Elementos del contrato de trabajo previstos en la LCT

1) existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones: cuando utiliza la
expresión "se obligue" se refiere a que el contrato se perfecciona cuando las partes prestan su
consentimiento;
2) se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un "hacer infungible": al hacer
referencia a "persona física", la norma descarta la posibilidad de que una persona de existencia
ideal o jurídica preste el servicio;
3) no tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas, lo que se evidencia al
consignar "cualquiera sea su forma o denominación": el contrato es el acuerdo en sí mismo, sin
formalidades; adquiere trascendencia el principio de primacía de la realidad y la presunción
establecida en el art. 23, LCT. Además, y por tratarse de un derecho de carácter tuitivo, tanto la
forma como las condiciones de la prestación quedan sometidas a las disposiciones de orden
público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres;
4) no tiene importancia el plazo, existe contrato habiéndose celebrado por un plazo cierto o incierto,
lo que queda evidenciado al consignar "durante un período determinado o indeterminado de
tiempo". A pesar de lo expuesto, la ley de contrato de trabajo promueve la indeterminación del
plazo, al punto tal que contempla, en diversos supuestos, la conversión de las excepciones
(contratos a plazo) en contratos de tiempo indeterminado;
5) el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma
en "realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios", lo que constituye un elemento esencial del
contrato en virtud del cual el trabajador se compromete a realizar su prestación llevando a cabo su
actividad por cuenta y riesgo ajeno y en beneficio del principal;
6) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución —remuneración— por el trabajo
recibido siendo ésta una de sus principales obligaciones al punto tal que su incumplimiento da
derecho al trabajador a abstener tareas sin que ello importe un incumplimiento contractual, hasta
tanto se regulariza su situación de pago;
7) el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha
y asume los riesgos del negocio, es decir, existe ajenidad

Indique las características principales del contrato de trabajo y sus diferencias con el de locación de
servicios, de un profesional de CPN
Carácter de los contratos de trabajo
1. Consensual: el contrato se celebra por mero consentimiento de las partes
2. Personal: se basa en la condiciones personales que llevaron a la contratación
3. Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica
entre el trabajador y el empleador
4. De tracto sucesivo: el contrato debe ser de ejecución continua y no instantánea
5. No formal: no exigen formas determinas para su celebración
6. Oneroso: el contrato no se presume gratuito. Hay un contenido patrimonial.
7. Bilateral y sinalagmático: reciprocidad de derechos y obligaciones entre empleador y
trabajador
8. Conmutativo: hay equivalencias
9. Típico: admite modalidades especiales relativas al tiempo o la forma de la prestación de los
servicios que lo distinguen claramente de otros contratos.
El contrato de servicios es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar
servicio y la otra a pagar una determinada suma de dinero; sin perjuicio del carácter autónomo
de la prestación y de que su objeto consiste en el resultado, el locador acepta ejecutar el
servicio que le contratan bajo las instrucciones del locatario. A diferencia del contrato de trabajo
es no existe dependencia, ya que el locador actúa en forma independiente.
Indique las características principales del contrato de trabajo y sus diferencias con el de sociedad
Carácter de los contratos de trabajo
1. Consensual: el contrato se celebra por mero consentimiento de las partes
2. Personal: se basa en la condiciones personales que llevaron a la contratación
3. Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica
entre el trabajador y el empleador
4. De tracto sucesivo: el contrato debe ser de ejecución continua y no instantánea
5. No formal: no exigen formas determinas para su celebración
6. Oneroso: el contrato no se presume gratuito. Hay un contenido patrimonial.
7. Bilateral y sinalagmático: reciprocidad de derechos y obligaciones entre empleador y
trabajador
8. Conmutativo: hay equivalencias
9. Típico: admite modalidades especiales relativas al tiempo o la forma de la prestación de los
servicios que lo distinguen claramente de otros contratos.
La diferencia con el de sociedad, es que depende de los aportes de los socios, en su participación
tanto en las ganancias como en las perdidas, y asumen los riesgos propios de la empresa. En
cambio el contrato del trabajo, el trabajador no asume los riesgos de la empresa ni participa en sus
ganancias, solo es retribuido por su trabajo por su salario.

