Estabilidad Laboral Reforzada

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
WILLIS CARDENAS
ERIKA VASQUEZ
DRA: ANDREA PATERNINA
ASIGNATURA: ANALISIS JURISPRUDENCIAL
FUNDACION UNIVERSITARIA SAN MATEO

FACULTAD DE DERECHO
BOGOTA D.C, ABRIL 17 DE 2024
1. Sentencia T-094-23
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Vulneración al terminar la
relación laboral con trabajadora en estado de debilidad manifiesta por razones de
salud, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo
(…) la empresa conocía de la situación de salud de la accionante, tenía la obligación

de solicitar la autorización del Ministerio de Trabajo para poder desvincularla… no se
acreditó que (la empresa accionada) contara con autorización de la autoridad
mencionada previa al despido de la (accionante) y la empresa no explicó ni justificó
una causa objetiva para esa decisión, razón por la que opera la presunción según la
cual el despido se sustentó en razones discriminatorios por el estado de salud de la
accionante.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN

ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Reiteración de
jurisprudencia sobre protección por vía de tutela de manera excepcional
2. Sentencia SU087/22
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y DEBIDO PROCESO-
Vulneración por desconocimiento del precedente constitucional y violación directa de la
Constitución, trabajador despedido en circunstancias de debilidad manifiesta por
razones de salud
DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE
QUIENES SE ENCUENTRAN EN CIRCUNSTANCIAS DE DEBILIDAD MANIFIESTA
O INDEFENSION-Reglas jurisprudenciales
(…), para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad

laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de
capacidad laboral. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres
supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una
condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado
desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea
conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una
justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma
tiene origen en una discriminación.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA CON

LIMITACIONES FISICAS, PSIQUICAS O SENSORIALES-Garantías contenidas en la
Ley 361 de 1997 y jurisprudencia constitucional sobre su aplicación
(…), gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al

momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida
capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan
las posibilidades para desarrollar su labor. La acreditación del impacto en sus
funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad
laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado,
o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las
funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado. La comprobación de
alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada para
demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta
directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del
empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido,
asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y
efectivamente responda a una causal objetiva.
La garantía de la estabilidad laboral reforzada
30. El artículo 13 de la Constitución impone al Estado la obligación de promover las

condiciones para lograr que el mandato de igualdad sea real y efectivo, especialmente
para las personas que se encuentran en estado de debilidad manifiesta, de acuerdo
con su condición económica, física o mental.
31. Para cumplir con esta exigencia y las emanadas del principio de solidaridad social y
de la cláusula de Estado Social, se ha establecido una garantía para los trabajadores
que se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta por situaciones de salud. La
estabilidad laboral reforzada protege “a aquellas personas susceptibles de ser
discriminadas en el ámbito laboral y que se concreta en gozar de la posibilidad de
permanecer en su empleo, a menos que exista una justificación no relacionada con su
condición”.
32. Esta garantía también es reconocida en el ámbito del derecho internacional. En la

Observación 18 del Comité de Derechos Humanos se indica que “[e]n virtud del párrafo
2 del artículo 2, así como del artículo 3, el Pacto proscribe toda discriminación en el
acceso al empleo y en la conservación del mismo por motivos de (…) discapacidad
física o mental, estado de salud (incluso en caso de infección por el VIH/SIDA) (…) o
de otra naturaleza, con la intención, o que tenga por efecto, oponerse al ejercicio del
derecho al trabajo en pie de igualdad, o hacerlo imposible”. Igualmente, el artículo 6 del
Convenio 158 de la OIT indica que “la ausencia temporal del trabajo por motivo de
enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la
relación de trabajo”.
33. En atención a este mandato, el legislador profirió la Ley 361 de 1997, “[p]or la cual
se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de
discapacidad y se dictan otras disposiciones”. El artículo 26 de esta norma incluye la
garantía de la estabilidad laboral reforzada de la siguiente manera:
“ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE

