia de un único
sindicato para la misma actividad, esto no impide que exista una pluralidad de
organizaciones.
Concentrado: a nivel unión o nacional muy piramidal de conducciones unitaristas.
Actuando como dependencias administrativas, pese a tener personería jurídica las demás
“sucursales sindicales”).

ENCUADRAMIENTO SINDICAL:
La existencia de pluralidad de sindicatos superpuestos genera conflictos porque sus
normas, acuerdos y decisiones no siempre son uniformes. La solución de dichos
conflictos no suele ser estrictamente jurídica.
El problema de encuadramiento debe seguir el siguiente proceso:
1ro. La vía asociacional: sometiendo el diferendo a la resolución de la organización
gremial de grado superior a la que se encuentren adheridas las asociaciones sindicales
en conflicto. Si no existiere la organización superior o no resolviese la cuestión dentro del
plazo legal puede iniciarse la vía administrativa.
2 do. Una vez agotada la vía asociacional queda expedita la vía administrativa, para
obtener la resolución sobre el encuadramiento, este trámite se encuentra reglamentado
por el Decreto 1040/01. Ante el pedido de encuadramiento sindical, se exige a la entidad
peticionante que acredite haber agotado la vía asociacional, ya que es un requisito. La
autoridad de aplicación verificará en la empresa la actividad del establecimiento y se
limitará a emitir una resolución declarando que asociación gremial tiene derecho a ejercer
la representación gremial del establecimiento. Se notificará a las partes y a la empresa, y
a partir de allí tiene naturaleza declarativa de derechos fijando cual es la asociación que
tiene la representación del personal. Tal resolución puede ser recurrida dentro de la
administración pública y de no resultar satisfactorio, ante tribunales pasaría a:
3ro. Vía judicial: se podrá recurrir ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

REGULACIÓN NORMATIVA DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES:

Las asociaciones sindicales poseen una regulación específica la Ley 23551.
Artículo 2° — Las asociaciones que tengan por objeto la defensa de los intereses de los
trabajadores se regirán por esta Ley.
Artículo 3° — Entiéndese por interés de los trabajadores todo cuanto se relacione con sus
condiciones de vida y de trabajo. La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que
dificulten la realización plena del trabajador.

CONSTITUCIÓN Y PERSONALIDAD DE LA ASOCIACIÓN SINDICAL

El acto que le da origen se denomina “acto constitutivo” como donde los fundadores
manifiestas la voluntad fundacional mediante asamblea, que se inscribe ante la autoridad
laboral. Se le otorga la personería jurídica, o gremial si correspondiere. Las normas a las
que están sujetas son los Estatutos.
Las asociaciones sindicales pueden constituirse sin necesidad de autorización previa del
estado.

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El estatuto es la norma constitucional de las asociaciones sindicales. Según el Art. 8
deberá fijar el ámbito geográfico de aplicación y la categoría de trabajadores a la que
representa. Además de su denominación, domicilio legal, etc.
El Ministerio de Trabajo solamente controlara la legalidad del acto, no la conveniencia ya
que estaría violando la autonomía sindical.

AFILIACIÓN Y PODER DISCIPLINARIO

La afiliación es libre Art. 12, de todo trabajador mayor de 14 años (art. 13). La solicitud de
afiliación puede ser rechazada a los 30 días de su presentación y es por asamblea
pudiendo el trabajador recurrir a la justicia.
El trabajador tiene la libertad para desafiliarse, basta con su elevación por escrito y su
comunicación al empleador. Pero no tendrá derecho al reintegro de cuotas (Art. 15).
Una vez afiliado el nuevo socio goza de los mismos beneficios que los restantes afiliados,
sin que la Ley admita ninguna diferencia. El trabajador estará obligado al pago de las
cuotas sindicales y al cumplimiento del régimen disciplinario.
El Decreto reglamentario 467/88 establece algunos requisitos y límites a las sanciones,
debe ser fundada en un incumplimiento del afiliado tan grave como la sanción que
pretende imponérsele y previo habérsele otorgado oportunidad de defenderse. Puede
haber sanciones disciplinarias como expulsión, suspensión (90 días máximo) aunque
continúa gozando de los beneficios. Sin poder privar de su derecho a voto o a postularse
para algún cargo electivo. La expulsión del afiliado es facultad exclusiva de exclusiva de la
asamblea o congreso extraordinario y sólo puede tomarse ante graves faltas (violaciones
estatutarias graves, recibir subvenciones de los empleadores en ejerció de cargos
sindicales, haber sido condenado por cometer delitos en perjuicio del sindicato).
En caso de jubilaciones, accidente, enfermedad, invalidez más allá que no contribuye más
al sindicato continúa contando con los beneficios.

PATRIMONIO SINDICAL
El patrimonio de los sindicatos se financia con los aportes provenientes de las cuotas de
sus asociados y de las contribuciones de los no asociados.
Hay otras formas de incrementar el patrimonio de la asociación, como el provecho que
pueden obtener de su patrimonio o bienes de su propiedad o las donaciones o legados
que pueda recibir.
Los empleadores funcionan como agentes de retención para aquellos con personería
gremial (art. 39 Ley 23.551).
El Art. 37 autoriza la imposición de contribuciones a personas que no son afiliados a la
asociación, se conocen como clausulas de solidaridad. Si bien esto crea controversia,
cuando los sindicatos consiguen mejoras laborales las mismas benefician a todos los
trabajadores y no sólo a los afiliados.
La ley prohíbe a las empresas y los gobiernos otorgar ayuda a los sindicatos (art. 9). Los
fondos de los sindicatos con personería gremial en medida que sean destinados al
ejercicio de sus funciones están libres de impuestos (art. 39). Esto no impide que sean
embargados por deudas impagas.

GOBIERNO Y ADMINISTRACIÓN
La administración de estos organismos están dispuestos por la ley bajo la Asamblea o
Congresos (representación de los Delegados) y el Consejo Directivo.
La Asamblea o Congreso es la autoridad máxima de conducción, le compete fijar las
políticas sindicales y controlar el desarrollo de la actividad sindical y sus recursos
financieros, aprobar y modificar estatutos, la afiliación o desafiliación, fijar el monto de las

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cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados. La Asamblea se diferencia del
Congreso en cuanto en la primera participan personalmente todos sus afiliados, mientras
que en la segunda, lo hacen sólo a través de sus delegados.

Los Congresos o Asamblea deben contar con una “orden del día” comunicado al
Ministerio de Trabajo 10 días antes o por urgencia con 3 días de antelación. Las
Asambleas pueden ser ordinarias o extraordinarias.

La dirección y administración es ejercida por un consejo directivo debe estar integrado

por 5 miembros titulares que serán representantes (art. 17). Los mandatos duran 4 años y
pueden ser reelegidos, sólo pueden integrar el consejo los trabajadores mayores de edad,
que no se encuentren inhibidos judicialmente y tener una antigüedad de 2 años.
El CCT establece créditos horarios para ejercer estas funciones, pudiendo también
llevarse extra laboralmente. Están protegidos por la Tutela sindical.

