INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

DE ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

EXTENSIÓN REGIÓN CAPITAL

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LA CONTRATACIÓN COLECTIVA

ALUMNA: ESTEPHANY OVALLES

C.I: 26.619.407.
Caracas, 14 de octubre del 2023.
 Introducción

De acuerdo con la Ley Orgánica del Trabajo encontramos que ella consagra una
división dentro de los contratos de trabajo: Contrato Individual de Trabajo (el texto legal
no usa el término Individual, como lo hacía la Ley derogada) y Contrato Colectivo de
Trabajo. El artículo 1.133 del Código Civil define los contratos de la manera siguiente:
El contrato es una convención entre dos o más personas para constituir, regular,
transmitir, modificar o extinguir entre ellos un vínculo jurídico.

Visto de esta manera todo contrato es un acuerdo entre dos o más personas. El
Contrato es una convención que produce efectos jurídicos. También se entiende el
contrato como una fuente de obligaciones y correlativamente de derechos. Las
consecuencias del contrato de trabajo están sometidas a las disposiciones de la
legislación laboral: lo que está pautado en el artículo 1° de la Ley de la materia: Esta
Ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas del trabajo como hecho social. En
términos generales, el contrato de trabajo es una convención que tiene por objeto, en
forma directa o indirecta, una prestación personal de servicio, el trabajo subordinado
del ser humano y está regulado por el Derecho Laboral. A los fines del Derecho
Laboral, las relaciones entre el capital y él trabajó se dividen en individuales y
colectivas. Dentro de esta división encontramos el Contrato Individual de Trabajo, que
sería de una manera somera, aquel en el cual el asalariado es uno solo y su objetivo es
la prestación personal de servicio por sí misma. Este Contrato es al cual nos vamos a
referir. En el Contrato Colectivo el sujeto trabajador se refiere a varios y su objeto
inmediato lo constituye la forma como se desarrollará la prestación personal de
servicio, ya no es servicio mismo, sino como se prestará.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo adopta gran connotación, en virtud

de la extensión del ámbito de aplicación de la Ley Laboral a relaciones que se
desenvuelven, si bien no en un plano de relativo equilibrio, si en condiciones más
ventajosas para el prestador de servicios, que aquellas ofrecidas por la legislación
laboral, y con las nuevas tendencias doctrinarias y jurisprudenciales, el contrato de
trabajo se extiende sólo a verdaderas y típicas relaciones de trabajo.
 No obstante, las nuevas formas de trabajo surgidas con ocasión de la
globalización y el desarrollo tecnológico, han hecho que la doctrina en general, y en
Latinoamérica, se plantee nuevos cuestionamientos en relación al elemento
subordinación, como definitorio del contrato de trabajo. Se hizo una investigación
descriptiva, que permitió obtener nuevos conocimientos, ampliando las posiciones
doctrinarias y jurisprudenciales existentes, a través del análisis documental
El contrato individual de trabajo

El contrato individual de trabajo es un documento legal mediante el cual el

empleador y el empleado establecen una relación que los obliga al cumplimiento
mutuo. En dicho contrato se establece al empleado las condiciones para prestar sus
servicios bajo la subordinación del empleador el cual hace un pago o remuneración por
los servicios que recibe del primero. En este contrato se establecen las condiciones de
trabajo, jornada laboral, salario, prestaciones y obligaciones a las que se hace acreedor
el empleado y también se detallan las normas de la relación laboral.

En otras palabras, es un acuerdo en donde una persona (empleado) se

compromete a realizar un trabajo o prestar sus servicios a otra persona (empleador)
quien se ve obligado a dar un remuneración o pago por los servicios o trabajo de su
empleado.

Cabe mencionar que existen normas que regulan las condiciones que se
celebran en los contratos, y que un contrato individual de trabajo jamás será igual a un
contrato o convenio colectivo de trabajo. Además, el contrato individual de trabajo es un
medio que nos permitirá llegar a una resolución de problema o conflicto laboral dado
que alguna de las partes involucradas deseara dar por terminado el contrato, este
permitiría demostrar las condiciones de contratación entre otras cosas.

Por norma general, en el momento de firmar un contrato individual de trabajo, es

primordial que en este se establezcan todos los puntos y condiciones que deban
cumplir ambas partes. Algunos de los elementos que contiene un contrato de trabajo
individual son los siguientes:

- Fechas de inicio y fin del trabajo acordado.