DISCAPACIDAD. En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo
para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo
con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren”.
34. La jurisprudencia de la Corte Constitucional se ha ocupado en múltiples ocasiones

de precisar el alcance de esta figura. En la sentencia SU-049 de 2017 la Corte unificó
su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 referido. Importante resulta
advertir que las Salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas
dispuestas en la SU-049 de 2017 tanto para casos de estabilidad ocupacional como
para estabilidad laboral reforzada. Llegó a cuatro conclusiones:
i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que

esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su
versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”;
ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin
entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha
limitación” ;
iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no
necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de
capacidad laboral; y
iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de
capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación
reglamentaria”.
35. Así, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de

estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de
pérdida de capacidad laboral. Esta Corporación ha concluido que la protección
depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se
encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el
normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad
manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que
no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro
que la misma tiene origen en una discriminación.
i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de

salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de
sus actividades. Sobre este supuesto la Corte ha establecido lo siguiente:
Para la Sala Plena es importante indicar que el siguiente no es un listado taxativo de

los eventos donde opera la garantía de estabilidad laboral reforzada, sino que se trata
de una sistematización de algunas reglas que es posible identificar en los
pronunciamientos de las diferentes salas de revisión de la Corte. Por lo mismo, el juez
deberá valorar los elementos de cada caso concreto para determinar si el accionante
es titular de esta garantía.
Supuesto Eventos que permiten acreditarlo

(a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la
enfermedad o al momento del despido existen
recomendaciones médicas o se presentó incapacidad
médica durante días antes del despido.
(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al

momento de la terminación de la relación laboral.
Condición de salud que
impide significativamente(c)
el Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el
normal desempeño laboral consecuente tratamiento médico.
(d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad

efectuado durante el último mes del despido, dicha
enfermedad es causada por un accidente de trabajo que
genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a
la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de
PCL tiene lugar antes del despido.
(a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y
mental.
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el

Afectación psicológica actor
o se encuentre en tratamiento médico y presente
psiquiátrica que diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales.
impida significativamenteCuando,
el además, el accionante informe al empleador, antes
normal desempeño del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición
laboral de salud, y que después de la terminación de la vinculación
continúe la enfermedad.
(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y

mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL.
(a) No se demuestra la relación entre el despido y las
afecciones en salud, y la PCL es de un 0%.
Inexistencia de una
condición de salud que
(b) El accionante no presenta incapacidad médica durante
impida significativamente el
el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por
normal desempeño laboral
un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en
sentido estricto.
ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un

momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada
constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el
despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía.
Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del
trabajador al momento de la terminación del vínculo. Este conocimiento se acredita en
los siguientes casos:
“1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.
2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del

periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir
recomendaciones de medicina laboral.
3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios

días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas
durante la relación laboral.
4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses
de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un
porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.
5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una
enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en
tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.
6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que

en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no
sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del
actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a
las de la demandada en la contestación de la tutela.
7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el

trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó
incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al
empleador”.
Por el contrario, este conocimiento no se acredita cuando (i) ninguna de las partes
prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la
terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv)
pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó
incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas.
iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea
claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en
situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta. Sin
embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le
corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa
3. Sentencia T-136/14
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD-
Caso en que sindicato da por terminado contrato de afiliación con un trabajador que se
encontraba incurso en un proceso de valoración y calificación de pérdida de capacidad
laboral
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD-

Según Ley 361/97, artículo 26
El Legislador promulgó la Ley 361 de 1997, la cual estableció mecanismos de

integración y protección laboral a favor de las personas con discapacidad, que la
hubiesen adquirido antes o durante la relación laboral.
Procedencia de la acción de tutela.
El artículo 13 de la Constitución Política al establecer el derecho a la igualdad, en su

inciso 3° ordena al Estado adoptar medidas en favor de grupos discriminados o
marginados, en especial aquellos que, por su condición física o mental, se encuentran
en situaciones de debilidad manifiesta. Esta discriminación positiva favorece
especialmente a las personas que han sufrido mella en su bienestar psíquico o físico y
tiene por objeto armonizar el principio de igualdad material con el principio de
solidaridad que vino a regir nuestro Estado social de derecho.
De igual manera, el artículo 47 superior, señaló que el Estado tiene el deber de

“adelantar políticas de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos
físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que
requieran.”
En desarrollo de esta preceptiva constitucional, el Legislador promulgó la Ley 361 de

