Nueva Reforma

Laboral
Entrega No. 1
Agosto 26, 2023
Bogotá, Colombia
 No. 1 Agosto 26, 2023

Análisis
Reforma Laboral

Alianza Orza – Escandón Abogados

Con motivo de la nueva radicación de la Reforma Laboral, en alianza con Escandón Abogados, a
partir de hoy haremos documentos de análisis de la reforma laboral radicada por el Gobierno del
presidente Petro.

Orza, firma de relacionamiento estratégico especializada en Asuntos Públicos, lleva 5 años en

el mercado y cuenta con Sonar, plataforma de monitoreo y estimación de riesgos regulatorios,
que les permite a las empresas estar al tanto de las actualizaciones y conocer los riesgos
normativos que tienen lugar en el Congreso y en el Ejecutivo. La plataforma calcula
estadísticamente, con una fórmula, la probabilidad que tiene cada proyecto de ley de transitar
en cada una de las comisiones. Esa probabilidad, estadísticamente obtenida, le permite a los
usuarios orientar sus recursos en aquellos proyectos con más riesgo o de mayor atención.
También permite consultar todos los proyectos de ley que transitan por el Congreso, incluyendo
su título, el tema, el número de radicado y tipo de iniciativa, la cámara de origen, comisión de
reparto, ponentes, estatus y la probabilidad de aprobación.

Escandón Abogados. Es una firma especializada en derecho laboral y seguridad social que se
dedica con exclusividad a la asesoría empresarial. Con amplia experiencia en la consultoría
preventiva, negociación colectiva, litigio y planeación estratégica e implementación de planes
de retiro, entre otros aspectos, la firma se ha posicionado como firma líder en asesoría
empresarial corporativa en materia de derecho laboral.

Conscientes de la importancia que representa el capital humano en las empresas como motor
para su productividad y la correcta aplicación del régimen jurídico laboral colombiano,
Escandón ofrece servicios de asesoría integral, de representación legal ante la justicia laboral
ordinaria y de lo contencioso administrativo, así como, en actuaciones de carácter
administrativo.

orza.com.co escandonabogados.com
Consensos pendientes: desafíos y perspectiva
política de la nueva reforma laboral.
Foto tomada del Ministerio de Trabajo
El pasado jueves la Ministra de Trabajo, Gloria
Ramírez, radicó el nuevo proyecto de reforma
laboral. Una promesa del gobierno después de
un primer intento de reforma que naufragó la
pasada legislatura en medio de pocos
consensos y relaciones políticas desgastadas al
interior de la Comisión tras el paso de la
reforma a la salud.
La radicación tomó desprevenida a la opinión
pública. En especial luego de la declaración del
Ministro del Interior Luis Fernando Velasco en
un debate de control político en el que afirmó
que “de la agenda legislativa, con honestidad
les digo, tal vez no alcanzamos a darle un
mayor impulso a la reforma laboral, que
tenemos que volver a presentar y esperamos
hacer ese ejercicio de un Acuerdo Nacional
para que todos participemos en la
reformulación de esa agenda legislativa”.
Pero la forma en que la Ministra radicó ayer el
proyecto manda un mensaje distinto. El acto
fue modesto, silencioso y sólo contó con la
presencia de la Ministra de Trabajo Gloria
Ramírez, la directora del Departamento de
Prosperidad Social, Cielo Rusinque,
el Viceministro de Empleo y Pensiones Iván
Jaramillo y algunos funcionarios de la cartera.
Un acto que marca el comienzo de un debate
cuyo éxito o fracaso dependerá de al menos
tres factores claves: los apoyos en la Comisión,
el grado de consenso con los grupos de
presión y el efecto coyuntural de las elecciones
de este año.
Los apoyos en la Comisión
El Gobierno necesita 11 votos para aprobar la
reforma laboral en su primer debate en la
Comisión Séptima de la Cámara, donde fue
nuevamente radicada la reforma. De entrada
tiene el apoyo seguro de 9 Representantes:
cuatro del Pacto Histórico, dos de la Alianza
Verde, dos de las curules de Paz y uno de
Comunes.
Por su parte, quienes votarían en contra, serían
los cuatro Representantes que pertenecen a
los partidos opositores de Centro Democrático
y Cambio Radical. Esto deja al Gobierno con un
margen de negociación con los congresistas de
partidos que inicialmente compusieron la
coalición: los liberales, conservadores y la U.
Pero en este pulso también juegan un
importante rol las facciones al interior de los
partidos, pues le abren la posibilidad al
Gobierno de conseguir los votos necesarios. Así
sucedió con la liberal María Eugenia Lopera y el
conservador Jorge Quevedo, que en la pasada
legislatura mostraron apoyo a proyectos del
Gobierno.
Con estos dos votos el Gobierno tendría los 11
que necesita. Pero sería una mayoría débil
susceptible de rupturas, debido a las presiones
políticas que enfrentan los congresistas por
parte de las cúpulas de sus partidos -más en
época electoral- y dependiendo de la
aplicación o no de la Ley de Bancadas que
obligaría a los miembros del mismo partido a
asumir una posición homogénea.
Aunque el Gobierno busque los votos en el
Partido de la U para consolidar unas mayorías
más sólidas, allí también le espera una amarga
negociación. Este partido fue uno de los que
anunció que no apoyaba la primera versión del
proyecto. Y en el Liberal tampoco es fácil, pues
una facción del partido lideró la radicación de
una contrarreforma la pasada legislatura y una
ponencia alternativa a la reforma del gobierno.
El grado de consenso con los grupos de
presión
La nueva reforma radicada ha sido criticada por
su falta de concertación con el sector
productivo. Aunque gremios como AlianzaIn
llegaron a un acuerdo con el gobierno para
incluir disposiciones sobre las plataformas
digitales para la protección de los repartidores,
otros como la Andi y Fenalco, que reúnen
buena parte del tejido productivo de distintas
escalas en el país, han resaltado la falta de
concertación que tiene el nuevo texto.
Pero el empresariado no es el único grupo de
presión para la discusión. La ausencia en el
acto de radicación del Viceministro de
Relaciones Laborales e Inspección Edwin
Palma, que viene del sector sindical, genera
dudas sobre el nivel de concertación que tiene
el nuevo texto con este sector.
Por esa razón, para el Congreso tampoco será
fácil aprobar la reforma, aunque llegase a
acuerdos políticos con el Gobierno. Pues buena
parte de los congresistas se enfrentan a la
presión que ejercen distintos grupos y también
sus bastiones políticos en las regiones en
época electoral. Una negociación que obligaría
al Gobierno a moderar parte del contenido de
su propuesta si quiere buen término para la
reforma.
El efecto de las elecciones
Con la radicación del proyecto, las elecciones
estarán marcadas también por la reforma
laboral como discusión pública. Las elecciones
reducen los incentivos de los Congresistas para
apoyar ciertas iniciativas debido al alto costo
político que puede implicar dar su apoyo. Sin
embargo, los comicios también puede
significar una reconfiguración del tablero
político que le de margen de negociación al
Gobierno.
Primero, porque los gobiernos locales y
departamentales que queden electos no
necesariamente están interesados en iniciar su
mandato teniendo problemas con el Gobierno.
Y segundo, porque en unas elecciones que
prometen consolidar el poder local de los
clanes políticos, el Gobierno puede hablar el
lenguaje de la política tradicional.
Esto significa que al menos para la época
electoral, es probable que no se avance en la
aprobación en primer debate de la reforma y su
discusión pública sea un asunto muy mediático
sin mucha tracción en el Congreso. Lo que va
corrido de esta legislatura ha mostrado una
parálisis de la agenda gubernamental, la
tracción de alguna que otra iniciativa de origen
congresional y constantes citaciones a debates
de control político a autoridades
gubernamentales. La ola más reciente de
controles políticos fue por la falta de ejecución
presupuestal.
Una tendencia que hasta ahora sigue
marcando el trabajo en el legislativo y cuya
inercia será difícil de romper si el Gobierno no
cambia su aproximación en la construcción de
las políticas.
Esto dependerá del grado de moderación que
asuma el Gobierno y el costo político que esté
dispuesto a pagar cediendo en algunas de sus
líneas rojas para alcanzar consensos.