- Compromisos por parte del empleado y del empleador.
- Horario exacto en el que se desempeñará la jornada laboral.
- Compromiso de confidencialidad entre el trabajador y la empresa.
- Servicios específicos que prestará el trabajador a la empresa de manera
independiente.
- Remuneración acordada por el servicio prestado.
El Contrato Individual de Trabajo tiene las siguientes características:

- 1º Bilateral o sinalagmático: Tiene un carácter bilateral, pues las dos partes,

patrono y trabajador, se obligan recíprocamente el uno hacia el otro, creando de
esa manera el nacimiento de obligaciones y derecho para los contratantes. A la
relación individual de trabajo, por lo tanto le son aplicables los principios sobre la
excepción non admpleti contractus (excepción de contrato no cumplido) y sobre
la acción de rescisión.
- 2º A Título Oneroso: Lo es, porque cada una de las partes recibe algo de la
otra, cada una procura una utilidad de la otra, mediante la concesión de ventajas
equivalentes; el trabajador pone sus energías a disposición del patrono y éste se
obliga a pagar una remuneración o salario además de las prestaciones que
puedan llamarse accesorias.
- 3º Es Conmutativo: Es un contrato conmutativo, ya que son aquellos en los
cuales las prestaciones que se deben las partes son inmediatamente ciertas, de
manera que cada una de ellas puede apreciar, el beneficio o la pérdida que le
causa esa relación.
- 4º Es de tracto sucesivo: Dentro de esta característica del Contrato Individual
de Trabajo nos interesa referimos a la distinción entre contratos momentáneos y
contratos de tracto sucesivo: se comprende, bajo la primera denominación los
contratos cuyos efectos se realizan en el acto mismo de su celebración; y bajo el
nombre de contratos de tracto sucesivo, aquellos cuyos efectos por el contrario,
se prolonguen en el tiempo. Son ejemplo del primero, en el derecho civil, el
contrato de compra-venta y del segundo, el contrato de arrendamiento. Pues
bien, la Relación Individual de Trabajo está incluida en el tipo de contrato de
tracto sucesivo. Esta clasificación tiene gran importancia, pues permite resolver
numerosas cuestiones, tales como la vigencia del Derecho del Trabajo por todo
el tiempo que dure la prestación del servicio, algunos problemas de nulidad, etc.
- 5º Es Intuitu Personae: El contrato es esencialmente personal del lado de
quien presta el servicio. En cambio del lado del patrono puede cambiar, la
sustitución de patrono no afecta el contrato de trabajo; para sus efectos el
patrono sustituto será responsable solidariamente por un (1) año (Art. 90 de la
 Ley Orgánica) en concordancia con el Art. 61 de la misma ley, junto al patrono
sustituido.
- 6º No es formal o solemne: Una vez que las partes estén de acuerdo, para
establecer una relación de trabajo no se requiere de ninguna formalidad para su
existencia o validez. Nuestra Ley Orgánica establece en su art. 70 que el
contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, pero ello no es una
obligación, ya que el mismo artículo deja abierta la posibilidad de que pueda
probarse su existencia como celebrado oralmente. Dentro de esta característica
podemos hablar de los contratos consensuales, que son aquellos que se
perfeccionan con el consentimiento de las partes, que, si bien es una de las
características del Contrato Individual de Trabajo, ya nos referimos a ello,
cuando tratamos sobre su naturaleza jurídica.

Cuando se trata de un contrato individual, los términos y condiciones que se

especifiquen en el documento legal, van a depender del tipo de posición que la
empresa requiera en ese período de tiempo en específico. Los tipos de contratos
individuales más comunes, son:

