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PRIMER SEMESTRE 2019

EFIP II – Examen Final Integrador Presencial

DERECHO DEL TRABAJO Y LA


SEGURIDAD SOCIAL
 DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO–

Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones jurídicas derivadas de la prestación
subordinada y retribuida del trabajo y las elaboradas entre asociaciones sindicales y gremiales
entre sí y con el Estado.

Naturaleza jurídica:

Parte del Derecho privado integrado por normas de orden público.

LCT 20.744 Excluye: trabajadores de la administración pública, domésticos, agrarios.

En actividades con regulación particular (CCT, estatutos profesionales), opera como régimen
supletorio.

Orden público laboral: trabajador: parte más débil de la relación laboral- principio protectorio
art. 9 (art. 14 CN). El trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes.
Impone un mínimo de condiciones inderogables como garantía social para el trabajador.
Inmodificables por autonomía.

Artículo 1° Fuentes de regulación: a) Esta ley. b) Leyes y estatutos profesionales. c) CCTo


laudos con fuerza de tales. d) Voluntad de las partes. e) Usos y costumbres.

Orden jerárquico y prelación de fuentes: rige el ppio protectorio.

Principios del Dº del trabajo:

Reglas inmutables, se proyectan durante todo el vinculo laboral.

1. Principio protectorio: proteger la dignidad del trabajador. Se manifiesta a través de 3


reglas:
 Art.7 Condiciones más beneficiosas.
 Art. 8 Aplicación de la norma más favorable: provenientes de CCT o laudos con
fuerza de tales.
 Art. 9 In dubio pro operario: En caso de duda prevalecerá la más favorable al
trabajador.
2. Continuidad de la relación laboral: Art 10. Conservación del contrato. En caso de duda
debe resolverse en favor de la continuidad del contrato (CT vocación de permanencia)
3. Justicia social: Art 11. Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una
cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del Dº del trabajo, la equidad y la buena fe.
4. Irrenunciabilidad de los Dº: los beneficios que el orden publico laboral acuerda al
trabajador son irrenunciales, lo pactado por debajo no tiene validez, es inoponible al
trabajador.
Art. 13 Substitución de las cláusulas nulas. de pleno Dº x por las de leyes o CCT.
5. Buena fe: deber de conducta recíproco. Art. 63: conducta propia de un buen empleador o
trabajador durante toda la relación de trabajo. (deber de actuar con fidelidad, colaboración,
solidaridad)
6. Primacía de la realidad: art. 14: nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido
con fraude o simulación a la ley laboral, aparentando normas no laborales, interposición de
personas u otro medio. La relación quedará regida por ésta ley. (caso de discrepancia:
preferencia a lo que ocurre en los hechos)
7. Equidad: justicia en el caso concreto. Art. 11 LCT. doctrinalmente se ha sostenido que el
contrato de trabajo es un contrato-realidad, es decir, que las relaciones contractuales
formales ceden ante la verdadera situación que permite mantener relacionadas
contractualmente a las partes. El art. 23 LCT crea una presunción favorable a la existencia
del contrato de trabajo con la prestación de servicios no interesando que la misma sea
continua o discontinua, según lo expresado por la doctrina y la jurisprudencia
8. Gratuidad: garantiza el acceso gratuito a la justicia.
9. Razonabilidad: filtro para evitar la aplicación disvaliosa de una norma.
10. Progresividad: los cambios legislativos deben siempre ampliar la tutela del trabajador.
11. No discriminación e igualdad de trato: Art. 17 Prohibición de hacer discriminaciones
Art. 17 bis. Las desigualdades que creara esta ley, se entenderán como forma de
compensar otras.
12. Principio de inversión de la carga probatoria: corresponde al empleador la prueba
contraria de las afirmaciones del trabajador.

Concepto de contrato de trabajo 20744-

La L.C.T. lo tipifica en el art. 21 de la siguiente manera: "Habrá contrato de trabajo, cualquiera


sea su forma o denominación, siempre que una persona física, se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración...".

Elementos del contrato

acuerdo de voluntades : existe un consenso


 recíproco : cada parte debe cumplir con sus derechos y obligaciones –
servicio personal -se define como un hacer infungible
 el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo personal
 el empleador asume el compromiso del pago de una retribución- remuneración -por el
trabajo recibido .-
 ajenidad : es trabajo se pone a disposición de otro – y de su empresa – el empresario
organiza-aprovecha el trabajo y asume los riesgos del negocio
Caracteres (cualidades)

Enunciaremos ahora los caracteres del contrato de trabajo, no ya exclusivos de éste, ya que
aparecen en otros contratos, civiles o comerciales. Estos son:
1. Oneroso: por el art. 1 1 5 de la L.C.T. el contrato no se presume gratuito.
2. bilateral o sinalagmático perfecto-, implica obligaciones y prestaciones recíprocas, que
hemos desarrollado al definir al contrato de trabajo.
3. Consensuad se perfecciona con el consentimiento de las partes. Ver arts. *5 y 46.
4. Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mínimo que percibirá el trabajador, con
abstracción de los resultados económicos de la empresa. Se diferencia así del contrato
aleatorio, que queda sujeto a algún azar, riesgo o contingencia.
5. No formal: las partes al celebrar el contrato, pueden escoger las formas que estimen
convenientes (ver art. 48), sin perjuicio de que se exija una formalidad determinada para
algunos tipos de contrato.
6. De tracto sucesivo: porque normalmente se prolonga en el tiempo, renovándose
automáticamente.
7. Típico Tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T. Que admite modalidades
especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo
distinguen claramente de otros contratos.

La Regla del contrato es la libertad de formas en su contratación, siendo uno de los casos de
contratación que permite su formalización de manera verbal o escrita indistintamente. Esta
libertad en las formas sólo se admite para la relación ordinaria o sea la indeterminada general.

Por el contrario las denominadas MODALIDADES CONTRACTUALES, no admiten libertad


de contratación sometiendo para su validez a formas y condiciones como lo estipula el mismo
cuerpo normativo – LCT.

REGLA PROCESAL: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de trabajo es la


“inversión de la carga de la prueba″ en los supuestos previstos por la ley. Caso del art 92 de la
L.C.T., en la cual si el empleador pretender defender un contrato de trabajo determinado en su
tiempo, deberá probarlo, o sea que es a su cargo demostrar la excepción.

Notas tipificantes

Del concepto de contrato de trabajo que hemos dado, se desprenden una serie de notas
tipificantes, es decir, notas características que aparecen en los contratos con diversos grados de
nitidez e intensidad.

Ajenidad
Esta es una nota que asume un rol protagónico en el contrato de trabajo, porque alude,
como señala Máximo D. Monzón, a la heterolorga-nización de la prestación de hacer, debida
por el trabajador. Dicho de otro modo, es un comportamiento del trabajador ejecutado por
cuenta del empleador, quien lo organiza para satisfacer un interés propio, que no está
comprendido en la obligación.
Como derivación de esta nota típica, el trabajador:
a) es ajeno a los frutos o productos que realiza, que pertenecen a quien realiza el trabajo;
b) es ajeno a la disposición del trabajo, pues el empleador organiza la actividad según sus
propios fines;
c) es ajeno a los riesgos, pues el resultado final perseguido por el empleador es, en principio,
ajeno al trabajador (decimos en principio, porque sin duda le interesa que la empresa
subsista para que continúe su fuente de trabajo).

Subordinación
Intimamente relacionada con la ajenidad, aparece la subordinación o dependencia, que es
también una nota exclusiva del contrato de trabajo;

La relación de dependencia tiene tres aspectos:


a) Subordinación jurídica-. Se manifiesta por el derecho del empleador de dar
instrucciones u órdenes, y la correlativa obligación del trabajador de obedecerlas.
b) Subordinación técnica-. Se refiere a que el trabajador pone a disposición del empleador
su experiencia, idoneidad y capacidad técnica, debiendo seguir las instrucciones del empleador.
c) Subordinación económica-. El trabajador recibe una remuneración del empleador, con
independencia de la suerte económica del establecimiento.
Indelegabilidad

Conforme esta nota, el trabajo es realizado por una persona física y no es posible la
sustitución de su persona, salvo expresa conformidad del empleador. No podría ésta, por
ejemplo, decidir que alguien lo reemplace en la actividad que debe realizar, ya que se trata de
un contrato intuito personae.

Profesionalidad
Esta nota significa que el trabajador debe hacer de la actividad que realiza, su medio
habitual de vida.

Continuidad
Aquí se expresa la natural tendencia de las relaciones de trabajo a prolongarse en el
tiempo.

Exclusividad
El trabajador tiene libertad para disponer de su propia actividad y puede, en consecuencia,
convenir prestaciones de servicios para más de un empleador. Lo que no puede hacer el
trabajador es poner su capacidad de trabajo al servicio de varios empleadores simultáneamente.

Debemos tener presente que las notas que nunca pueden faltar en un contrato de trabajo son: la
ajenidad, la subordinación jurídica y la indelegabilidad.

IMPORTANTE: NO CONFUNDIR CONTRATO DE TRABAJO CON RELACIÓN DE


TRABAJO, art(21 y 22 de la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO).
La nota distintiva entre uno y otra es la siguiente: El consenso de partes expresado de manera
informal o por escrito, constituye el nacimiento del contrato de trabajo entre las partes, pues
define el marco obligacional recíproco que nace del mismo.
Sin embargo, es recién cuando se EJECUTA o sea da INICIO DE CUMPLIMIENTO al
contrato celebrado, que se produce el nacimiento de la RELACIÓN DE TRABAJO.

¿TIENE PREVISTO LA LEY RESARCIMIENTO PARA EL EMPLEADO QUE


CELEBRANDO CONTRATO NO INICIA SU CUMPLIMIENTO?

Art24 -Efectos del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del incumplimiento de un
contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las
disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho
incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1)
mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente.

Los sujetos vinculados en un contrato de trabajo son denominados en la ley trabajador y


empleador.

Trabajador

El art. 25 establece que el trabajador es una persona física que se obliga a prestar servicios, en
las condiciones previstas en los arts. 21 y 22 (contrato y relación de trabajo).
Empleador

El art. 26 L.C.T. conceptualiza al empleador como la persona física o conjunto de ellas, o


jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.Se sigue que la característica esencial del empleador es la facultad de dirigir y
organizar la actividad de otro (el trabajador) y que su principal obligación reside en el
pago de la retribución.

Requisitos esenciales y formales para la celebración contractual

La capacidad de las partes

1. La capacidad del trabajador

Tienen plena capacidad laboral los mayores de 18 años y los menores emancipados por
matrimonio

Tienen capacidad laboral limitada los menores entre 14 y 18 años, si viven


independientemente de sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento. En
caso de vivir con ellos se presume su autorización.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años; existe una
expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las empresas en las
cuales trabajen miembros de la familia

Tienen incapacidad absoluta para trabajar:

- Los dementes declarados judicialmente


- Las personas que por causa de incapacidad mental no tengan aptitud para dirigir
su persona o administrar sus bienes
- Los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de
estupefacientes, disminución mental o prodigalidad

Capacidad laboral limitada: Art. 189 LCT. Trabajo de menores: Arts. 187 a 195 LCT.
Jornada: 6 horas diarias o 36 semanales. Excepción. Derechos sindicales: 14 años para
afiliación, 18 para delegado y 21 para cargos directivos.

2. Capacidad del empleador


Si se trata de una persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos
supuestos:

- Siendo mayor de edad


- Si tiene 18 y esta emancipado comercialmente por habilitación de edad
otorgada por quien ejerza la patria potestad o por el juez a pedido del tutor
- Si es menor pero esta emancipado por matrimonio
No tienen capacidad para ejercer el comercio ni para ser empleadores:

- Los incapaces, que incluye a los menores no emancipados


- los interdictos
- los dementes declarados en juicio
- los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito
- los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o por uso de
estupefacientes
- los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes
- Los interdictos y fallidos

Consentimiento [art. 45, L.C.T.)


.
La forma de exteriorización del consentimiento puede ser expresa o tácita. El primero prevé
una declaración positiva de la voluntad manifestada verbalmente o por escrito, con signos
inequívocos; la expresión tácita resulta de aquellos actos por los cuales se puede conocer con
certidumbre la existencia de la voluntad, en los casos en que no se exija una expresión positiva
o cuando no haya una protesta o declaración expresa contraria. El consentimiento se presume si
una de las partes hiciere lo que no hubiere hecho si su intención fuere no aceptar la propuesta u
oferta.
El consentimiento, expreso o tácito, es válido siempre y cuando no se encuentre afectado por
alguno de los vicios de la voluntad, es decir que debe ser prestado con discernimiento, intención
y libertad.

Objeto (art. 37, L.C.T.)

Constituido por la prestación de una actividad personal e infungible. Realización de actos,


prestación de servicios y ejecución de obras. Obligación de hacer.

Art. 38 LCT. Contratos de objeto ilícito:

Objetos ilícitos son contrarios a la moral y las buenas costumbres, es decir que es reprochable
desde el punto de vista ético. Ej: Prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir.La
ilicitud conlleva a la nulidad absoluta. No genera consecuencia alguna entre las partes, ni el
trabajador ni el empleador pueden generar reclamos con fundamento en la LCT

art. 40 LCT. Contratos de objeto prohibido:

Cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas


personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.

Ej: emplear menores de 14 años, el periodo de las mujeres en periodo de preparto (30 a 45 días)
y postarto (45 a 60 días), el trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o
insalubres, las horas extras laboradas en exceso o en jornadas insalubres.

La nulidad del contrato, la prohibición esta siempre dirigida al empleador y son inoponibles al
trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación. El trabajador puede reclamar
por el cobro de las remuneraciones debidas y –en caso de despido sin causa- exigir las
indemnizaciones legales pertinentes: el valor tutelado es el interés del trabajador

Forma

La L.C.T., establece la libertad de formas para celebrar contratos de trabajo, salvo lo que dis-
pongan las leyes o convenios colectivos en casos particulares.
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por la
presunción de existencia de relación laboral

MODALIDADES DE CONTRATACION LABORAL: EN LA LEY DE CONTRATO DE


TRABAJO

Principios Generales Art. 90 - Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el
tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma
sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al
contrato en uno por tiempo indeterminado.

Art. 91 - Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad
social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales
de extinción previstas en la presente ley-

Excepciones

Pese a la regla de indeterminación del término de los contratos, tanto la L.C.T. como la ley
nacional de empleo, han establecido algunas excepciones que serán analizadas a continuación.