Desarrolle un contrato de plazo fijo, indicando todos los requisitos legales, previstos en la LCT
Contrato a Plazo Fijo: Todo contrato se entiende celebrado por forma indeterminada, salvo
excepciones donde se determina el plazo fijo cuando se haya fijado en forma expresa y por escrito
el tiempo de su duración, y que las modalidades de las tareas o de la actividad asi lo justifiquen. El
plazo fijo no debe superar los 5 años.
Requisitos
a) Forma escrita: debe ser por duplicado, una para el trabajador y la otra copia para el legajo.
La ausencia de este no hace que el contrato no sea válido, sirve para probar la existencia
de plazo fijo
b) Expresión de la causa: si responde a causas objetivas, sino se puede suponer fraudulento
el contrato
c) Plazo cierto: es uno de los requisitos fundamentales, la ausencia de ello hace suponer que
el contrato es de forma indeterminada. Con este requisito el trabajador ya sabe cuál es la
fecha de finalización del dicho contrato.
d) Duración máxima del contrato: la norma estable como máximo 5 años. En caso de
establecerse contratos con discapacitados, la ley establece que el plazo máximo es de 10
años.
e) Preaviso: la ley establece que por más de tener vencimiento, se debe preavisar en un
tiempo no menor a un mes y mayor a dos meses. Salvo en los contratos en que el plazo de
duración sea de un mes.

Indique cuales son las características y normativa legal del contrato de trabajo por temporada
Habrá contrato de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias
del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente
y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
(art 96 LCT)
De acuerdo a lo establecido en la norma, el contrato de temporada posee los siguientes caracteres
o elementos:
- la tarea a desarrollar es de las que hacen a la actividad propia del giro normal de la
empresa,
- las tareas se cumplen en determinadas épocas del año
 - la actividad desarrollada se repite por ciclos.
El contrato de temporada es un contrato de trabajo permanente (de tiempo indeterminado) pero
discontinuo en cuanto a la prestación: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el
empleador paga la correspondiente remuneración sólo durante una determinada época del año.
Los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan suspendidas en el
receso (período de carencia o espera).
El art. 98, LCT—que fue modificado por el art. 67, ley 24.013—, establece el comportamiento que
debe seguir cada una de las partes en el momento de reiniciarse la temporada e impone
obligaciones a cada una de ellas. Así, la norma dispone que: con una antelación no menor a treinta
días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por
medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los
términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación
laboral en un plazo de cinco días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador.
En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior,
se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las
consecuencias de la extinción del mismo.

El IUS VARIANDI, indique la normativa legal que lo rige, y las acciones que tiene el trabajador en caso
de exceso
Según el artículo 66 de la ley 26.088, el empleador esta facultados a realizar cambios en la forma y
modalidad de la prestación del trabajo, siempre que estos cambios no alteren las modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material, ni moral al trabajador.
Estos cambios pueden ser:
 las modalidades de prestación de las tareas
 la distribución del tiempo de trabajo
 el lugar de trabajo
En caso de exceso abusivo el trabajador el trabajador puede considerarse despedido o iniciar una
acción de restablecimiento de las condiciones anteriores.
El empleador puede restituir las condiciones anteriores, o ignorar la intimación, por tal motivo el
empleador se considera despedido aun cuando no se haya efectuado el cambio.

Defina el concepto de Remuneración, y como se determina el SMVM

Remuneración: Es la contraprestación que debe recibir el trabajador por el contrato de trabajo, y es
obligación del empleador. Incluye no solo el trabajo efectivamente realizado, sino que se paga
aunque no preste servicio, sino por la disponibilidad de la fuerza de trabajo dependiente del
empleador. Pueden considerarse conceptos remunerativos las vacaciones, los feriados, las
enfermedades y algunas licencias mientras el trabajador no presta servicios.
El SMVM es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de
familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión. Es el piso de todas las remuneraciones, por lo cual ningún trabajador dependiente debe
percibir menos de esa suma. El SMVM lo fijan el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el
SMVM, integrado por 16 representantes de los empleadores, de los 16 trabajadores (designados
por el PE, duran 4 años en sus funciones), un presidente designado por el Ministerio de Trabajo.
Adoptan sus decisiones por mayoría de 2/3.
Describa los distintos casos de inembargabilidad del sueldo del trabajador y sus excepciones
Su remuneración puede ser embargada si el trabajador previo sentencia por deuda no abono. En
casos de juicios por alimentación, los % de la cuota alimentaria los fija el juez. Mientras tanto los
límites para embargar la remuneración son:
- Si no es mayor al SMVM no se embarga
- Si es inferior a dos SMVM el 10%
- Si supera a dos SMVM es del 20%
Con respecto a las indemnizaciones se establece el mismo límite que las remuneraciones. En caso
de múltiples empleos él se calculara independientemente de cada remuneración, lo que se puede
optar es que de un mismo sueldo se aplique el embargo.