Las elecciones deben realizarse con antelación no menor a 90 días de la fecha en que los
órganos directivos deben ser reemplazados. Se realizan por voto directo y secreto, en una
única jornada. La convocatoria será resuelta y publicada con una antelación de no menos
de 45 días a la fecha del comicio, y los lugares y horarios en que se efectuará el acto
eleccionario no podrá ser alterado (art. 15). Los trabajadores que se presenten como
candidatos para cargos gremiales gozan de protección y estabilidad especial que el
empleador no puede vulnerar.

INSCRIPCIÓN DE LA ASOCIACIÓN SINDICAL

La Constitución Nacional establece que es suficiente la simple inscripción para que una
asociación sindical pueda funcionar como tal. De acuerdo con la Ley tal asociación tendrá
atribuciones muy limitadas si no obtiene además la personería gremial.
Artículo 21. — Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo
solicitud de inscripción haciendo constar:
a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación;
b) Lista de afiliados;
c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo;
d) Estatutos.
Artículo 22. — Cumplidos los recaudos del artículo anterior, la autoridad administrativa
del trabajo, dentro de los noventa (90) días de presentada la solicitud, dispondrá la
inscripción en el registro especial y la publicación, sin cargo, de la resolución que autorice
la inscripción y extracto de los estatutos en el Boletín Oficial.
El pedido de inscripción debe formularse en el Ministerios de Trabajo y Seguridad Social
(Autoridad de Aplicación). Después de 90 días el Ministerio debe expedirse disponiendo
inscripción dentro de los 90 días. Una vez obtenida la inscripción, la asociación puede
ejercer los derechos que establece la Ley.

PERSONERÍA GREMIAL
Artículo 25. — La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la
más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes
requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante
un período no menor de seis (6) meses;
b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.

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c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor
número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que
intente representar.
Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud.
Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá
precisar el ámbito de representación personal y territorial. Estos no excederán de los
establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos si existiere superposición con
otra asociación sindical.
Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con
personería gremial, no podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de representación,
sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para
determinar cuál es la más representativa conforme al procedimiento del artículo 28. La
omisión de los recaudos indicados determinará la nulidad del acto administrativo o judicial.

Pero además si quiere competir con otra organización que ya cuenta con la personería
gremial, debe poder reunir el 10% más de afiliado de la poseedora de la personería
gremial. Y además, si ésta, está dentro de una unión o confederación, no se le otorgara
igualmente porque se prima a los sindicatos mayores.

TODAS LAS ASOCIACIONES SINDICALES, CON O SIN PERSONERÍA GREMIAL, GOZAN DE LOS
SIGUIENTES DERECHOS:
Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus
afiliados. No incluye la los intereses de trabajadores no afiliados, ni tampoco los
intereses colectivos.
Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o
categoría asociación con personería gremial, ni una federación con personería
gremial (art. 35).
Promover la formación de sociedades cooperativas y mutuales; el
perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y de la seguridad social; la
educación general y la formación profesional de los trabajadores.
Imponer cotizaciones a sus afiliados.
Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.

LOS ATRIBUTOS DE LAS ORGANIZACIONES CON PERSONERÍA GREMIAL

Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales
de los trabajadores. Hace referencia a los interese individuales y colectivos, estén o
no afiliados.
Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de las normativas
laborales y de seguridad social.
Colaborar con el Estado en el estudio y mejoramiento de los problemas de los
trabajadores.
Administrar sus propias Obras Sociales.
Pueden también crear mutuales o cooperativas, los actos bienes que afecten a sus
funciones están fuera de gravámenes.
Los actos y los bienes de las asociaciones sindicales destinadas al ejercicio
específico de las funciones propias están exentos de todo impuesto o gravamen.
Sus dirigentes y representantes gozan de tutela gremial (art. 48 y 50).
Sólo las asociaciones con personería gremial pueden conseguir que las cuotas
sindicales sean retenidas de las remuneraciones que perciban los afiliados.

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Representación sindical en la empresa
La función básica de las asociaciones sindicales es la representación de los trabajadores,
ante los empleadores, el Estado, las organizaciones de empleadores y otras. Tal
representación en la empresa puede concretarse de dos maneras: por la vía sindical
(asignan la representación en la empresa a la asociación sindical que corresponde a la
categoría estén o no afiliados) y la vía extra-sindical (reservan al sindicato la negociación
colectiva, pero es un trabajador elegido por sus compañeros con quien el empleador se
comunica por cuestiones del trabajo).

La Ley 23.551 combina ambos métodos, el artículo 40 dice lo siguiente:

Artículo 40. — Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos
similares, ejercerán en los lugares de trabajo según el caso, en la sede de la empresa o
del establecimiento al que estén afectados la siguiente representación:
a) De los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando
ésta actúa de oficio en los sitios mencionados y ante la asociación sindical.
b) De la asociación sindical ante el empleador y el trabajador.
Para ser delegado se debe tener 18 años, una antigüedad en la empresa de 1 año por lo
menos, estar afiliado, y ser elegido en comicios convocados por ésta. Para los
establecimientos nuevos no se exige contar con antigüedad mínima en el empleo. La
regulación de la actividad de los delegados deberá preverse en el estatuto, si nada
dijesen el plazo del mandato será de 2 años y pueden ser reelectos.
Los delegados de personal tienen diversas funciones, atribuciones y derechos (arts. 40 y
43):
Artículo 43. — Quienes ejerzan las funciones a que se refiere el artículo 40 de esta ley,
tendrán derecho a:
a) Verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en
las inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo;
b) Reunirse periódicamente con el empleador o su representante;
c) Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los
trabajadores en cuyo nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical
respectiva.

El empleador asume obligaciones:

Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal,
Concretar las reuniones periódicas con esos delegados,
Conceder a cada uno de los delegados para el ejercicio de sus funciones, un
crédito de horas mensuales de acuerdo al CCT.
Cualquier incumplimiento por parte del empleador será considerado un práctica desleal.

La ley fija un número mínimo de trabajadores que representen la asociación en cada

establecimiento. Art 45 ley 23.551
a) De 10 a 50 trabajadores, 1 representante;
b) De 51 a 100 trabajadores, 2 representantes;
c) De 101 en adelante, 1 representante más cada 100 trabajadores o que exceden de
100 a los que deberán adicionarse los establecidos en el inciso anterior.
En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por
turno, como mínimo.
Cuando un representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores, funcionará
como cuerpo colegiado.
Sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.

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Artículo 46. — La reglamentación de lo relativo a los delegados del personal deberá
posibilitar una adecuada tutela de los intereses y derechos de los trabajadores teniendo
en cuenta la diversidad de sectores, turnos y demás circunstancias de hecho que hagan a
la organización de la explotación o del servicio.