Modalidades contractuales – Derecho del Trabajo y la Seguridad Social – EFIP II

Contrato DE plazo fijo (Art. 93 y ss LCT)


 Por escrito, con expresión de causa
Requisitos Formales
 Plazo determinado –tope máximo 5 años de duración -

Requisitos
Sustanciales  Una causa que justifique esta modalidad (x la tarea u actividad)
Estabilidad
Las partes deben preavisar con una antelación no menor a un mes ni mayor a dos
meses.
Preaviso El preaviso en esta modalidad tiene la función de ratificar la fecha de extinción del
contrato.
El no preavisar lo covierte en indeterminado
 Duración menor a un año: No abona, pero si SAC y vacaciones proporcionales

Despido:
 Sin causa antes del vencimiento: le corresponde antigüedad (Art 245) más
Indemnizaciones
daños y perjuicios

Contrato de Temporada (Art. 96 LCT)

Es un contrato de tiempo indeterminado y de prestación discontinua, en donde el


trabajador desarrolla su actividad en ciertas épocas del año preestablecidas de
antemano, y se repite en el futuro por causa de la naturaleza de esa actividad.
Plazo El plazo es determinable y lo determina la empresa.
Empleador:
 Debe notificar el inicio de temporada a los trabajadores (no menos de 30 dias
Requisitos antes del inicio). Si no notifica, se presume que rescinde unilateralmente el
contrato y debe indemnización por despido sin causa
Empleado:
 Dentro de los 5 días de notificado debe expresar su decisión de continuar la
relación laboral
Periodo de prueba No hay
Se gozan al concluir la temporada.
Vacaciones
 1 día de descanso por cada 20 trabajados efectivamente
Solo se abonan en periodos de actividad, no se percibe en época de receso.
Asignaciones
Actualmente y si el trabajador no poseyera ingresos por otros medios, tiene la
Familiares
posibilidad de percibir la UVHI (Asignación Universal por Hijo para Protección
Social)ANSES DIRECTMEENTE
Solo se abona en temporada.
Enfermedad
inculpable Si la enfermedad se manifiesta en receso, pero al inicio de la temporada subsiste,
renace el derecho del trabajador de percibir el salario respectivo.
Durante la vigencia:
Renuncia
 Solo debe abonarse vacaciones y SAC.
Durante la temporada:
 Sin causa: indemnización x despido sin causa + más daños y perjuicios1
Despido
Fuera de temporada la relación laboral subsiste, con todos los efectos no suspendidos
por tanto las partes mantienen sus deberes de conducta, que de no observarse podría
dar lugar a la otra a rescindir.
Contrato de trabajo eventual (Art. 99 LCT)
Es el contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias
excepcionales, cuando las mismas no se puedan establecer con un plazo cierto de
antemano, aun cuando el plazo sea finalmente determinable.
Este tipo de contrato presenta como característica, que el plazo inicial está determinado
Plazo
pero no así, el plazo final, por la propia naturaleza de la tarea a desarrollar.
Prestaciones intrínsecamente eventuales (efímeras, extraordinarias, transitorias).
 Obras concretas
Objeto  Exigencias de la producción empresaria
 Cubrir trabajadores con enfermedades inculpables (bajo ciertos requisitos. Art
69 ley 24013)
Sustitución
transitoria de
trabajadores
permanentes (que
gozaran de licencias
En el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
legales o
convencionales o que
tuvieran derecho a
reserva del puesto
por un plazo incierto)
 sustituir bajo esta modalidad, trabajadores que no prestaran servicios
normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.
Prohibiciones  Sustituir trabajadores por suspensiones o despidos por falta o disminución de
trabajo durante los seis (6) meses anteriores.

Preaviso El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato


Renuncia.  No da derecho a indemnizaciones

1
La jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en el valor correspondiente de las remuneraciones que le hubiesen correspondido al
trabajador hasta el fin de la temporada.
Extinción por  Solo cabe abonar vacaciones y SAC proporcional
cumplimiento de
objeto
Despido sin causa  Corresponde al trabajador indemnización por despido + daños y perjuicios.
Contrato de Equipo (Art. 101 LCT)
Es el contrato celebrado por una empresa con un organizador o coordinador que
representa a un grupo también organizado, de trabajadores que cumplen alguna
actividad común
Obligaciones del El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
empleador individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán
Salario derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del
trabajo.
Contrato a Tiempo Parcial (Art. 92 Ter LCT)
Se denomina así al contrato que establece una jornada reducida inferior a 2/3 de la
jornada habitual de la actividad, con expresa prohibición de trabajar horas extras.
 Reducción de la jornada laboral
Características  Siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada legal según la actividad.
Será proporcional y nunca menor, a la que perciba un trabajador de jornada completa
Remuneración fijada por ley o CCT, según el puesto y categoría
 No se pueden realizar
Horas extra  Salvo que la no prestación de ellas implique peligro grave e inminente para
personas o cosas de la empresa.
Si el trabajador supera las 2/3, el empleador deberá abonar la remuneración
Sanciones correspondiente a un trabajador de jornada completa.
Contrato de Aprendizaje (Art 1° de la Ley 25.013)
se denomina así al contrato por el cual el objeto es la formación teórico-práctica del
aprendiz conforme a la descripción que se plasmará en un programa predeterminado,
con una duración máxima de 1 año
 Trabajador debe estar desempleado y sin experiencia laboral previa y tener entre 16
y 28 años
Requisitos  Deber formalizarse por escrito
 Al finalizar el empleador deberá entregar un certificado que acredite la experiencia
obtenida.
 Mínimo de 3 meses
Duración
 Máximo de 1 año
 No puede exceder de 40 hs semanales
Jornada de trabajo
 Si se contrata a menores, se debe respetar su jornada laboral (
Preaviso 30 días por parte del empleador.
Extinción por
cumplimiento de  El empleador no debe indemnización alguna.
plazo
 El empleador debe pagar:
 Indemnización por antigüedad (Art. 245 LCT)
 Indemnización sustitutiva de preaviso, en su caso
Despido incausado  Integración del mes de despido
 Vacaciones y SAC proporcional
NO PUEDEN UTILIZARLO:
1-Cooperativas de trabajo 2- Empresas de servicios eventuales
El decreto 1547/94: el Programa Nacional de Pasantías (PRONAPAS) es un contrato no laboral
y está reglamentado en este decreto. Tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a
personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del estado. Por tratarse de un vínculo
no laboral, no tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna.
 Las becas también son denominadas prácticas rentadas, tienen como finalidad la
capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción
laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios.
 Se trata de un contrato no laboral, celebrado entre un becario y un empleador destinado
a la práctica y prestación laboral de quienes requieren aprender un oficio o profesión.
 Si bien la ley no define qué se entiende por beca, se trata de contratos no laborales y
atípicos, celebrados entre empresas y entidades educativas o estudiantiles que tienen
como objeto la práctica de un oficio y propenden a la capacitación y el
perfeccionamiento.
 El contrato de beca se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de
evaluaciones y el programa de capacitación y entrenamiento, su duración debe ser
breve, no superior a un año. El cese del contrato no genera derecho a indemnización ni
preaviso, debiendo la empresa entregar al becario un certificado que acredite la
capacitación y entrenamiento, y la especialización u oficio adquirido.

Remuneraciones Clases y requisitos.

La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del


contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador.

El empleador debe al trabajador la remuneración no solamente por la contraprestación recibida


por parte del trabajador, debe la remuneración porque el dependiente puso a disposición del
empleador su fuerza de trabajo.

Clases de salario

 Salario bruto: es el que se constituye por la suma de todos los conceptos que tienen
carácter remuneratorio antes de efectuarse las retenciones.
 Salario neto: es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los
conceptos remuneratorios.
 Salario familiar: es el importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas de
familia que tenga, se lo conoce como asignaciones familiares.
 Salario básico: es el importe estipulado en las convenciones colectivas de trabajo y que
esta instrumentado a través de la escala salarial fijada para cada convenio.
 Salario anual complementario: constituye un salario diferido en su pago que se realiza
en los meses de junio y diciembre de cada año.
 Salario mínimo y vital: es la menor remuneración que debe percibir un trabajador sin
cargas de familia, que cumpla la jornada legal de trabajo, siendo este el que le debe
asegurar la alimentación, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Conceptos Remuneratorios y No Remuneratorios
Remuneratorios: son los que están sujetos a pagos de aportes y contribuciones

- Viáticos
- Comisiones
- Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas
- Salario por unidad de obra o a destajo
- Propinas (si son habituales y no estuviesen prohibidas)
No remuneratorios: no están sujetos a descuentos, ni aportes. Son beneficios sociales. No se
otorgan como contraprestación del trabajo realizado.

- Viáticos con comprobantes


- Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador
- Asignaciones familiares,
- Reintegro de gastos,
- Subsidios por desempleo,
- Asignaciones por becas,
- Transporte gratuito desde o hacia la empresa,
- Servicios recreativos, sanitarios y guarderías,
- Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (art. 103 bis de
la LCT),
- Prestaciones complementarias (art. 105 de la LCT)
- Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo (art. 223 bis de
la LCT)

Requisitos o Caracteres de la remuneración

 Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador


 Igual y justa: igual remuneración por igual tarea (art. 14 bis de la CN)
 Insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago
 Dineraria: el pago en especie esta limitado al 20%
 Inalterable: no puede disminuirla el empleador
 Integra: el trabajador la debe percibir íntegramente, excepcionalmente el empleador
puede dar adelantos de hasta el 50% y se pueden practicas descuentos de hasta el 20 %
(art 133 LCT)
 Continua: la remuneración se debe abonar durante el transcurso del contrato de trabajo
sin interrupciones
 Alimentaria: es el medio del trabajador para subsistir el y su familia
 Inembargable: hasta la suma del SMVM. Superando el SMVM existen restricciones al
embargo
 Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula

Documentación laboral obligatoria

La legislación vigente requiere que el empleador, además de los recibos de haberes, registre los
datos vinculados con la situación de sus trabajadores en otra documentación tal como: el libro
especial previsto en el art. 52 de la L.C.T.; las planillas de horarios y descansos; los exámenes
pre ingreso, periódicos y pre egreso, el certificado de aptitud física; contratos escritos .

JORNADA LABORAL

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición
del empleador, no pudiendo disponer del mismo para su actividad personal. Entre el cese de una
jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa mínima de 12(doce) horas. La
regulación de la misma está inserta en el artículo 14 bis de la CN, el art. 196 de la LCT y la ley
11.544.

Clases de jornada:

Jornada laboral normal diurna: el trabajo debe desarrollarse en el periodo que abarca las 6 am y
las 9 pm, y no podrá extenderse por más de 8(ocho) horas diarias o 48(cuarenta y ocho)
semanales.

Jornada nocturna: es la que se desarrolla dentro del rango horario de las 9 pm hasta las 6 am del
día siguiente. El lapso de la jornada no podrá ser superior a las 7(siete) horas diarias o
42(cuarenta y dos) semanales. La hora nocturna equivale a 1 hora 8 minutos de la hora de una
jornada normal.

Jornada Diurna-Nocturna o Mixta: la jornada no podrá exceder las 8 horas diarias o las 48
horas semanales. Cada hora nocturna se computara como 1 hora y 8 minutos. Ejemplo: 4 horas
nocturnas equivales a 4 hs y 32 minutos diurnos. A los fines de no superar la jornada máxima
quedan 3 hs y 28 minutos de jornada diurna.

Jornada insalubre: La jornada insalubre no podrá exceder las 6(seis) horas diarias o 36(treinta y
seis) semanales. La declaración de insalubridad de la actividad deberá ser dictada por la
autoridad de aplicación en base a la existencias de dictámenes médicos que lo justifiquen.

Jornada de Trabajo

Es la que realizan las personas de ambos sexos de más de 18 años, por cuenta ajena –no son
empresarios -, en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro,
realizadas entre las 6 y las 21 horas.

Menores 20 hs

Excepciones: a) los trabajos agrícolas, ganaderos o del servicio doméstico, ya que estas
actividades cuentan con regímenes especiales de jornada, establecidos en sus respectivos
estatutos;

b) aquellos que se realizan en establecimientos en los que trabajan solamente miembros de la


familia (ascendientes, descendientes, cónyuges, hermanos, etc.) del jefe, dueño, empresario,
gerente, director o habilitado principal;

c) empleos de dirección o vigilancia;

d) trabajos realizados en equipo;


y e) efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes.

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación, siendo competente para
entender en esta materia el Congreso Nacional, ya que son normas de fondo. Se excluye
entonces las facultades provinciales para regular la jornada. Las que fueron promulgadas han
perdido su validez, de conformidad a la actual redacción del art. 196 de la Ley de Contrato de
Trabajo.

Respecto a la jornada de trabajo, el legislador ha fijado un límite máximo del débito del
trabajador en lo concerniente a las horas diarias de labor en que éste puede poner su capacidad
laboral a disposición del empleador. La limitación de la jornada de trabajo tiene en la República
Argentina jerarquía constitucional, ya que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional,
preceptúa que deberá asegurársela trabajador, mediante las correspondientes leyes, la “jornada
limitada, descanso y vacaciones pagados”.

Trabajo Suplementario o complementario – Horas Extraordinarias

El principio general es que el trabajador no esta obligado a prestar servicio en horas


suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio de
colaboración con los fines de la empresa y en caso de peligro grave o inminente para las
personas incorporadas a la empresa.

Se abonan sobre el salario habitual:

Con un 50% de recargo para días hábiles

Con un 100% de recargo para sábados después de las 13 hs, domingos y feriados.

Tope

3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 anuales

No se aplica a los empleados públicos, ni tampoco a los convenios colectivos que contemplen la
jornada promedio.

CASOS ESPECIALES

Menores de 16 a 18 años:

Se autoriza:6 horas diarias,36 horas semanales,No pueden cumplir horas extras,No deben
trabajar horario nocturno.Descanso 2 horas en la jornada
Régimen Jurídico aplicable al Trabajo de Mujeres

Jornada máxima  Se aplica el mismo régimen que para varones


 Si prestan tareas en horario de mañana y de tarde, deben gozar de un descanso de 2
Descanso
hs al mediodía.

LOS DESCANSOS. FUNDAMENTOS PARA SU REGULACION NORMATIVA

Es conocido por todos que la sobrecarga en el trabajo resulta un concepto netamente


desfavorable para el trabajador, por múltiples motivos:

 desgaste innecesario o agotamiento


 pérdida de concentración o aumento de riesgo de accidentes de trabajo
 impedimento para que ése trabajador disfrute de su familia
 pueda completar sus necesidades de superación con otro estudio por ejemplo.

Derecho del Trabajo y Seg. Social


Descanso, Vacaciones, Feriados y Licencias
Descanso
Se denomina así al lapso en el cual el trabajador se encuentra fuera del ámbito laboral
Concepto dedicado tanto al reposo y a su recuperación psico-física como al derecho a su tiempo
libre, en especial el dedicado a la atención de su familia, y de otras actividades.
Fundamento  Higiénico, sanitario, bilógico, social
Clases
Incluye:
 El que se da dentro de la jornada laboral. (Pausas para almorzar, refrigerios, limpieza,
etc.). Integra la jornada laboral
DESCANSO
 El que se da entre jornadas, y tiene como finalidad permitir la recuperación psico-
DIARIO
física del trabajador, y disponer tiempo para ocuparse de cuestiones personales,
familiares, etc.
Este no podrá ser inferior a 12 Hs entre una jornada y la siguiente.
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día
sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente.

DESCANSO  Se prevé un descanso semanal de 35 Hs


SEMANAL
Excepciones:
 cuando la actividad, las necesidades o la operación de la empresa lo requieran, el
trabajador deberá prestar su expresa conformidad.
 cuando se den condiciones de emergencia frente a un accidente inminente u
ocurrido, o por exigencias extraordinarias de la economía nacional o de la
empresa, en cuyo caso debe concurrir en forma obligatoria para auxiliar al
empleador en tales circunstancias.

En los casos en que el trabajador preste servicios en periodos de descanso semanal, el


empleador deberá otorgar franco compensatorio.

Casos:
 si se trabajó sábado después de las 13 HS con descanso el domingo…se
gozara de un descanso de horas consecutivas a partir de las 13 Hs algún día de la
semana subsiguiente.

 Si se descansó el sábado después de las 13 Hs, pero se trabajó el


Domingo….se gozara de un franco compensatorio de 24 Hs algún día de la
Franco semana subsiguiente, desde las 00:00 Hs.
compensatorio

 Si se trabajó el sábado después de las 13 Hs, y el domingo…gozara de un


franco compensatorio de 35 Hs, en día de la semana subsiguiente, a partir de las
13 Hs.

Otorgamiento:
 Lo deberá otorgar el empleador dentro de los 7 días siguientes.
 De no otorgarlo, el trabajador podrá, previa comunicación al empleador (24hs antes),
hacer uso del franco compensatorio en la semana subsiguiente, y además deberá
percibir 100% de recargo.
DESCANSO Es un período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el
ANUAL empleador al trabajador, con el fin de contribuir a la recuperación psico-física del
(vacaciones) trabajador y de que comparta un lapso razonable en forma ininterrumpida con su familia.
 deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días
hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
 De no alcanzar el tiempo mínimo, se goza de un (1) día de vacaciones por cada
20 trabajados.

