Corte Suprema de Justicia cambia su posición respecto a la

existencia de fueros de salud

El pasado (10) de mayo de 2013, la Corte Suprema de Justicia cambió su posición respecto del
fuero de salud en el ámbito laboral, en una decisión respecto a una demanda de casación (SL1152-
2023). Puntualmente, el cambio jurisprudencial comprende los siguientes elementos esenciales:

Para ser merecedor de la estabilidad laboral reforzada, debía acreditarse, al menos, una
limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implicará un

1 Criterio Previo
porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%. Teniendo así el carácter
de relevante.

Reitera la Corte que, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del

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vínculo laboral, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del
Cualidad de la trabajador, salvo cuando sea notorio.
prueba

Con la expedición de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la
calificación de discapacidad no estará basada en elementos técnico-científicos, pues puede
inferirse cuando: “[...] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente

3 Cambio de
Posición
y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando
el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico
especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto
desfavorable de habilitación.”

En virtud del nuevo criterio, para que se aplique la estabilidad laboral se requiere:
1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. (factor humano)

4 Estabilidad Laboral 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio
efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. (factor contextual)

Para despedir a una persona con discapacidad se requiere permiso del Ministerio del Trabajo, so
pena de activar la presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio

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laboral. En este deberá acreditarse que hubo ajustes razonables sobre las funciones (o que
Conclusión resultaron en una carga desproporcionada o irrazonable, avisándolo al trabajador), mutuo
acuerdo, una causal objetiva o justa causa de despido, o la renuncia voluntaria del trabajador.

Si necesita información adicional, o están interesados en explorar las alternativas que esta nueva
regulación puede traerle a su compañía, por favor no dude en contactarnos.
Cordialmente,

Carlos Mario Sandoval

Socio Líder People Advisory Services
EY Colombia y México
carlos.sandoval@co.ey.com

Paola Gutiérrez
Associate Partner Law
EY Colombia
Paola.Gutierrez@co.ey.com

El contenido del presente documento es puramente informativo, razón por la cual no podrá utilizarse en ninguna
circunstancia como una asesoría legal. En caso de necesitar asesoría para su caso en particular, por favor no
dude en contactar a nuestros profesionales.