COPIME.

Clase 2
“Bloque Derecho del Trabajo y
Relaciones Laborales”
marzo de 2024
Curso de MONTADOR ELECTRICISTA DOMICILIARIO

Profesor: Vicente Ferrer Alessi

vicenteferreralessi@gmail.com
Ejercicio 2 ¿Cuál de las dos normas debe aplicarse?

A. Una ley laboral que establece un aumento del SMVM de un 15% / un contrato que establece un
aumento del 5%
B. Un convenio colectivo que establece un régimen de vacaciones de 15 días para quien tiene una
antigüedad de 1 año / la LCT que establece 7 días para esa antigüedad
C. Una ley que establece licencia por embarazo por 90 días / un contrato que la establece por 120
días.
D. Una ley que establecía 90 día de licencia por un tipo de enfermedad / una ley posterior y
actualmente vigente que establece 80 días.
Ejercicio 1

Roberto cumplió 10 años de antigüedad en empresa Palmeras SA. bajo un régimen de relación de dependencia.

Al momento de firmar el contrato (hace 10 años), firmó un acuerdo donde “renuncia a gozar más de 21 días de vacaciones
cualquiera sea su antigüedad que posea en el futuro”.

LCT, artículo 150… b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).

c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).

¿Es válido que le exijan, luego de cumplir los 10 años de antigüedad que continúe con los 14 días de LAO?

¿Qué principio podrían utilizar?

El
contrato
de trabajo
Ley de Contrato de Trabajo
LCT
(ley 20.744, modificada por ley
21.297)
El contrato de Trabajo.
Características.
¿Cuando y donde rige la LCT? (Ámbito de aplicación)

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya
celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.

No serán aplicables:

a. A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o Municipal

b. Al personal de casas particulares

c. A los trabajadores agrarios

d. A las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación.
Contrato de trabajo
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración.

Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones
de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.
Entonces:
Constituye una relación jurídica típica que genera obligaciones de características predeterminadas por la
ley y que se compone de los siguientes elementos esenciales:

— sujetos: trabajador y empleador

— objeto: la prestación de trabajo en condiciones de subordinación

— causa final: que es para el empleador la apropiación del resultado del trabajo prestado y, para el
trabajador, la percepción de una remuneración
Tipos de contrato
Principio general: indeterminación del plazo.

Tipos:
● Contrato por tiempo indeterminado
● Contrato a plazo fijo
● Contrato por temporada
● Contrato de trabajo eventual (circunstancias excepcionales)
● Contrato de equipo
● Contrato a tiempo parcial. determinado número de horas al día o a la semana, inferiores
● a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.
● Contrato de aprendizaje
Relación de trabajo. Presunción
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de
otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera
sea el acto que le dé origen. Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que,
por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

La ley considera que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un
acuerdo tácito, que resulta válido ya que el contrato de trabajo es, por esencia, informal.

A fin de evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y posteriormente desconozca el
vínculo fundándose en la inexistencia de contrato, impone que los efectos de la relación sean similares
a los del contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a esa
prestación.
Características del CT
1) existe un acuerdo de voluntades sujetas al orden público

2) se trata de un servicio personal

3) no tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas,

4) no tiene importancia el plazo

5) el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo

6) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución (oneroso)

7) el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los
riesgos del negocio, es decir, existe ajenidad

8) principio de la libertad de formas

Forma y prueba
El carácter informal del contrato de trabajo no obsta a que la LCT exija una forma determinada (forma impuesta)
para ciertos actos

A modo de ejemplo, cabe citar distintos actos que para perfeccionarse requieren la forma escrita:

Comunicación del embarazo (art. 177); notificación del matrimonio (art. 181); comunicación de la excedencia (art.
186); comunicación de la fecha de vacaciones (art. 184); notificación de las suspensiones (art. 218); conformidad
del trabajador en caso de cesión del personal (art. 229); notificación del preaviso (art. 235); renuncia (art. 240);
extinción por mutuo acuerdo (art. 241); comunicación de la justa causa del despido (art. 243); intimación para
que el trabajador se jubile (art. 252); la conciliación y la transacción (art. 15, LCT); la intimación para registrar
debidamente la relación laboral (art. 11, ley 24.013, texto ley 25.345).
Prueba:

Para proteger los derechos del trabajador la LCT impone al empleador determinadas obligaciones
formales, entre otras llevar la documentación laboral que registra al dependiente.