Se consideran días trabajados:


 Ausencias por enfermedad inculpable
 Accidentes de trabajo
Tiempo mínimo  Licencias especiales
para su goce  Suspensión por motivos económicos

No se consideran días trabajados:


 Ausencias injustificadas
 Suspensiones disciplinarias
 Licencias sin goce de haberes
 Reserva de puesto por cargo electivo o gremial
 Situación de excedencia
 No se requiere antigüedad mínima para el goce de vacaciones
Antigüedad  Se computara al 31/12 del año que correspondan las vacaciones
 Respecto de un solo empleador
 14 días, cuando la antigüedad no supere los 5 años
 21 días, con antigüedad entre los 5 y los 10 años
Plazos
 28 días, con antigüedad mayor a 10 y menor a 20 años
 35 días, cuando la antigüedad laboral sea mayor a 20 años
 En días corridos y no hábiles.
 Debe comenzar en días lunes o hábil siguiente si este fuera feriado
Acumulación Se permite acumular hasta una 1/3 parte de vacaciones no gozadas
Periodo de  Se deberán gozar las vacaciones en el periodo comprendido entre el 1/10 y el 30/04.
otorgamiento  Por lo menos una temporada de verano (21/12 al 21/03), cada tres periodos
 Se abona una suma similar a la que hubiese correspondido de estar en actividad.
 Se deben abonar al inicio del periodo de goce

Calculo
 Se computa toda remuneración que el trabajador perciba por todo concepto, pero se
efectúan cómputos separados, no se tiene en cuenta SAC

 Salario mensualizado o sueldo: sueldo del trabajador / 25 x días de vacaciones


que corresponda

 Salario por día o por hora: valor hora x la cantidad de horas reales x días
corridos de vacaciones o valor del jornal del día anterior al comienzo de las
vacaciones x los días corridos de vacaciones. Si el trabajador tuviere una
jornada superior a la legal, se tomará la legal, y si tuviere una jornada inferior en
forma circunstancial, también se tomará la jornada legal.
Remuneración.
SALARIO POR DIA O POR HORA: Se toma el valor de la hora por la cantidad de
Calculo
horas reales diarias y se multiplica por los días de vacaciones que correspondan Ej.: Valor
hora $ 2,20 x 8 hs. = $ 17,60 ( diario ) vacaciones = 14 días 17,60 x 14 = $ 246,40 salario
de vacaciones

Salario a destajo y otras formas variables: se extraerá un promedio diario del año de
otorgamiento o, a opción del trabajador, de los últimos 6 meses, según cual fuere de
monto mayor. El valor así resultante se multiplicará por los días corridos de vacaciones.
Si el trabajador está remunerado con más de un sistema por mes, se toma cada uno de los
salarios y se utiliza individualmente cada mecanismo.

Feriados y Días no laborales


Son días predeterminados en donde se conmemoran fechas patrias, festividades religiosas y otros eventos
especiales. Reciben un tratamiento similar a los descansos semanales, aun cuando por su esencia no son días de
descanso propiamente dichos. Los feriados son días inhábiles obligatorios, mientras que los días no laborables
son optativos para el empleador.
Salario habitual más una suma igual como compensación.
Si no se trabajara, lo cobrarán aquellos trabajadores que en dichos días no
Remuneración
Cobraran salario, aun cuando coincidan con domingo.

 Haber prestado servicios 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles


anteriores al feriado.
Requisitos
 El mismo derecho tendrán los que hayan trabajado el día previo al feriado
 Trabajador mensualizado: se suma un día (salario mensual / 25)
Liquidación
 Jornalizado: se paga el jornal del día anterior si era habitual
 Retribuciones variables: promedio de los 30 días anteriores
 A destajo: promedio de los últimos 6 días anteriores

Licencias especiales
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en
las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un
máximo de diez (10) días por año calendario.
Todas las licencias son pagas por los días otorgados, y a tal fin se empleará el mecanismo
Régimen
de cálculo previsto para el régimen de vacaciones (art. 155, LCT).

Trabajo de mujeres y menores

REGIMEN LEGAL GENERAL DEL TRABAJO DE MUJERES

Fundamentos de una legislación especial

En los tiempos que corren podría pensarse que una legislación especial para mujeres y menores,
sería discriminatoria y violatoria de derechos de ambos sexos, sin embargo estimamos que debe
mantenerse porque subsisten las razones primeras que justifican que así sea.

La razón primera, válida para ambos, es de carácter biológico. En cuanto a los menores hay que
considerar las fuerzas limitadas de un organismo en evolución y desarrollo; con relación a las
mujeres, su propia constitución física no le permite realizar trabajos pesados, peligrosos o
gravosos sin consecuencias nocivas para su salud.

Razones de seguridad, en especial referidas a los niños y jóvenes, dado que poseen un
mecanismo de atención más débil que los hacen propensos a sufrir accidentes en mayor grado.

En máxima medida subsiste la razón eugenética, en cuanto al cuidado de la salud y limitación


de los esfuerzos, donde se encuentra comprometida la conservación social.

Los argumentos de índole social, también subsisten con relación a la mujer, dado que todos los
avances tecnológicos han facilitado las labores en el hogar, pero los roles familiares no se han
modificado en la medida deseable, y la mujer debe seguir alternando la atención de la casa y pri-
mera formación del hijo con el trabajo fuera del hogar.

Con respecto a los menores, la razón social está vinculada a una de cultura,- puesto que la
limitación de la edad mínima del ingreso al trabajo debe efectuarse para permitir completar la
instrucción obligatoria y que su prematura ocupación no incida en ello.
Régimen legal

La L.C.T. ha incluido un título especial (el Título VII), referido a mujeres, con un capítulo
de disposiciones de tipo general, al que le sigue otro sobre la protección de la maternidad,
un tercer capítulo referido a la prohibición del despido por causa de matrimonio y un
cuarto que trata el estado de excedencia.
El Capítulo I, referido a disposiciones generales, analiza en primer término en el art. 172,
la prohibición de trato discriminatorio por razón de sexo o estado civil. Equipara en
cuanto a capacidad para celebrar contrato de trabajo y estar en juicio con el hombre, la
mayoría de edad a los 18 años, cualquiera sea su estado civil.
Con esta norma se procura hacer efectivo el principio constitucional de igualdad ante la
ley, que significa también igualdad de oportunidades para la admisión en el empleo, sin
otra condición que su idoneidad (art. 16 C.N.).
De esta forma se garantiza a la mujer el derecho a celebrar toda clase de contrato de
trabajo. Pero ello no excluye que por sus condiciones fisiorgánicas o sicofísicas se prohiba
ocupar personal femenino en trabajos que revisten carácter penoso, peligroso o insalubre
(art. 176 L.C.T.).
También se prohibe que en las convenciones colectivas de trabajo o reglamentaciones
autorizadas (reglamento interno de empresa) se consagre algún tipo de discriminación,
fundada en el sexo o estado civil, aunque este último se altere en el curso de la relación
laboral, garantizándose la plena observancia del principio de igualdad de retribución por
trabajo de igual valor, ya establecida en el art. 14 bis de la C.N..
Como consecuencia de estas disposiciones, si en las convenciones colectivas o reglamentos
se establecieran discriminaciones en perjuicio de la mujer, en los beneficios de ascensos,
ocupación de plazas vacantes y demás condiciones de trabajo, tales cláusulas serán nulas
por violar disposiciones imperativas de la ley .

Jornada de trabajo

Subsiste la prohibición de ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de


penosos, peligrosos o insalubres, estableciéndose que la reglamentación determinará las
industrias comprendidas en esta prohibición (art. 176 L.C.T).
La citada especificación, pese al largo tiempo transcurrido, aún no se ha dictado, por lo
que todavía no se conoce a ciencia cierta el concepto de tareas penosas.
La L.C.T derogó el régimen de la ley 11.317, pero ha dejado a salvo los arts. 10 y 11
referidos a la enunciación de las tareas insalubres y peligrosas, los que serán de aplicación al
respecto.
El art. 10 comprende en la prohibición, por ejemplo, las siguientes tareas: a) destilación de
alcohol y fabricación o mezcla de licores; bl fabricación de albayalde, minio, así como
manipulación de pinturas, esmaltes o barnices que contengan sales de plomo o arsénico; c) fa-
bricación, manipulación o elaboración de explosivos, materias inflamables o cáusticas; d) talla y
pulimento de vidrio y el trabajo en cualquier local o sitio en que ocurran habitualmente
desprendimientos de polvo, vapores irritantes o tóxicos.
El art. 11 prohibe el trabajo en: a) carga y descarga de navios; b) canteras; c) carga y descarga
por medio de grúas y cabrías; d) trabajos de maquinistas o foguistas; e) sierras circulares y otros
mecanismos peligrosos.
Esta es una mera mención enunciativa y la de los artículos citados tampoco es taxativa.

Dentro de estas disposiciones generales también prohibe encargar a la mujer la ejecución de


trabajos a domicilio, del mismo empleador o dependencia de la empresa para la que
habitualmente presta servicios (art.-175 L.C.T).

PROTECCION DE LA MATERNIDAD EN EL DERECHO DEL TRABAJO Y EN LA


SEGURIDAD SOCIAL
El régimen de la legislación argentina determina la prohibición de que la mujer trabaje durante
cuarenta y cinco días anteriores al parto y en el mismo lapso posterior al alumbramiento (art.
177, párrafo 1 1 , L.C.T).
La razón eugenésica que origina su concesión hace que el principio sea totalmente imperativo y
de estricto cumplimiento, imposibilitando su compensación dineraria.
La norma se flexibiliza al facultar a la trabajadora a optar por la reducción de la licencia
anterior, por lo que el faltante se acumularía al período de descanso posterior. De esta forma
podría tener treinta días pre y sesenta posparto, sin admitirse que el descanso previo sea inferior
a treinta días.
Estos períodos también pueden modificarse en caso de nacimiento pretérmino, por lo que el
tiempo previo no gozado, no se pierde, sino que se acumula al descanso posterior, hasta
completar los noventa días.
La trabajadora debe comunicar el estado de embarazo y acreditar el hecho al empleador, con
presentación de certificado médico en el que conste que el parto se producirá presumiblemente
en los plazos fijados, o requerir su comprobación mediante un médico designado por el
empleador (art. 177 segundo párrafo). Estimamos, que de todos modos el empleador
puede controlar mediante un médico designado por su parte, la veracidad de la
certificación presentada por la dependiente (art. 210 L.C.T.)
La ley no especifica el plazo dentro del cual la trabajadora debe realizar dicha
comunicación que, desde luego, debe ser anterior a los 45 días previos al parto. Por falta
de la reglamentación correspondiente, consideramos que conforme al principio de la
buena fe ,debe hacerlo tan pronto como conozca fehacientemente su estado.
La fecha contenida en el certificado, es la que se considera, a fin de determinar
previamente cuándo comenzará la licencia, circunstancia importante para el empleador a
fin de poder realizar las previsiones necesarias.
Durante los períodos indicados la trabajadora conserva su empleo y goza de las
asignaciones que le confieran los sistemas de seguridad social, que deben garantizarle la
percepción de una suma igual a la remuneración que le correspondería percibir en el
período en que resulte prohibido su empleo u ocupación.
Por disposición de la ley 24.714, tiene derecho a una asignación por maternidad,
consistente en el pago de una suma igual al sueldo o salario que hubiera debido percibir
durante tal lapso, y para el goce del beneficio íntegro se requiere una antigüedad mínima y
continuada en el empleo de 3 meses (art. 11), más una asignación fija por nacimiento de
hijo, si tiene una antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la fecha de nacimiento
(art. 12). Adicionalmente, se le acuerda una asignación prenatal, a partir de la gestación
del hijo, equivalente en el monto a la asignación por hijo, a cuyo fin es requisito que la
trabajadora haya comunicado el estado de embarazo y presentado un certificado médico
que lo acredite, entre el tercero y sexto mes de presuntamente comenzado el embarazo.
Para el goce completo de esta asignación, se requerirá una antigüedad en el empleo de 3
meses (art. 9o).
Como lo que la trabajadora percibe en el lapso de licencia no es salario, no se le efectúan
las retenciones para el sistema previsiona! y por ende tampoco se la calcula a los fines del
pago del sueldo anual complementario. Sí se lo considera como tiempo de servicio a los
fines de la antigüedad en el empleo.
Si se superan los ciento ochenta días de gestación, se considera que la interrupción es un
nacimiento pretérmino y si ocurre antes de ese plazo, es aborto. En la primera situación la
mujer tendría derecho a la licencia por maternidad completa. En el segundo encuadraría
en el instituto de enfermedad inculpable, que genera la obligación de pago por parte del
empleador (art. 208 ss. y ce. L.C.T.), por todo el tiempo que esté convaleciente o afectada
por las secuelas de la interrupción, con las limitaciones al tiempo de servicios y cargas
familiares.
Garantía del empleo

La ley establece que se garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la


estabilidad en el empleo, el que tendrá el carácter de derecho adquirido a partir del
momento en que la trabajadora notifique en forma fehaciente y con certificación médica a
su empleador el hecho del embarazo (art. 177, tercer párrafo, L.C.T.). Esta norma debe
corre-lacionarse con la contenida en el art. 179 L.C.T. que dispone que se presu-me, salvo
prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido en
notificar y acreditar en forma, el hecho del embarazo, así como, en su caso, el del
nacimiento. En tales condiciones, el despido incausado da lugar al pago de una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumula a las establecidas
para los casos de despido sin justa causa.
Se sanciona así la mala fe del empleador que teniendo conocimiento fehaciente del estado
de embarazo o parto de su trabajadora ha procedido a extinguir por tal causa la relación
laboral. Se comienza por establecer una presunción juris tantum que esa es la motivación,
si el despido de la mujer se produce dentro del período comprendido entre siete meses y
medio antes y siete meses y medio después del parto. En tal caso, corresponde al
empleador la prueba en contrario para eximirse de la indemnización acrecentada que
establece el art. 178 L.C. T., acreditando, o bien la configuración de injuria grave por acto
de incumplimiento de la trabajadora (art. 242 L.C.T.), o que la extinción fue dispuesta por
causa de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador; por
vencimiento del contrato de trabajo de plazo fijo (art. 250 L.C.T.)
Se asegura así a la trabajadora durante este período crítico desde el punto de vista
económico y psíquico que supone el embarazo y el parto, que conservará su empleo y
gozará de la cobertura asistencial de la seguridad social (asignación prenatal, por
maternidad y nacimiento de hijo, más los beneficios médicos, hospitalarios y
farmacéuticos de la ley 23.661 de obras sociales). Caso contrario, tendrá como
contrapartida, una indemnización equivalente a un año de salarios más las
indemnizaciones comunes por despido sin justa causa, a cargo de su empleador.

Descansos por lactancia, guarderías y salas maternales

La ley protege a la trabajadora y a su hijo, le confiere a la madre la licencia y la tranquilidad


necesaria, psíquica y económica, para que pueda tener un parto y un hijo normal y los recursos
suficientes para la asis- i tencia y manutención de ambos durante un período prudencial, pre y
posparto.
Con tal finalidad, el precepto del art. 179 L.C.T. establece que toda trabajadora madre de
lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el
transcurso de la jornada de trabajo y por un período no superior a un año posterior a la fecha del
nacimiento, salvo que por razones médicas vea necesario que la madre amamante a su hijo por
un lapso más prolongado. Adicionalmente, dispone que en los establecimientos donde presta
servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador
deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y las condiciones que
oportunamente se establezcan.

Prohibición del despido por matrimonio

El art. 181 LC.T. establece que se considera que el despido responde a causa de
matrimonio cuando fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese
probada la que se invoca y el despido se produjera dentro de los tres meses anteriores o
seis meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente
de éste a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posterioridad a los plazos señalados.
Si el personal ha notificado al empleador en forma fehaciente la fecha de celebración de su
matrimonio y dentro del término de los tres meses antes o seis meses después de tal
acontecimiento, todo despido dentro de tal lapso y posterior a la comunicación, sin
invocación de causa o por causa que no fuera probada, se considera que es motivado por el
cambio de su estado civil. Si el empleador no ha invocado una causa, la presunción es juris
et de jure, porque no admite prueba en contrario. Si se ha alegado una causa legal de
extinción, la presunción es juris tantum, y ésta deberá ser probada por el empleador para
eximirse del pago de la indemnización acrecentada que establece el art. 182 L.C.T.,
calculada con las pautas dadas para la de maternidad.