Tutela sindical
Se estructura sobre 3 garantías fundamentales.
1) Para trabajadores que dejen de prestar servicios en la empresa durante su
mandato. Licencia sin goce de sueldo, reserva de puesto y prohibición de despidos
sin justa causa una vez incorporados por el plazo de un año.
2) Para trabajadores que continúan trabajado en la empresa, la prohibición del
empleador de efectuar despidos, suspensiones o cambios de condiciones laborales
“ius variandi”, tanto:
a) Sin justa causa, como
b) con justa causa pero sin autorización judicial.
Si el empleador adopta igual la medida, puede ser forzado judicialmente a dejarla de lado
y/o a pagar elevadas indemnizaciones. Para que surta efecto la garantía son necesarios
tres requisitos:
a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;
b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante
telegramas o cartas documento u otra forma escrita.
c) que corresponda a asociaciones sindicales con personería gremial.

La ley establece que los trabajadores que por ocupar cargos electivos en asociaciones
sindicales con personería gremial, dejen de prestar servicios tienen derecho de gozar de
licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesta y ser incorporados al
finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de 1
año a partir de que cesó su mandato, salvo que mediare causa justa.
Está previsto que a partir de su postulación para un cargo de representación sindical, el
trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin causa justa, ni modificadas sus
condiciones de trabajo por u término de 6 meses, sean o no elegidos.
La protección cesa si la postulación no hubiera sido oficializada o si el candidato incluido
en una lista oficializada obtenga un número de votos inferior al 5% de los votos emitidos.
No ampara a los delegados de hecho.
La finalidad de las garantías de tutela sindical son las de asegurar la libertad gremial y no
generar desigualdades entre los trabajadores.

ACCIONES A DISPOSICIÓN DEL TRABAJADOR PERJUDICADO

El trabajador perjudicado por su empleador al cual se le hayan vulnerado sus garantías
gremiales, podrá mediante el tribunal la reinstalación de su puesto más el cobro de los
salarios caídos durante la tramitación judicial y el reestablecimiento de sus condiciones de
trabajo. Si el trabajador no cumple, puede considerarse bajo “despido indirecto”
recurriendo además de las indemnizaciones correspondientes al reclamo de los meses
salariales hasta finalizar su mandato y el año de estabilidad posterior.

PRACTICAS DESLEALES LEY 23.551

Artículo 53. — Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las
relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las
asociaciones profesionales que los represente:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;

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b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de
este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones
por ésta reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación
sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas
legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado,
testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las
prácticas desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo
o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin
de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de
los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de
funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes
sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este
régimen cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de aplicación
general o simultánea a todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los
derechos sindicales tutelados por este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los
delegados del mismo en los lugares de trabajo.

Éstas se sancionan con multas, dichas multas deben ser fijadas por el tribunal, previa
acción judicial iniciada por el sindicato.

El control estatal está a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y asume las
siguientes dimensiones:

Artículo 24. — Las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la

autoridad administrativa del trabajo:
a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación;
b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;
c) Dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la
memoria, balance y nómina de afiliados;
d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos
estatutarios;
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación.

La autoridad administrativa tiene también intervención en los procesos de negociación

colectiva (Ley 14250) y conciliación ante conflictos colectivos (Ley 14.786).

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 APÉNDICE 2

En los años `40 surgió la CGE (confederación general económica) conformada por
empresarios argentinos principalmente para aunar fuerzas y defender sus intereses
específicos. Entidad muy unida al gobierno.
Actualmente debilitada, sobre todo después de los gobiernos de facto, y
fundamentalmente desde los `90 por los cambios económicos, hoy ya no se enfrentan a lo
regional o nacional, las empresas hoy compiten a nivel mundial; lo cual hace más
compleja esta situación.
La CGE comienza a llamarse (Confederación general empresaria) el G8 (grupo de los 8)
con las grandes corporaciones industriales, el UIA (unión industrial Argentina), la
Confederación Agraria, las Cámaras de la construcción, SRA (sociedad rural Argentina).
Estos grupos por los intereses económicos que vinculan, algunos incluso, aisladamente
ejercen comportamiento de grupos de presión y factores de poder “lobby”.-

En los `90 con los sindicatos debilitados, retiros voluntarios ante privatizaciones,
jubilaciones anticipadas, perdida de puestos de trabajo, el sindicalismo argentino perdió
posiciones y no supo ni pudo defender a los trabajadores. Por otro lado, estos grupos
económicos empresarios apoyaron y gestionaron con el Estado mayor flexibilidad en las
leyes laborales.
Reducción de las cargas sociales, quita de las indemnizaciones por despidos sin justa
causa, incluso se llego a plantear la extensión de la jornada a más de 8 hs diarias.
De todas maneras, en ciertas instancias la relación empresarios sindicato no siempre es
antagónica, se unen también para exigir al Estado mayor protección por ejemplo en
defensa de algún sector productivo como puedo ser el sector automotriz en relación al
socio brasileño del MERCOSUR para proteger la industria local.

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 UNIDAD 5: NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Negociación colectiva
Es el proceso por el cual los trabajadores nucleados en asociaciones gremiales y los
empresarios elaboran acuerdos en los que asumen obligaciones recíprocas que regirán
las relaciones laborales de los trabajadores en la categoría y/o actividad correspondiente.
Pueden arribar a la formulación de Convenios Colectivos, Laudos o Acuerdos.

El derecho del trabajo busca fortalecer en la negociación a la parte más débil. Por esa
razón:
a) la autonomía es colectiva, ejercida por los trabajadores de manera agrupada no
individual.
b) Las normas creadas por el proceso de negociación colectiva pueden adquirir
alcance general, incluso a los trabajadores no afiliados al sindicato, o empresas
que no participaron en la negociación.

Historia de los Convenios colectivos

En nuestro país los años `70 fueron el “boom” dentro del cual se desarrollaron loa CCT
que incluso rigen hasta hoy.
En 1975 se produjo un “turno” de negociaciones colectivas con 650 CCT sobre el 70% de
los trabajadores ya que eran sindicatos de actividad.
La “ronda” de los `90, con un movimiento obrero en retroceso. Permitió que los CCT
firmados por empresa reemplazaran a los establecidos por actividad. Buscaron
incrementar la facultad del empleador y a la empresa, en lugar de proteger al trabajador.
En el 2000 el gobierno intento armar otra ronda de negociaciones en este caso para
erradicar la “Ultraactividad” de los CCT del `75 de la ley 14250. La Ley 25250 intento
eliminar esa extensión obligando a algunos sindicatos a renegociarlos, la mayoría
cediendo beneficios para no quedar sin nada.
Luego de la crisis del 2001, se deroga esa ley por sospechas de soborno en el senado
(Pontacuerto. Ley Banelco) y se vuelve a cero con lo anterior.