1997, la cual estableció mecanismos de integración y protección laboral a favor de las
personas con discapacidad, que la hubiesen adquirido antes o durante la relación
laboral. Al respecto dice la norma:
“Art. 26.- En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente
demostrada como incompatible e insuperable en el campo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.
De igual forma, hizo extensivo dicho beneficio a aquellos trabajadores que durante el
cumplimiento de las funciones propias de su relación contractual sufran algún deterioro
en su salud. Por tanto, cuando quiera que ocurra un despido de manera unilateral a
una persona discapacitada, o como en el presente asunto, terminación sin justa causa
del contrato de afiliación, y el empleador o sindicato contratante no logre demostrar que
el mismo tuvo lugar con ocasión a una causa diferente a la limitación que padece el
trabajador; esta corporación ha tachado tal conducta como constitutiva de
discriminación y por tanto contraria a la Constitución.
De acuerdo con lo anterior, para que el amparo de la acción de tutela proceda respecto
a un despido o terminación de la afiliación injustificada, debe probarse, que tal situación
se fundó en las limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales del trabajador o afiliado y
que, en consecuencia, tal conducta constituye una discriminación intolerable frente al
derecho fundamental a la igualdad.
En repetidas ocasiones, esta corporación ha fijado los parámetros que se pueden

utilizar en la comprobación de una discriminación como la indicada [1] y, por tanto, que
habilitan la intervención del juez de tutela; dentro de ellos se pueden fundamentar los
siguientes:
1. Que el peticionario pueda considerarse una persona discapacitada, o en estado de

debilidad manifiesta.
2. Que el empleador tenga conocimiento de tal situación.
3. Que el despido se lleve a cabo sin permiso del Ministerio del Trabajo.
4. Que se irrogue un perjuicio irremediable de tal magnitud, que los medios ordinarios de
defensa no resulten idóneos.
Analizando la situación especial en que se encuentra la accionante y verificando el

cumplimiento de los requisitos antes enunciados se tiene, en lo que respecta al primer
punto, que la señora Dorleiby Johana Vélez Quintero, al momento de la terminación
unilateral de la afiliación por parte del sindicato, se encontraba en condición de
debilidad manifiesta por cuanto adquirió una pérdida de la capacidad laboral superior al
75%, lo que produjo menoscabo en su estado de salud durante la ejecución del
contrato laboral (folios15-16). Dicha enfermedad fue calificada por la Compañía
Suramericana de Seguros de Vida S.A., como de origen común y fijó la fecha de
estructuración de la misma el 10 de junio de 2010, situación que no es ajena al
conocimiento del sindicato SANAR, ya que así lo reconoce en la notificación que le
hace a la accionante de que el pago de los aportes al sistema de seguridad social, va
a ser suspendido a partir del 30 de julio de 2013.
Acerca del segundo aspecto, en lo que tiene que ver con el conocimiento del
empleador, además de lo expuesto anteriormente, basta con mencionar que el mismo
sindicato se ofreció a ayudarle en la gestión del reconocimiento de la pensión de
invalidez (folio 6). Este hecho por sí solo demuestra que SANAR conocía de primera
mano la situación de invalidez en que se encuentra su afiliada.
De igual manera, al no encontrarse prueba siquiera sumaria de que el empleador

tramitó el permiso requerido por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ante el Ministerio
del Trabajo, se presume que existe un nexo causal entre el estado de invalidez que
afecta a la accionante y la terminación unilateral del contrato de afiliación por parte del
sindicato, sin que se hubiera demostrado que el contrato con el Hospital San Rafael de
Itagüí, había terminado.
Adicionalmente, no se puede desconocer la necesidad que tiene la trabajadora afiliada

de mantener bajo observación médica y de permanecer vinculada al Sistema General
de Seguridad Social en salud, lo que permite deducir que al terminar abruptamente la
relación contractual con la consecuente desvinculación del Sistema de Seguridad
Social, deviene inexorablemente en un perjuicio irremediable en la persona de Johana
Vélez Quintero. Ello por cuanto al estar desafiliada del sistema de seguridad social no
puede, como en efecto ocurre en la actualidad, acceder a los servicios básicos de
salud.
En virtud de las consideraciones anteriores, la Sala encuentra procedente la acción de

tutela; toda vez que la accionante ha quedado expuesta a un perjuicio irremediable al
quedar desvinculada del sistema de seguridad social con ocasión de la terminación
unilateral del convenio de ejecución de manera injustificada. Por tal razón, se analizará
el caso concreto, no sin antes hacer algunas acotaciones pertinentes en lo que se
refiere a la protección especial que merecen las personas que sufren una discapacidad
o invalidez en el transcurso de la relación laboral o durante la vigencia de un contrato
de afiliación sindical.
5. Del derecho a la estabilidad laboral reforzada para las personas discapacitadas,

así no medie calificación en firme por parte de las entidades creadas para tal
efecto.
El derecho a la estabilidad laboral reforzada surge de la ponderación que ha hecho la