Estado de excedencia

El art. 183 L.C.T. establece que la mujer trabajadora que, vigente la relación laboral,
tuviera un hijo y continuara residiendo en el país, podrá optar entre las siguientes
soluciones:
a) Reanudar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía
haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo'percibiendo una compensación por tiempo de
servicio que le asigna la ley, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
c) - Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a
tres meses ni superior a seis meses.
La primera alternativa, de continuar su trabajo en la empresa y en las mismas condiciones
que lo venía haciendo, surge de los principios generales de la ley que le asegura a la
trabajadora una estabilidad relativa y el derecho a ser mantenida en las condiciones y
modalidades esenciales de la relación laboral (art. 66 L.C.T).
La segunda alternativa, de resolver el contrato de trabajo percibiendo una compensación
por tiempo de servicios que le asigna la ley, requiere:
a)que la trabajadora tenga una antigüedad de un año, como míni-
mo, en la empresa empleadora (art. 195 L.C.T);
b)que continúe residiendo en el país (art. 183, primer párrafo, L.C.T).
Esta opción la puede hacer en forma expresa o tácita.
Si la trabajadora llegare a optar, expresa o tácitamente, por la compensación por tiempo de
servicio, ésta debe ser equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad, calculada según
el sistema aplicable de acuerdo a la fecha de ihgreso del trabajador.
La tercera alternativa conferida por la ley es quedar en situación de excedencia por un período
no inferior a tres meses ni superior a seis meses, y para ello se requiere:
a) que la trabajadora tenga un año de antigüedad como mínimo en la empresa empleadora
(art. 185 L.C.T);
b) que continúe residiendo en el país (art. 183, primer párrafo L.C.T);
c) que lo solicite expresamente la interesada comunicando el término de ausencia dentro
de los plazos fijados por la ley;
d) que no se formalice un nuevo contrato de trabajo con otro empleador.

En virtud de esta situación de excedencia, que es asumida voluntariamente por la mujer


trabajadora que ha tenido un hijo, la relación laboral se suspende por el término fijado por ésta
dentro de los plazos mínimos y máximos determinados por la ley. Durante tal lapso la mujer no
recibe remuneración, ni las asignaciones familiares, ni se computa como tiempo de servicio con
relación a los derechos que se le conceden a la trabajadora en función de su antigüedad y del
sistema previsional (art. 184 último párrafo, L.C.T). Dada la finalidad específica de este
beneficio, de procurar a la trabajadora un período adicional al de licencia por maternidad para
procurar un mejor cuidado a su hijo recién nacido, consideramos que el empleador podría
cancelar la situación de excedencia de la trabajadora en caso de fallecimiento de su hijo,
emplazándola a reintegrarse al trabajo dentro de un término prudencial, como igualmente la
beneficiaría podría tomar la iniciativa de reducir el plazo respectivo, en tal circunstancia
A su vez, si estando en situación de excedencia la trabajadora formalizara un nuevo contrato de
trabajo para otro empleador, se le priva de pleno derecho de la facultad de reintegrarse al trabajo
(art. 193 inc. c, segundo párrafo, L.C.T). Sanción grave que se consagra para evitar que se
desnaturalice la finalidad del instituto del estado de excedencia. Nada impide que si tenía dos
empleos antes de la licencia por maternidad, pueda tomar la excedencia en uno y en otro no.

TRABAJO DE MENORES-REFORMA LEGAL :

Ley 26.390: prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.
- La ley 26.390, modificó el Título que se denominaba "del trabajo de los menores" por
uno más amplio y abarcativo: "De la prohibición del trabajo infantil y de la protección del
trabajo adolescente".
- Por otra parte, uno de los cambios más significativos que trae aparejada la reforma es
que se eleva la edad mínima de admisión al empleo a 16 años, quedando prohibido el
trabajo -en todas sus formas- de las personas menores de esa edad.
-Pero, respecto de esta ley deben hacerse dos aclaraciones. La primera es que la
prohibición de emplear a menores en los términos de esta ley no resulta aplicable a los
contratos de trabajo celebrados antes de la promulgación, es decir con anterioridad al 24
de Junio de 2008 (conf. art. 24). Por lo tanto los contratos celebrados antes de dicha
fecha con trabajadores de, por ejemplo, 14 años ya cumplidos, son válidos.
- La segunda aclaración consiste en que la regla que fija la edad mínima para la
admisión en el empleo en 16 años recién entrará en vigencia el 25 de mayo de 2010, La
cláusula transitoria establece que hasta el Bicentenario de la Nación la edad mínima de
admisión en el empleo será 15 años, es decir la señalada como mínima por el Convenio 138
OIT.
- Con este matiz deben entenderse las siguientes referencias a las distintas reformas
introducidas por la nueva ley.
- II. La ley 26.390 modificó asimismo el art. 32 de la LCT en relación a la capacidad,
reafirmando que las personas obtienen la mayoría de edad laboral a los efectos de celebrar
contrato de trabajo a los 18 años, pero estableciendo que antes de esa edad y desde los 16
años, pueden igualmente celebrarlo siempre que cuenten con la autorización de sus
padres, responsables o tutores, autorización que la ley presume se encuentra otorgada
cuando el "adolescente" viva Independientemente de ellos.
- Otro artículo que se modificó fue el 33 de la LCT ya que ahora, desde los 16 años las
personas están facultadas para estar en juicio laboral y para hacerse representar por
mandatarios
- En cuanto a la retribución que se debe abonar como contrapartida al trabajo efectuado
por el adolescente, se modificó el art. 119 de la LCT que autorizaba -a modo de
excepción- a abonar salarios inferiores a los que se fijaban para determinar el
salario mínimo, vital y móvil cuando existían reducciones, entre otros casos, para los
menores. Con la modificación introducida por la ley 26.390 ahora se encuentra
expresamente prohibido abonarle al adolescente salarios inferiores a los sueldos mínimos
legales o convencionales.

LEY 20744
Artículo 187. DISPOSICIONES GENERALES, CAPACIDAD. IGUALDAD DE
REMUNERACIÓN.
APRENDIZAJE Y ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Los menores de uno y otro sexo, mayores de 16 años y menores de 18 podrán
celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los
artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de
trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán al trabajador menor la igualdad
de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de
trabajadores mayores.
Artículo 188. CERTIFICADO DE APTITUD FÍSICA
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de 18 años, deberá
exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su
aptitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que
prevean las reglamentaciones respectivas.
Artículo 189. MENORES DE 16 AÑOS, PROHIBICIÓN DE SU EMPLEO
Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de 16 años en cualquier tipo de
actividad, persiga o no fines de lucro. Esa prohibición no alcanzará, cuando medie
autorización del ministerio pupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas en que
sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones
nocivas, perjudiciales o peligrosas. Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a
la indicada que, comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su instrucción
obligatoria, salvo autorización expresa extendida por el ministerio pupilar, cuando el
trabajo del menor fuese considerado indispensable para la subsistencia del mismo o de sus
familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo de instrucción
escolar exigida.

Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.


Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas
que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre
que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia
escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a
la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización
productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada
económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la
autorización establecida en esta norma

Artículo 190. JORNADA DE TRABAJO. TRABAJO NOCTURNO


No podrá ocuparse menores de 16 a 18 años en ningún tipo de tareas durante más de 6
horas diarias ó 36 semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas
laborables. La jornada de los menores de más de 16 años, previa autorización de la
autoridad administrativa, podrá extenderse a 8 horas diarias o .48 semanales. No se podrá
ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el
intervalo comprendido entre las 20 y las 6 horas del día siguiente

Artículo 191. DESCANSO AL MEDIODÍA. TRABAJO A DOMICILIO. TAREAS


PENOSAS, PELIGROSAS O INSALUBRES. REMISIÓN
Con relación a los menores de 18 años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la
mañana y de la tarde, regirá lo dispuesto en los artículos 174, 175 y 176 de esta ley.
Artículo 192. AHORRO (Según ley 22276)
El empleador dentro de los 30 días de la ocupación de un menor comprendido entre los
14y16 años, deberá gestionar la apertura de una cuenta de ahorro en la Caja Nacional
de Ahorro y Seguro. DEROGADO

Artículo 193. IMPORTE A DEPOSITAR. COMPROBACIÓN


El empleador deberá depositar en la cuenta del menor el 10% de la remuneración que le
corresponda, dentro de los 3 días subsiguientes a su pago, importe que le será deducido de
aquélla. DEROGADO

Artículo 194. VACACIONES

Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual,
no inferior a quince (15) días
Artículo 195. ACCIDENTE O ENFERMEDAD. PRESUNCIÓN DE CULPA DEL
EMPLEADOR
A los efectos de las responsabilidad e indemnizaciones previstas en la legislación
laboral, en caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un menor, si se
comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en
condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho
al accidente o a la enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse
prueba en contrario.

 VISCISITUDES

Suspensiones del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato de trabajo consiste en la interrupción transitoria de alguna de las


obligaciones y prestaciones de las partes, mientras otras subsisten: el contrato sigue vigente
limitándose solamente algunos efectos.

Las características de las suspensiones son las siguientes:

o Son temporarias
o Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad de las
partes (enfermedad o razones económicas)
o Pueden devengar o no salario
o Si la interrupción surge de la decisión del trabajador no se computa la
antigüedad
o Si la interrupción surge de la decisión del empleador se computa la antigüedad
o Subsisten los derechos indemnizatorios

Suspensión por Causas Económicas

Para que una suspensión pueda fundarse en razones económicas, debe estar motivada en falta o
disminución de trabajo, debiendo reunir los siguientes requisitos:

 Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa.


 Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario, y no debe ser imputable al
empleador.
 Falta o disminución de trabajo no imputable al empleador: se refiere a situaciones de
crisis y no a la mala gestión del empleador.
El periodo máximo es hasta 30 días al año contados a partir de la primera suspensión. No se
pagan haberes (sueldo) durante ese periodo. Si se llega a un acuerdo de reconocer una
compensación económica, esa suma se considera no remunerativa (art 220, 223 bis LCT)
Fuerza mayor debidamente comprobada, es decir, que se refiere a un caso fortuito, que es aquel
que no ha podido preverse, o que previsto no ha podido evitarse (un incendio) En estos casos la
suspensión puede extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en 1 año, contados a partir de la
primera suspensión. Si se llega a un acuerdo de reconocer una compensación económica, esa
suma se considera no remunerativa; (art 221, 223 LCT)

Suspensión por Causas Disciplinarias.

Son aquellas suspensiones derivadas de la potestad disciplinaria que tiene el empleador. Debe
ser ejercida con prudencia, garantizando la dignidad del trabajador. La facultad disciplinaria del
empleador está contenida en el art. 86 LCT que obliga al trabajador a cumplir con las órdenes e
instrucciones que se le impartan sobre la ejecución del trabajo. Los requisitos de validez para
esta suspensión son:

 Justa causa: debe existir un hecho reprochable al trabajador


 Proporcional: la sanción debe ser proporcional al hecho cometido
 Progresiva: iniciar la sanción con un tiempo mínimo y aumentarla si se persiste en la
falta
 Plazo máximo: 30(treinta) días al año
 Debe ser notificada por escrito
Los días de suspensión por causa disciplinaria no se pagan, salvo que judicialmente se
determina que la sanción no es valida

Otras causas de Suspensión

Suspensión por Quiebra

La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno


derecho por el término de sesenta días corridos (art 196 de la Ley 24.522). Durante este periodo
el trabajador no tiene derecho a cobrar el salario. Vencido los sesenta días sin que se decida la
continuación de la actividad la relación laboral queda disuelta a la fecha de declaración de la
quiebra.

Suspensión por causa deportiva

La ley 20.596 ha otorgado licencias especiales para los deportistas aficionados que deban intervenir en
campeonatos selectivos, dispuestos por los organismos competentes del deporte en campeonatos argenti-
nos, que deban integrar delegaciones que figuren regular y habitualmente en el calendario de las
organizaciones internacionales, tanto en el sector público como en el privado, para su preparación y/o
participación.
Asimismo comprende la ley a los directores técnicos y entrenadores en los eventos deportivos a que se
hace referencia precedentemente.Para resultar acreedor al derecho del goce de la licencia deportiva
deberá tener una antigüedad en el trabajo de, por lo menos, seis meses anteriores a la fecha de
presentación de la solicitud de licencia, no pudiéndose ésta imputar a ninguna otra clase de vacaciones o
licencias establecidas en otros cuerpos normativos de aplicación para quien solicitara aquélla.
Suspensión Preventiva

En este tipo de suspensión el contrato de trabajo se interrumpe por decisión del empleador
motivado por la existencia de un proceso penal en contra del trabajador. Esta suspensión esta
enmarcada en el art. 224 de la LCT y se pueden presentar dos situaciones

 Si la denuncia la hizo el empleador y el trabajador es considerado judicialmente no


culpable, deberá ser reincorporado y deberá liquidársele los días que el contrato de
trabajo estuvo interrumpido. El trabajador también puede considerarse en situación de
despido indirecto. El empleador también puede despedir al trabajador pagándole las
indemnizaciones de un despido sin causa más los salarios pérdidos
 Si la denuncia la hizo un tercero y el trabajador es considerado judicialmente no
culpable, deberá ser
Suspensión por cargos electivos

El trabajador es designado para cumplir una tarea electiva, en cargos nacionales, provinciales o
municipales. Dejaran de prestar servicio y tendrán derecho que le conserven el puesto, debiendo
reincorporarse hasta 30 días después de concluida el desempeño de su función. (Licencia no
paga). (Art 215 LCT)

Suspensión por desempeño de cargos gremiales

El trabajador debe cumplir funciones gremiales en las asociaciones profesionales, o en


organismos o comisiones que requieran una representación sindical. Esa licencia dura mientras
se desempeñe en el cargo. El empleador debe conservarle el puesto de trabajo hasta el momento
de su reintegro, que no puede exceder de 30 días de finalizada las tareas. (Licencia no paga).
(Art. 217 LCT)

Accidentes y Enfermedades inculpables.

Se denominan así a los eventos dañosos originados en causas totalmente ajenas a la


responsabilidad del empleador, contraídos fuera del ámbito laboral.

Los art. 208 a 213 de la LCT regulan la situación de los trabajadores afectados por accidentes y
enfermedades inculpables, denominadas así porque no se producen ni son derivadas en ocasión
del trabajo.
La protección legal exige tres requisitos:
1.- Que el accidente o la enfermedad sea incapacitante, es decir la imposibilidad física del
trabajar.
2.- Que sea inculpable. Refiere a que el daño en la salud que impide trabajar no haya sido
causado intencionalmente por el trabajador.
3.- Que se manifieste durante la relación de trabajo. La incapacitación debe manifestarse
durante la relación de trabajo por más que se trate de una afección que tenga su origen con
anterioridad a la iniciación del contrato de trabajo. Por el contrario, la protección legal no
alcanza a las enfermedades que habiéndose gestado durante la relación de trabajo se manifiesten
con posterioridad a su finalización.
Obligaciones de las partes con motivo del accidente o enfermedad inculpable
a.- De parte del empleador: De pagar salarios por un cierto periodo: El empleador deberá pagar
salarios durante los siguientes períodos:
i) tres meses para el trabajador sin cargas de familia con una antigüedad de menos de cinco
años y de seis meses para ese mismo trabajador que tenga una antigüedad mayor de cinco años;
ii) seis meses para el trabajador con cargas de familia con una antigüedad menor de cinco años
y de un año si fuera mayor a los cinco años.
Deben incluirse la totalidad de las remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que se
incapacitara. Las remuneraciones fijas (sueldo, adicionales de convenio, premios, feriados) se
determinan en función de lo que le hubiera correspondido recibir en el caso de que hubiera
podido prestar servicios y las variables en base a un promedio de los últimos seis meses
trabajados (o el menor tiempo si no registrase tal antigüedad).

b.- De parte del trabajador * Para tener derecho a los salarios, el trabajador debe: b.1) Dar
aviso al empleador: Debe dar aviso de la enfermedad y el lugar que se encuentre a los efectos de
posibilitar el control por parte del empleador. Ese aviso debe ser dado en el transcurso de la
primera jornada. Si no lo hace, pierde el derecho al salario, excepto que por las circunstancias
del caso se justifique la falta de aviso y que pueda ser demostrada la existencia del accidente o
enfermedad que lo incapacitase para trabajar. b.2) Someterse al control que se efectúe por
facultativo designado por el empleador: El aviso que se le exige al trabajador tiene que ver con
la facultad del empleador de controlar la salud del trabajador. Este control debe ser hecho por
un facultativo (médico) designado por el patrono.