Una vez pasen las elecciones y conforme

avance también la discusión del Presupuesto
General para el 2024, donde también se
generan sinergias entre el Gobierno y el
Congreso, el margen de negociación puede
aumentar.

Características generales de la reforma

La reforma llega a la Comisión VII de Cámara con un panorama visiblemente complejo. Esto debido a
que el proyecto que se presentó la legislatura pasada, y tuvo tantas dificultades, dejó las ventanas
para dialogar bastante cerradas. También debido a que este nuevo proyecto sigue siendo el 40,2% de
este nuevo articulado. Siendo este porcentaje las líneas duras del gobierno y de los partidos, lo que
dificultará aún más el diálogo.

Artículo tal como venía en el anterior Proyecto de Ley /

Sin Cambio
Ponencia Positiva
Leve Cambios en la redacción u ortografía
Tipo de Cambio
Sustancial Cambios de fondo en el artículo
Artículo que no se incluía en el anterior Proyecto de Ley /
Nuevo
Ponencia Positiva
 Este panorama se hace aún más adverso para el Gobierno petro, cuando se tiene en cuenta que
el Congreso aprobó a Petro 1 de cada 3 Proyectos de Ley, mientras que a sus antecesores les
aprobó 1 de cada 2, comparando el primer año de cada uno de los mandatos..

53%
53%
42%
33%

Ahora bien, aunque el gobierno no ha tenido tan buenos resultados a la hora de convertir sus
iniciativas legislativas en leyes de la República, el mayor problema se encuentra en sus
ambiciosas reformas sociales (Salud, Pensional y Laboral), las cuales tienden a tardar casi el
doble de tiempo en surtir su trámite en primer debate, desde su radicación, y en segundo
debate.

Esto es una constante, de cara a las reformas sociales del gobierno Petro, comparadas con la
gestión de otros proyectos de ley, no solo del gobierno actual, sino de sus antecesores, los
cuales tardaron mucho menos tiempo en conseguir que el promedio de sus proyectos, sin
contar PGN, ni PND, fueran aprobados en Primer y Segundo debate. Esto demuestra lo mucho
que le ha costado al gobierno nacional dar tracción a sus proyectos bandera.
Línea de tiempo - Cámara
Legislatura 2023-2024
A diferencia de la legislatura pasada, la reforma podrá ser discutida en la Comisión VII sin otras
iniciativas relevantes del agenda del gobierno. Sin embargo, su proyección de aprobación es incierta,
toda vez que las dinámicas internas en la corporación sufrieron un gran desgaste producto de las
discusiones que tuvieron lugar durante la legislatura 2022-2023.