- Tiempo indeterminado: Este tipo de contratos no tienen una fecha final, por
ello este tipo de trabajadores son los denominados fijos o indeterminados. Los
que firman este contrato trabajan de forma continua, normalmente en una
jornada completa de aproximadamente 40 horas a la semana.
- Tiempo determinado: Generalmente, la duración de este tipo de contratos es
desde unos tres meses hasta un año. Este tipo de contrato, teniendo en cuenta
si la empresa desea continuar con los servicios, se puede renovar por otros
tantos meses más o, por el contrario, se puede dar por finalizada la relación
laboral.
- Período de prueba: Si una empresa desea comprobar si la persona que van a
contratar posee los conocimientos necesarios para el empleo, se utiliza este tipo
de contrato. Consiste en poner a prueba al empleado por un tiempo aproximado
de entre uno o dos meses. Una vez culminado este período de tiempo, si la
 empresa considera que es apto para el puesto, se procederá a firmar un contrato
de mayor duración.
- Temporada: Estos contratos se llevan a cabo, por lo general, cuando la
empresa desea optimizar ciertas áreas laborales, ya sea por un reemplazo de
personal, o para un incremento de la producción. Dadas estas circunstancias, se
procede a firmar dicho documento legal por un período de tiempo determinado.

La suspensión del contrato individual de trabajo es una situación por la que el

trabajador no está obligado a prestar su servicio ni el patrono a pagarle el salario pero
se mantiene la relación laboral, siempre que existan las condiciones establecidas en la
ley. En los casos donde el Estado debe pagar una compensación, como en el supuesto
de enfermedad, el patrono está obligado a pagar la diferencia entre este y el salario.
Artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras:
“Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no estará
obligado u obligada a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario”.
G.O.E. N° 6.076 del 7-05-2012.

Nuestra legislación laboral no trae una definición de la suspensión de la relación de

trabajo, solamente pauta, que ella no pondrá fin a la vinculación jurídica existente entre
el patrono y el trabajador. - Para Juan Pozzo; la suspensión del contrato de trabajo se
produce por la imposibilidad en que tantos empleadores como empleados, se suelen
encontrar para cumplir durante un término, sus obligaciones contractuales (Derecho del
Trabajo, Tomo l). -Cabanellas: La suspensión del contrato de trabajo significa la
paralización durante cierto lapso de los efectos del contrato, en sus dos consecuencias:
prestación del servicio y percepción del salario (Trabajo de Derecho Laboral Tomo I
Pág. 615). -Luis Ribo Durán: Es la cesión temporal de los efectos propios del contrato
de trabajo; por tanto el trabajador queda exonerado de trabajar y el empresario de
renumerar el trabajo. Podemos decir que la suspensión de la relación de trabajo, se
produce cuando ciertos acontecimientos establecidos previamente por la ley, de una
manera temporal e independiente de la voluntad de las partes, interrumpe los efectos
que derivan de esa relación, como la prestación del servicio y la remuneración
correspondiente, sin que ello implique la ruptura del vínculo contractual que une tanto al
patrono como al trabajador. Visto de esta manera, la suspensión del contrato individual
de trabajo, debe referirse a ambos efectos, es decir, a la prestación del servicio y del
pago de la remuneración.

Como lo observa la Ley Orgánica del Trabajo, en su Art. 67; el Contrato de Trabajo
es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su
dependencia y mediante una remuneración. Se presume la existencia de la relación de
trabajo entre quien presta un servicio personal y quien lo reciba, y el Contrato de
Trabajo obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de él se deriven
según la Ley, la costumbre, el uso local y la equidad. El Contrato o Relación de
Trabajo, es clasificado en nuestra legislación laboral en: contrato de trabajo por tiempo
determinado, contrato de trabajo por tiempo indeterminado y contrato de trabajo para
una obra determinada. El Contrato de Trabajo por tiempo determinado, es aquel que
tiene un plazo fijo y concluye con la expiración del término convenido. El Contrato de
Trabajo por tiempo indeterminado, es aquel, que en su celebración no existe ningún
límite de tiempo, el cual es considerado como aquel en el cual no aparezca
expresamente la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse en las otras
dos formas de contratos. El Contrato de Trabajo para una obra determinada, es aquel
que tiene como fin la prestación de servicios para la realización de determinada obra y
concluye con la terminación de la obra. Cuando aquí hablamos de determinación del
Contrato de Trabajo, nos estamos refiriendo únicamente al contrato individual de
trabajo.

La contratación colectiva

Es un acuerdo de voluntades celebrado entre los trabajadores y los empleadores

de una empresa o un sector laboral con sus patronos. Este acuerdo puede regular
todos los aspectos de la relación laboral como salarios, jornada, descansos,
vacaciones, bonificaciones, etc. Las condiciones que se establezcan en este tipo de
contrato no deben ser menos favorables que las estipuladas en la legislación laboral
vigente, pues de lo contrario se consideran nulas.