Las de las leyes procesales y la presunción del artículo 23 (relación de trabajo) y 57 (silencio del
empleador).

El empleador debe llevar los denominados “LIBROS DE TRABAJO”

Notificación del empleado

Por jurisprudencia, el domicilio declarado será tomado para la notificación por CD o telegrama
colacionado.
Sujetos que intervienen

- Trabajador
- Empleador
- Socio - empleado → se considera empleado salvo las sociedades de familia
(entre padres e hijos)
- Auxiliares
Mediación. Intermediación. Solidaridad.
Subsidiariedad.
Los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación
laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de
proporcionarlos a terceras empresas.

La empresa usuaria será responsable solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad
social respecto de los trabajadores proporcionados.
Registración del contrato de trabajo
Ley Nacional de Empleo 24.013 De la regularización del empleo no registrado. Se considera registrado cuando el
empleador de cumplimiento a los siguientes requisitos:

a) La inscripción del trabajador en el libro especial del art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo en la documentación
laboral que haga sus veces

b) La inscripción del trabajador en los registros mencionados en el art. 18, inc., esto es, en el Sistema Único de
Registro Laboral

Existe el trabajo no registrado y defectuosamente registrado.

En los dos casos se establecen MULTAS y SANCIONES.

Registro: Actualmente el empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Administración
Federal de Ingresos Públicos (AFIP) donde se unifica el registro de empleadores por CUIT y de
trabajadores por CUIL ante la obra social que corresponda al trabajador.

El CUIL —creado por la ley 24.013— es un instrumento que acredita la identidad laboral del
trabajador dependiente y del empleador.

Altas. Plazo:

- Anexo I. Hasta el momento de comienzo de tareas

- No en Anexo I. Un día antes del comienzo.
Período de prueba
El período de prueba es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado, que es el contrato típico del
derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en
condiciones de jubilarse.

Hasta 1995 en la Argentina no estaba previsto formalmente el período de prueba. Ley 25.877. 3 meses para todos
los trabajadores, sin distinción entre empresas. NO modificable por convenio. Extinción sin expresión de causa, sin
derecho a indemnización por antigüedad ni integración, pero con obligación de preavisar por 15 días o
indemnización sustitutiva de preaviso.

Período de prueba (art. 92 bis LCT): DNU: 8 meses (3 años) salvo para contrato por temporada. No obsta a que se
registre la relación. LEY; El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los
primeros tres (3) meses. Los convenios colectivos de trabajo podrán ampliar dicho plazo hasta seis (6) meses.
MI SIMPLIFICACIÓN

Alcanza a todos los

empleadores
registrados en el SIPA
(Sistema Integrado
Previsional Argentino)

Busca simplificar la
inscripción del personal
Fraude y simulación
Fraude: Se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra
norma jurídica. Por ejemplo, el fraude por interposición de persona, cuyo objeto es eludir deliberada y
maliciosamente las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo, y la interposición sucesiva de
renuncias, a fin de fragmentar la antigüedad del trabajador.

Simulación: se trata es de disimular una realidad que existe y está protegida por el derecho del trabajo, por
lo que se la cubre para que no se pueda determinar su carácter laboral y así poder legalizar el
incumplimiento y evitar las respectivas consecuencias derivadas de la aplicación de normativa protectoria.

Ante fraude o simulación, el CT se considera nulo

Responsabilidad solidaria
Interposición o intermediación. Solidaridad
LCT. Los trabajadores serán considerados
empleados directos de aquellos que registren la
relación laboral, sin perjuicio de haber sido
contratados con vistas a utilizar su prestación o
de proporcionarlos a terceras empresas. La
empresa usuaria será responsable solidaria por
las obligaciones laborales y de la seguridad
social respecto de los trabajadores
proporcionados.
DNU 70/23. Los trabajadores serán
considerados empleados directos de aquellos
que registren la relación laboral, sin perjuicio de
haber sido contratados con vistas a utilizar su
prestación o de proporcionarlos a terceras
empresas. La empresa usuaria será responsable
solidaria por las obligaciones laborales y de la
seguridad social respecto de los trabajadores
proporcionados.
Trabajadores eventuales

El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la
autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales
y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término.