Describa el régimen de jornada de trabajo y la forma de liquidar en caso de horas extraordinarias,

feriados nacionales y provinciales y dias no laborables
La jordana de trabajo en la actualidad se regula de la ley 11.544 el cual establece que la duración
de la jornada de trabajo no podrá exceder las 8 horas diarias o 48 horas semanales para todas las
personas ocupadas por cuenta ajena en la explotación publica (Estado Nacional, Provincial,
Municipal, entidades autárquicas, instituciones civiles) y privadas (comercio e industria).
El art 197 de la LCT dispone por jornada de trabajo no incluye el tiempo efectivo de la tarea
concreta, sino del tiempo que pone a disposición su fuerza de trabajo, aunque permanezca
inactivo.
Horas extraordinarias son aquellas que se realizan en horas suplementarias en criterio de
colaboración con los fines de la empresa. Se debe abonar un recargo del 50% calculado sobre el
salario habitual (si se tratase de días comunes), y del 100% en los días sábados después de las 13
hs, domingos y feriados.
El límite de hs extraordinarias son 3 hs diarias, 30 hs mensuales y 200 anuales
Feriados Nacionales: son dispuestos para la no prestación de tareas por conmemorarse unos
acontecimientos históricos, religiosos o festivos. Si trabaja en dicha jornada no tiene derecho a
descanso compensatorio y se debe pagar como si se tratara de un día laborable más una cantidad
igual.
Feriados Provinciales: no están contemplados en la LCT. Por costumbre los empleadores otorgan
ese dia licencia o no, si trabajan no están obligados a pagar un adiciona, pero si no trabajan no se
le disminuye el salario.
Días no laborables: en estos días, el empleador puede optar por trabajar o no. La ley determino el
único día no laborable Jueves Santo, salvo los que profesan otra religión en donde tiene más días.
Tiene igual tratamiento al feriado provincial.

Vacaciones: defina concepto, plazos y como se liquida

Vacaciones: es el descanso anual obligatorio pago, el trabajador es dispensado de todo trabajo
durante un cierto de número de días consecutivos de cada año. Después de un periodo mínimo de
servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.
La ley en su art 151 dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas el
trabajador debe haber prestado servicio, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año
calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador.
Para gozar de las vacaciones el trabajador debe de tener un tiempo mínimo de prestación de
servicios en el año. Si no totaliza el mínimo, le corresponde un día de vacaciones cada veinte días.
Se consideran días trabajados, tanto las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de
trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio, suspensiones económicas, conservación
del puesto por enfermedad. No se consideran como trabajados las ausencias injustificadas y las
suspensiones disciplinarias, ni las licencias sin goce de haberes, la conservación del puesto por
cargos electivos y gremiales ni la situación de excedencia.
Para el cómputo de la antigüedad se toma el año calendario, se toma los años de antigüedad al 31
de diciembre.
Los plazos son los siguientes
 14 días cuando la antigüedad no excede de 5 años
 21 días cuando es mayor de 5 años y no excede de 10 años
 28 días cuando es mayor a 10 años y no excede los 20 años
 35 días cuando la antigüedad es superior a 20 años
Las vacaciones deben comenzar en día lunes, o al siguiente si es feriado. O después del día de
descanso si la actividad de la empresa se trabajan domingos.
En caso de maternidad, no se pueden superponerse, ya que prevalece la licencia por maternidad.
En el caso de matrimonio el trabajador puede solicitar que se la acumulen con la licencia por
matrimonio.
Cuando surgen enfermedades o accidentes durante las vacaciones, se suspenden las vacaciones
hasta que el trabajador se restablezca.
Las vacaciones no son acumulables. La ley otorga el beneficio de fraccionamiento de tomarse las
2/3 parte de las vacaciones y guardar para tomárselas en invierno. Las vacaciones se las pueden
tomar desde el 01/10 hasta el 30/04, siempre con un tiempo de aviso de 45 días por parte del
empleador. Cada 3 temporadas el trabajar debe gozar vacaciones entre el 21/12 y 21/03. El
empleador tiene la facultada de cerrar el establecimiento y otorgar licencia simultánea a todos los
trabajadores. En caso de empleadores, donde el trabajo fuerte es el verano, están autorizados por
el ministerio a dar vacaciones en temporadas bajas asi no se ven perjudicados en su actividad. En
caso de omisión de la comunicación por parte del empleador, el trabajador tiene derecho a tomar
las vacaciones por su cuenta previa comunicación. Si las vacaciones no son percibidas hasta el
31/05, se pierde el derecho de gozarlas y percibir el pago.
La forma de cálculo es:
Para personal mensualizados: se divide el sueldo por 25 y el resultado de lo multiplica por los dias
que corresponden.
Para personal remunerados por dia: se paga por el valor del último dia cobrado antes de tomarse
las vacaciones.
Para remuneraciones variadas: se suman todas las remuneraciones y se los divide sobre los dias
trabajados.