Este acuerdo se aplica a todos los trabajadores de un determinado ámbito, como

puede ser una empresa, un sector o un lugar geográfico, aunque no todos ellos hayan
participado directamente en la negociación colectiva o no estén afiliados a los
sindicatos firmantes.

Artículo 432 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras:

“Las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se convierten en

cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajo
celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de aplicación de la
convención, aún para aquellos trabajadores y aquellas trabajadoras que no sean
integrantes de la organización sindical u organizaciones sindicales que hayan suscrito
la convención. Las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos y
todas los trabajadores y las trabajadoras de la entidad de trabajo aun cuando ingresen
con posterioridad a su celebración. Excepto los representantes del patrono o patrona a
quienes le corresponde autorizar y participan en su discusión, salvo disposición en
contrario de las partes.

Cuando una entidad de trabajo tenga departamentos o sucursales en localidades

que correspondan a jurisdicciones distintas, la convención colectiva que celebre con la
organización sindical que represente a la mayoría de sus trabajadores y trabajadoras,
se aplicará a los departamentos o sucursales.” G.O.E N° 6.076 del 7-05- 2012

Los contratos colectivos pueden ser de varios tipos:

- Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a título personal. Es

un contrato por equipos.
- Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se afecta
solamente un determinado centro de producción; en la regional, toda una
industria determinada o una región.

Las cláusulas contractuales de un contrato colectivo son las siguientes:

CLAUSULA No. 1 PERMANENCIA DE BENEFICIOS

Queda expresamente entre las partes que este acuerdo no suprime beneficios o
conquistas consagradas en Contratos Colectivos anteriores y actualmente en
vigencias, por lo tanto, cual disposición vigente cubre los puntos discutidos, que sean
más favorables a trabajadores, continuarán en plena vigencia. En consecuencia, queda
expresamente convencido que las conquistas logradas a través de los contratos
colectivos y Actas suscritas u otros documentos legales, siempre y cuando estén
siendo aplicadas por este contrato, continuarán en vigencia en cuanto sean más
favorables a los trabajadores en cada punto específico.

CLAUSULA No. 2 EFECTO DE REFORMAS LEGALES

Es expresamente entendido entre las partes, que en caso de una reforma legal
que conceda de algún modo mayores o iguales beneficios a los trabajadores, que los
estipulados en este Contrato en lo que a los beneficios o respectivos se refiere,
quedando el contrato, sin efecto alguno con respecto a la cláusula que conceda dichos
beneficios y sin que puedan jamás sumarse al beneficio que acuerde el Contrato, el
beneficio legal. En caso de que la Reforma Legal no supere los beneficios que concede
el Contrato, este seguirá aplicándose, siendo entendido igualmente, que no podrá
jamás sumarse el beneficio legal al beneficio que acuerde el contrato. Para los efectos
de está cláusula, se tomará en cuenta la naturaleza del beneficio y no el nombre con
que el beneficio sea designado.

CLAUSULA No. 3 AUMENTO DE SALARIOS

La empresa, conviene en aumentar los salarios básicos de sus trabajadores

conforme a las discusiones de la Tripartita de la siguiente manera:

1. Trabajadores cuyo salario se ha pactado por día (Nómina diaria) se

aumentará su salario básico en Bs. 1.615,00 al momento de la firma y depósito del
presente contrato.

2. Trabajadores cuyo salario, se ha pactado por mes (Nómina mensual) en Bs.

50.065,00 al momento de la firma y depósito del presente contrato.

3. Los salarios básicos mensuales comprenden el pago de todos los días del
mes, tanto aquellos en que corresponda trabajar los días de descanso y feriados, de
conformidad con el Art. 144, 153, 154, 157 respectivamente.
 CLAUSULA No. 4 BONO COMPENSATORIO

El presente Contrato Colectivo comenzará a regir de acuerdo con las

disposiciones establecidas en los Art. 665 al 675, desde el momento mismo en que
entre en vigencia las reformas de Junio de 1.997 en la LOT. A los fines de determinar el
equivalente en dinero del Bono de Transferencia por el tiempo transcurrido desde la
fecha a terminación del Contrato Colectivo de Trabajo.