Etapas del proceso de negociación colectiva

La Ley 25.877 establece los trámites que deben seguir los procesos de negociación
colectiva, ellos son:

1) Promoción del proceso por parte de empleadores o trabajadores.

2) Notificación por escrito a la otra parte con copia a la autoridad administrativa del
trabajo.
3) Respuesta de la otra parte, la ley obliga a quien reciba la notificación a responder
al requerimiento y a designar sus representantes en la comisión que se integre al
efecto. Ambas partes están obligadas de buena fe a negociar (Principio del
Derecho Laboral).
4) Constitución de la Comisión Negociadora con representantes sindicales y de
empleadores, dentro de los 15 días de la recepción de la notificación. Debe
elaborarse un acta-resumen. Cuando alguna de las partes se rehusare
injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe, la
parte afectada podrá promover una acción judicial. La parte incumplidora podrá se
sancionada con una multa equivalente al 20% del total de la masa salarial del mes
en que se produzca el hecho.

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 5) Formalización de un acuerdo debe adoptarse con el consentimiento de los
sectores representados, de no haber acuerdo prevalecerá la decisión de la
mayoría.
6) Homologación del acuerdo, es la aprobación del Ministerio de Trabajo del acto
para que tenga alcances generales, y debe ser admitida o rechazada dentro de los
30 días de ser solicitada.

Convenios Colectivos de Trabajo

Son normas jurídicas muy particulares, pues tienen forma de contrato pero efectos de una
ley.
No esta delimitado por el Estado, sino por el acuerdo entre los interesados los
empleadores y los trabajadores (representados por el sindicato).
Su característica es que son de efecto general, aplicables para todos los trabajadores de
esa categoría o actividad, son irrenunciables los beneficios que otorgan y poseen
reconocimiento estatal.

Se pueden concertar entre:

a) Una asociación sindical y una cámara empresaria;
b) Una asociación sindical y un grupo de empresas;
c) Una asociación sindical y una empresa determinada.

CARACTERÍSTICAS DE LOS CCT

a) Son convenios, es decir celebrados entre los interesados,
b) Son colectivos al menos una de las partes es plural (trabajadora) representada
por organizaciones.
c) Tienen efectos generales, su aplicación se extiende a todos los empleadores que
contraten trabajadores incluidos en las categorías laborales precisadas en el CCT,
aunque no hubiesen participado de la negociación.
d) Son irrenunciables, la voluntad del trabajador de gozar en el futuro los beneficios
reconocidos en convenio carece de valor.
e) Poseen cierto reconocimiento estatal, el que se verifica a través del trámite de
homologación.

CLASIFICACIÓN DE LOS CCT

a) De acuerdo al ámbito territorial los convenios pueden ser:
- Convenios colectivos nacionales.
- Convenios colectivos regionales.
- Convenios colectivos de otro ámbito territorial (provincial, local, etc.).

b) De acuerdo al ámbito personal:

 Convenio intersectorial o marco: incluyen diversos ámbitos personales,
para fijar un marco común o mínimo dentro del cual se van a negociar los
convenios correspondientes de cada uno de los diversos sectores.
 Convenio colectivo de sector o rama de actividad: comprende a las
empresas que participan del mismo sector o rama de la actividad
económica.
 Convenio colectivo por oficio o profesión: comprende a las empresas
que emplean trabajadores que realizan el oficio o profesión al que refiere el
CC, con independencia de la actividad que realiza la empresa.

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  Convenio colectivo de empresa: comprende las relaciones laborales que
tienen lugar dentro de una empresa específica, tiene la ventaja de acomodar
mejor las condiciones de trabajo a las necesidades de la empresa; suelen
producir una importante desigualdad en los ingresos de los trabajadores
que realizan la misma tarea en distintas empresas.

La Ley 14250 establece que excluye de la presente a:

 La administración pública
 Los docentes.
 Trabajo agrario.
 Servicio doméstico.
 Trabajadores a domicilio.

SUJETOS NEGOCIADORES
Los sujetos de la negociación son la parte sindical y la patronal. En nuestro país, la parte
trabajadora debe estar constituida por una asociación sindical con personería gremial.

Cuando existen diversos sindicatos, es necesario proceder a una unificación del

negociador sindical. En nuestro país, se hace otorgando a una asociación sindical un
privilegio de monopolio en la negociación estable, que permanece mientras no le sea
arrebatado por otra asociación.
Puede tratarse de un sindicatos o uniones (1er. grado) o federaciones (2do. grado) o
confederación (3er. Grado). Las más comunes son las celebradas con asociaciones de
1er y 2do grado.

El otro sujeto, la parte empleadora puede consistir en una asociación de empresas, un

grupo de empresas o una empresa determinada. Ya que tratándose de un convenio por
actividad o de profesión sus disposiciones se aplicarán a todos los empleadores no sólo a
los que intervinieron en la negociación.

La determinación de la representatividad para la celebración de convenios colectivos

queda en manos de la autoridad administrativa del trabajo. En el caso de los trabajadores
que son representados por un sindicato, se les atribuye la representatividad
automáticamente por contar con personería gremial, pero en el caso de los empleadores,
la representatividad debe verificarse en cada oportunidad.

TRÁMITE
La realización del CC está precedida de una negociación. Etapas:
a) negociación,
b) suscripción del convenio colectivo,
c) registro y homologación del convenio colectivo de profesión o actividad, o sólo
registro si se trata de una convenio de empresa
d) publicación del convenio colectivo.

EFECTOS JURÍDICOS DEL CONVENIO

Los convenios por profesión o actividad que sean homologados tienen efectos dentro del
ámbito fijado por ella, son obligatorios para todos los empleadores y empleados, con
prescindencia de que estén o no afiliados al sindicato que los haya suscripto.

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En cambio, los convenios de empresa no necesitan homologación porque su ámbito de
aplicación se reduce al de la empresa que lo concertó. Pero deben ser presentados ante
la autoridad de aplicación para su registro, publicación y depósito.

HOMOLOGACIÓN Y PUBLICACIÓN
Para obtener la homologación deben entregarse al Ministerio tres ejemplares originales e
íntegros del acuerdo, conforme a las prescripciones de la Ley y las reglamentaciones del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Se debe ratificar las firmas ante la autoridad.
El Ministerio está facultado para revisar que el convenio no contenga cláusulas violatorias
de las normas de orden público.
Si el Ministerio no se expide dentro de los 30 días de ser presentado el convenio, se
considera tácticamente aprobado. En cambio, si la homologación es rechazada no
produce efectos jurídicos generales.
La Ley 14.250 en su art. 5 dice que: Las convenciones colectivas regirán a partir de la
fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro,
según el caso. El texto de las convenciones colectivas será publicado por el MINISTERIO
DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, dentro de los DIEZ (10) días de
registradas u homologadas, según corresponda. Vencido este término, la publicación
efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentación, surtirá los
mismos efectos legales que la publicación oficial. El MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL llevará un registro de las convenciones colectivas, a
cuyo efecto el instrumento de las mismas quedará depositado en el citado MINISTERIO.

