TALLER

ASPECTOS LEGALES EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

 ¿QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO?

Un contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona natural se compromete a

suministrar un servicio personal a otra persona, bien sea natural o jurídica. Con
este contrato, la primera persona está bajo dependencia o subordinación continuada a la
segunda mediante una remuneración o salario.

 ¿COMO SE DENOMINA LA FIGURA SOBRE EL CUAL UN TRABAJADOR TIENE

FIRMADOS VARIOS CONTRATOS DE TRABAJO CON DISTINTOS
EMPEADORES?

Para este caso es aplicable el artículo 26 del código sustantivo del trabajo que dice lo
siguiente: «Coexistencia de contratos. Un mismo trabajador puede
celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la
exclusividad de servicios en favor de uno solo.

 ¿PUEDE UN TRABAJADOR TENER FIRMADOS VARIOS CONTRATOS CON

UN EMPLEADOR?

Hay casos en los cuales un empleador tiene con un mismo trabajador varios contratos
suscritos simultáneamente, algunas veces ambos de naturaleza laboral y en algunos casos
uno laboral y otro de naturaleza civil como es el contrato de prestación de servicios.
¿Cuándo es válido y cuándo ilegal?

Simultaneidad de contratos entre el mismo empleador y el mismo trabajador

Es posible que un empleador celebre simultáneamente con el mismo trabajador dos clases
de contratos, ambos laborales, como en otros casos uno laboral y otro por prestación de
servicios. Pero en uno u otro caso, podrían ser ilegales y excepcionalmente legales.
Veamos:

¿Cuándo la concurrencia es ilegal?

Ejemplo 1: Se presenta cuando es usado la multiplicidad de contratos para evadir

responsabilidades salarias, prestaciones y de seguridad social, veamos: Cuando un
empleador fija con su trabajador un salario, por ejemplo, de 2 millones de pesos, pero para
no sufragar el empleador la totalidad de la carga prestacional o de seguridad social y
parafiscales, celebra un contrato de trabajo por $ 1.200.000 y celebra un contrato de
prestación de servicios por $ 800.000 o viceversa.
En el caso anterior, el empleador pagaría seguridad social (salud, pensiones y ARP) al igual
que en parafiscales sobre $ 1.200.000, asimismo lo hará para el pago de prestaciones
sociales (Cesantías, Prima y Vacaciones). Pero sobre los $ 800.000 restantes, no pagará
ni seguridad social ni tampoco prestaciones sociales.
Ejemplo 2: Otra situación que se presenta, es por ejemplo cuando una empresa tiene dos
sucursales o puntos de atención en la misma ciudad o en distintas, pero la empresa le
realiza al trabajador dos (2) contratos de trabajo, uno para cada ciudad o sucursal.
En las dos situaciones anteriores, se puede observar que el empleador y el trabajador en
ambos contratos, son los mismos, que al fraccionarle o dividirle su vinculación en dos
contratos de igual o diferente naturaleza, no cambian las partes del contrato (Empleador-
Trabajador) y tanto en uno u otro contrato, los objetos así definan labores distintas, siguen
siendo las mismas partes y la misma subordinación, por lo que será una sola relación
laboral.
De tal manera que en caso de una demanda el trabajador podrá demostrar lo anterior, y el
Juez ordenará reliquidar todas las sumas pagadas sobre el valor real percibido por el
trabajador.
Veamos la siguiente disposición del Código Sustantivo del Trabajo:
“Articulo 25. Concurrencia De Contratos. Aunque el contrato de trabajo se presente
involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables,
por tanto, las normas de este Código.”
¿Cuándo un contrato laboral y uno de prestación de servicios al mismo tiempo podría
ser válido?
De manera excepcional, podría presentarse el caso que una empresa contrate a Pepito
Pérez como vendedor, pero el día de mañana en la empresa se daña una tubería y Pepito
Pérez a pesar haber sido contratado como vendedor, tiene conocimientos en plomería, por
lo que el gerente de la empresa decide hacerle un contrato de prestación de servicios, para
que un fin de semana realice la respectiva reparación y su remuneración será como
honorarios.

 ¿COMO SE CLASIFICAN LOS CONTRATOS DE TRABAJO EN CUANTO,

ENCUNATO A FORMA Y DURACION?