CLAUSULA No. 5 SALARIO MINIMO DE INGRESO

La empresa conviene en que el salario mínimo para sus obreros será de Bs.
3.230,00 diarios y Bs. 100.130,00 mensual, como sueldo mínimo para sus empleados.
Esta cláusula no se aplicará a los Becarios o Aprendices, no a las personas que sin
pertenecer al personal permanente de la planta efectúen en ellas programas de
formación, aprendizaje o cualquier tipo de adiestramiento. En caso de promulgarse
leyes o decretos que establezcan aumentos salariales generales, obligatorio, los
mismos serán incorporados al monto establecido en está "cláusula", así mismo se
incorporará al monto señalado cualquier variación que pudiera producirse al culminar la
revisión del nuevo tabulador, el cual forma parte de este contrato.

CLAUSULA No. 6. TABULADOR

De acuerdo con lo convenido por la Tripartita, la empresa y el Sindicato

convienen en aceptar el sistema de salarios básicos y clasificaciones contenidas en el
Tabulador que acompaña al presente Contrato y que forma parte integrante del mismo,
y en el cual se encuentra reflejado el aumento de salario señalado en la Cláusula No.
3 . Cuando fuese necesario efectuar cambios o reajustes, o establecer nuevas
clasificaciones, debido a cambios de equipos u organizaciones, nuevos tipos de trabajo
o cumplimiento de requisitos legales, la Empresa de común acuerdo con el Sindicato
podrá agregarlo al Tabulador, siempre que no se disminuyan los salarios básicos de los
trabajadores afectados. En el caso que el Sindicato o un determinado trabajador,
considere que el puesto de éste último no está comprendido en el Tabulador y debe
incluirse en él, por tratarse de una actividad comprendida dentro de las que son materia
del mismo, podrá presentar su reclamo mediante el procedimiento señalado en este
Contrato. La Empresa conviene en que ofrecerá a los trabajadores cuyas categorías
sean eliminadas en el Tabulador la oportunidad de ocupar un nuevo cargo, en el
entendido que, no sufrirá una desmejora en su salario. PARRAFO UNICO: a los fines
de mantener a los trabajadores informados con respecto al contenido de las
descripciones de sus respectivos cargos, vigilar el desenvolvimientos de éstos en sus
respectivas funciones y lograr una comunicación constante entre la Empresa y el
Sindicato en relación con los mismo, y efectuar los cambios que afectan el sistema de
clasificaciones y salarios. La Tripartita se instalará dentro del primer mes de cada año.
Asimismo, la Empresa ha suministrado a los representantes del Sindicato en la
Comisión, las descripciones de los cargos de los trabajadores amparados por el
presente Contrato. Igualmente , si ocurriere algún cambio en dichas descripciones, la
Empresa suministrará al Sindicato las nuevas descripciones para ser revisadas con la
Comisión Tripartita y enviarlas a la Procuraduría General de la República junto con el
Estudio del Costo Económico, si lo hubiere, a los fines de que este Organismo, de
considerarlo conveniente, le imparta su aprobación u ordene los ajustes que considera
indispensable.

CLAUSULA No. 7 UTILIDADES

La empresa conviene en pagar a todos sus trabajadores una bonificación

correspondiente a Utilidades de acuerdo con el Párrafo primero del Art. 146, y
conforme a los Artículos comprendidos entre el 174 y 184, para que la participación en
las utilidades sea calculadas conforme a la vigente Ley del Trabajo.

CLAUSULA No. 8 HORA EXTRAS Y BONOS NOCTURNOS

Horas Extras: en común acuerdo estás serán pagadas con un 50% de recargo por
trabajo extraordinario, según lo establecido en el Art. 155 de la Ley del Trabajo. Bono
Nocturno: Siguiendo con lo establecido en el Art. 156 de la actual Ley del Trabajo se
pagará con un 30% de recargo el trabajo nocturno realizado.