Articulo 209 aviso al empleador

El trabajador que por su incapacidad temporaria no pueda concurrir al trabajo debe dar aviso al
empleador, salvo casos de fuerza mayor, debera informar de su enfermedad y del domicilio en
el que se encuentre en el transcurso de la primera jornada de trabajo imposibilitado a transcurrir,
a fin de que éste pueda controlar el estado de la enfermedad y estime la licencia que resulte
pertinente.
Si el trabajador no da aviso, no se devengará el derecho al salario por la licencia por
enfermedad, salvo que la patología, por su carácter y gravedad luego resulte inequívocamente
acreditada. De la doctrina opina que debe acreditar las causales que impidieron dar aviso
oportuno.
El servicio médico y el tratamiento están a cargo de la obra social a la que se encuentre afectado
el trabajador.

Articulo 211 - conservación del empleo

La reserva de puesto: Concluidas las licencias pagas el trabajador tiene derecho a otra nueva
licencia sin goce de salarios, denominada “reserva de puesto”, que se extiende por un máximo
de 1 año.
Al cabo de la cual las partes estarán liberadas para rescindir el contrato de trabajo sin
responsabilidad indemnizatoria por dicha extinción.

Articulo 212 - reincorporación


El regreso al trabajo: Concluido el período de reserva de puesto o declarada la incapacidad del
trabajador, éste tiene las siguientes opciones:
Regresar al trabajo sin incapacidad: Se reinstala en su puesto o similar, con la misma categoría
y el salario correspondiente a la misma.
Regresar al trabajo con incapacidad: Lo que le impide continuar con su prestación en forma
normal, se dan alguna de las siguientes alternativas:
 Empleador que no tiene tareas adecuadas: El empleador debe asignarle tareas
adecuadas, pero si no las tiene disponibles, se extinguirá el contrato con el pago de la
indemnización reducida del art. 247 de la LCT (50% de la indemnización prevista en el
art. 245, LCT).
 Empleador que tiene tareas y no las otorga: El contrato se extinguirá pero el trabajador
tendrá derecho al cobro de la indemnización completa del art. 245 de la LCT.
 Empleador que tiene tareas adecuadas y las otorga: Se le abonará al dependiente la
misma remuneración que tenía en su categoría sin disminución alguna del ingreso, a
pesar de que su rendimiento y productividad no sean los mismos.

Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas – Como una forma de protección al
trabajador enfermo, la ley dispone que si se lo despide durante el lapso de licencias pagas, el
empleador deberá abonar –además de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad- la
totalidad de los salarios que se devenguen a favor del trabajador hasta la fecha de finalización de
la licencia paga, o hasta la fecha del alta (si esta fuese anterior).

Concepto de recidiva: es aquel momento en el que el paciente cree que ya está curado (después
de la convalecencia) y, sin embargo, vuelve a aparecer la enfermedad.

Respecto de este concepto, el Art. 208 de la Ley 20744, establece que la recidiva de
enfermedades no será considerada enfermedad en si misma, salvo que esta se manifestara
transcurridos dos (2) años.

 Extinción

El contrato de trabajo tiene vocación de continuidad en función del principio de permanencia.


Pero no siempre la relación laboral se mantiene inalterable, ya que ésta se encuentra en relación
con las alternativas propias de la vida del hombre.

Durante la relación laboral se presentan numerosas circunstancias en que el trabajador o el


empleador, tienen necesidad de producir extinción del contrato de trabajo.

Además, existen hechos externos ajenos a su voluntad que en función de su concurrencia,


también llevan naturalmente a la extinción de la relación laboral.

Antes de hablar de la extinción propiamente dicha, vamos a hablar en primer lugar de la


estabilidad en el empleo: que es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por
todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado.
Esta estabilidad puede ser: propia: la cual a su vez puede ser absoluta o relativa. La absoluta
se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin
causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está
obligado a reincorporar al trabajador, o relativa: en caso de negarse, debe pagar una
indemnización agravada.

La estabilidad impropia: es la que se aplica en nuestra legislación. No se le garantiza al


trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa, el empleador
debe pagar una indemnización. Lo que se intenta es evitar el despido imponiendo una sanción
indemnizatoria al empleador.

El art. 14 bis CN garantiza la protección contra el despido arbitrario, pero no obliga a establecer
la estabilidad propia.

La protección consiste en la oblig., de abonar una indemnización basada en el salario mensual y


la antigüedad del trabajador.

La extinción del contrato de trabajo, produce efectos desde el momento en que se perfecciona,
es decir, cuando la voluntad de extinguirlo llega al conocimiento de la otra parte.

Clasificación de la extinción del contrato de trabajo

Se distinguen básicamente tres grupos de causas: 1) extinción por causas que atañen al
trabajador, 2) extinción por decisión de ambas partes y 3) extinción por causas que atañen al
empleador.

A. Extinción por causa del empleado

1. Decisión propia: a) Renuncia (art. 240)


b)Abandono del empleo (art. 244)

2. Incumplimiento - injuria (despido directo art. 242)


3. Inhabilidad o incapacidad física:
1. Inculpable antes de vencer plazo de conservac. empleo (arts. 211. 254 y 245 y 7 o ley 25.013)

a)Absoluta: 2. Vencido el plazo de reserva del empleo (art. 211)


3. Causada por accidente o enfermedad profesional (arts. 245 y 7° ley 25.013)

1. El empleador no tiene cargo para ofrecer


b)Parcial: (arts. 212 2o, 254 y 247 y 7o ley 25.013)
2. El empleador pudiendo no da trabajo (arts. 212 3 o, 245 y 7o ley 25.013)

4. Hallarse en condiciones de obtener alguna prestación en el Sistema Integrado de jubilaciones


y Pensiones (art. 252)
5. Muerte del empleado (arts. 248 y 247 L.C.T. y art. 7 o iey 25.013)
B.Extinción por decisión de ambas partes
1. Vencimiento del plazo fijado (arts. 95 2 o, 250, 247 y 7o ley 25.013)

2.Mutuo acuerdo (art. 241)


3.Voluntad concurrente de las partes
C.Extinción por causa del empleador
1. Sin justa causa:

a) Contrato por tiempo indeterminado (art. 245 L.C.T., art. 7o ley 25.013).
b) Contrato de temporada, a plazo o por obra, antes de finalizar (art. 245 L.C.T.,
art. 7oley 25.013).

c) Por causa de embarazo. Despido producido dentro de los 7 1/2 meses anteriores o posteriores
al parto (arts. 178 y 182 L.C.T.).
d) Por causa de matrimonio. Despido producido dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses
posteriores al matrimonio (arts. 181 y 182 L.C.T.)

e) Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24.013 o en su caso ley 25.323 con relación al
trabajo no registrado.
f) Indemnización de la ley 25. 323 con relación al empleo no registrado.
g) Indemnización agravada por falta de pago en término de los conceptos indemnizatorios (art.
2° ley 25.323).
h) Indemnización agravada en período de emergencia (ley 25.561).
2. Incumplimiento-injuria: Despido indirecto (arts. 245 y 246 L.C.T., art. 7o ley 25.013)
3) Falta o disminución de trabajo (art. 247 L.C.T. y art. 10 ley 25.013).

4)Fuerza mayor (art. 247 L.C.T. y art. 10 ley 25.013).

5)Quiebra (art. 251 L.C.T.).

6)Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato) (arts. 247 y 249 L.C.T. y art. 7o
ley 25.013).Despido discriminatorio (art. 11 ley 25.013).

El preaviso

El preaviso (art. 231 y 232 LCT)

El preaviso es el aviso que debe conceder cada una de las partes a la otra, en un contrato de
trabajo antes de extinguir el vínculo por su propia voluntad.

En el caso de despido sin invocar causa que es dispuesto por el empleador, le debe conceder al
trabajador el aviso con la siguiente antelación:

15 días durante el período de prueba (los 3 meses iniciales del contrato)


1(un) mes cuando el dependiente tiene menos de 5 años de antigüedad

2(dos) meses si el dependiente supera los 5(cinco) años de antigüedad

En cambio para el empleado, al momento de extinguir el vínculo por su propia voluntad a través
de la renuncia, el preaviso es siempre de 15 días. La obligación es bilateral, por ende, ambos
deben cumplirla de buena fe, al momento de notificar el acto extintivo a la contraparte. La
aplicación del preaviso opera en los siguientes casos:

El despido sin invocar justa causa decidido por el empleador

 La renuncia al trabajo decidida unilateralmente por el trabajador


 En el contrato a plazo fijo su omisión transforma al contrato de trabajo de plazo en un
contrato indeterminado
 En el contrato de trabajo por temporada
 En el contrato de trabajo de grupo o equipo (art. 101 LCT), el preaviso es un acto
recepticio e individual dirigido a cada miembro del grupo con los mismos alcances que
el régimen general

EL DESPIDO
Concepto

El despido es la extinción del contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador.

Las clases de despido pueden ser:

 Directo: la extinción es decidida unilateralmente por el empleador, y se puede dar de


dos maneras: 1) sin causa: el empleador no invoca ninguna causa para despedir o la
causa que invoca es insuficiente (art. 245 LCT); 2) con justa causa: el empleador
extingue el contrato por incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador (art
243 LCT).
 Indirecto: la extinción es decidida por el trabajador ante la presencia de algún
incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la
continuación del contrato (art. 246 LCT)

Integración de mes de despido.

De acuerdo al art. 233 de la LCT, cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el
empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último dia del mes, la
indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios de
los días que faltan hasta la terminación del mes de despido.

La indemnización de integración del mes de despido no corresponde si se trata de un contrato de


trabajo que se extingue dentro del periodo de prueba (art. 92 bis LCT)

Topes indemnizatorios en despidos incausados


- En los casos de despidos incausados (dispuesto por el empleador), habiendo o no
mediado preaviso, el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses.
La indemnización mínima del rubro antigüedad (art. 245 LCT) es la equivalente a un
mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual sin tope (del último año o
fracción si fuera menor)
- En lo referido al tope de la remuneración mensual, normal y habitual se debe tener en
cuenta que la misma no puede exceder a tres veces el salario promedio de las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento
del distracto.
- Si se trata de personal fuera de convenio se supone que se debe aplicar el convenio de la
actividad que corresponde al establecimiento donde el trabajador realiza sus tareas.
(multiplicidad de convenios se aplica el más probable)
- Si se trata de personal que percibe comisiones o remuneraciones variables, se aplica el
convenio a la actividad a la que pertenece la empresa en que el trabajador realiza su
tarea. La CSJN en el fallo Vizzotti c/AMSA s/despido declaro la inconstitucionalidad
del tope indemnizatorio fijado por el artículo 245 de la LCT por no ser justo ni
equitativo ni razonable con la real remuneración del trabajador, fijando que el
porcentaje de reducción que solo se puede aplicar a la mejor remuneración mensual
normal y habitual del trabajador solo puede alcanzar al 33% de la misma. Ejemplo:
mejor remuneración mensual normal y habitual $ 25.000 promedio del convenio $
5000. Si se tiene en cuenta el art 245 de la LCT se debe considerar que la remuneración
que se tiene en cuenta para el cálculo no puede superar los $ 15.000 (3 x $ 5.000 que es
el tope del sueldo de convenio), en cambio de acuerdo al fallo Vizzotti la remuneración
de $ 25000 solo se puede reducir en un 33% es decir $ 8.250 lo que indicaría que la
remuneración para calcular la indemnización sería de $ 25.000 - $ 8.250 = $ 16.750

La renuncia.

La renuncia, en el sentido del art. 240 L.C.T., es un caso particular de denuncia de la relación de
trabajo por el trabajador, la denuncia inmotivada o motivada en razones particulares del
trabajador.

La renuncia es un negocio jurídico unilateral derogatorio de la norma constitutiva de la relación


de trabajo, que cuando se manifiesta o expresa mediante una declaración, ésta va dirigida a una
persona determinada (individual o colectiva, la persona empleadora).

Se dan dos clases de renuncia:a)la declarada formalmente como tal y comunicada y b) la que
surge del comportamiento observado (renuncia tácita).

A fin de evitar abusos, la ley de contrato de trabajo establece directivas precisas para juzgar si se
ha producido una situación de abandono. Ante la falta de concurrencia del empleado al lugar de
trabajo, el empleador tiene que intimar fehacientemente el cumplimiento de la obligación a fin
de ponerlo en mora (art. 244 L.C.T.) en el plazo que impongan las modalidades que resulten en
cada caso. Vencido el lapso fijado y no reintegrado el trabajador a su labor, podrá admitirse que
ha habido abandono del empleo (incumplimiento). El abandono-renuncia puede configurarse
siempre y cuando no quede duda alguna de la decisión del trabajador, tal lo analizado con
anterioridad.

Al respecto la ley dice: "no se admitirán presunciones" en su contra ni derivadas de la ley, ni de


los convenios colectivos de trabajo, que conduzcan conduzcan a sostener la renuncia al empleo
o a cualquier otro derecho, sea que deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no
implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido (art. 58 L.C.T.).

Formas de instrumentación

Es obligación de las partes, basada en el principio de buena fe, comunicarse recíprocamente con
la debida antelación, según los casos, la voluntad de extinguir la relación laboral contractual,
cuya formalidad es evitar una ruptura intempestiva del contrato de trabajo.

La única forma de dar certeza al acto por el cual una de las partes resuelve el contrato de trabajo
es, precisamente, la forma escrita.

La renuncia del trabajador como acto voluntario que extingue la relación laboral contractual,
para ser válida debe formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado o carta documento
(gratuito) cursado personalmente por el interesado en poner fin al contrato, o bien ante la
autoridad administrativa quien de inmediato comunicará al dador de trabajo tal circunstancia
(art. 240 L.C.T.).

Toda renuncia no efectuada en la forma expuesta, carecerá de validez.

La injuria como causal de despido

La L.C.T. establece como causal de justificación de un despido (directo o indirecto) la "injuria


grave", sin enumerar taxativamente cuáles son las causales injuriosas, lo que es un verdadero
acierto, ya que las causales pueden ser innumerables conforme a que los hechos no son iguales
en todos los casos y realizar cualquier tipo de enumeración taxativa, llevaría el riesgo de omitir
causales que pueden justificar un despido.

El art. 242 L.C.T. contiene dos notas distintivas de! concepto de injuria: 1) La referida a la
violación por una de las partes de algunos de los deberes de prestación o de conducta que se
generan con motivo de la relación y 2) La gravedad que ese incumplimiento debe tener,
requiriendo que sea de tal entidad que no consienta la prosecución de la relación de trabajo.

La formalidad a cumplir establecida por ley (art. 243 L.C.T.) es la notificación por escrito y con
expresión suficiente de causa deberá establecer en forma clara y precisa la causal aducida, no
dando lugar a ninguna duda, a fin de que la otra parte pueda ejercer los derechos de defensa que
le pudieren corresponder.

Además, para que proceda el despido por justa causa, la injuria debe ser grave
Extinción por mutuo acuerdo de las partes

De acuerdo al art 241 de la LCT las partes podrán por mutuo acuerdo extinguir el contrato de
trabajo. El acto de extinción deberá ser formalizado mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Es nulo el acto de renuncia que se realice sin la presencia del trabajador.