Protección de la maternidad: indique el régimen de licencias preaviso en la LCT, las presunciones en

caso de despido y el estado de excedencia
El art 177 de la LCT dispone que queda prohibido el trabajo de mujeres 45 días antes al parto y 45
días posterior. Sin embargo la trabajadora puede optar por reducir ese plazo preparto y sumarlos al
postparto. Durante el plazo la mujer no cobra remuneración, cobra una asignación por maternidad
que es igual a la remuneración que percibiría en ese lapso. Siempre que cumpla con la antigüedad
mínima requerida. Ese lapso no se devenga el SAC.
Si la mujer tiene un hijo down cobra una asignación especial, y se extiende una licencia por 6
meses una vez finalizada la licencia por maternidad.
En caso de interrupción de embarazo, cesa la licencia por maternidad por lo cual debe de volver al
trabajo, aunque puede gozar licencia por enfermedad inculpables.
La mujer embarazada debe comunicar por escrito y adjuntando certificado con fecha presunta de
parto, para que le cubra la garantía contra despido sin justa causa. Que son siete meses y medios
antes y posterior al parto. Si es despedida en ese lapso se presume despidió por maternidad o
embarazo, salvo que el empleador justifique que fue otra la causa.
En caso de que no demuestre la causa, se le deberá pagar una indemnización agravada que
equivale a un año de remuneraciones mas SAC, además de las indemnizaciones por despido sin
justa causa. Para su cálculo se toman las remuneraciones recibidas en último año, no se aplica el
tope salarial.
La mujer dispone de dos descansos de media hora para poder amamantar a su hijo en el
transcurso de la jornada y no podrá superar el año desde su nacimiento, salvo que por razones
médicas se extienda.
La trabajadora una vez finalizado la licencia por maternidad puede optar por:
 Continuar con el trabajo
 Rescindir el contrato, la misma puede ser escrita o tacita. Tiene el derecho a percibir una
indemnización del 25% como compensación de tiempo de servicio.
 Quedar en situación d excedencia, por un periodo no menor a 3 meses ni superior a 6
meses, siempre que se comunicare 48 horas antes de vencerse la licencia por maternidad.
Es una forma de suspensión de contrato, en la cual la trabajadora deja de percibir
remuneraciones y se suspenden las obligaciones entre partes. Al vencimiento de este plazo
el empleador puede optar por reintegrarla o no, en el caso de reintegrarla puede optar en
conservar el mismo puesto, uno mayor o inferior. En caso de no reintegrarla se indemniza
como un despido injustificado.
 No reincorporarse al trabajo, si no comunica pierde el derecho a la compensación de tiempo
de servicio, el empleador debe intimar bajo renuncia de su puesto de trabajo.

Indique el procedimiento, para la suspensión del contrato de trabajo, por causas económicas
Antes de tomar la decisión de suspender debe notificar al ministerio de trabajo para que tome
intervención preventiva.
El empleador debe fundamentar su solicitud ofreciendo todos los elementos probatorios que
considere pertinentes. Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el ministerio da
traslado a la otra parte y cita al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia dentro
de los 5 dias. La petición puede ser también solicitada por la asociación sindical de los trabajadores
afectados por la crisis.
En caso de no existir acuerdo, dentro del término de 5 dias, la autoridad administrativa del trabajo
debe examinar la procedencia de la petición, antes de abrir un periodo de negociación entre el
empleador y la asociación sindical que tiene una duración máxima de diez días. El ministerio está
facultado para recabar informes aclaratorios. Si en caso de existir acuerdo entre las partes se debe
comunicar para homologar con eficacia de convenio colectivo o de su rechazo.
Si se homologa, es aplicable para todos los trabajadores de la empresa, si no es homologado se
puede recurrir administrativamente y/o judicialmente, por lo cual las partes quedan en libertad de
ejercer sus derechos.