CLAUSULA No. 9. PAGO POR LLAMADA DE TRABAJOS DE URGENCIA

La Empresa, en lo posible, evitará llamar intempestivamente a sus trabajadores a

prestar servicios fuera de su jornada ordinaria. Sin embargo, cuando excepcionalmente
los llame y ello no constituya una prolongación de tal jornada por haber concluido ésta
sin notificarse que debe continuar inmediatamente en su trabajo, y siempre que
concurran al mismo, les pagará una bonificación equivalente a SIETE (7) horas de
salario básico, independientemente de la remuneración que se pagará como tiempo
extraordinario por el servicio efectivamente prestado. En los casos en que el trabajador
sea notificado dentro de su jornada de trabajo, que debe efectuar labores después de
terminada la jornada diaria efectiva de trabajo, pero inmediatamente después de
terminada ésta, la Empresa le reconocerá, además del salario por la labor realizada
que se pagará como tiempo extraordinario, una bonificación equivalente a SIETE (7)
hora de salario básico. Es expresamente entendido que esta cláusula no se aplicará a
aquellos trabajadores que una vez finalizado su turno de trabajo, deban continuar
laborando por no haber llegado su relevo respectivo.

CLAUSULA NO. 10. PAGO DE SUELDOS Y SALARIOS

La Empresa se compromete a pagar el día JUEVES de cada semana, los

sueldos y salarios de sus trabajadores, en el local donde prestan sus servicios o en
lugares apropiados dentro del centro de trabajo, y a especificar en el sobre de pago los
conceptos y detalles de la remuneración. NO obstante, cuando medien circunstancias
fortuitas o de fuerza mayor, la Empresa podrá hacer el pago o el día anterior o el día
posterior al fijado en la presente Cláusula. Aquellos trabajadores cuyo día de pago con
su día de descanso, recibirán su pago correspondiente antes de concluir su jornada
inmediatamente anterior.

LA prescripción y la caducidad: aplicabilidad en las acciones derivadas de los

contratos de trabajo en cualquier ámbito del derecho existen dos conceptos de especial
trascendencia cuando se pretende ejercitar un derecho; estos conceptos, la caducidad
y la prescripción, determinan si a nivel procedimental es viable el ejercicio de un
derecho o la reclamación de una obligación a un determinado sujeto en función del
tiempo transcurrido desde un determinado suceso. Así pues, es de vital importancia
saber cuándo se produce la caducidad o cuando prescriben determinadas acciones o
actuaciones. Por este motivo, seguidamente, les describimos ambos conceptos:
 - Las caducidades: la extinción de un derecho por el transcurso del tiempo que la
ley concede para su ejercicio. El plazo de caducidad, solo puede suspenderse,
es decir, que si se paraliza su cómputo por alguna actuación judicial, una vez
reanudado, solo se contará el tiempo que reste; no se reanudará desde el
principio.
- Las prescripciones: la extinción de un derecho por el transcurso del tiempo
unido al no ejercicio del mismo. El plazo de prescripción, a diferencia del de
caducidad, puede interrumpirse; si se paraliza su cómputo, una vez reanudado,
se empezará a contar, de nuevo, desde el principio.

El tema de la suspensión colectiva del contrato laboral adquiere especial

importancia en la realidad actual que atraviesa de forma general nuestro país y
particularmente en las empresas y los trabajadores, por ser una herramienta que
permite la estabilidad de los contratos de trabajo en tiempos de crisis. En este sentido,
ofrece una valiosa alternativa para aquellas empresas que están inmersas en
problemas económicos, financieros, técnicos o de otra índole, y que -entre otras
medidas- contemplan su reestructuración mediante la reducción de personal, a fin de
evitar el riesgo de cerrar operaciones por los altos costos operativos.

El Código del Trabajo contempla una figura casi desconocida, que puede ser
utilizada por cualquier empresa (micro, pequeña, mediana o grande) mientras mejora
su situación económica, como es la suspensión colectiva del contrato laboral, esta
figura mantiene la vinculación del trabajador con la empresa y a su vez evita al
empleador endeudarse al no tener que asumir el costo del pasivo laboral, lo que sí
ocurre en casos de despidos, además de que permite al empresario invertir los pocos
recursos en su negocio, para así lograr salir de la crisis y tener más posibilidades de
éxito, con menor endeudamiento, siendo por ende de mucho beneficio tanto para el
empleador como para los trabajadores en el contexto actual que atraviesa nuestro país.