VIGENCIA ESPACIAL Y TEMPORAL DE LOS CONVENIOS

Los CCT poseen un ámbito de aplicación y una fecha de aplicación, pero recordemos que
cuentan con el principio de “ultraactividad”, esto es que sigue vigente aunque la norma en
tiempo haya perdido vigencia. También salvo expresa mención es retroactivo, ya que los
beneficios no se aplican solo para nuevos empleados, sino que es para todos, los
afiliados y no afiliados, los que tienen antigüedad, los que aún no están trabajando.
El ART. 6º de la Ley 14.250 dice al respecto: Una convención colectiva de trabajo, cuyo
término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que
una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida
se hubiese acordado lo contrario.
Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas
convencionales.

COORDINACIÓN ENTRE CONVENIOS COLECTIVOS Y OTRAS NORMAS JURÍDICAS

a) coordinación entre el convenio colectivo y la Constitución Nacional: las
convenciones deben reglamentar y efectivizar las garantías reconocidas por la CN.
Si existiere un conflicto siempre prevalece la CN, cuyas disposiciones no pueden
ser dejadas de lado por cualquier otra norma (art. 31 CN).
b) Coordinación entre el convenio colectivo y la ley: LCT dice en el Art. 8°
Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de
trabajo: Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que
contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de
aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
Pero si están por debajo de lo otorgado por ley al trabajador, prevalecerá la ley.
c) Articulación entre convenios colectivos: Que sucede si varios CCT pueden articular
una misma actividad, por ser por ejemplo que una federación haya negociado para

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 todo el país el CCT. Por otro lado que una federación haya negociado otro para su
región y finalmente que los empleados hayan decidido negociar un CCT a nivel
empresa. Para solucionar estos problemas se ha dispuesto los siguientes criterios:
1) Se puede seguir un criterio de equivalencia, situando a todos ellos por
igual, y haciendo valer al último sancionado.
2) La preferencia por el convenio de ámbito menor, ya que se adecua mejor
al caso concreto.
3) Preferencia al convenio de ámbito mayor, el convenio nacional
prevalecerá sobre el local o de empresa.
4) El criterio vigente es el convenio más beneficioso, esto es si compara
según diferentes rubros (remuneración, jornada, licencias, extinción) entre
todos los CCT aplicables y el que brinde mayor beneficio al trabajador será
el válido.
Los convenios colectivos para pequeñas empresas establece la ley que mientras este
vigente el convenio de pequeña empresa, no prevalecerá más que éste o modificado por
otro CCT de pequeña empresa.

Cuando nos encontramos con un conflicto entre convenios:

Del mismo ámbito, actividad y entre las mismas partes, prevalece el último.
De diverso ámbito, prevalece el más beneficioso para el trabajador, salvo que sea
un convenio para pequeñas empresas.
De la actividad principal de la empresa y de la actividad de algunos trabajadores,
prevalecerá el convenio correspondiente al objeto principal de la empresa.
De actividad y de profesión, el de la profesión si el sector de la empresa estuvo
representado al negociarse éste.

Estos conflictos entre convenios lo resuelven las comisiones paritarias, los tribunales
sobre casos particulares.

Ante la contradicción entre convenios colectivos y contratos de trabajo individuales,

tenemos las siguientes posibilidades:
a) Contrato celebrado con anterioridad al convenio colectivo, este último más
beneficioso para el trabajador que aquél. Prevalece el convenio posterior.
b) Contrato celebrado con anterioridad al convenio colectivo, este último menos
beneficioso para el trabajador. Prevalece el anterior.
c) Contrato celebrado con posterioridad al convenio colectivo, este último más
beneficioso para el trabajador. En este caso prevalece el convenio anterior, ya que
el orden público laboral impide que los contratos reduzcan los beneficios
reconocidos al trabajador.
d) Contrato celebrado con posterioridad al convenio colectivo, este último menos
beneficioso para el trabajador. En este caso prevalece el contrato posterior más
beneficioso.

CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Poseen cláusulas de configuración, que especifican el ámbito de aplicación personal,
material, temporal y espacial del convenio. De ellas surge a quienes, donde, desde y
hasta cuando regirá el convenio.
Cláusulas obligacionales, establecen las obligaciones entre las partes firmantes del
convenio. Suelen imponer obligaciones a la empresa como la retención de las cuotas
sindicales de los sueldos de los trabajadores no afiliados (cláusula de solidaridad).

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También pueden incluir compromisos de la empresa hacia el sindicato, como privilegiar
para los ascensos a los empleados afiliados (cláusulas sindicales). A veces incluyen
cláusulas compromisorias, por la que las partes se obligan a acudir al arbitraje de
comisiones paritarias.
Cláusulas normativas, que dispone a los titulares de derechos los trabajadores y cada
empleador, marcando los deberes y derechos de cada uno en la relación individual que
tengan. Suelen contener las regulaciones de condiciones mínimas para los contratos de
de trabajo que se celebren dentro del ámbito de aplicación del convenio.
Cláusula de solidaridad sobre el cobro de la cuota a trabajadores no afiliados.
Cláusulas prohibitivas son aquellas que son contraria a las leyes de orden público como
por ejemplo: sobre remuneraciones diferentes entre hombre y mujeres con igual tarea.
Cláusulas que reduzcan los beneficios otorgadas por las leyes, etc.

COMISIONES PARITARIAS
Otra manera de negociación es la Comisión de Paritarias como negociación colectiva.
Resultan como órganos de interpretación de los convenios colectivos o por la solución de
diversos conflictos.
La Ley 14.250 en su art.13 dice: Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la
constitución de Comisiones Paritarias, integradas por un número igual de representantes
de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las establecidas
en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente.
Las comisiones paritarias tienen como facultad:
Ley 14.250 art. 14.- Estas comisiones estarán facultadas para:
a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las
partes o de la autoridad de aplicación.
b) Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la
aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo
lo acuerden.
c) Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del
convenio colectivo de trabajo lo acuerden.
d) Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten
modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de
organización de la empresa. Las decisiones que adopte la Comisión quedarán
incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo.

CCT para el ámbito de las pequeñas empresas

Pueden ser a partir de un CCT con cláusulas específicas para pequeñas empresas; o
puede que se prefiera un CCT especial por empresa, con miras a revisiones permanentes
(cada 3 meses según la ley 24467).-
El principio de disponibilidad colectiva marca que si bien el contrato de trabajo no
puede reducir los beneficios instaurados por las convenciones internacionales y la
constitución nacional, si lo puede hacer el Convenio colectivo de Trabajo. Sobre esto se
planteo la Ley de PYMES (1995). Reforma de vacaciones, pago de aguinaldos, período
de prueba. Límite de pequeña son 40 empleados con posibilidades de análisis hasta 80
empleados.