Radicación del proyecto 24 de Agosto

Reparto a comisión VI 29-31 de Agosto

Designación de ponentes 6-8 de Septiembre

Radicación ponencia 1er 13-20 de Septiembre

debate
Anuncio de Proyecto 1er debate

Inicio discusión 1er debate 6-8 de Noviembre

Anuncio de Proyecto 1er debate

Aprobación 1er debate* 20 - 30 de Noviembre

Radicación ponencia 2˚

11-14 de Diciembre
debate
Inicio discusión 2˚ debate*
Aprobación 2˚ debate*
*
Los plazos aquí descritos pueden
variar de acuerdo con:
1. La coyuntura electoral afectará
el avance de las discusiones y
votaciones de proyectos en el
19-21 de Febrero Congreso de la República. En
el mes de octubre se puede
prever una baja actividad
legislativa.
26-28 de Febrero 2. El avance de otras agendas del
gobierno como el Presupuesto
General de la Nación, la
reforma a la Ley 30, reforma
cultural, ley de reconciliación,
entre otras.
3. El avance de los acuerdos
dentro el Congreso. El
gobierno requiere de un nuevo
aire para reconfigurar las
mayorías.
Comisión Séptima Cámara
La siguiente prospectiva de apoyo a la recién radicada Reforma Laboral se realizó mediante la receptividad
mostrada por los congresistas que integran la Comisión VII de Cámara de Representantes hacia las propuestas
gubernamentales debatidas en dicha Comisión. Adicionalmente, se tomó en cuenta la postura oficial
manifestada por los diversos partidos políticos a través de sus declaraciones de posición.
Gobierno

María E. Lopera* Karen López Juan C. Vargas Agmeth Escaf Alexandra Vásquez Mafe Carrascal Alfredo Mondragón
Liberal CITREP CITREP Pacto Histórico Pacto Histórico Pacto Histórico Pacto Histórico

Martha Alfonso Germán Gómez Camilo Londoño Hector Chaparro Germán Rozo Hugo Archila
Alianza Verde Comunes Alianza Verde Partido Liberal Partido Liberal Partido Liberal
Independiente

*Nota: su apoyo puede estar

Gerardo Yepes Jorge Quevedo* Victor Salcedo Camilo Ávila
Conservador Conservador sujeto a la decisión de bancada.
Partido de la U Partido de la U
Oposición

Presidente

Vicepresidente
Jairo Cristo Betsy Pérez Felipe Corzo Andrés Forero
Cambio Radical Cambio Radical C. Democrático C. Democrático

Apoya la Reforma.
Apoyos a la Reforma -
Apoya parcialmente la Reforma.
Composición
No apoya la Reforma.
Análisis Jurídico
Es necesario precisar que la reforma radicada por el Gobierno Nacional el pasado 24 de
agosto de 2023, no contiene una modificación sustancial a la presentada en la primera
legislatura, debido a que, en esencia, aborda los mismos temas y mantiene su estructura con
cuatro títulos:

● Título I. Disposiciones generales haciendo énfasis en los principios del derecho laboral
que se mantienen igual que el texto radicado en la pasada legislatura.
● Título II. Relativo a las relaciones Individuales de Trabajo.
● Título III. Dedicado a la negociación colectiva.
● Título IV. referente a disposiciones finales en las que se aborda la prescripción de la
acción laboral que se mantiene igual al proyecto que se hundió en la pasada
legislatura.

Bajo esta estructura el gobierno nacional incluyó algunas diferencias sustanciales entre
ambos textos que consideramos necesario abarcar.

1 INDIVIDUAL COLECTIVO.
Respecto de la forma de vinculación de los trabajadores, la reforma privilegia la contratación
a término indefinido. En caso de terminación unilateral por causa imputable al empleador no
se aplica el preaviso.

La utilización de la modalidad contractual a término fijo será excepcional, para atender

actividades temporales del empleador. Frente al contrato por obra o labor, será indispensable
que las actividades tengan relación con la duración que se acordó, de no hacerlo el contrato
se presumirá indefinido, presunción que también aplica a los contratos a término fijo.

En el nuevo texto se elimina la disposición que establecía que el solo paso del tiempo en los
contratos a término fijo, migraba la modalidad contractual a un contrato a término indefinido.

Frente, al trámite del proceso disciplinario para la aplicación de sanciones y terminaciones por
justa causa, se establece la obligación para las empresas de actualizar su reglamento interno
de trabajo adicionando las garantías y procedimiento establecido por la Corte Constitucional
en la Sentencia C-593 de 2014, en un plazo de seis meses, una vez sancionada la reforma
laboral.