Indique cuales son los pasos necesarios para poder realizar las suspensiones, mediante los
procedimientos de crisis
Antes de tomar la decisión de suspender debe notificar al ministerio de trabajo para que tome
intervención preventiva.
El empleador debe fundamentar su solicitud ofreciendo todos los elementos probatorios que
considere pertinentes. Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el ministerio da
traslado a la otra parte y cita al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia dentro
de los 5 dias. La petición puede ser también solicitada por la asociación sindical de los trabajadores
afectados por la crisis.
En caso de no existir acuerdo, dentro del término de 5 dias, la autoridad administrativa del trabajo
debe examinar la procedencia de la petición, antes de abrir un periodo de negociación entre el
empleador y la asociación sindical que tiene una duración máxima de diez días. El ministerio está
facultado para recabar informes aclaratorios. Si en caso de existir acuerdo entre las partes se debe
comunicar para homologar con eficacia de convenio colectivo o de su rechazo.
Si se homologa, es aplicable para todos los trabajadores de la empresa, si no es homologado se
puede recurrir administrativamente y/o judicialmente, por lo cual las partes quedan en libertad de
ejercer sus derechos.
Como se configura el fondo de desempleo, en los trabajadores de la construcción
Desde el comienzo de su relación laboral, el empleador debe efectuar mensualmente aportes
obligatorios a un fondo de cese laboral, mediante un depósito en una cuenta bancaria a nombre del
trabajador.
Durante el primer año el aporte es del 12%, y del 8% para los siguientes, se calcula sobre la
remuneraciones mensual percibida. El fondo de desempleo debe calcularse sobre el salario básico
y los adicionales y, en el caso de horas extras, se deben excluir los recargos. Tampoco procede el
cálculo sobre el SAC. No se puede disponer de estos fondos durante la vigencia del contrato de
trabajo, pudiendo ser embargados solamente por deudas de cuota alimentaria y una vez producido
el desempleo. Reemplaza al régimen de preaviso y despido. Es una indemnización sustitutiva. Una
vez extinguido el vínculo, el empleador debe entregarle en un plazo de 48 horas la libreta de
aportes con la acreditación de los correspondientes depósitos.

Cuál es el actual régimen legal para las trabajadores de casas particulares y su diferencia con la LCT
Régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas particulares: ley 26.844 (BO del
12/4/2013)
Se ha modificado la normativa anterior mediante la ley 26.844 (BO del 12/4/2013) — Régimen
especial de contrato de trabajo para el personal de casas particulares— que, en términos
generales, en sus 77 artículos establece las cuestiones que más abajo se detallan. Asimismo, el
decreto 467/2014 (BO del 16/4/2014) reglamenta la ley 26.844 y dispone que el personal doméstico
que trabaja al menos 32 horas semanales para un mismo empleador debe tener un régimen
vacacional y contratación obligatoria de una ART. También crea un servicio de conciliación
obligatoria, como instancia previa a eventuales reclamos laborales. La res. 2224/14 SRT (BO del
11/9/2014) establece la obligación del empleador de personal de casas particulares de tomar
cobertura con la ART.
Todo el territorio de la Nación respecto de las relaciones laborales que se entablen con los
empleados y empleadas por el trabajo que presten dentro de las casas particulares, o en el ámbito
de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo,
cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para
tales labores.
) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en
el domicilio donde cumplen las mismas;
b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;
c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.
En la celebración del contrato de trabajo para el personal, de casas particulares rige la libertad de
formas cualquiera sea su modalidad. El contrato se presume concertado por tiempo indeterminado.
En cuanto al período de prueba, el contrato se entenderá celebrado a prueba durante los primeros
treinta días de su vigencia respecto del personal sin retiro; y durante los primeros quince días de
trabajo en tanto no supere los tres meses para el personal con retiro Queda prohibida la
contratación de menores de dieciséis años. La jornada de trabajo de los adolescentes entre
dieciséis y dieciocho años, no podrá superar, bajo ninguna circunstancia, las seis horas diarias de
labor y treinta y seis horas semanales, las cuales serán diurnas y con retiro. se establece que en
ningún caso se podrá contratar a adolescentes que tengan dieciséis o diecisiete años bajo la
modalidad de prestación de tareas sin retiro. a) La jornada de trabajo que no podrá exceder de
ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. Podrá establecerse una distribución
semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las
nueve horas; b) Descanso semanal de treinta y cinco horas corridas a partir del sábado a las 13 hs;
c) Licencia anual ordinaria con pago de la retribución normal y habitual de: 1) Catorce días corridos,
cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor de seis meses y no exceda de cinco años. 2)
Veintiún días corridos, cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a cinco años y no exceda
de diez años. 3) Veintiocho días corridos, cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a diez
años y no exceda de veinte años. 4) Treinta y cinco días corridos, cuando la antigüedad en el
servicio fuera superior a veinte años. Para tener derecho cada año al período de licencia
establecido precedentemente, la trabajadora/or deberá haber prestado servicios durante seis
meses del año calendario o aniversario respectivo con la regularidad propia del tiempo diario y
semanal de trabajo correspondiente a la modalidad de prestación contratada. En su defecto,
gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de descanso por cada veinte
días de trabajo efectivo, que serán gozados en días corridos. La licencia anual se otorgará a partir
de un día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual, o el subsiguiente hábil si aquéllos
fueran feriados. 751  El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de vacaciones debiendo dar
aviso a la empleada/o con veinte días de anticipación. Las vacaciones se otorgarán entre el 1 de
noviembre y el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su
goce en otras épocas del año, en tanto se garantice un período continuo de licencia no inferior a
dos tercios de la que le corresponda conforme su antigüedad. Las retribuciones correspondientes
al período de vacaciones deberán ser satisfechas al comienzo de ellas. Si vencido el plazo para
efectuar la comunicación a la empleada/o de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el
empleador no la hubiere practicado, el personal podrá hacer uso de ese derecho previa notificación
fehaciente de ello y de modo tal que la licencia concluya antes del 31 de mayo; d) En el caso del
personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y el
comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas. e) Ropa y elementos de
trabajo, que deberán ser provistos por el empleador; f) Alimentación sana, suficiente y que asegure
la perfecta nutrición del personal. Dicha alimentación comprenderá: desayuno, almuerzo, merienda
y cena, las que en cada caso deberán brindarse de conformidad con el consumo ordinario del
grupo familiar y acorde con la modalidad contratada y la duración de la jornada; g) Obligación por
parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro por los riesgos del trabajo
conforme lo disponga la legislación específica en la materia. En tal sentido, establece el art. 74 de
la ley 26.844 que las trabajadoras/es comprendidas serán incorporadas al régimen de las leyes
24.557 y 26.773 en el modo y condiciones que se establezcan por vía reglamentaria, para alcanzar
en forma gradual y progresiva las prestaciones contempladas en dicha normativa, en función de las
particularidades propias del estatuto. El Poder Ejecutivo fijará, en su caso, las alícuotas que
deberán cotizar los empleadores, así como las demás condiciones necesarias para acceder a los
beneficios respectivos. 2.9.2. Deberes a) Cumplir las instrucciones de servicio que se le impartan;
b) Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia; c) Observar prescindencia y reserva en
los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento en el ejercicio de sus funciones; d) Guardar
la inviolabilidad del secreto familiar en materia política, moral y religiosa; e) Desempeñar sus
funciones con diligencia y colaboración. Asimismo, se contemplan derechos específicos según la
modalidad de prestación (sin retiro o con retiro