Negociaciones colectivas y concurso preventivo

Una empresa en crisis no puede atender a sus obligaciones laborales en igual medida
que una empresa próspera. La ley prevé un régimen particular para ésta, con la intención
de mantener a la empresa y así preservar la fuente de trabajo.

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Esta actividad se lleva a cabo para evitar la quiebra de la empresa, y está regulada por la
Ley 24522 de concursos y quiebras.
 El concurso puede ser preventivo, conocido como “convocatoria de acreedores”. Tiene
por finalidad convocar a los acreedores del concursado a fin de que éste formule
propuestas de pago para evitar la quiebra. De no ser aceptado o de no ser cumplido el
concurso derivará en la quiebra. Durante éstos los contratos laborales siguen vigentes,
pero con un régimen jurídico especial (LCT), dejando sin efecto los CCT.
 O puede ser liquidativo conocido como “quiebra”.

La apertura de Concurso Preventivo permite dejar sin efectos los CCT vigentes por el
plazo de 3 años o el cumplimiento del acuerdo preventivo, el que fuere anterior.
Abierto el concurso preventivo se aplica a la relación de trabajo lo convenido en el
contrato de trabajo individual, siempre que no fuere inferior a lo determinado por las leyes
de orden público y sin que obsten a ello los mínimos existentes en el CCT que queda sin
efecto respecto de la empresa en crisis.

RECAPITULACIÓN
Decretada la apertura del concurso preventivo:
a) los contratos de trabajo continúan (no se extinguen, no se suspenden).
b) Los CCT vigentes quedan sin efecto y por eso es posible concertar nuevos
contratos de trabajo sin vulnerar las disposiciones legales.
c) Debe celebrarse un nuevo convenio colectivo de crisis que regirá la relación
durante la crisis.
d) Hasta que se celebre el convenio de crisis, las relaciones de trabajo se regirán por
la CN, LCT, estatutos profesionales y el contrato individual.
e) Sería posible durante el concurso suprimir los beneficios del CCT, hasta que se
realice el convenio de crisis.

El convenio colectivo de crisis será suscripto por la empresa y la asociación sindical para
tener vigencia durante el concurso y hasta un plazo máximo de tres años.
También puede negociarse un convenio de crisis aunque la empresa no se encuentre en
concurso preventivo, teniendo que haber acuerdo entre el empleador y las partes
signatarias del convenio colectivo vigente para excluir a la empresa en crisis.

El Convenio Colectivo de crisis carece de efecto ultraactivo.

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 UNIDAD 6: CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Conflicto laboral: toda disputa, discusión, controversia, o contienda que tiene lugar
entre el sector patronal y el sector trabajador, relacionada con materias propias de
la actividad laboral.

El conflicto aparece cuando los sujetos tienen pretensiones aparentemente incompatibles

entre sí, rompiendo la armonía y la concordia grupal.

TIPOS DE CONFLICTO:

a) Puede clasificarse de acuerdo a la causa que los genera:

Conflicto de causa laboral –son aquellos que devienen de las diferencias vinculadas al
trabajo entre los sujetos de la relación laboral- y de causa extra laboral –repercuten en la
sobre la situación de los trabajadores, pero por causan ajenas al trabajo y la relación
laboral-. Se distinguen 5 conflictos:
1) Obrero - patronal. Conflicto entre los trabajadores (el sindicato) y el empleador. La
huelga es legítima en estas instancias.
2) Intra - sindical. Conflicto entre los trabajadores y su sindicato.
3) Inter - sindicales. Conflicto entre diversos sindicatos.
4) Políticos. Conflictos entre el, los sindicatos o los empleadores y el gobierno.
5) Inter - empresarios. Conflicto entre diversas empresas.
Las medidas de acción directa como la huelga es sólo legítima cuando se trata de un
conflicto obrero-patronal.

b) Pueden clasificarse también según su dimensión:

Individuales. Conflictos que la empresa tiene con 1 o varios empleados (pluri-
individuales), pero no con todos. Ejemplo que adeuda al 50% de los empleados el
SAC.
Colectivos. Estos conflictos lesionan el interés de todos los trabajadores que
pertenecen a la misma categoría profesional.
Es posible que un conflicto individual se transforme en colectivo en virtud de la solidaridad
gremial.

c) Según su naturaleza pueden considerarse:

De Derecho. Cuando no se respeta un derecho o no se cumple una obligación
reconocida en una norma vigente. Se trata de una controversia sobre interpretación
o aplicación de las normas preexistentes. Una parte tiene razón y la otra no.
De Interés. Se desea una modificación de las condiciones legales para obtener una
mejor satisfacción de las necesidades. La pretensión puede basarse en razones de
equidad, de justicia o de derecho natural, pero no en las disposiciones de las leyes
establecidas.

SOLUCIÓN DE LOS DIVERSOS TIPOS DE CONFLICTO

1) Los conflictos individuales de derecho son de competencia de los tribunales, y se
resuelven bajo la instancia judicial puede haber antes audiencias conciliatorias. Las
partes podían voluntariamente someter el asunto a la conciliación, arbitraje o
decisión de un árbitro elegido por ellas, pero si no arriban a un acuerdo el único
camino es el juicio.

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 2) Los conflictos individuales de interés sólo pueden ser solucionados por el acuerdo
de las partes. Las partes voluntariamente pueden recurrir a la mediación o
conciliación para facilitar el acuerdo, pero nada más. No pueden someter esta
cuestión a la decisión de un tribunal. No caben las medidas colectivas ni las de
acción directa.
3) Conflictos colectivos de interés tampoco se puede recurrir a una instancia judicial,
puede intervenir el organismo administrativo de trabajo para facilitar el acuerdo
entre las partes. La legislación ha instituido sistemas de conciliación colectiva
obligatoria y en algunos casos arbitraje. Pueden también se resueltos en
comisiones paritarias si el CCT las habilita para ello, de no resolverse están
habilitadas para recurrir a las medidas de acción directa.
4) Conflictos colectivos de derechos pueden ser resueltos por acuerdo conciliatorio o
por intervención de la Comisión Paritaria. Se presentan porque no se respetan las
exigencias de la Ley 23.551, la Ley 14.250 o los convenios colectivos de trabajo.
De no resultar solucionado el problema si las partes rechazan someterse al
arbitraje voluntario, solo caben las medidas de acción directa.