Adicionalmente, se establece la obligación de agotar la totalidad de las actuaciones (citación,

investigación, diligencia de descargos y sanción), en un plazo máximo de treinta (30) y mínimo
de cinco (05) días hábiles, salvo que se estipule un término diferente en la convención
colectiva de trabajo o RIT, si se omite el procedimiento traerá consigo la ineficacia del despido
o la sanción. En este punto es importante aclarar que el proyecto establece la posibilidad de
que el trabajador tendrá derecho a una defensa técnica asistida por un abogado que
represente sus intereses en el trámite del proceso disciplinario, aspecto que actualmente no
se tiene previsto en la legislación nacional pues no se trata de audiencia de carácter judicial,
ni en la que se requiera una representación legal, situación que consideramos traerá un
mayor escenario de conflictividad al interior de las empresas.
Con relación a la estabilidad laboral reforzada ésta aplicará a personas con fuero sindical,
con estabilidad ocupacional reforzada (concepto que es recogido de las sentencias de la
Corte Constitucional), embarazadas y sus cónyuges y pre pensionados. Para los casos de
estabilidad laboral reforzada ocupacional y pre pensionados, cuando el empleador
conozca la condición y se menciona en el contrato de trabajo, no se requeriría permiso
para finalizarlo por justa causa o causal legal.

Por otra parte, el recargo nocturno aplicará desde las siete (07) pm y en cuanto a la
jornada de trabajo, el texto modifica el artículo 161 del C.S.T, señalando que es de ocho
(08) horas al día, sin perjuicio de la reducción gradual prevista en la Ley 2101 de 2021,
hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas a la semana, las cuales podrán ser distribuidas
en 5 o 6 días por mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador.

Se exceptúa la aplicación de la jornada máxima a las labores que sean especialmente

insalubres o peligrosas o las que impliquen disminución de la expectativa de vida
saludable del trabajador y para los adolescentes menores de 18 años no se determina
una hora para la finalización de la jornada laboral.

Además, elimina la posibilidad de trabajo flexible y la jornada especial de 36 horas para

labores sin solución de continuidad.

Adicionalmente, la reforma retoma la obligación de las jornadas semestrales familiares y

las dos (2) horas a la semana para actividades de capacitación y recreación, aspectos que
la Ley 2101 de 2021, dispuso desaparecerían con la reducción de la jornada laboral.

En materia de licencias, si bien se conservan las planteadas en el proyecto de reforma

anterior, en este nuevo texto se incluye la licencia para atender situaciones judiciales,
administrativas, médico legales, o de cualquier otra índole relacionados con violencias
basadas en género de las que sean víctimas los empleados.

Frente a la protección contra la discriminación, se adiciona la prohibición de despido a las

víctimas violencia de genero por causas asociadas a estas circunstancias.

En cuanto al tema del acoso laboral, se determina que aplicará únicamente a las
relaciones regidas por un contrato de trabajo, eliminando la extensión que se había
otorgado en la reforma presentada con anterioridad. La reglamentación de los protocolos
para la eliminación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo estarán a cargo del
Ministerio de Trabajo.

Respecto a las personas que prestan servicios de reparto en plataformas digitales, la

reforma plantea la posibilidad de ser vinculadas mediante contrato de trabajo o ser
consideradas como independientes. De esta forma se elimina la obligatoriedad expuesta
en el proyecto anterior, en el sentido de que la vinculación únicamente era permitida a
través de un contrato laboral. Así mismo, dispone que tales trabajadores no tendrán
cláusula de exclusividad.

En el caso de que la vinculación se realice mediante contrato de trabajo, las plataformas

digitales de reparto tienen a su cargo la afiliación y cotización de los trabajadores al
Sistema de Seguridad Social. Sobre este aspecto, es importante mencionar que en el
título IV de la reforma relativo a disposiciones generales se establece la obligación para
que en el término de 6 meses, una vez sancionada la reforma, el gobierno deberá realizar
los ajustes técnicos a la planilla integrada de liquidación de aportes para este efecto.
Desarrolla obligatoriedad a las empresas de plataformas digitales de reparto de creen un
sistema de identificación y modalidades para los trabajadores digitales, respetando sus
derechos y regulando el uso de datos personales.

Por último, en cuanto al contrato agropecuario el proyecto de reforma anterior permitía

pagar el 4% por concepto de subsidio familiar directamente al trabajador agropecuario,
con la nueva reforma, dentro de las cotizaciones al sistema de seguridad social integral
se debe incluir el aporte de subsidio familiar.

Por otra parte, el texto de la reforma laboral incluye la reglamentación de nuevos

aspectos en materia laboral, siendo los más relevantes los siguientes:

● La formalización de las cotizaciones de los micronegocios, entendidos estos como

empresas que cuenten con una nómina de hasta nueve (09) trabajadores,
pudiendo efectuar cotizaciones al Sistema Integral de Seguridad Social de forma
parcial o total.
● La definición de los trabajadores complementarios del sector portuario
transportador o de abastos que son los coteros, carpero, braceros y otros
similares. Se indica además, que cuando estos se encuentren bajo la continuada
subordinación deben ser vinculados mediante contrato de trabajo, en el caso en
que las actividades se desarrollen de forma autónoma e independiente para
varias personas y bajo diferentes vinculaciones, se entenderán como trabajador
independiente y deberán realizar cotizaciones a pensión y riesgos laborales sobre
el 40% de sus ingresos, en el caso que se supere el salario mínimo se debe
efectuar los aportes a salud.
● La creación, a cargo del Ministerio del Trabajo y del Interior, de espacios para la
participación, protección y condiciones de garantía de trabajo a las comunidades
étnicas.
● Se regula la forma de vinculación de los trabajadores del arte y la cultura
indicando que el contrato debe constar por escrito e indicar su duración, so pena
de que se torne indefinido, el salario debe ser determinado al inicio de la relación
laboral y no puede ser inferior a los mínimos establecidos en la ley, convenciones
colectivas y laudos arbitrales.
● La jornada de los trabajadores del sector de comunicaciones (periodistas,
comunicadores sociales y trabajadores afines), solo podrá ser la máxima legal
vigente, se debe garantizar en caso de laborar los días de descanso obligatorio, el
compensatorio correspondiente.
● La implementación de las jornadas diferenciales en las que se flexibilice la
prestación del servicio apoyándose de las tecnologías de la información para las
personas encargadas del cuidado de familiares con discapacidad, para que se
pueda armonizar la vida familiar. Para poder acceder a este beneficio se debe
acreditar la calidad de cuidador.
● En el caso, de la licencia de maternidad y paternidad en parejas homoparentales
adoptantes, serán estas quienes definan quien disfrutará de una y otra licencia.