El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la
Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la
actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Empresas de trabajos eventuales (ESE).

Son las empresas que prestan el tipo de servicios eventuales.

Requisitos para su constitución: establecidos en la Ley 24013 (articulo 75 a 80). Deben
constituirse como persona jurídica y su objeto consistir en la intermediación en la contratación de
trabajadores eventuales

Causas de contratación eventual: sólo pueden contratarse en los casos determinados en el

Decreto N°1694/2006
Llevar una sección especial en el libro del artículo 52 de la LCT.
Cesión, contratación y subcontratación
El empresario, para alcanzar los fines de la empresa que dirige, puede utilizar sus propios empleados (a los
cuales contrata directamente) o delegar parte de su actividad, mediante la contratación de otra u otras
organizaciones empresariales, las cuales con medios y personal propios contribuyen (en mayor o menor
medida) al logro de sus objetivos. Esta delegación, que se justifica en razones de especialización,
complejidad, estrategia o simple conveniencia ha generado las figuras del contratista y el subcontratista.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o

contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes
a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán
exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y
los organismos de seguridad social.
Contratación vertical y horizontal
HORIZONTAL.
El contratante realiza una o varias etapas del
proceso, pero delega en otras empresas la
realización de ciertas fases o etapas que juntas
conllevan a la finalización del producto.
VERTICAL.
La realización íntegra de las etapas que conllevan
a la finalización del producto de parte del
contratante y la delegación en terceras empresas
de actividades que, periféricas o principales, no
hacen al proceso productivo.
Sujetos
Deber de control

Contratante Contratista Trabajador

o comitente

Adecuado cumplimiento de normas laborales y SS

¿Cuando opera la solidaridad?

La responsabilidad solidaria se torna operativa cuando el contratista no da adecuado

cumplimiento a las normas relativas al trabajo, a los organismos de seguridad social o a los
requisitos exigidos por el art. 17, ley 25.013.

Al contrario, si se acredita el cumplimiento del control exigido y lo prescripto en el párr. 1º

del art. 30, LCT, no existe responsabilidad solidaria del principal.
Industria de la construcción.
Ley 22250 → Régimen de la Industria de la construcción. Establece la obligación de requerir la
inscripción del contratista en el Registro Nacional de la Industria de la Construcción

Decreto 911/1996 → ARTICULO 2º — A los efectos de este Decreto, se incluye en el concepto de obra de
construcción a todo trabajo de ingeniería y arquitectura realizado sobre inmuebles, propios o de
terceros, públicos o privados, comprendiendo excavaciones, demoliciones, construcciones,
remodelaciones, mejoras, refuncionalizaciones, grandes mantenimientos, montajes e instalaciones de
equipos y toda otra tarea que se derive de, o se vincule a, la actividad principal de las empresas
constructoras.

Regula las normas de SHE en la industria de la construcción

PROGRAMA ÚNICO DE SEGURIDAD → Establece el programa único de seguridad.

Derechos y deberes de las
partes
Derechos y deberes de las partes

Comunes las dos partes:

- De conducta:
- comportarse correctamente,
- colaboración y
- solidaridad
- De buena fe
Derechos del empleador

● Facultad de organización. Reglamentaria. Dirección.

Control.
● Facultad de modificar las condiciones del contrato. Ius
variandi.
● Poder disciplinario
Deberes del empleador
● Pago de la Remuneración
● Deber de prevención y previsión
● Deber de dar ocupación
● Deber de diligencia e iniciativa
● Deber de formación profesional
● Deber de información. Balance social ley 25.877
● Deber de no discriminar e igualdad de trato
● Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social. Entrega de certificado de trabajo, constancias documentadas y
certificados de trabajo y de servicios y remuneraciones
Derechos del trabajador
Son la contrapartida de las obligaciones del empleador, por lo cual, respecto de ellos, cabe
remitirse a lo allí referido.

Otros derechos del trabajador: 1) Invenciones o descubrimientos del trabajador. 2) Derecho a la

formación profesional en las pymes. 3) Derecho a la libertad de expresión. 4) Derecho a la
intimidad 5) Percepción del salario. 6) Ocupación efectiva. 7) Igualdad de trato y no
discriminación. 8) Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos
patrimoniales y su salud psicofísica. 9) Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales
y sindicales y la entrega del certificado de trabajo.