Las modalidades de contratación son diversas y se clasifican según la manera

como se suscribe el mismo o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del
servicio personal al empleador. ... Sin embargo, los contratos laborales pueden
clasificarse según su forma y su término de duración.

POR SU FORMA

Contrato Verbal de trabajo

Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al
acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar
de prestación del servicio y su remuneración.

Qué debe incluir?

· La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.

· El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico
donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.
· La cuantía y forma de remuneración.
· Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.
· La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término
indefinido.

· No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.

Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar

y duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o
remuneración. En este caso concreto, el problema se soluciona de la siguiente manera:

· Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnica

alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho (8) horas será el salario mínimo
legal vigente fijado por el

Gobierno Nacional.
· Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la
remuneración es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará
acerca de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde para
cada caso.

Contrato escrito de trabajo

Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento. Se facilita

de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro
de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios
probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de
documentos etc.

Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:

· El contrato a término fijo

· El contrato de aprendizaje
· El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O los
enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior
· El periodo de prueba debe constar por escrito
Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo

Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se encuentran en
el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:

Artículo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos

ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está
exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener
necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes:
la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en
donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza
del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la estimación de
su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del
salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

POR SU DURACION

Contrato a término fijo

Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en
que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo
ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por
licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se
permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.

La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo
de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta
tres años.

Requisitos

· Que conste por escrito

· El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser
prorrogable en forma indefinida
· Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días.

Contrato a término fijo inferior a un año

El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y
a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este
tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a
un (1) año y así sucesivamente.

Requisitos

· Que conste por escrito

· Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término
inicialmente pactado
· Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé
aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de
aquellos cuya duración es de un mes o menos.

Prórroga

El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin perder en

ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden ser
automáticas o expresas.

Se pueden presentar dos hipótesis:

1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo igual al
inicialmente pactado

2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga automática

hasta por tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la tercera vez, la
prórroga no podrá ser inferior a un año

Requisitos para dar por terminado el contrato a término fijo

Para impedir que el contrato a término fijo sea prorrogado automáticamente, es necesario
que el trabajador o el empleador presenten preaviso.

Qué es el preaviso

Consiste en la manifestación de una o ambas partes de la decisión de no prorrogar el

contrato de trabajo, de darlo por terminado, con una antelación igual o superior a 30 días.
Debe presentarse por escrito por exigirlo así la ley, para efectos de facilitar las pruebas
que las partes eventualmente pretendan hacer valer en el caso de adelantar un proceso
judicial.

Preaviso en los contratos de 30 días o inferiores

Cuando la duración sea igual o inferior a treinta días, no se requiere preaviso para dar por
terminado el contrato de trabajo. Artículo 1º Secrete Reglamentario 1127 de 1991.

Contrato a término indefinido: Es el más común de los contratos laborales y se

caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o
circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de
tener vigencia el mismo.

Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se
presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de
terminación del contrato laboral, por ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador
en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de

formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo faculta al
trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de antelación no
inferior a 30 días.

Contrato de obra

En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el tiempo
necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado
frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito,
con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha
contratación.

 De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a

determinar la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por
etapas, es necesario que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató
al trabajador.


Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar
al trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los
salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la
 obra o labor.


En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina
por completo, es natural que no haya lugar a ella.

Contrato Ocasional o Transitorio

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y

cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el
trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le
suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo. No tiene derecho
a ninguna otra prestación.

Requisitos

· Debe constar por escrito.

· Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante
· Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado la

labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo, que
en todo caso no podrá exceder de dicho término.

 CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

Previo a realizar un contrato de aprendizaje, la empresa debe realizar un proceso de

búsqueda de candidatos a través del Sena. Una vez lo encuentre, debe registrar el contrato
en el Sistema de Gestión Virtual de Aprendices, para hacer público que se está cumpliendo
con la cuota obligatoria.

Al hablar del contrato de aprendizaje se hace referencia a un contrato especial –formalizado

entre un patrocinador, una institución educativa y un aprendiz– que tiene como fin contribuir
al proceso de formación y consolidación de conocimientos, tanto en el ámbito práctico como
en el teórico, de los estudiantes (personas mayores de 14 años) de una institución
certificada para tal fin. Estos podrán vincularse con cualquier persona natural o jurídica que
desarrolle cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción.
¿QUE ES EL PERIODO DE PRUEBA?