El nuevo proyecto de ley de reforma laboral presenta un capítulo dedicado a medidas

para la transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente sostenibles. Este
capítulo introduce varias novedades:
Se establecen lineamientos de políticas públicas que buscan promover el trabajo digno y
decente en la transición hacia empleos verdes y azules. El Ministerio de Trabajo será
responsable de definir estos lineamientos, los cuales se orientarán hacia la creación de
empleos en sectores de carácter ecológico. Se hará hincapié en enfoques territoriales,
étnicos y de género para garantizar la justicia social, la equidad y la inclusión,
especialmente para grupos vulnerables.

Además, se proponen incentivos con el fin de estimular a las empresas a implementar

políticas y programas que fomenten la generación de empleos en el ámbito verde y azul.

Para concretar la transición mencionada, se otorga un papel fundamental al SENA para

capacitar a los trabajadores en nuevos empleos verdes y azules, así como en aquellos
que se relacionan con la ecologización y la automatización de procesos. La formación se
dirigirá especialmente a sectores en proceso de transformación y a grupos en situación
de vulnerabilidad.

En relación con las modalidades de trabajo a distancia, se introducen definiciones

precisas para el trabajo a domicilio y el teletrabajo, incluyendo variantes como el
teletrabajo autónomo, móvil, suplementario y transnacional.

Asimismo, se propone un "Auxilio de Conectividad" que sustituirá al tradicional auxilio de

transporte para teletrabajadores con ingresos inferiores a dos salarios mínimos. Para
aquellos con mayores ingresos, se acordará con el empleador el monto del auxilio, con el
propósito de cubrir los costos de conectividad.

En este sentido, se establece la responsabilidad de los empleadores en la provisión y

mantenimiento de equipos, conexiones y otros aspectos necesarios para el desempeño
efectivo de los teletrabajadores, incluyendo el costo de internet y energía.

Por otro lado, se establece que las empresas promoverán la transición gradual y
progresiva hacia modalidades de trabajo a distancia. Se establecen porcentajes mínimos
obligatorios para la implementación de estas modalidades según el tamaño de la
empresa. Igualmente, se plantea que las empresas podrán exonerarse de la aplicación
de estos porcentajes cuando justifiquen ante el Ministerio del Trabajo la imposibilidad de
dicha implementación.

Finalmente, es importante mencionar que el texto de la reforma mantiene la redacción

del proyecto anterior en cuanto a las relaciones que regula:

● Los principios,
● La indemnización por despido sin justa causa
● Sanción moratoria
● ineficacia del despido discriminatorio
● Factores de evaluación objetiva del trabajo
● Relación de horas extras
● Remuneración del trabajo suplementario
● Límites a la subordinación
● Contrato de aprendizaje, contrato agropecuario
● Jornal agropecuario
● Trabajo familiar y comunitario
● Formalización del trabajo doméstico remunerado,
● Jornada flexible para trabajadores con responsabilidades del cuidado y
● Automatización y trabajadores en procesos de descarbonización y transición
energética
 En materia de tercerización, el nuevo proyecto mantiene la “fórmula de corrección” para
que la responsabilidad del contratante, por las obligaciones laborales del contratista o
subcontratista, se extienda a cualquier tipo de contratación, sin distinción alguna.

Consideramos que esta disposición implica una drástica modificación a la legislación

actual, porque actualmente la responsabilidad laboral compartida se predica y se
restringe a los casos en que las actividades contratadas o subcontratadas son propias
del negocio del beneficiario.

La extensión indiscriminada de la responsabilidad solidaria podría tener un efecto

adverso porque, como ya lo advirtió la Corte Constitucional, “[…] imponer al patrono el
pago solidario de cargas laborales de cualquier tipo de contratación que realice,
dificultaría el tráfico jurídico y la efectiva contratación de personal para los efectos para
los que fue creado.”1

Como novedad, se plantea que, si el contratista en realidad no tiene su propia

organización empresarial o especializada en el producto o servicio contratado, los
despidos que éste realice serán ineficaces y por lo tanto procederá el reintegro de su
personal a la empresa beneficiaria, más una indemnización de 365 días de salario.

Se eliminó el texto sobre igualdad salarial y prestacional entre el personal del contratista
y del contratante, en aplicación de la convención colectiva de trabajo, cuando la actividad
desarrollada corresponda a las misionales del beneficiario.

En relación con las Empresas de Servicios Temporales (EST), el nuevo proyecto reitera
que los contratos comerciales con las empresas usuarias sólo podrán celebrarse por los
eventos legalmente permitidos y ahora deberán incluir el caso específico por el cual se
suscriben.