Indique los elementos esenciales que permiten establecer la relación de un viajante de comercio,
indicando la normativa legal
Viajantes de Comercio. Ley 14.546
Para que exista relación de dependencia con su/s empleadores, el viajante debe acreditar que
realizaba las ventas dentro de una zona determinada o radio determinable con los precios y
condiciones establecidas por el empleador a su nombre, el mismo asume los riesgos de las
operaciones, en forma de retribución recibía sueldo, viatico, comisión o cualquier tipo de
remuneración y que su actividad era en forma habitual y personal
No se exige exclusividad con un solo empleador, siempre y cuando las mercaderías no sean de
idéntica calidad y características.

Que particularidades tiene el régimen sindical argentino

En la Argentina, las asociaciones profesionales (sindicatos) que aglutinan los derechos sindicales
son solamente aquellas que obtienen la personería gremial. Esto lleva a que deban distinguirse las
asociaciones simplemente inscriptas de las que tienen personería gremial. Las asociaciones
simplemente inscriptas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades
fundamentales respecto de la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. En cambio,
las asociaciones con personería gremial poseen la exclusividad del ejercicio de dichas facultades.
El art. 21, ley 23.551, establece los requisitos de la inscripción (deben ser presentados ante la
autoridad administrativa del trabajo). Artículo 21. — Las asociaciones presentarán ante la autoridad
administrativa del trabajo solicitud de inscripción haciendo constar:
a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación;
b) Lista de afiliados;
c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo;
d) Estatutos.
El acto constitutivo de una asociación sindical es complejo, ya que se configura con la concurrencia
de voluntades individuales coincidentes en la obtención de un fin común. El nombre (inc. a]) no
debe coincidir con el de ninguna asociación sindical ya existente. Si bien no se requiere un número
mínimo de afiliados, éste no puede ser inferior a cinco (art. 17, párr. 1º); en tal caso, el 75% deben
ser argentinos (art. 18, último párrafo). Los estatutos (inc. d]) deben cumplir los requisitos mínimos
del art. 16. El registro en el cual se requiere la inscripción es el aludido en el art. 14 bis, CN, al
garantizar el derecho a la organización sindical libre y democrática. La autoridad administrativa a la
cual se hace mención es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (art. 56, inc. 1º), que
debe efectuar el control de legalidad de la constitución de la asociación sindical verificando que se
cumplan los requisitos del art. 21.

Defina Conflicto sindical, e indique sus clases y procedimiento para el encuadre sindical
Se pueden diferenciar 2 tipos de conflictos:
- Intrasindicales: se revelan en aquellas controversias que se plantean dentro de una misma
asociación sindical
- Intersindicales: son los que se presentan entre dos o más entidades gremiales
Se produce un encuadramiento sindical cuando dos o más asociaciones profesionales de primer
grado con personería gremial quieren abarcar la representación gremial del personal de una o
varias empresas.
Procedimientos.
Para resolver las cuestiones atinentes al encuadramiento sindical es necesario agotar previamente
la vía asociativa, recurriendo a la entidad sindical de grado superior.
Se pueden seguir dos vías:
- la asociacional o autónoma: las partes en conflicto buscan la autocomposición de sus
derechos, en un plazo de 10 dias una vez que el empleador presento la petición.
- la administrativa o heterónoma: se debe acudir a ella sí, transcurridos 60 días no se hubiera
podido resolver el conflicto por la vía asociacional. En tal caso, cualquiera de las partes
puede someterlo a conocimiento y resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, que tiene un plazo de 60 días para dirimirlo.