En materia laboral, la suspensión del contrato de trabajo se produce cuando sus

efectos y obligaciones principales, prestación de servicios por parte del trabajador y
abono del salario por parte del empresario, están paralizados. Respecto a la
suspensión colectiva, se debe referir que esta es la que afecta a una parte o a la
totalidad de los trabajadores de una empresa o lugar de trabajo por una de las
siguientes causas no imputables al empleador: a) La falta de materia prima; b) El cierre
de la empresa o centro de trabajo ordenado por autoridad competente de acuerdo a
razones preventivas o correctivas de higiene y seguridad; c) El cierre temporal de la
empresa o centro de trabajo por razones técnicas o económicas; d) La fuerza mayor o
caso fortuito, cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
suspensión del trabajo.

Para toda suspensión colectiva se procurará el mutuo consentimiento del empleador

y los trabajadores a través de una comisión bipartita. Salvo el caso fortuito o la fuerza
mayor no imputables al empleador y debidamente comprobado, toda suspensión
colectiva deberá ser autorizada de previo por el Ministerio del Trabajo por intermedio de
las Inspectorías Departamentales del Trabajo, las que darán audiencia a los
trabajadores y al empleador, o sus representantes legales, debiendo pronunciarse
sobre la suspensión dentro de los siguientes seis días de solicitada, si existe o no
causa justificada para la misma.

La primera constitución en incluir los derechos sociales fue la de 1947, pero este
paso tan importante en nuestro país fue obstruido por la constitución de 1953 que nos
llevo a un retroceso lo cual con el surgimiento de la constitución de 1961fue retomado y
mejorado, caracterizándose por ser una constitución propia de un estado de derecho.

En 1999 el pueblo venezolano autorizó mediante un referéndum aprobatorio la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que viene a sustituir la
Constitución de la República de 1961. En esta novísima Carta Magna se ratifica el
derecho a la sindicalización, sin autorización previa, de todos los trabajadores
venezolanos, con la finalidad de obtener la mejor defensa de sus derechos e intereses
y con libertad de afiliarse o no a ellas. Estas organizaciones no están sujetas a control
administrativo por parte del Estado y los trabajadores gozan en virtud de este derecho
de una protección especial, la inamovilidad laboral, que tiene por objeto evitar
discriminaciones, intromisiones y perjuicios, tendentes a conculcar el libre ejercicio de
este derecho, lo cual ya formaba parte de la tradición constitucional venezolana, porque
también estaba consagrado en la Constitución de la República de 1961, pero no con el
rango de derecho constitucional extensivo a todos los trabajadores.

Conclusión

La naturaleza de un servicio prestado por una persona en beneficio de otra, no

puede ser catalogada a priori como laboral. La connotación de trabajador, se adquiere
al ser analizados el contrato de trabajo y la relación laboral, con sus elementos
característicos y definitorios. Las nuevas formas de contratación surgidas con los
avances tecnológicos, la crisis económica, la era de la automatización y la
globalización, han hecho que la administración de justicia, adopte nuevos postulados
para resolver casos ambiguos y oscuros. Los criterios jurisprudenciales acertados y
desacertados, hacen necesaria la presencia de normas que resuelvan las contiendas
laborales contemporáneas, y que se han venido produciendo con la marcha de la
evolución social.

Creemos que es necesaria la unificación de criterios en torno a las

concepciones: trabajador, contrato de trabajo, relación laboral, subordinación,
dependencia y ajenidad, entre otras; al menos, en la Sala de Casación Social, con la
pretendida intención de que no exista ambigüedad en torno a definiciones de vital
importancia, que generan soluciones disímiles ante conflictos iguales; lo que nos
conduce a pensar que la justicia no es ciega, sino que por el contrario observa y
aprecia cuando mejor le parezca.

En tal sentido, el derecho del trabajo debe expandirse para atraer a todas las
categorías de trabajadores de una u otra manera dependientes, tanto los de la
tradicional subordinación jurídica, técnica y económica, como aquéllos que realizan un
trabajo individual, jurídicamente independiente pero económicamente dependiente.
Siendo menester borrar la línea gris que divide ambos tipos de trabajo. Para debe
examinarse las características del contrato de trabajo dependiente, identificando los
indicadores tradicionales de la subordinación del trabajador, y se abordando a los
cambios que la subordinación ha venido sufriendo, en razón de los cambios que ha
experimentado el sistema productivo. Siendo imposible ocultar el surgimiento de
nuevas modalidades de relaciones personales de trabajo, distintas del tipo clásico
dependiente, que exigen nuevas normas de protección y regulación.

Bibliografia

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