Tal como lo señala el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, el período de prueba
es la etapa inicial del contrato laboral durante la cual, el empleador busca validar y apreciar
las aptitudes del trabajador.
Del mismo modo, por parte del trabajador, se busca verificar si el trabajo para el que fue
contratado cumple con sus expectativas y si las condiciones son de su conveniencia.

¿Cuáles son las particularidades del período de prueba?

 Siempre se debe pactar por escrito.

 El tiempo laborado durante este periodo debe ser pagado.
 Puede ser prorrogado siempre y cuando se haya pactado inicialmente por un término
menor al permitido y sin que el tiempo transcurrido y el tiempo de la prórroga exceda
los límites señalados en la Ley.
 Puede terminarse antes del tiempo pactado si el empleador verifica que en el tiempo
transcurrido ya validó las aptitudes del trabajador contratado.
 Durante el periodo de prueba se tiene derecho al pago de todas las prestaciones de
Ley.
 Para efectos de la liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones, el periodo
pactado como prueba, hace parte de los extremos de tiempo de la relación laboral, es
decir, se debe liquidar desde el momento en que se inició el periodo de prueba hasta
el día en que se dé por terminado el contrato de trabajo.
 Durante el periodo de prueba, el trabajador debe estar afiliado al sistema de seguridad
social integral.
 Cuando se trata de labores de servicio doméstico, se entiende que el periodo de prueba
es de 15 días únicamente.

JORNADA ORDINARIA LABORAL: La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada

de trabajo pactada en el contrato de trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra inferior
pactada por las partes.

La jornada máxima legal no siempre es la jornada laboral ordinaria, pues esta puede ser
inferior a la jornada máxima.
El trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de trabajo, siempre que no
se supere la jornada máxima legal.
Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la semana, con
excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas labores muy específicas.
TRABAJO SUPLEMENTARIO: El trabajo extra o trabajo suplementario como también se
le conoce, se refiere a las horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada
entre las partes.

Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas
será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9,
dos de ellas son extras.
Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar si
existe trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las partes, que bien puede ser la
máxima legal o una menor, como en el caso de los trabajos a medio tiempo.

TRABAJO ORDINARIO Y TRABAJO NOCTURNO: La Ley 1846 de 2017 modifica los

artículos 25 y 51 de la Ley 789 de 2002 así como los artículos 160 y 161 del Código
Sustantivo del Trabajo, respecto al trabajo ordinario y nocturno y la duración de la jornada
ordinaria de trabajo. Dicha Ley aumenta la jornada nocturna en una hora, es decir, la
misma empezará a partir de las 9:00 p.m. y no a las 10:00 p.m., como operaba
anteriormente.

¿Qué impacto tiene este cambio?

Lo anterior, supone un aumento en el costo laboral, pues aquellas personas que trabajan
el exceso entre las 9:00 p.m. y las 10:00 p.m., deberán tener un incremento adicional,
predicable de todos los trabajadores incluyendo aquellos que desempeñan cargos de
dirección, confianza y manejo.

Adicionalmente, el incremento afecta aquellas jornadas continuas donde se prestan

servicios de forma ininterrumpida, es decir, 24 horas al día siete días de la semana, en
tanto el reconocimiento del trabajo nocturno se incrementará en 35% sobre el valor de la
hora adicional.

¿Cómo afectará a las empresas?

El recargo nocturno constituye salario desde una perspectiva laboral, al modificar el
horario aumentando su valor, se genera un incremento en el costo parafiscal y en las
prestaciones sociales que reconocen las empresas, además de aumentar la base para
realizar aportes al sistema integral de seguridad social.

¿Cómo afectará a los trabajadores?

Aquellos empleados que trabajen en las horas de la noche, tendrán un 35% adicional
sobre aquella hora a la que se extiende la jornada nocturna, lo cual mejoraría sus
ingresos actuales en términos salariales y prestacionales. Así mismo, el objeto de la Ley
desde su exposición de motivos, es entre otras remunerar el trabajo nocturno que
constituye un esfuerzo significativo para quienes lo ejecutan.

¿Qué sucede con el empleo?

El aumento en el costo laboral produce consecuencias adversas para la contratación
directa de personal, o la generación de empleo formal. Así mismo, desincentiva
incrementos salariales (o aumentos en los beneficios y auxilios laborales) que favorecen
las condiciones de trabajo de los empleados.
Vale aclarar, que si bien el cambio legislativo puede generar un efecto positivo tanto
económico como social para los trabajadores, también significa un impacto en las
finanzas de las empresas, particularmente aquellas pequeñas y medianas empresas en
crecimiento, que requieren alta productividad con un costo moderado.