Los empleadores pueden promover el procedimiento de encuadramiento sindical ante la autoridad

de aplicación para que determine la asociación con aptitud representativa, en los siguientes
supuestos:
a) cuando en la empresa se produzcan conflictos de representación sindical múltiple
b) cuando los conflictos de representación sindical pudieran causar en la empresa una
alteración de los regímenes salariales o de retenciones de aportes;
Cuando acrediten que, pueden corregirse eventuales asimetrías laborales de orden convencional.

Indique el procedimiento y normativa legal, para tutelar los derechos sindicales de los delegados
gremiales

Está regido por la Ley 23.551 Artículos 48-49-50-51-52

Los representantes sindicales en la empresa elegidos no podrán ser suspendidos, modificadas sus
condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y
hasta un año más, salvo que mediare justa causa.
Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los siguientes requisitos:
a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;
b) Que haya sido comunicada al empleador (telegramas o cartas documento)
A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha
representación, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni modificadas
sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Cesa para aquellos trabajadores que
no resultaren elegidos. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los
postulantes; lo propio podrá hacer los candidatos.
Requisitos:
- Debe estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial
- Ser elegido en comicios convocados por esta por voto directo y secreto de los trabajadores
que representara
- Contar con una antigüedad mínima de un 1 año de afiliación
- Tener 18 años de edad como mínimo
Funciones:
- Verificar la aplicación de las normas legales o convenciones y participar de las inspecciones
que disponga la autoridad administrativa
- Reunirse con el empleador periódicamente y presentar ante los empleadores o
representantes los reclamos de los trabajadores en cuyo nombre actúa
La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del
establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo.

Indique el concepto de ultraactividad en los convenios colectivos

Utraactividad: es el mantenimiento o sobrevivencia de las cláusulas insertas en los convenios
colectivos, aun después de su vencimiento o extinción.
Régimen actual: el art. 13, ley 25.877, estable que una convención de trabajo, cuyo término
estuviere vencido, mantiene la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva
convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se haya acordado
lo contrario.
Es decir que reinstala la ultraactividad como principio, al disponer que el convenio permanezca
vigente hasta que se dicte un nuevo convenio colectivo.
En el convenio se puede pactar la fecha de terminación de cada una de sus cláusulas, o pactar la
extinción de alguna y la vigencia de otras por ultraactividad.

Defina e indique las particularidades del Convenio colectivo en la Legislación Argentina

Los convenios colectivos en la Argentina presentan características distintivas:
a) Son nacionales: rigen en la mayoría de los casos en todo el país, existiendo pocos
convenios locales.
b) Son de actividad: comprenden a todas las empresas de una determinada actividad; sin
embargo, en la última década fueron suscriptos muchos convenios de empresa.
c) Son obligatorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad, aunque
los empleadores no formen parte de la asociación patronal que firmó el convenio ni los
trabajadores estén afiliados al sindicato firmante: efecto erga omnes.
d) Son normativos: establecen normas generales sobre condiciones de trabajo y
remuneraciones que se aplican a todos los alcanzados por su aplicación.
e) Son formales: tienen que cumplir ciertas formalidades en su redacción y celebración. Deben
ser escritos y homologados, registrados y publicados para que entren en vigencia,
interviniendo en estos últimos actos el Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicación
Redacte el procedimiento previsto en la ley 14.786 para la conciliación obligatoria, indicando los
organismos que intervienen según su lugar de residencia
El procedimiento de conciliación obligatoria para conflictos colectivos, está establecido en la ley
14.786, consta de los siguientes pasos:
I. Ante un conflicto colectivo cualquiera de las partes antes de recurrir a una medida de acción
directa debe comunicarlo a la autoridad administrativa (el ministerio puede actuar de oficio)
II. La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que considere
necesarias para lograr el acuerdo. En caso de no existir acuerdo puede proponer una formula
conciliatoria
III. Si la formula conciliatoria propuesta no fue admitida, el conciliador invita a las partes a
someter la cuestión a arbitraje. Si estos no lo aceptan debe publicar un informe para dar a conocer
a la opinión pública
IV. En caso de aceptar el ofrecimiento conciliatorio deben suscribir un compromiso donde se
indique el nombre del árbitro, los puntos de discusión, si ofrecieron o no pruebas y el plazo para
que el árbitro defina
V. La sentencia arbitral se debe dictar en el término de 10 días hábiles y tienen un plazo
mínimo de vigencia de 6 meses
VI. Durante todo el periodo de conciliación no se pueden realzar medias de acción directa