Se eleva a rango de ley, la prohibición de renovar tales contratos o celebrar uno nuevo
con otra Empresa de Servicio Temporal, cuando la necesidad que motivó la contratación
temporal en la empresa usuaria supera los plazos establecidos en la ley.

El proyecto prevé expresamente las consecuencias por la indebida contratación con una
Empresa de Servicio Temporal, tales como, el reconocimiento de la empresa usuaria
como verdadero empleador, el reintegro a esta última de los trabajadores en misión
desvinculados y la sanción de pérdida de la licencia de funcionamiento para la temporal.

Esta reforma conserva la propuesta de prohibir, en el sector privado, la celebración de

contratos de prestación de servicios para el desarrollo de actividades subordinadas. La
transgresión de esta prohibición implica el reconocimiento de un contrato de trabajo
realidad y de las obligaciones laborales que de él se derivan.

[1] Sentencia CC C593-2014

2 LABORAL COLECTIVO.

En lo que respecta al capítulo colectivo observamos que se implementan varios cambios

dándole claridad a la negociación por industria, sin que en todo caso se precisen las
condiciones y requisitos en que debe llevarse a cabo. A continuación, una breve explicación
de cada asunto modificado en el capítulo colectivo de la reforma.

GARANTÍAS SINDICALES: Incluye un literal en el que se establece que cuando se adopten

por parte de la empresa decisiones que afecten a trabajadores sindicalizados sin fuero,
incluido el despido, el empleador tendrá la carga de la prueba de demostrar que la
determinación obedeció a razones objetivas no discriminatorias.

Con esta disposición cualquier medida que se tome en relación con un trabajador
sindicalizado podrá ser cuestionada, bajo el supuesto de que se actuó con dolo para afectar a
la organización sindical.

Procesal: Se crea un nuevo proceso judicial laboral, denominado Proceso Sumario de

Protección de los Derechos Sindicales.

La finalidad es que los sindicatos y sus afiliados puedan presentar demandas a través de un
proceso muy rápido, cuando quiera que consideren que se ve vulnerado el derecho de
asociación sindical. Se establece un término de máximo para fallar en primera instancia de 11
días y máximo 10 días en segunda instancia.

Faculta al Juez para decretar medidas cautelares para cesar la acción u omisión, y para tomar
las medidas que considere pertinentes, incluida la facultad de imponer multas de 1 a 100
SMMLV a la persona natural que resulte responsable de la violación, sin perjuicio de las
multas que pueda imponer el Ministerio del Trabajo.

Así mismo, dispone que el Juez Laboral puede ordenar el arresto correccional por desacato,
imponer multa de hasta 20 smmlv por incumplimiento de la orden judicial, además de que se
incurra en el delito de fraude a resolución judicial.

AFILIACIÓN A DISTINTOS SINDICATOS: En línea con la intención de crear la negociación por

niveles, se incluye un artículo en el nuevo proyecto que prohíbe la multiafiliación en sindicatos
del mismo nivel o unidad de negociación, a menos que el trabajador preste servicios en más
de una empresa.

Esta es una disposición que celebramos pues resulta pertinente para evitar los abusos que
actualmente se presentan, sin embargo, es posible que la Corte Constitucional la considere
inconstitucional pues este es un tema sobre el que existen importantes pronunciamientos
permitiendo la multiafiliación y la coexistencia sindical.

PROHIBICIONES A LOS SINDICATOS: Como gran novedad se incluye cinco prohibiciones a los
sindicatos, con lo cual se frenan los abusos en que habitualmente incurren los sindicatos.
Dentro de las más relevantes, destacamos la prohibición de retirar sistemáticamente el pliego
de peticiones o dilatar el conflicto colectivo con el propósito de extender el fuero
circunstancial y constituir sindicatos de manera indiscriminada con los mismos afiliados con el
propósito de extender el fuero sindical de fundación o de directivos sindicales.

Si bien es positivo que se incluya una prohibición textual de malas prácticas sindicales, el
proyecto se queda corto al no precisar las consecuencias por incurrir en ellas.
SUBDIRECTIVAS Y COMITÉS SECCIONALES. Reitera que los sindicatos de industria, rama
o sector de actividad podrán prever en sus estatutos la creación de subdirectivas por
municipio por empresa, cuando tengan un número no inferior a 25 afiliados, y comités
seccionales por municipio por empresa cuando tengan un número no inferior a 12
afiliados, con lo cual se pretenden multiplicar las organizaciones sindicales.

En la actualidad el sindicato de industria puede tener Subdirectivas Sindicales o Comités

Sindicales por municipio, no por empresa.

Como novedad el proyecto incluye que el Ministerio del Trabajo y las organizaciones
sindicales trabajarán en la fusión de las organizaciones sindicales de empresa, tratando
de darle prevalencia a las organizaciones sindicales de industria o rama de actividad, lo
cual es coincidente con la disminución de los fueros de los sindicatos de empresa.

FUEROS SINDICALES: La reforma trae una modificación muy importante en lo que

respecta a los fueros, disminuyéndolos notablemente, especialmente en lo que respecta
a los sindicatos de empresa.

Se mantiene el fuero de fundadores que rige hasta por seis meses y los de los Comités
seccionales que se mantienen en dos.