¿Cuál es el impacto a nivel internacional?

Finalmente, la implementación del nuevo horario nocturno pone en desventaja a Colombia
respecto de los demás países de Latinoamérica en términos de inversión extranjera y en
general frente a su expansión y presencia internacional, en tanto el aumento en los costos
laborales, afecta la competitividad en el mercado actual.

COMO SE ESTIPULA LA REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y

SUPLEMENTARIO:

ARTÍCULO 168. TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS. Artículo modificado por

el artículo 24 de la Ley 50 de 1990.

1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del
caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20
161 literal c) de esta ley.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con algún otro.

¿COMO SE PAGA EL TRABAJO DOMINICAL?:

En reciente concepto, el Ministerio del Trabajo precisó lo concerniente al pago de

dominicales laborados y aclaró que la diferencia radica en si se trata de un trabajo habitual
u ocasional.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre
trabajo dominical y festivo, se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el
trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario, mientras que será habitual
cuando sean tres o más domingos.

Así las cosas, si el trabajador opta por el descanso remunerado, tratándose de un dominical
ocasional, descansa un día designado por el empleador en la semana siguiente al de su
causación, cuya remuneración está incluida en la nómina mensual de 30 días, sin que haya
lugar a sobre remuneración alguna.

Por último, indicó la entidad, el trabajo en días festivos que se laboren por disposición del
empleador debe ser remunerado de la misma forma que el día dominical laborado, sin que
exista compensatorio en ninguna ocasión.

JORNADA MAXIMA LABORAL PARA ADOLESCENTES:

Código de la Infancia y la Adolescencia

Artículo 114. Jornada de trabajo

La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar,

se sujetará a las siguientes reglas:

1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en

jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00
de la tarde.

2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada
máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

Colombia Art. 114 Código de la Infancia y la Adolescencia

Lea más: https://leyes.co/codigo_de_la_infancia_y_la_adolescencia/114.htm

ESTOS SON LOS PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO EN COLOMBIA

El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo contiene la información clave que
necesitas entender sobre el tema. Según el texto, “no constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador ”. Esto
se representa con:

 Primas.
 Bonificaciones.
 Gratificaciones ocasionales.
 Participación de utilidades.
  Excedentes de las empresas de economía solidaria.

¿En qué consisten las bonificaciones? Se trata de recompensas que recibe el

trabajador más allá del salario pactado. Estos pueden incluir las tarjetas y bonos,
formas recomendadas de motivar a los empleados.

También se incluye lo que el colaborador recibe en dinero o en especie “ no para su

beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones”, lo cual incluye:

 Gastos de representación.
 Medios de transporte.
 Elementos de trabajo y otros semejantes.

Cabe aclarar que los auxilios, beneficios o bonificaciones habituales pueden no

considerarse salario. Para que esto ocurra, tanto empleador como empleado deben
pactarlo y disponerlo expresamente. No olvides esto cuando diseñes un contrato
laboral y le propongas una oferta de trabajo a un nuevo colaborador.

¿Qué pasa con los viáticos?

Como explica Actualícese, generalmente los viáticos accidentales, aquellos que se

entregan de forma extraordinaria y no habitual, no constituyen salario y nunca se
tienen en cuenta a la hora de realizar la liquidación de las prestaciones sociales, ni
tampoco como base de cotización para realizar los aportes a seguridad social.

Existe un escenario donde sí son parte del salario: cuando se entregan de forma
permanente, por ejemplo si el colaborador debe viajar de forma periódica. Para el
cálculo, se tiene en cuenta la manutención y el alojamiento, pero no los medios de
transporte o gastos de representación.

¿Las propinas constituyen salario?

Nunca. Las propinas no constituyen salario dado que son un valor que entrega el
cliente directamente al trabajador. Por lo tanto, según la ley, “ no puede pactarse
como retribución del servicio prestado por el trabajador”. La empresa no puede
pretender que las propinas son parte del salario. Por ello, las propinas no hacen
parte del cálculo para pagar prestaciones sociales u otros requisitos que conlleva el
salario.