También se considerará que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente
de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que
traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

Otras causas

 Fuerza mayor; Falta o disminución de trabajo (art. 247 LCT): No imputable al


empleador. La indemnización por el rubro antigüedad es del 50%.
 Quiebra o concurso del empleador (art. 251 LCT): Si la quiebra del empleador motivara
la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al
mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo
247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los
previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este
artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución
sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los
acreedores.
 Muerte del empleador (art. 249 LCT): se extingue el contrato de trabajo por muerte del
empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras
circunstancias hayan sido la caus determinante de la relación laboral y sin las cuales
ésta no podía proseguir. El trabajador tiene derecho a percibir el 50% de la
indeminización del rubro antigüedad.
 Incapacidad e inhabilidad del trabajador (art. 254 LCT): Cuando el trabajador fuese
despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la
misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación
tendrá el mismo tratamiento que los accidentes o enfermedades inculpables.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar
los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido
será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación
provenga de dolo o culpa grave

El despido discriminatorio Concepto

Es aquel que se produce por causa de discriminación arbitraria fundada por motivos de
raza, sexo o religión, en cuyo caso se prevé una indemnización agravada.
Dicho tipo de despido discriminatorio está previsto en el art. 1 1 de la ley 25.013 y
establece que para el supuesto de producirse un distracto por causa de la raza, sexo o
religión, la indemnización se calculará sin el tope previsto en el segundo párrafo del art. 7o,
es decir el de tres veces el promedio de las remuneraciones mensuales del convenio
colectivo aplicable y al resultado del cálculo habrá que adicionarle un 30% de recargo.
Corresponde al trabajador aportar la prueba de la acción discriminatoria fundada en las
causales de discriminación.

La ley nacional de empleo

Para la percepción de las indemnizaciones previstas en la ley de empleo no será necesario


extinguir el contrato de trabajo.

A los fines de resguardar la relación laboral, la ley de empleo indica que el empleador que
despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 años desde que se le hubiere
cursado de modo justificado la intimación prevista en la ley, deberá abonar una indemnización
equivalente al doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia
del despido, estableciendo que si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo
también se duplicará.

Indemnización especial en la ley de empleo ley 24013: la ley 24.013 trata el tema de la
regularización del empleo no registrado y así. El art. 7° establece cuándo debe entenderse que
están registrados el contrato o la relación de trabajo. Ello ocurre cuando el empleador hubiere
inscripto al trabajador en el libro especial previsto en el art. 52 de la ley de contrato de trabajo, o
bien en la documentación laboral que haga sus veces, según las previsiones de los regímenes
jurídicos particulares y también en los mencionados en el art. 18 inc. a. Ellos son: el Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones y en la pertinente obra social.

El decreto reglamentario 2725/91. En su art. 2 expresa que se entenderá que la relación o


contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador haya cumplido con los requisitos de
sus incs. a y b, en forma conjunta. esto es, registrar al trabajador en el libro especial del art. 52
L.C.T. o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes
jurídicos particulares y la inscripción del empleador y 1a afiliación del trabajador a los distintos
regímenes que integran el Sistema Único de Seguridad Social.

El empleador que no registre la relación laboral o consigne en la documentación una fecha de


ingreso posterior a la real o expresara una remuneración inferior a la percibida por el trabajador,
le pagará a este una indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el momento real de la relación o desde la fecha de ingreso hasta la falsamente
consignada, o finalmente, durante el tiempo en que se expresó indebidamente el monto de la
remuneración, las cuales estarán actualizadas teniendo en cuenta la normativa vigente.
El importe de la indemnización, en el supuesto de falta de registro, no podrá ser inferior a tres
veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245.

Estas procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intimen al


empleador en forma fehaciente, a fin de que supla los defectos y en consecuencia repare con una
mención cierta la falta de inscripción o registro, o la expresión falsa de la fecha de ingreso o de
las remuneraciones correspondientes. En la intimación el reclamante debe expresar la fecha real
de ingreso y las circunstancias que permitan calificar a la inscripción como defectuosa.

Como requisito de validez de la notificación practicada al empleador es que se proceda de


inmediato y en todo caso, no después de las 24 hs hábiles siguientes, remitir una copia de la
intimación practicada al empleador a la AFIP, siendo necesario que la misma se practique
mientras se mantenga vigente la relación laboral. El empleador tiene un plazo de 30 días
corridos para cumplir con la intimación.

 DERECHO COLECTIVO

LOS CONTENIDOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO


El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma junto al Derecho Individual uno de los
dos troncos fundamentales del Derecho del Trabajo, es considerado por muchos
doctrinarios un derecho, algo inorgánico, por no atenerse en la vida real a normas rígidas
y receptar en su seno en forma dinámica todas las influencias de múltiples sectores de la
vida social.
Trataremos en estas líneas de descubrir, cuales son a nuestro criterio, los cuatro ejes o
principios temáticos que conforman su contenido en este momento de su evolución
jurídica. Los mismos son los siguientes:
1) La negociación colectiva.
2) Los convenios colectivos de trabajo, como una de sus consecuencias lógicas.
3) Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de
empleadores.
4) Los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo.-

1.- La negociación.
La negociación laboral tiene características que la hacen diferente a las de otro tipo,
definiendo a la misma como, ―La actividad dialéctica en la cual los interlocutores sociales
(principalmente empleadores y trabajadores y secundariamente el Estado), que
representan intereses discrepantes se comunican e interactúan influenciándose
recíprocamente, para lo cual utilizan tanto el poder como la disposición que pueda existir
para aceptarlo, con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado que configura
desde entonces un objetivo común, en cuyo logro las partes se comprometen‖.

2.- Convenios colectivos de trabajo.

El resultado lógico de toda negociación entre las partes de una relación colectiva del
trabajo, son los Convenios Colectivos de trabajo en sus diferentes tipologías y
caracterizaciones. La Ley madre, podríamos denominarla de esa manera a esta altura de
sus evolución, que regula todo lo relacionado con las convenciones colectivas de trabajo y
su normativa, es la Ley 14.250 sancionada en el año 1953, que ha sido modificada en varias
ocasiones y cuyo texto ordenado por el decreto 1135/2004 es el actualmente vigente.- En
ella se define a los convenios como ―Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren
entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de
empleadores y una asociación sindical de trabajadores, con personería gremial, se rigen
por la presente ley‖. Se encuentran excluidos del régimen legal los docentes, salvo los
pertenecientes a universidades nacionales y los trabajadores del sector público nacional,
provincial o municipal, por contar ambos con regímenes específicos.
En cada uno de estos casos y según los sujetos intervinientes las consecuencias son
diferentes. En el caso de ser firmado el

3.- Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de


empleadores.

Con respecto a la organización sindical los regímenes varían entre la denominada entre
nosotros ―unidad promocionada‖ o ―Sindicato único por actividad‖, mediante el
otorgamiento de la personería gremial, hasta la absoluta libertad para la conformación de
varios sindicatos por empresa, rama o actividad, como es el caso de otros países.
Recordemos que desde la fundación del primer sindicato argentino en 1867 hasta la
década de 1940 no existía ninguna regulación que estableciera normas al respecto
Este modelo es establecido inicialmente por el decreto 23.852 del gobierno militar surgido
el 4 de junio de 1943, y seguida,(salvo un corto período en que rigió el sistema opuesto en
virtud del decreto 9270/56 de otro gobierno militar),por toda la legislación relacionada con
la configuración sindical desde ese entonces hasta la fecha.
En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, ―Régimen de las
Asociaciones Sindicales‖ sancionada en el año 1988, que en su artículo 25 establece que
―La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más
representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un
período no menor de seis meses.
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor
número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que
intente representar‖. Como vemos en nuestra legislación y desde hace ya bastante tiempo,
está perfectamente determinado el régimen de la ―personería gremial‖ que no ha contado
en la práctica con mayores objeciones.

4.- Métodos de solución de conflictos colectivos de trabajo.

Como sabemos, todo conflicto laboral se exterioriza a través de las denominadas ―medidas
de acción directa, que enumeraremos a continuación haciendo una breve referencia de
cada una de ellas.-

 Retiro de colaboración: consiste en la no realización concertada por parte


de los trabajadores de horas extraordinarias en su jornada laboral, con lo
cual perjudican a aquellas empresas que por necesidades puntuales, deben
alargar su jornada hasta el máximo permitido por la ley.
 Piquete: es un modo de protesta mediante el cual los trabajadores que llevan
adelante una huelga o un paro, se concentran en el exterior de los accesos a
una empresa, en forma pacífica, pero muchas veces intimidatorio para sus
compañeros que quieren seguir trabajando.
 Paro: es una interrupción del trabajo por tiempo determinado (horas o días),
en la cual los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en
el lugar de trabajo.
 Trabajo a reglamento: es una disminución de las tareas que se realizan bajo la
apariencia de cumplir estrictamente las exigencias de los reglamentos de
trabajo. Es una medida muy irritativa pues todos los trabajos se hacen en
―cámara lenta‖.
 Trabajo a desgano, es un modo de protesta en el cual no se produce una
interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la
colaboración y se limita a realizar el mínimo posible de la tarea asignada.
 Huelga: es la forma más tradicional de protesta sindical y consiste en el
abandono total de las instalaciones de la empresa a los efectos de no prestar
ningún tipo de colaboración a la misma

Principios

1- Subsidiariedad: es uno de los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo y fue
introducido por las encíclicas papales. Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones
sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades
superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad
o competencia de la comunidad inferior.
Este principio tiene por finalidad alcanzar el bienestar general, para ello, adquieren un papel
preponderante los convenios colectivos.
2- Libertad sindical: la libertad sindical está constituida por el conjunto de derechos y garantías
que actúan tanto en el plano individual como en el colectivo.
a) Libertad individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de
no hacerlo, o de desafiliarse.
b) Aspecto colectivo: se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su
funcionamiento en forma autónoma e independiente de la intervención del Estado y de los
empleadores.

3. Autonomía colectiva o autarquía sindical: es el derecho de la entidad sindical de


constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos,
estableciendo su propio régimen disciplinario y de administración. Este principio se observa
también en la facultad de discutir y pactar, con las entidades de empleadores, convenios
colectivos de trabajo y promover acciones directas como el ejercicio del derecho de huelga. Es
uno de los pilares de la libertad sindical y de la autonomía colectiva, ya que implica el derecho
de determinar la estructura y la composición de los sindicatos, el de crear una o varias
organizaciones por empresa, profesión o rama de act., y el de constituir las federaciones y
confederaciones a su elección.

4. Democracia sindical:

Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán
garantizar:

a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;

b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les
informen luego de su gestión;

c) La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la


elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales;

d) La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.


Unidad Sujetos colectivos: Deberes y derechos.

De acuerdo a la ley 23551 de Asociaciones Sindicales son deberes y derechos:

Derechos (art. 23): la asociación gremial a partir de su inscripción tendrá los siguientes
derechos:

a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;

b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría


asociación con personería gremial;

c) Promover:

o La formación de sociedades cooperativas y mutuales.


o El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social.
o La educación general y la formación profesional de los trabajadores;

d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;

e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa

Deberes (art.24): las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la


autoridad administrativa del trabajo:

a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación;

b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;

c) Dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la
memoria, balance y nómina de afiliados;

d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos estatutarios;

e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación.

Las asociaciones gremiales: clasificación.

Las asociaciones profesionales pueden clasificarse:

Según el grado

 1º Grado: Sindicatos, Uniones, Asociaciones


 2º Grado: Federaciones
 3º Grado: Confederaciones

Según el tipo de inscripción:

 Simplemente inscriptas: carecen de facultades elementales para representar a los


trabajadores. Pueden promover la formación de cooperativas, mutuales y contribuir al
perfeccionamiento de la legislación laboral. Pueden imponer cotizaciones a sus afiliados
pero no pueden solicitar la retención de las mismas por intermedio del empleador
 Inscriptas con personería gremial: esta es otorgada por la autoridad de aplicación
(Ministerio de Trabajo). Monopolizan todas las atribuciones esenciales que hacen a los
derechos individuales y colectivos dentro de las entidades gremiales

Comité de Libertad Sindical de OIT

La libertad sindical y la negociación colectiva se encuentran entre los principios fundacionales


de la OIT. Poco después de la adopción de los Convenios sobre libertad sindical y negociación
colectiva, la OIT llegó a la conclusión de que el principio de libertad sindical requería otros
procedimientos de control para garantizar su cumplimiento en los países que no habían
ratificado los convenios pertinentes. Como consecuencia de ello, en 1951, la OIT creó el Comité
de Libertad Sindical (CLS) con el objetivo de examinar las quejas sobre las violaciones de la
libertad sindical, hubiese o no ratificado el país en cuestión los convenios pertinentes. Las
organizaciones de empleadores y de trabajadores pueden presentar quejas contra los Estados
Miembros. El CLS es un Comité del Consejo de Administración y está compuesto por un
presidente independiente y por tres representantes de los gobiernos, tres de los empleadores y
tres de los trabajadores. Si el Comité acepta el caso, se pone en contacto con el gobierno
interesado para establecer los hechos. Y si decide que se ha producido una violación de las
normas o de los principios de libertad sindical, emite un informe a través del Consejo de
Administración y formula recomendaciones sobre cómo podría solucionarse la situación.
Posteriormente, se solicita a los gobiernos que informen sobre la aplicación de sus
recomendaciones. En los casos en los que los países hubiesen ratificado los instrumentos
pertinentes, los aspectos legislativos del caso pueden remitirse a la Comisión de Expertos. El
Comité también puede optar por proponer una misión de “contactos directos” al gobierno
interesado para abordar el problema directamente con sus funcionarios y los interlocutores
sociales, a través de un proceso de diálogo. En sus más de 60 años de trabajo, el Comité de
Libertad Sindical ha examinado más de 3.000 casos. Más de 60 países de los cinco continentes
han actuado a instancias de las recomendaciones del Comité y le han informado acerca de sus
avances en materia de libertad sindical a lo largo de los últimos 35 años.

Modelo sindical argentino. Las prácticas desleales

De acuerdo al artículo 53 de la ley 23.551 las prácticas desleales son las contrarias a la ética de
las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las
asociaciones profesionales que los represente. Se consideran prácticas desleales:

a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;

b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este


tipo;

c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por
ésta reguladas;

d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;

e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas


de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o
intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales;

f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o


provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de
impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;

h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los


servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones
gremiales;

i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales


que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las
causas del despido, suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a
todo el personal;

j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos
sindicales tutelados por este régimen;

k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del
mismo en los lugares de trabajo.

 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva.

Comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte , y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

 Fijar las condiciones de trabajo y empleo


 Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
 Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores,
 Lograr todos esto fines a la vez

Convenio Colectivo de Trabajo

Es todo acuerdo o contrato escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y, por otra una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en
ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente
elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo a la legislación nacional.

Homologación
Es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio,
tornándolo obligatorio.

Ultractividad

La ultraactividad está relacionada con la permanencia de su efecto temporal, se refiere a la


sobrevivencia que tiene la convención colectiva con posterioridad a su caducidad o extinción,
sea esta por el vencimiento del plazo de vigencia estipulado, el cumplimiento de una condición
resolutoria expresa o por causas extrínsecas como mutuo consentimiento, denuncia, el Caso
Federal o la fuerza mayor; etc.

Efectos

Una convención colectiva cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas
sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención
colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.

Ámbito de aplicación personal

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores de la rama profesional,
y pueden celebrarse para determinados trabajadores y se le llama convenios franja.

Ámbito de aplicación territorial

Se refiere a la extensión geográfica del convenio, nacional, interprovincial, provincial, de


comunidad autónoma y local.

Comisiones negociadoras; paritarias.

Cualquiera de las partes de una convención colectiva podrá solicitar al Ministerio de Trabajo y
Previsión la creación de una comisión paritaria, en cuyo caso será obligatoria su constitución, en
la forma y con la competencia que resulta de las disposiciones contenidas en el presente título.
Las comisiones paritarias se constituirán con un número igual de representantes de empleadores
y de trabajadores, serán presididas por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo y
Previsión y tendrán las siguientes atribuciones:

 Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de


cualquiera de las partes de la convención o de la autoridad de aplicación;
 Proceder, cuando fuera necesario, a la calificación del personal y a
determinar la categoría del establecimiento de acuerdo a lo dispuesto por la
convención colectiva.