En cuanto a sindicatos de industria y de empresa se establece el número de fueros de

acuerdo con el número de afiliados, así:

PARA EL SINDICATO DE INDUSTRIA:

● Entre 25 a 100 afiliados, hasta 10 fueros para los miembros de la junta directiva.
● De 101 en adelante, 1 fuero por cada 100 trabajadores adicionales.

PARA LA SUBDIRECTIVA:

● Entre 25 a 100 afiliados, hasta 10 fueros por cada junta directiva ubicada en un
mismo municipio.
● De 101 en adelante, 1 fuero por cada 100 trabajadores adicionales.

EN LOS DEMÁS SINDICATOS:

● Entre 25 a 50 afiliados, hasta 2 fueros para los miembros de la junta directiva y

subdirectiva.
● Entre 51 y 75 afiliados, hasta 5 fueros para los miembros de la junta directiva y
subdirectiva.
● Entre 76 a 100 afiliados, hasta 10 fueros para los miembros de la junta directiva y
subdirectiva.
● De 101 en adelante, 1 fuero más en las juntas directivas y subdirectivas por cada
cien (100) trabajadores adicionales.
● 2 fueros para los miembros de la Comisión de Reclamos, para el sindicato más
representativo, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más.

Adicionalmente, la norma dispone que para efectos legales la prueba de la calidad de

aforado se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la Junta o el Comité o
con la comunicación al empleador. A nuestro juicio, lo que evidencia la existencia del
fuero es la copia del acta de la asamblea en la que se tomó la decisión por parte del
sindicato, no la comunicación al empleador.
Por último, se establece un período de transición de dos años para garantizar los fueros
de los sindicatos que se vean afectados por esta nueva disposición.

- GARANTÍA DEL DERECHO FUNDAMENTAL A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

En este proyecto se le da una mayor preponderancia a la negociación por niveles

teniendo en cuenta a las organizaciones más representativas por unidad negocial. Se
establece en todo caso se habrán capítulos especiales aplicables a las micro, pequeñas y
medianas empresas atendiendo sus contextos sociales, económicos y geográficos. Sin
embargo, existen ambigüedades en relación a los niveles de negociación y los
representantes de las partes. Además, no se presenta una regulación detallada para este
proceso.

Se sugiera la implementación de una única mesa de negociación en cualquiera de los

niveles, junto con la definición de un número máximo de negociadores. Sin embargo, no
se ofrecen fórmulas claras para la selección de los representantes de las partes ni se
explica de manera precisa como los acuerdos impactarán a las diferentes empresas
afectadas por las decisiones tomadas por las partes.

Con respecto a las convenciones ya existentes en una misma empresa, se propone la

unificación de acuerdos. En caso de que no haya acuerdo, se asumirá que la convención
colectiva con mayor vigencia es la convención que aplicará a todos los trabajadores.

- PROHIBICIÓN DE PACTOS COLECTIVOS Y CONTRATOS SINDICALES.

Por otro lado, se prohíben de manera explícita los pactos colectivos, los planes de
beneficios extralegales y cualquier otro acuerdo que los empleadores puedan establecer
con los trabajadores no sindicalizados en empresas donde exista presencia de una
organización sindical. En estos casos, se estipula que los pactos colectivos o acuerdos de
beneficios extralegales deben incorporarse a los contratos individuales de trabajo.

También se establece la prohibición de celebrar contratos sindicales con organizaciones

sindicales y se determina que los contratos sindicales existentes se mantendrán vigentes
hasta que los afiliados de estos sindicatos se incorporen mediante procesos de
formalización en las empresas con las que se haya suscrito dichos contratos.

- HUELGA.

La reforma propone modificar la definición de huelga en Colombia y sus tres elementos

característicos. Actualmente, la huelga debe ser colectiva, pacífica y temporal. Según la
propuesta gubernamental, la huelga ya no requeriría ser colectiva ni temporal. Esta
modificación desnaturalizaría el derecho a la huelga y podría tener un impacto negativo
en otros actores involucrados en los procesos productivos de las empresas, al permitir un
ejercicio casi absoluto de la huelga tal y como se plantea.

Se incluye la noción de la huelga parcial pero no se aclara cuál sería el funcionamiento

de la huelga parcial, si es por áreas o por número de trabajadores. Es evidente que la
falta de reglamentación en este aspecto va a traer controversias a futuro en las
empresas.

A esto se añade la posibilidad de adelantar la huelga en empresas que prestan servicios

públicos esenciales, lo cual es preocupante. La redacción propuesta tiene varias
debilidades fundamentales.
En primer lugar, la dependencia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para
definir qué servicios se consideran esenciales puede resultar en una falta de autonomía y
adaptabilidad a situaciones nacionales y locales específicas. Esto podría derivar en una
definición rígida que no se ajuste a las necesidades y condiciones únicas de Colombia. La
definición de servicios públicos esenciales debe basarse en condiciones específicas de
cada país y no en conceptos absolutos.

También consideramos que el proceso propuesto para acordar los servicios mínimos
entre empleadores y trabajadores es inviable en la práctica, ya que las partes
involucradas suelen tener intereses opuestos y puede ser difícil alcanzar consensos.