Constituyen salario los siguientes pagos:

La remuneración fija u ordinaria: se denomina jornal el salario pactado por días. Se

denomina sueldo el que es estipulado por periodos mayores, por semanas, quincenas o
meses.
El auxilio de transporte.

Las primas habituales, distintas a la de servicio, que se pagan en junio y en diciembre:

aquellas que el empleador paga con cierta periodicidad y son otorgadas generalmente por
antigüedad, por rendimiento en la producción, etc.

Los sobresueldos: son aquellas sumas adicionales al sueldo o jornal que el empleador
paga al trabajador por las mismas razones que las primas habituales.

Los viáticos: en lo referente al hospedaje y a la alimentación.

Las bonificaciones habituales.

El valor del trabajo en horas extras, recargos nocturnos, días dominicales y festivos, y el
valor de los días compensatorios, cuando los mismos se paguen en dinero.

·Porcentajes sobre ventas o cobranzas: es muy común que el salario de un trabajador se

fije según las ventas que realice o el rendimiento en la prestación del servicio. Cuando así
sea, es preciso saber que si la remuneración del empleado se basa en porcentajes o
comisiones, el valor de los mismos no podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente; si
esto ocurre, el empleador debe ajustar la diferencia, hasta alcanzar ese mínimo.

La vivienda suministrada por el empleador.

La alimentación suministrada por el empleador.

El vestuario suministrado por el empleador como contraprestación directa del servicio,

excluyendo la dotación de vestido y calzado de que trata la ley 11 de 1984.

¿LOS VIATICOS CONSTITUYEN SALARIO?

En concordancia con lo señalado en el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo los
viáticos se definen como:
“Artículo 130: (…)

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar

al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos

 accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no
habitual o poco frecuente”.
“Los viáticos accidentales nunca constituirán salario y por ello no se tendrán en cuenta a la
hora de realizar la liquidación de las prestaciones sociales, seguridad social y parafiscales”

Los viáticos accidentales nunca constituirán salario y por ello no se tendrán en cuenta a la
hora de realizar la liquidación de las prestaciones sociales, seguridad social y parafiscales.

Para entender ese carácter permanente de los viáticos es necesario referirnos a la

naturaleza de la labor o actividad desempeñada, lo temporal y cualitativo, y el número de
veces que el empleado debe viaticar; para ello, debemos conocer la diferencia entre cada
concepto que corresponde.

¿QUE ES SALARIO INTEGRAL?

El salario integral, como su nombre lo indica, integra todos los conceptos que puedan
constituir salario en un solo monto o pago.

 Salario
 Prima de servicios.
 Auxilio de cesantías.

 Horas extras.

 Recargos nocturnos.
 Trabajo dominical y festivo.
 Primas extralegales que tenga la empresa.

 Otros conceptos que las partes acuerden.

SALARIO MINIMO Y AUXILIO DE TRANSPORTE 2019

Salario mínimo 2019: $828.116.

Auxilio de transporte: El auxilio de transporte es un pago que se realiza a los trabajadores

que tienen un sueldo de hasta dos salarios mínimos mensuales, y que fue instituido por la
ley 15 de 1959. Para el 2019 es de $97.032.

¿QUE ES EL EMBARGO DE SALARIOS?

Un embargo laboral es un procedimiento ejecutado por el empleador, a través del cual este
retiene parcialmente el salario de un empleado; el monto objeto de retención se destina a
 cubrir una deuda que se encuentra bajo responsabilidad de este último, por efectos de una
orden judicial o por autorización expresa y previa del trabajador para realizar dicho
descuento.

Los embargos salariales producen el traslado de la responsabilidad, puesto que los

empleadores adquieren la calidad de entidad pagadora en una relación donde se involucra
una libranza o descuento directo, es decir, que se encuentran en la obligación de retener y
descontar las sumas de dinero que el beneficiario (trabajador) adeude al acreedor, siempre
que se cumpla con los límites y condiciones legales para poder ejecutar dichos pagos.

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR

Las prestaciones sociales son los dineros o pagos adicionales al salario que
el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por
sus servicios prestados.
...
Prestaciones sociales

 Prima de servicios.
 Cesantías. Intereses sobre las cesantías.
 Dotación.
 Vacaciones

BIBLIOGRAFIA

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 https://colombialegalcorp.com/periodo-de-prueba-laboral/

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 https://actualicese.com/embargos-de-salario-aplicabilidad-de-acuerdo-a-la-
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