En salta está en la Ley 5298. Estará a cargo de los Jueces de Conciliación del Trabajo

Ley de Riesgos de trabajo: indique los alcances de la ley, actual régimen indemnizatorio y
constitucional de la norma (según jurisprudencia)
Ley de Riesgos de trabajo (ley 24.557) entra en vigencia en 1996.
Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT).
1. La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por
esta LRT y sus normas reglamentarias.
2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):
a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo;
b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales,
incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;
c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;
d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las
prestaciones reparadoras.
Ámbito de aplicación.
1. Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT:
a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de
la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires;
b) Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado;
c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.
2. El Poder Ejecutivo nacional podrá incluir en el ámbito de la LRT a:
a) Los trabajadores domésticos;
b) Los trabajadores autónomos;
c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales;
d) Los bomberos voluntarios.
Indemnización:
Incapacidad temporaria: impedimento transitorio hasta 12 meses, recibe una prestación mensual
equivalente a un ingreso base mensual que tiene carácter no remunerativo. Durante los 10
primeros días de la incapacidad laboral temporaria el pago está a cargo del empleador, y desde el
día 11 está a cargo de la ART.
Calculo
IB *53*%incap*65/edad damnificado
IB es el ingreso base, según el último decreto 669/2019 es el promedio de todos los salarios
devengados por el trabajador durante el año anterior a la primera manifestación invalidante, o en el
tiempo de prestación de servicio si fuera menor. Y actualizados mes a mes según el índice de
RIPTE.

Indique el régimen jubilatori actualmente vigente, y redacte un telegrama intimando a una trabajadora
a iniciar los tramites previsionales
El régimen actual es el SIJyP (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones) que esta regida en
la Ley 24.241. Están comprendidas las personas mayores de 18 años sujetas a contrato de trabajo
o una relación de dependencia con el Estado, o se desempeñen como autónomos.
Este subsistema de seguridad social tiene como objeto cubrir distintas contingencias y otorgar
protección por medio de prestaciones.
- Vejez: esta contingencia es cubierta con la jubilación por vejez, los hombres a los 65 y
mujeres a los 60 años siempre acreditando 30 años de servicios realizando aportes;
- Invalidez: este beneficio se otorga al trabajador cuando sufre una incapacidad permanente
que le impide desarrollar normal y habitualmente sus tareas. Se estima que con un
porcentaje igual o mayor al 66% el empleado es retirado por invalidez y su posterior
rehabilitación. Para el cálculo se determina el monto que cobraría, en razón a los aportes de
los últimos 5 años.
- Muerte: esta contingencia se la cubre con pensiones en forma directa si el que fallece es un
trabajador en actividad, y derivada si es jubilado. Este beneficio se le otorga al viudo/a,
convivientes y los hijos/as solteros/as hasta los 18 años, si no gozan de otro beneficio
previsional y sin límite de edad respecto a hijos discapacitados. La pensión derivada
corresponde un 70% de la jubilación. La pensión directa se hace un cálculo de lo que
percibiría según los aportes de los últimos 5 años, de ese monto se determina el 70%. El
fallecimiento del trabajador genera un derecho a percibir el reintegro de los gastos
emergentes del velorio un valor de tres salarios mínimos, vitales y móviles.
- Edad avanzada: es un beneficio para aquellas personas mayores de 70 años que debiendo
acreditar 10 años de servicios con aportes, de los cuales por los menos 5 dentro de los 8
anteriores al cese del trabajador.

INTIMO A UD. INICIAR LOS TRÁMITES PARA ACCEDER AL GOCE DE LOS BENEFICIOS
JUBILATORIOS, YA QUE POSEE LOS REQUISITOS PARA OBTENER LA PRESTACION
PREVISTA POR LA LEY 24.241. POR TAL MOTIVO SE LE HARA ENTREGA DE LOS
CERTIFICADOS DE SERVICIOS CORRESPONDIENTES Y TODA LA DOCUMENTACION
NECESARIA A FIN DE COMPUTAR LOS AÑOS DE SERVICIOS. SEGÚN ESTABLECIDO EL
ART. 252 DE LA LCT, SE MANTENDRA SU RELACION LABORAL HASTA QUE OTENGA EL
BENEFICIO O POR UN PLAZO MAXIMO DE UN AÑO A PARTIR DE LA FECHA. QUEDA UD.
DEBIDAMENTE NOTIFICADO…