MECANISMO PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS:

Una vez fracasada la negociación, existen algunos mecanismos para intentar solucionar
conflictos colectivos:
La conciliación colectiva:
Proceso por el cual un tercero intenta acercar a las partes y facilitar el diálogo entre
las partes para que puedan arribar a un acuerdo.
La mediación colectiva:
Mecanismo por el cual las partes recurren a un tercero que no facilitará el diálogo,
sino que buscará junto a ellas posibles soluciones, y propondrá alternativas
equitativas para arribar a un acuerdo.
El arbitraje colectivo:
En éste el tercero resuelve el conflicto, su solución recibe el nombre de laudo
arbitral, y es obligatoria para ambas partes.

En materia laboral la Ley 14.786 prevé un proceso de conciliación obligatoria a cargo de

la autoridad administrativa, previo a las medidas de acción directa. La autoridad laboral
comienza realizando una conciliación, favoreciendo el diálogo a través de audiencias
obligatorias, y de no existir acuerdo intenta la mediación. Si todo fracasa propone a las
partes que acudan a arbitraje.

LA CONCILIACIÓN
Para evitar que se que se recurra precipitadamente a las medidas de acción directa que
causan perjuicios a la empresa y a la economía nacional, se instauró por intermedio de la
Ley 14.786 un trámite de conciliación obligatoria, conducido por la autoridad del trabajo.
En su artículo 2 esta ley reza: Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las
partes, cualquiera de éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa,
comunicarlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trámites de la instancia
obligatoria de conciliación. El Ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si lo
estimare oportuno, en atención a la naturaleza del conflicto.
Antes de someter la cuestión a conciliación y hasta que termine el proceso, las partes no
pueden recurrir a medidas de acción directa, si fue adoptada alguna medida la autoridad
administrativa podrá dictaminar que el estado de cosas se retrotraiga; y durante el termino

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del proceso de conciliación puede adoptar medidas de no innovar (evitando que se altere
en el futuro) y medidas de innovar (para volver las cosas al estado anterior).
Etapas del proceso:
1) Notificación o toma de conocimiento del conflicto o interrupción de las medidas.
2) Audiencias de de conciliación dispuestas por la autoridad, si las partes no llegan a
un acuerdo.
3) Propuestas de conciliación.
4) Invitación a someterse voluntariamente a arbitraje (si rechazaron la conciliación).
5) Habilitación para realiza o retomar medidas de acción directa si fracasó la
conciliación o transcurrieron los 15 días (pudiendo prolongarse por 5 días) desde
que comenzó el proceso.

EL ARBITRAJE
La cuestión se somete a un tercero imparcial para que la resuelva. Las partes deben
suscribir un compromiso arbitral en el que acuerdan la materia que van a someter a
arbitraje, quien será el árbitro, cuales serán las etapas y que reglas se tendrán en cuenta.
El arbitraje obligatorio fue derogado, ya que se admitió que violaba la libertad sindical y el
derecho constitucional a la huelga. Así que la autoridad sólo tiene la facultad de invitar a
las partes al arbitraje (art. 4).
Las facultades del árbitro son amplias, puede efectuar las investigaciones necesarias para
dilucidar la situación.
ARTÍCULO 6° -
La sentencia arbitral será dictada en el término de 10 días hábiles prorrogables si se
dispusieran medidas para mejor proveer y tendrá un plazo mínimo de vigencia de 6
meses. Contra ella no se admitirá otro recurso que el de nulidad, que deberá interponerse
conforme a lo prescripto en el artículo 126 "in fine", del decreto 32347/44 (L. 12948),
fundado en haberse laudado en cuestiones no comprendidas o fuera del término
convenido.
ARTÍCULO 7° -
El laudo tendrá los mismos efectos que las convenciones colectivas a que se refiere la ley
14250.
El laudo es inapelable, se puede cuestionar ante la justicia por un recurso de nulidad por
tener defectos que lo hagan inválido, como ser, no garantizar el derecho de defensa.

Las medidas de acción directa son conductas adoptadas por las partes del conflicto a fin
de presionar a la otra para lograr que acepte su pretensión, son un medio.

La retención del crédito laboral, surge de la prohibición que tiene una parte en un
contrato de exigir a la otra el cumplimiento de sus obligaciones, por ejemplo el empleador
está muy retrasado con el pago de los salarios de algunos trabajadores y; éstos se niegan
a ir a trabajar hasta que se les regularice la situación. No se trata de huelga porque no
existe un conflicto colectivo de intereses, puede ocurrir que de continuar el conflicto el
sindicato se solidarice y convoque a huelga.

LA HUELGA
Consiste en la suspensión temporal del trabajo, concretada de manera colectiva. Existen
tres requisitos para que una medida se considere huelga:
1) Que se trate de una abstención laboral,
2) Que sea concretada por los trabajadores, y
3) Que sea ejercida colectivamente.

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TITULARES DEL DERECHO DE HUELGA
El art. 14 bis de la CN refiere a la huela como una facultad de los gremios. Si bien le
corresponde al sindicato convocar o declara la huelga, cada trabajador es libre de adherir
o no. Sólo los sindicatos con personería gremial pueden concurrir a la conciliación
obligatoria.
La ley 24.185 que regula la negociación colectiva del sector público excluye al personal
militar y de seguridad de las fuerzas armadas de la nación, gendarmería nacional,
prefectura naval, policía federal, etc.
Para las demás actividades de servicios públicos la ley exige solo que se garanticen
guardias mínimas para evitar la interrupción del servicio.

REQUISITOS PARA QUE UNA HUELGA SEA LEGAL

1) Debe ser declarada por una asociación sindical, siguiendo los trámites impuestos
por el estatuto. La ley no aclara si debe tratarse de un sindicato con personería
gremial.
2) Las partes deben haberse sometido previamente al proceso de conciliación
obligatoria.
3) Debe producirse ante un conflicto obrero-patronal de origen laboral.
4) No deben cometerse delitos durante la huelga, sólo se autoriza al trabajador de
abstenerse de cumplir con la prestación laboral.

CONSECUENCIAS DE LA HUELGA LEGAL

Más allá de que se trate de una huelga declarada legal, el empleador no está obligado a
pagar por los días en que no fue prestado el servicio por parte de los trabajadores, estos
días también pueden ser descontados para el cálculo de la antigüedad en el empleo, o
para las vacaciones. Aunque después aclara que si deberán pagarse si la medida es por
culpa del empleador.
La OIT establece que una vez finalizada la huelga ni el empleador ni el Estado podrán
hacer un recupero de horas perdidas.

CONSECUENCIAS DE LA HUELGA ILEGAL

Podrán ser plausibles sanciones al sindicato con la suspensión o cancelación de la
personería gremial y su intervención. El trabajador también esta en condiciones de recibir
sanción y el no pago de los días no trabajados. Si el empleador intima al trabajador a
presentarse a trabajar y éste se rehúsa, puede ser despedido por abandono de trabajo.

DECLARACIÓN DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA

En primera instancia es la autoridad del trabajo quien debe pronunciarse por la legalidad o
ilegalidad de la huelga. Desgraciadamente ésta no siempre se pronuncia, o lo hace tarde,
por eso es recomendable que el empleador sea prudente a la hora de adoptar medidas
contra los trabajadores que han participado en la huelga, procediendo a intimar a los
trabajadores a cesar en su inconducta antes de imponer sanciones.