En este mismo sentido, la propuesta otorga al Ministerio del Trabajo un papel

excesivamente amplio en la identificación de los servicios esenciales, lo cual podría
resultar en una mayor intervención estatal en las relaciones laborales y socavar la
autonomía de las partes involucradas. Y por su parte el nombramiento de un comité
puede carecer de los elementos mínimos para determinar cuáles son los servicios
públicos esenciales.

Con el agravante que se establece que en ningún caso se deberá privar el ejercicio del
derecho fundamental de la huelga. Presentando el derecho a la huelga como un derecho
casi que absoluto.

Respecto al desarrollo de la huelga contractual, se modifican drásticamente los

porcentajes de votación requeridos para autorizar una huelga. Actualmente, se exige la
aprobación de la mayoría absoluta de los afiliados a un sindicato que represente a la
mitad más uno de los trabajadores de una empresa. La reforma propone que solo se
requiera la mayoría simple de los trabajadores afiliados a los sindicatos involucrados en el
conflicto, siempre y cuando estos sindicatos agrupen a la tercera parte de los
trabajadores de la empresa. Esto significa que, mientras actualmente se necesita el
respaldo del 26.5% de los trabajadores para declarar una huelga, con la reforma este
porcentaje se reduciría al 16.5%, ósea dos de cada diez trabajadores. Esta modificación es
antidemocrática y afecta no solo a la empresa, sino también a aquellos trabajadores que
no estén de acuerdo con el cese de actividades.

Esta misma proporción para aprobar una huelga en una sola empresa también se
aplicaría a los procesos de negociación por niveles en cada empresa cuando la
negociación se realice por niveles o industria. En caso de negociación de carácter
gremial, la huelga sólo podría llevarse a cabo si es aprobada por la mayoría simple de los
trabajadores sindicalizados en cada empresa, independientemente de la cantidad de
afiliados, sin tener en cuenta el número de afiliados en cada empresa.

Igualmente, se amplía el término de votación de la huelga a 20 días hábiles siguientes a

la terminación del proceso de negociación, lo que representa una mayor oportunidad
para lograr la votación necesaria para votar la huelga. En ese mismo sentido se modifica
la realización de las asambleas al permitir que estas se realicen de forma virtual, lo cual
dificulta la identificación y constatación de quien está votando la huelga para poder
determinar el número de trabajadores que votaron la huelga.

Y se crea una figura nueva denominada jornada de votación sin establecer cuánto dura,
quienes requieren los permisos, por cuánto tiempo y para que los requieren. La votación
de la huelga es personal e intransferible y el ejercicio de este derecho no debería tomar
mayor tiempo puesto que las votaciones se hacen en las instalaciones de la empresa.
 - DESARROLLO DE LA HUELGA.

Se eliminan los requisitos necesarios para el desarrollo de la huelga y con la propuesta

de reforma se establece que debe ser pacífica y que únicamente se le debe dar aviso
con dos días de anticipación. Sin establecer el término en el cual debe iniciarse la huelga
haciéndolo indefinido genera un estado de inestabilidad, zozobra e intranquilidad para
las partes al no tener certeza de cuándo empezaría la huelga. Lo recomendable es que
se fije un término para dar inicio a la huelga.

Por otro parte, cuando la norma sostiene que una vez tomada la decisión de iniciar la
huelga las partes podrán llevar las conversaciones por un término indefinido con el
agravante de la amenaza de la huelga, la cual también podrá ser indefinida.

Adicionalmente a la reducción de los porcentajes para la votación total de la huelga se

establece la huelga parcial sin que se defina claramente a que hacen referencia con la
huelga parcial. Esta referencia a una huelga intermitente, una huelga parcial en el número
de trabajadores o en ciertas áreas de la compañía. Sin que las personas que no apoyaron
la huelga, y quienes también se ven afectados por el cese de actividades, puedan
participar en un proceso democrático que permita resolver el conflicto a través de un
tribunal de arbitramento.

Se disminuyen las causales de ilegalidad de la huelga pasando de siete causales a tres

deformando el derecho a la huelga y el derecho que tienen los trabajadores que no están
de acuerdo con la huelga a participar en estos procesos. La eliminación más grave que
se hace en este sentido es la obligación que tiene la asamblea general del sindicato de
votar la huelga. Sin este proceso democrático se vulneran los derechos de los
trabajadores y de los empresarios a un ambiente laboral sano y que propenda por
mecanismos idóneos para resolver este tipo de conflictos.

Así mismo, se eliminan las consecuencias derivadas de la declaratoria de ilegalidad de la

huelga. Es decir que, aunque se ejerza de forma abusiva la huelga esto no tendría
consecuencias para quienes le han causado un perjuicio a todos los trabajadores de la
empresa.

- TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO.

Al igual que el proyecto anterior se modifica la competencia de los árbitros con el fin de

impedir que en aquellos procesos de negociación en el cual la empresa haya presentado
una denuncia de la convención por considerar que por razones económicas, técnicas o
sociales deba modificar la convención. Los árbitros queden impedidos para hacerlo. Lo
que evidentemente limita y afecta el proceso de negociación entre las partes puesto que
las empresas deberán ser más cautelosas a la hora de llegar a un acuerdo con las
organizaciones sindicales.
Contactos Contactos

María Jimena Escandón Juan Fernando Escandón

Socia Socio
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Gonzalo Araújo María Claudia Escandón

Socio Socia
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Juliana Ocampo Alberto Escandón

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Fernando Rojas María JImena Escandón

Asociado Socia
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