Las comisiones paritarias podrán intervenir en las controversias individuales originadas por la
aplicación de una convención, en cuyo caso, esa intervención tendrá carácter conciliatorio y se
realizará exclusivamente a pedido de cualquiera de las partes de la convención.

Los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados ante la comisión paritaria, tendrán
autoridad de cosa juzgada.

Conflictos.

El conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del
derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales y los representantes de
los empleadores.

Medidas de acción directa: La Huelga

La huelga es la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal


y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con
el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma
de una disposición vigente o el cumplimiento de una norma existente. La huelga debe garantizar
la prestación mínima de los servicios esenciales. La huelga para que sea legítima debe ser
declarada en el ejercicio conferido por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, y se deben
cumplir estas condiciones:

 Antes de llegar a la declaración se deben haber agotado todas las instancias de


autocomposición de conflictos que prevé la legislación (conciliación obligatoria)
 La huelga debe responder a una causa de carácter laboral
 Debe haber sido decidida por una asociación gremial con personería gremial
 No debe haberse producido en el ejercicio del derecho de huelga la toma del
establecimiento o acciones de violencia contra los bienes de la empresa

 DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL:


Conjunto de normas que regulan la protección de “contingencias sociales” (hechos o
acontecimientos desgraciados o no, imprevistos e inciertos que le ocasionan a la persona un
desequilibrio económico, un daño, riesgo, y que requieren protección.

Casos de necesidad biológica y económica: salud, vejez, desocupación). Ampara al trabajador


dependiente, al autónomo y también al desempleado de las contingencias de la vida que pueden
disminuir la capacidad de ganancia, medidas y garantías para protegerlos de ciertos riesgos.
Sujeto de Dº más amplio que el Dº del trabajo, ampara las necesidades de todos los hombres.

Principios de la SS:

 Universalidad: todas las personas deben participar de los beneficios.


 Solidaridad: toda la población debe contribuir económicamente al financiamiento.
 Unidad de gestión, el sistema debe funcionar con criterios congruentes y coordinados.
 Regulado por legislación única y generalizada y ejecutada mediante una estructura
única.
 Igualdad: debe dar el mismo trato a todas las personas que se encuentran en la misma
situación.
 Integralidad: las prestaciones deben ser acordes con las necesidades. Pretende
neutralizar efectos negativos de las contingencias sobre los sujetos
 Imediatez: procedimientos ágiles y sencillos.
 Subsidiariedad del Estado.
 Evolución progresiva: superada una fase no es dable retrocederse a otra etapa.

Garantía constitucional Art 14 bis CN Consagra a favor de los trabajadores los beneficios
inherentes a la SS (seguro social obligatorio, jubilaciones y pensiones móviles; protección
integral de la familia). EL Estado otorgará beneficios de la seguridad social de carácter integral
e irrenunciable.

ASIGNACIONES

En Argentina el sistema fue regulado por primera vez en 1956, fecha en que se crea una
asignación familiar por hijo a cargo, con una caja compensadora conformada por aportes
patronales.

En 1968 fue sancionada la ley 18017 que rigió hasta 1996 cuando se dictó la ley 24714.

Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de


seguridad social. Su función es compensar al trabajador por los gastos que le pudieran
ocasionar sus cargas de familia. No son una contraprestación laboral sino que su pago se
origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, p/e: tener hijos.

Estas pueden ser clasificadas en tres grupos:

Asignaciones de Asignaciones de Asignaciones de


pago mensual pago anual pago único
Son las que se Se pagan una vez Se pagan una sola
pagan todos los por año, es el caso vez durante la
meses. P/e: de las relación laboral
asignación por asignaciones por cuando se produce
hijo. escolaridad. la causa que
origina su
percepción, p/e: la
asignación por
nacimiento de hijo
o adopción.

Sistema legal vigente. La ley 24714:esta ley se basa en los siguientes subsistemas: a)
subsistema contributivo fundado en los principios de reparto de aplicación a los trabajadores
que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la act., privada, cualquiera sea
la modalidad de contratación laboral, beneficiarios de la ley de riesgos de trabajo y beneficiarios
del seguro de desempleo, b) subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del
SIJP y beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por invalidez, c) subsistema no
contributivo compuesto por la Asignación por embarazo para protección social y la asignación
universal por hijo para protección social, destinados a las mujeres embarazadas y aquellos niños
y adolescentes residentes en la Rca. Arg., que pertenezcan a grupos familiares desocupados o se
desempeñen en la economía informal.

Las prestaciones que comprenden son:

1. ASIGNACIÓN POR HIJO: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor
de 18 años que esté a cargo del trabajador. Ésta se abona por cada hijo que resida en el país,
soltero, propio, del cónyuge, matrimonial y extramatrimonial, aunque éste trabaje en relación de
dependencia.

2. ASIGNACIÓN POR HIJO CON DISCAPACIDAD: es una suma mensual que se paga al
trabajador por cadahijo que esté a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes
en que se acredite tal condición ante el empleador.

3. ASIGNACIÓN PRENATAL: consiste en una suma equivalente a la asignación por hijo,


que se paga desde el momento de la concepción hasta el nacimiento. La maternidad debe ser
acreditada entre el 3er y 4to, mes de embarazo mediante certificado médico, para acceder a su
percepción. La trabajadora debe tener una antigüedad mínima en su empleo de 3 meses.

4. ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD: consiste en una suma igual a la remuneración que la


trabajadora hubiera percibido en su empleo, que se paga durante el período de licencia legal
correspondiente, se requiere una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses.

Si el nacimiento se produce sin vida, la madre, de todos modos, tiene derecho a la percepción de
esta asignación. Si el embarazo se interrumpe con un tiempo de gestación mínimo de 180 días,
también se paga la asignación por maternidad. 5. 5-ASIGNACIÓN ESPECIAL A LA
MADRE POR NACIMIENTO DE HIJO CON SÍNDROME DE DOWN: la ley 24176
establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de
dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de Down. Esta licencia comienza a la
finalización de la licencia por maternidad y se extiende por un período de 6 meses. Durante ese
lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignación familiar cuyo monto es
igual a la remuneración que hubiera percibido si continuara prestando servicio.

6. BENEFICIARIOS DEL SIJP: éstos perciben: asignación por cónyuge: consisten en una
suma de dinero que se paga al beneficiario por su cónyuge, asignación por hijo, por hijo con
discapacidad.

Dentro de las asignaciones de pago anual encontramos:

a) asignación por ayuda escolar anual para la Educación básica y polimodal: consiste en el
pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada año o cuando
comience el ciclo lectivo. Se paga por cada hijo que concurra regularmente.

En lo que hace a las asignaciones por pago único encontramos:

a) asignación por nacimiento: consiste en una suma de dinero que se paga en el mes que se
acredite el nacimiento del hijo ante el empleador, para el goce de esta asignación se requiere una
antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la fecha del nacimiento. En los casos de
alumbramiento múltiple se paga una asignación por cada hijo nacido,

b) asignación por adopción: consiste en una suma de dinero que se paga al trabajador en el
mes en que acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requiere
una antigüedad mínima y continuada de 6 meses,

c) asignación por matrimonio: consiste en una suma de dinero que se paga en el mes en que el
trabajador acredita su matrimonio fehacientemente ante el empleador, requiriéndose para el
goce de la misma una antigüedad mínima y continuada de 6 meses en el empleo.

OBRAS SOCIALES

Son entes autónomos que integran el Sistema Nacional de Salud, y es financiado con aportes del
trabajador y contribuciones del empleador, su finalidad principal es la prestación de los
servicios de salud. Los beneficiarios son los trabajadores que prestan servicios en relación de
dependencia en el ámbito privado, en el sector público del Poder Ejecutivo o en sus organismos
autárquicos y descentralizados, en empresas y sociedades del Estado. Los trabajadores aportan
un 3% de su remuneración y el empleador un 6% sobre la remuneración del trabajador. Por cada
beneficiario adicional a cargo del titular este aportará un 1,5% más de su remuneración.

La ley de riesgos de trabajo 24.557

El objetivo de la ley de riesgos de trabajo es la prevención de los riesgos del trabajo


(enfermedades profesionales y accidentes), la reparación de los daños causados y la
rehabilitación, y la recalificación de los trabajadores afectados.

Los empleadores y los trabajadores, las ART, están obligados a adoptar medidas legalmente
previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. Las partes deberán asumir
compromisos concretos de cumplir con las normas de seguridad e higiene del trabajo. Las ART
deberán establecer para las empresas y establecimientos considerados críticos un plan de acción
que contemple: evaluación periódica de riesgos; visitas periódicas de control; definición de las
medidas correctivas que deberán aplicar las empresas; propuesta de capacitación para el
empleador y los empleados. Las ART controlaran la ejecución del plan de acción y deberán
denunciar su incumplimiento (las discrepancias sobre el cumplimiento serán resueltas por la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Tipos de incapacidades que reconoce:

 Incapacidad laboral temporaria: daño que impide temporalmente realizar las actividades
habituales agregar

 Incapacidad laboral permanente: es dividida en dos tipos de incapacidades: total y


parcial. La incapacidad total es cuando la disminución de la capacidad laboral es igual o
superior al 66%. La incapacidad parcial es cuando la disminución de la capacidad
laboral es inferior al 66%
 Incapacidad laboral permanente provisoria: toda incapacidad laboral permanente es
considerada provisoria hasta los 36 (treinta y seis) meses de declarada, plazo que se
puede extender por 24 (veinticuatro) meses más.
 Incapacidad laboral permanente definitiva: vencido el periodo de provisionalidad, la
incapacidad tomará el carácter de definitiva.
 Gran invalidez: es cuando el discapacitado necesita asistencia continua de otra persona
para realizar actos elementales de su vida.
 Muerte del trabajador: la muerte provocada por un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional, es una contingencia prevista en la LRT.

Están excluidos de la cobertura de la ley de riesgos del trabajo los accidentes y enfermedades
inculpables.

Accidente :cuatro elementos integrativos del concepto.- a) causa externa, instantánea, o al


menos de duración muy limitada y de carácter violento; b) daño causado a la persona del
dependiente; c) relación de causalidad entre el hecho generador y su consecuencia y d)
ocurrencia durante el tiempo en que el trabajador estaba a disposición del empleador en y
para el cumplimiento de la prestación objeto del contrato o de ida o vuelta a su domicilio.
Enfermedad profesional
La L.R.T. en el art. 6o apartado 2 considera enfermedades profesionales aquellas que se
encuentran incluidas en el listado de enfermedades profesionales que elabora y revisa
anualmente el Poder Ejecutivo previo dictamen vinculante del Comité Consultivo que está
compuesto por representantes del Ministerio de Trabajo de la Nación, de la Confederación
General del Trabajo y de las cámaras empresarias, con especial previsión de preservar la
representación de las pequeñas y medianas empresas. Esa lista de enfermedades
profesionales debe identificar el agente de'riesgo, los cuadros clínicos y actividades con
capacidad de determinar por sí la enfermedad profesional.

En caso de Accidente o enfermedad profesional

Si un trabajador padece una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo que lo


incapacita para prestar servicios, tenemos los siguientes supuestos: Incapacidad laboral
temporaria: durante los diez primeros días percibe su salario habitual de parte de su empleador.
A partir del undécimo día la remuneración al trabajador es pagada por la ART.

Prestación dineraria

La prestación dineraria que se le abonara al trabajador a partir del día 11 (once) saldrá del
promedio de las remuneraciones devengadas por el trabajador sujetas a aportes al Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones durante los últimos doce (doce) meses o el tiempo de
prestación de servicios si este hubiese sido inferior al año.

 La incapacidad laboral temporaria finaliza: con el alta médica si es antes del año del
padecimiento de la enfermedad o el accidente; por la declaración del estado de
incapacidad permanente; transcurso de un año desde que ocurrió el evento; muerte del
damnificado
 Incapacidad laboral permanente:

 Provisoria: se extiende hasta los 36 meses pudiéndose ampliar por 24 meses más.
Vencidos estos plazos si no hay recuperación del trabajador, la incapacidad se deberá
considerar definitiva. La ART abona al trabajador si la incapacidad es parcial (menor al
66%) una suma mensual equivalente al ingreso base multiplicado por el porcentaje de
incapacidad más las asignaciones familiares. La ART abona al trabajador si la
incapacidad es total: una suma equivalente al 70% del valor mensual del ingreso base
más las asignaciones familiares

 Definitiva: Puede ser parcial o total Definitiva Parcial: Leve: la incapacidad es igual o
inferior al 50%. Se abona un pago único al cesar la incapacidad temporaria una suma
equivalente al valor resultante de multiplicar 53 veces el ingreso base por el % de
incapacidad y por el coeficiente de edad (dividir 65 por la edad del trabajador a la fecha
de la invalidez). El piso mínimo de esta incapacidad es de $ 180.000 Grave: la
incapacidad es mayor al 50% y menor al 66%. La ART paga al trabajador una renta
periódica hasta su fallecimiento. El monto de la renta es igual al ingreso base
multiplicado por el % de incapacidad. El valor de la renta periódica no puede ser
inferior a $ 180.000 Definitiva Total: el grado de incapacidad es superior al 66%.
Cuando la incapacidad se hace definitiva la ART paga al trabajador una renta periódica
que se determina multiplicando el ingreso base por 53 y por el coeficiente de edad. El
pago de la renta se extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha que esté en
condiciones de acceder a la jubilación.
 Gran Invalidez: Es la incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador
afectado necesita de la asistencia continua de otra persona. Además de las prestaciones
previstas para la incapacidad permanente total, la ART debe pagar una prestación de
pago mensual cuyo importe equivale a $ 8.000, que se extingue con la muerte, y un
pago único de $ 100.000. Fallecimiento: Ídem incapacidad laboral permanente
definitiva total y corresponde que los derechohabientes perciban además la pensión por
fallecimiento. Pago único a favor de los derechohabientes de $ 120.000.

El accidente in itinere.

Es el accidente ocurrido al trabajador entre el trayecto que va desde su domicilio al lugar de


trabajo y viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho
trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador puede variar su recorrido por tres motivos
que justifican el cambio de trayecto, que a saber son:

 Razones de estudio (el empleado cuando sale de trabajar va a una casa de estudios)
 Concurrencia a otro empleo
 Atención de familiar directo enfermo y no conviviente En caso de que el trabajador
haya modificado el itinere y no tuviese motivos justificado para el mismo, no se
considerara el evento como accidente de trabajo. El empleado tiene 72 horas para
presentar la denuncia de accidente ante el empleador.

Prestaciones en especie
Las A.R.T. otorgarán a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta
ley las siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica; b) prótesis y ortopedia; c) rehabilitación; d) recalificación
profesional y e) servicio funerario.
Si el damnificado se niega en forma injustificada a percibir las prestaciones en especie que
aconsejan las comisiones médicas, la A.R.T. podrá suspender el pago de las prestaciones
dineradas.El período por el cual se otorgarán las prestaciones en especie a los damnificados se
extiende hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de
acuerdo a cómo lo determine la reglamentación.

Beneficiarios
Se denominan beneficiarios a aquellas personas en favor de las cuales la ley estipula que
deben acordarse las prestaciones dinerarias y en especie, cuando alguna de las
contingencias previstas en ella (accidente de trabajo en el lugar de prestación de servicios
o en el itinerario o enfermedad profesional) causen un daño incapacitante de extensión
parcial o total o la muerte. En el primero de los supuestos, el beneficiario es el propio
damnificado y en el segundo son beneficiarios la viuda, el viudo, la conviviente, el
conviviente, los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gozaran
de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, todos ellos hasta los dieciocho
años de edad. Esa limitación a la edad no rige si los derechohabientes se encuentran
incapacitados para el trabajo a la fecha del fallecimiento del causante o incapacitados a la
fecha en que cumplieran dieciocho años de edad.
El art. 53 de la ley 24.241 establece que se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del
causante cuando concurre en aquél un estado de necesidad revelado por la escasez o carencia de
recursos personales, y la falta de contribución importa un desequilibrio esencial en su economía
particular.