OTRAS MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA

a) Paro: se realiza con asistencia al puesto de trabajo, pero sin trabajar. Puede durar
una jornada o menos, el empleador puede resolver la desocupación del
establecimiento, y el incumplimiento de hacerlo puede ser sancionado.
b) Paro rotativo o articulado: consiste en interrupción es intermitentes y conectadas
entre los trabajadores de diversos sectores de la empresa. Su legalidad es
discutida.

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 c) Paro intermitente: es la interrupción por breves momentos.
d) Trabajo a desgano: los trabajadores en su puesto realizan los trabajos con
excesiva lentitud, lo que se pretende de esa manera es conservar su derecho a
percibir su remuneración.
e) Trabajo con tristeza: es lo mismo que el anterior sólo que aquí le manifiestan su
malestar a los clientes o proveedores. En detrimento de la imagen de la empresa.
f) Trabajo a reglamento: se realiza el trabajo sujeto a una interpretación literal de los
reglamentos vigentes, dejando de lado las adaptaciones que se le incorporaron
para agilizarlo.
g) Ocupación de la empresa: los trabajadores permanecen en sus puestos de trabajo
pese a haber sido requerida la desocupación, es una ocupación ilegal que puede
configurar el delito de usurpación. El empleador puede exigir el concurso de la
fuerza pública para desalojarlos.
h) Quite o retiro de colaboración: negativa a realizar horas extras necesarias para la
empresa, etc.
i) Huelga de solidaridad: los gremios declaran la huelga para apoyar el reclamo de
otros gremios o de algún trabajador.
j) Huelga general: la concertación para abstenerse de trabajar se plantea
simultáneamente en todos los oficios de una o varias localidades. Se considera
legal por doctrina, suele producir graves daños a la economía general.
k) Huelga revolucionaria: responde a propósitos de subversión política, más que a
reivindicaciones de carácter económico o social. Es ilegal e inconstitucional.
l) Huelga de protesta: se produce como represalia por algún hecho ocurrido, se
considera ilegal por no utilizarse como medida de lucha.
m) Huelga de advertencia: breve interrupción de la actividad para demostrar la fuerza
de los trabajadores y advertir al empleador que si no resuelve el conflicto las
medidas serán mayores. Es lícita.
n) Huelga salvaje: se produce bruscamente sin previo aviso y sin seguir los trámites
reglamentarios. Es ilegal, pero alguno la consideran legal por falta de condiciones
de seguridad.
o) El piquete: es una formación de los trabajadores que se instalen pacíficamente en
los accesos del establecimiento para dar a conocer la medida y persuadirlos de
que se unan a ella. Su conducta es complementario al de la huelga, por lo tanto
legal.
p) El boicot: es la medida de fuerza por la cual se realiza propaganda contra el
empleador a fin de conseguir que los trabajadores, clientes y proveedores dejen de
mantener relaciones económicas con él. Es ilegítima pues no es aceptada como
medida de acción directa colectiva.
q) El sabotaje: consiste en la destrucción o daño de la infraestructura, maquinaria,
materia prima o productos elaborados, tendiendo a perjudicar la actividad de la
empresa. Puede dar lugar al despido, constituye un delito penal.
r) Aceleración de la producción: “paro a la japonesa” se trabaja más que lo normal,
ocasionado problemas de logística, stock y comercialización.

MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA DEL EMPLEADOR

El lockout patronal o contra huelga, consiste en el cierre temporal de la empresa o la
abstención de recibir la prestación laboral de su personal.
Son admisibles de manera defensiva, como respuestas a acciones colectivas de los
trabajadores aunque sean lícitas, pero no con carácter ofensivo como forma para
presionar para una futura negociación.

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Debe cumplir el requisito de comunicación previa a la autoridad a fin de transitar el camino
de la conciliación obligación (Ley 14.786).

ARTÍCULO 9° -
En el supuesto de que la medida adoptada por el empleador consistiera en el cierre del
establecimiento, en la suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o en
cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento de la intimación prevista en el
artículo anterior dará a los trabajadores, en su caso, el derecho a percibir la remuneración
que les habría correspondido si la medida no se hubiere adoptado. Ello sin perjuicio de
hacer pasible al empleador de una multa de m$n 1.000 a m$n 10.000 por cada trabajador
afectado.

La huelga o la disminución voluntaria y premeditada de la producción por debajo de los

límites normales, traerá aparejado para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir
las remuneraciones correspondientes al período de cesación o reducción del trabajo si no
cesaren después de la intimación de la Autoridad de Aplicación.

Otra medida de acción directa a la que recurren los empleadores pueden ser las listas
negras, son listados que preparan con los trabajadores que les han dado problemas
laborales y las distribuyen a otros empleadores a fin de que no los contraten. Éstas
pueden considerarse como una práctica desleal que hagan pasible a la empresa de
sanciones.

REGLAMENTACIÓN DE LAS MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA

El Decreto 272/2006 del 10 de marzo del 2006 ha regulado el ejercicio del derecho de
huelga en los servicios esenciales.
El Decreto obliga a quien ha planeado una medida de acción directa en un servicio
esencial, una vez transcurrida la conciliación obligatoria, a preavisar de la medida con
cinco días de anticipación a la parte contraria y a la autoridad del trabajo (art. 7).
Además, dentro del día inmediato siguiente a aquél en que se efectuó el preaviso, las
partes deben acordar ante la Autoridad de Aplicación sobre los servicios mínimos que se
mantendrán durante el conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que se
asignará a la prestación de los mismos. Los servicios mínimos acordados, su modalidad y
duración, debe ser comunicado a los usuarios a través de los medios de difusión masiva
(art. 12), y la empresa se obliga a tomar las medidas para la normalización de la actividad
una vez cesadas las medidas de fuerza. Si las partes no cumplen con las obligaciones
indicadas, de preavisar las medidas y acordar los servicios mínimos, dentro de los plazos
establecidos para ello, o si los servicios mínimos acordados por las mismas fueren
insuficientes, la autoridad laboral, en consulta con la Comisión de Garantías, fijará los
servicios mínimos indispensables para asegurar la prestación del servicio, cantidad de
trabajadores que se asignará a su ejecución, pautas horarias, asignación de funciones y
equipos, procurando resguardar tanto el derecho de huelga como los derechos de los
usuarios afectados (art. 10). Además, el incumplimiento de las obligaciones previstas para
asegurar los servicios mínimos puede dar lugar a graves sanciones (no las enumera el
decreto, pero serían la suspensión o cancelación de personería gremial para el sindicato,
y la pérdida del salario e incluso el despido para el trabajador que hubiese estado
obligado a trabajar).

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