Contingencias excluidas de la ley

 Se encuentra excluida de este sistema legal toda enfermedad causada o


concausada por el trabajo que no figure en el listado de triple columna o no
obtenga tal calificación conforme el procedimiento del decreto 1278/2000.
 El accidente acaecido por el hecho o en ocasión del trabajo o en el itinerario y
la enfermedad profesional por dolo del trabajador o por fuerza mayor
extraña al trabajo.
 Las incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral. Se trata
de hechos ajenos al trabajo, preexistentes e irrelevantes jurídicamente dentro
del sistema.

REGIMEN PREVISIONAL

Régimen previsional: El Sistema Único de Seguridad Social (SUSS) y la Contribución


Unificada (CUSS). Organismos de aplicación: La Administración Nacional del Sistema de
Seguridad Social (ANSES).

El SUSS tiene a su cargo la administración del régimen nacional de jubilaciones y pensiones,


asignaciones familiares y desempleo. El SUSS absorbió las funciones del Instituto Nacional de
Previsión Social (INPS), de las Cajas de Subsidios Familiares para Empleados de Comercio
(CASFEC), Personal de la Industria (CASFPI), Personal de la Estiba, Actividades Marítimas
Fluviales y de la Industria Naval (CASFPEMAR) y de los sistemas de prestaciones para
desempleados.
Componentes del Sistema Único de la Seguridad Social :

Subsistema de Riesgos de Trabajo -LRT

Subsistema de Desempleo –FNE ( FONDO NACIONAL DE EMPLEO )

Subsistema de Asignaciones Familiares -

Subsistema Integrado Previsional Argentino-SIPA

La Ley 24.241 con vigencia a partir de 1994 instituyó el Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones (SIJP). El mismo estaba compuesto por dos regímenes:

 Régimen Público de Reparto: administrado por la ANSES.


 Régimen de Capitalización (derogado a partir de Ley 26.425): administradoras de
Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP), entidades creadas especialmente para
gestionar las Cuentas de Capitalización Individual (CCI) y para otorgar las prestaciones
establecidas en la Ley 24.241.

En el año 2008 se sanciona la ley 26425 que unifica el SIJP en un único régimen previsional
público denominado Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), financiado a través de un
sistema solidario de reparto que elimina el régimen de capitalización, el cual es absorbido y
sustituido por el régimen de reparto.

Los puntos principales de esta ley son:

a) el estado garantiza la absorción de la totalidad de los trabajadores de las AFJP y a los


afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización idéntica cobertura y tratamiento que la
brindada por el régimen previsional público.

b) reconoce como aportes de los afiliados el sistema de AFJP el 11% de las remuneraciones
brutas durante los años de aporte al régimen privado.

c) se transfieren a la ANSES los fondos de las cuentas de capitalización individual de los


afiliados a las AFJP y formarán parte del Fondo de Garantía de Sustentabilidad del régimen
previsional público de reparto.

d) los fondos solo pueden ser utilizados para pagos de los beneficios del SIPA.

e) está prohibida la inversión de los fondos en el exterior.


f) los recursos serán administrados por un consejo integrado por el Banco Central, el Banco
Nación, la Bolsa de Comercio, la Asociación de Bancos, la CGT, la CTA y la Unión industrial.

g) crea unacomisión parlamentaria bicameral para controlar el manejo de los fondos integrada
por 6 senadores y 6 diputados.

En cuanto a la instrumentación de los depósitos, el empleador como agente de retención y


obligado para con el sistema debe efectuar los depósitos en la Contribución Unificada de la
Seguridad Social (CUSS) que comprende los aportes y contribuciones a todos los subsistemas
de la seguridad social a la que debe agregarse la contribución para el sistema de riesgos del
trabajo y régimen de obras sociales.

La CUSS sería el equivalente a la suma de los importes que corresponda ingresar al empleador
por los conceptos de cargas sociales de aportes y contribuciones al sistema de la seguridad
social.

La Administración federal de Ingresos Públicos (AFIP) está facultada para centralizar en su


ámbito y competencia, todo lo atinente a la recaudación de los recursos de la seguridad social
como también su fiscalización y ejecución fiscal, provenientes de trabajadores autónomos del
sistema previsional y del resto de los subsistemas señalados con anterioridad.

La AFIP será la encargada de la recaudación y de la distribución a cada uno de los regímenes,


organismos o fondo, en la proporción que le corresponda de las sumas ingresadas en la CUSS.

SIJP: es un sistema mixto en el que coexisten un componente público y otro privado con
control estatal a fin de cubrir las contingencias de vejez, invalidez y desamparo por muerte,
creado por la ley 24251.

El régimen público está a cargo del Estado, que se encargará de otorgar y garantizar a todos los
afiliados la prestación básica, financiado con el aporte y contribución de los trabajadores y
empleadores, recursos con los que se pagarán las prestaciones.

El régimen privado basado en la capitalización individual en función de los aportes


obligatorios de las personas afiliadas que trabajan depositados en una Administradora de
Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP) que será la encargada de tratar que esa cuenta
individual, que es la suma de los aportes mensuales, genere una renta, con la que en el futuro se
pagará la jubilación, que será el resultado de ese capital acumulado más la rentabilidad.

La reciprocidad jubilatoria implica que los servicios prestados en diferentes ámbitos, ya sea
nacionales o provinciales, puedan ser reconocidos, por el organismo otorgante de la prestación,
a modo, de suma para completar la cantidad de años de servicios con aportes requeridos para
obtener cualquier prestación en los otros regímenes.

SIJP está destinado a cubrir las contingencias de vejez, invalidez y muerte y se integrará al
SUSS con el resto de las situaciones que ampara.

el art. 2 determina: dependientes:a) personas que desempeñan alguna act., en relación de


dependencia. autónomos:b) personas que por sí solas o conjunta o alternativamente con otras,
asociadas o no ejerzan habitualmente en la república algunas de las acts., que a continuación se
enumeran, siempre que éstas no configuren relación de dependencia.

El sistema está formado por dos regímenes y cada persona podrá optar por quedar comprendida
en el régimen previsional público (RPP) o en el de capitalización individual (RC).

La ley permite a las personas obligatoriamente incorporadas al sistema a elegir en cuál de ellos
quiere estar, pero crea una suerte de opción inversa ya que quienes quisieran permanecer en el
régimen de reparto lo deben formular de forma expresa.

Quienes no optan en su momento por quedarse en el régimen de reparto, automáticamente


quedaban incorporados al de capitalización.

Todo trabajador autónomo o dependiente que ingrese al SIJP, puede ejercer la opción dentro de
un plazo no mayor a 30 días corridos a partir de la fecha de ingreso o iniciación de sus acts.,
como independiente.

Como todos los otros subsistemas, este también es contributivo y se financia principalmente con
aportes de los trabajadores y contribuciones de los empleadores, estas imposiciones son
obligatorias y se determinan sobre un porcentaje sobre las remuneraciones abonadas y sobre los
niveles presuntos de renta imponible en el caso de los autónomos.

Procedimientos ante los organismos de la seguridad social:la ANSES es un órgano


descentralizado dentro de la jurisdicción del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social.
Es el órgano competente en el que se deben sustanciar reclamos o beneficios comprendidos en
el SUSS, relativos a aportes y contribuciones, deudas previsionales, régimen de asignaciones
familiares, como los derivados del régimen de desempleo. En el caso de intimaciones por
deudas al SUSS, el deudor las puede impugnar y debe fundar su oposición por escrito en el
plazo de 15 días hábiles siguientes a la intimación, debiendo presentar toda la documentación y
pruebas que tenga en su poder.

PRESTACIONES DEL REGIMEN PREVISIONAL PUBLICO

En este régimen es el Estado el que garantiza el otorgamiento de las prestaciones, las que se
financiarán por el sistema de reparto, abarca las siguientes:

a) Prestación básica universal (P.B.U., art. 19)


b) Prestación compensatoria (PC, art. 23)
c) Prestación adicional por permanencia (P.A.P., art. 30)
d)Prestación por edad avanzada (P.E.A., art. 34 bis)
e)Prestación anual complementaria (P.A.C., art. 31)
f) Subsidio por sepelio (ley 21.074)
g)Retiro por invalidez (R.I., art. 48)
h)Pensión por fallecimiento (RE, art. 53)

Prestación Básica Universal (P.B.U.)


Requisitos: Tendrán derecho a esta prestación económica los afiliados que acrediten:

1) Edad: hombres sesenta y cinco (65) años, mujeres sesenta (60) años. Inicialmente se utilizó la
tabla de gradualismo de edad, prevista en el art. 37°, la que se estableció para morigerar los
efectos del aumento de edad entre un sistema y otro, la que regiría durante el período de transi-
ción e impediría de esta manera el desamparo previsional de los peticionantes, por el brusco
aumento de la edad requerida.

En la actualidad, la edad obligatoria es la marcada en la ley, sólo factible de ser reducida en los
casos de regímenes diferenciales, como el de mi-nusválidos o de actividades insalubres o
determinantes de vejez prematura.

2) Servicios con aportes: 30 años, computados en uno o más regímenes, comprendidos en el


sistema de reciprocidad jubilatoria.

Prestación Compensatoria (P.C.)

Requisitos: Tendrán derecho a esta prestación los afiliados que acrediten:

Los requisitos de la RB.U.;

Tengan servicios reconocidos prestados con anterioridad al 15 de julio de 1994;

No se encuentren percibiendo retiro por invalidez.

Haber mensual de la PC:

Si todos los servicios con aportes lo fueron en relación de dependencia el haber será equivalente
al uno y medio por ciento (1,5 %) por cada año de servicio o fracción mayor de seis (6) meses,
con un máximo de treinta y cinco (35) años, calculado sobre el promedio de las remuneraciones
sujetas a aportes y contribuciones, actualizadas y percibidas durante los últimos diez (10) años
inmediatos anteriores a la cesación en el servicio.

No se computan los años en que el afiliado hubiera estado inactivo o no se hubieran ingresado
aportes y contribuciones (por ejemplo pasantías, becas).

Si todos los servicios fueran autónomos el cálculo es igual, pero tomado sobre el promedio
mensual de los montos o rentas de referencia actualizados, correspondientes a las categorías en
las que revistó el afiliado.

Si tuviera servicios simultáneos o sucesivos en relación de dependencia y autónomos, se


determinará una remuneración promedio para cada servicio y se sumará en forma proporcional
al tiempo computado para cada clase de servicios.

Prestación adicional por permanencia (P.A.P.)


Requisitos: Tendrán derecho a esta prestación todos aquellos afiliados que optaron por
permanecer en el R.RR, por el período posterior al 15 de julio de 1994, considerando el total de
meses con aportes computados, comprendidos en cualquiera de los regímenes de reciprocidad
jubilatoria.

Es una prestación complementaria, exclusiva para los afiliados al régimen de reparto y tiene por
objeto incorporar al haber mensual del beneficiario un adicional en virtud de los años aportados
después de la vigencia del nuevo sistema y de su permanencia en el R.RP.

Prestación por edad avanzada (P.E.A.)

Requisitos-. Tendrán derecho a esta prestación los afiliados que:

1) Hubieran cumplido setenta (70) años, cualquiera fuera el sexo;


2) Acrediten diez (10) años de servicios con aportes, computables en uno o más regímenes
jubilatorios, con una prestación de servicios de por lo menos cinco (5) años, durante el período
de los ocho (8) años inmediatamente anteriores al cese en la actividad.
3) Los trabajadores autónomos deben acreditar además una antigüedad en la afiliación no
inferior a cinco (5) años.
La antigüedad se considerará a partir de la fecha en que el autónomo haya formalizado la
afiliación por acto expreso y haya abonado en forma regular, como mínimo 6 meses de aportes
en cada año calendario.

* Haber mensual de la prestación: Será equivalente al setenta por ciento (70 %) de la


prestación básica universal (P.B.U.), más la prestación compensatoria (RC.) y la prestación
adicional por permanencia (RA.R).

El goce de esta prestación es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o retiro
civil o militar, sin perjuicio de la opción del afiliado por percibir únicamente la prestación por
edad avanzada (REA.), renunciando a las otras.

Prestación anual complementaria (P.A.C.)

Se abonará esta prestación en dos cuotas equivalentes, cada una del cincuenta por ciento (50 %)
de las prestaciones del, en los meses de junio y diciembre.

En caso que haya gozado parcialmente en el semestre de las prestaciones, se determinará


proporcionalmente.

Subsidio por sepelio


El fallecimiento del titular de una jubilación o retiro por invalidez o de una pensión da derecho a
favor de las personas que han sufragado los gastos de sepelio del titular de la prestación a
percibir el reintegro de un importe equivalente, como máximo a tres (3) salarios mínimos
vigentes a la fecha del deceso. Este beneficio ha sido establecido por la ley 21.074, no
modificada, ni derogada por la ley 24.241.

Pensión por fallecimiento

. se aplica a todos los afiliados al SIJP, como el retiro por invalidez y los haberes están a cargo
del régimen previsional público. Es la renta mensual que se paga a los derechohabientes del
afiliado que cumplan los requisitos establecidos en la norma legal cuando éste fallece, ya sea
como trabajador activo, beneficiario o jubilado, resultando suficiente acreditar el vínculo. El art.
53 de la ley 24241 detalla los causahabientes que gozarán de pensión en caso de muerte del
jubilado. Si el cónyuge supérstite fuese declarado culpable de la separación personal o divorcio,
el o la conviviente lo excluye. Al contrario, la prestación se otorga al cónyuge y al conviviente
por partes iguales en caso de que el o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de
alimentos o si el o la causante hubiera dado causa a la separación personal o al divorcio.

El art. 98 dispone el porcentaje del haber de la pensión que se aplica sobre el importe de la
prestación que percibía el causante: 1. 70% para la viuda, viudo o conviviente, no habiendo
hijos con derecho a pensión. 2. 50% para la viuda, viudo o conviviente, cuando haya hijos con
derecho a pensión. 3. 20% para cada hijo. 4. Si no hubiere viudo, viuda o conviviente, el
porcentaje del haber de la pensión del causante del o de los hijos acrecerá distribuyéndose por
partes iguales el porcentaje fijado para aquellos.

ANSES - ROL

La Anses gozará de autonomía financiera y estará sujeta a la supervisión de la Comisión


Bicameral de Control de los Fondos de la Seguridad Social, creada en el ámbito del Congreso e
integrada por 6 senadores y 6 diputados.

La totalidad de los recursos únicamente podrán ser utilizados para pagos de beneficios del
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y queda prohibida la inversión de los fondos en
el exterior

Jubilación es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya
sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, luego de
alcanzar una determinada edad máxima legal para trabajar o edad a partir de la cual se le
permite abandonar la vida laboral y obtener una retribución por el resto de su vida.
El actual régimen jubilatorio (14-12-2011)

¿Qué es el SIPA?

El SIPA es el Sistema Integrado Previsional Argentino. Es el único sistema jubilatorio que rige
en Argentina a partir de la eliminación de las AFJPs.

¿Cómo se calcula la jubilación en el SIPA?

Al igual que en el sistema público de reparto que coexistía hasta noviembre 2008 con el
privado, se toma el promedio de sueldo de los 10 últimos años y sobre ese valor se aplica el
1,5% por cada año de aportes.

Si una persona aportó durante 30 años, sea al sistema público o al privado, percibirá un 45%
(1,5% x 30) del promedio de los últimos 10 años. A ello se le debe sumar la PBU (Prestación
Básica Universal) que en el caso de un individuo con 30 años de aportes es de $ 326

En síntesis, una persona con un sueldo promedio de $ 2.000 que aportó durante 30 años cobrará
$ 900 + $ 326 = $ 1.226.

A través del decreto 2741 se crea la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES),
que tiene a su cargo la administración del sistema único de la seguridad social, funcionando
como un órgano descentralizado dentro del ámbito del ministerio de trabajo y seguridad social.

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