jurisprudencia respecto a los mandatos constitucionales que nutren las relaciones
laborales y que fueron recopilados en el artículo 53 superior; estos principios
fundamentales determinan el adecuado equilibrio en que debe fundarse la dicotomía
libertad de empresa y la autonomía privada de la voluntad, frente a los postulados que
deben regir la relación laboral-contractual en condiciones dignas y justas.
Aunque el equilibrio en las relaciones laborales es precario, en virtud de la continua

subordinación que mantiene el trabajador o afiliado respecto a su empleador, o como
en este caso en relación con el sindicato, puede mutar en una relación totalmente
desequilibrada, cuando quiera que la parte débil del contrato vea afectada su
capacidad de trabajo porque le sobreviene una enfermedad o accidente laboral que lo
deja desprovisto del único bien que puede aportar a la relación de trabajo o a la
asociación sindical. Ante esta situación, la Corte Constitucional ha sostenido que el
trabajador queda en un estado de debilidad manifiesta y en este preciso caso el
derecho a la estabilidad laboral adquiere el carácter de fundamental.
Ello obedece a la integración de diversos mandatos constitucionales como el principio

de solidaridad que obliga a todos los actores de la sociedad; el principio de la igualdad
material, que implica la toma de medidas afirmativas en favor de los diferentes grupos
que por su especial condición merecen un trato diferencial y dentro de esta línea
discursiva esta corporación ha considerado que un despido o terminación del contrato
de afiliación que tenga como motivación -tácita o expresa-, la disminución de la
capacidad laboral del trabajador a causa de su enfermedad, es a todas luces una
acción discriminatoria y un abuso de las facultades legales o contractuales, que se
otorgan en este caso al sindicato, cuando este da por terminado unilateralmente el
contrato de afiliación.
Así lo reafirmó este tribunal constitucional cuando en la sentencia T-003 de 2010

argumentó:
“Para esta Corporación es claro, así mismo, que la estabilidad laboral de quienes se
encuentran en condición de debilidad manifiesta resulta especialmente relevante, no
sólo por la evidente relación entre ésta y la posibilidad de gozar de condiciones de
subsistencia dignas, sino porque la realización laboral de quienes se encuentran en tal
posición se asocia directamente con la realización de la dignidad humana, y con la
integración social de quienes enfrentan una limitación física, o de cualquier otro tipo”[2].
Teniendo en cuenta que la estabilidad laboral reforzada es predicable respecto a

sujetos de especial protección (mujeres embarazadas, personas cabeza de familia,
personas de la tercera edad, personas con discapacidad, entre otras), también ha sido
reiterativa la argumentación de que las personas que llegaren a padecer una
discapacidad durante el cumplimiento del contrato de trabajo, merecen igual protección
constitucional. Así también lo entendió el Legislador cuando expidió la ley 100 de
1993 y luego en la Ley 361 de 1997, donde estipuló sendos beneficios para las
empresas que contraten a sujetos con discapacidad cuando la misma se hubiese
adquirido con anterioridad a la relación laboral. De igual manera se estableció una
protección legal especial para aquellos empleados que ingresan sanos a una empresa
y sufran alguna discapacidad durante la ejecución de las actividades laborales. Dicha
protección radica en que el empleador no puede despedir a su trabajador
discapacitado, sin que medie concepto favorable del Ministerio del Trabajo.
De esta manera la jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral

reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a favor, no solo de los
trabajadores discapacitados calificados como tales antes de iniciar la relación laboral,
sino también a aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus
funciones.
En efecto, como ya se dijo, constituye un trato discriminatorio el despido de un

empleado en razón de la enfermedad por él padecida (a no ser que se le haya
reconocido la pensión de invalidez), lo cual contraría los postulados constitucionales, y
en ese evento, procede la tutela como mecanismo de protección. Siendo las cosas de
este modo no existe justificación legal que permita al empleador despedir a un
trabajador que ha sufrido mella en su salud y menos aún permitir que el mismo sea
desvinculado del sistema de protección en seguridad social, cuando más lo necesita.
La normatividad y la jurisprudencia vigente sobre esta materia, se encamina a una real

protección de las personas con limitaciones, para que aquellas conserven su trabajo y
tengan una vida digna en igualdad de condiciones de las que gozan los demás, en
aras de la adecuada reincorporación a la sociedad. Se considera, entonces, que en el
especial caso de las relaciones laborales la protección de quienes por su condición
física estén circunscritos en el grupo de sujetos merecedores de especial protección
cobra relevancia, independientemente de que su discapacidad esté o no calificada por
las entidades encargadas de asumir las contingencias del trabajador.
Como conclusión se tiene que al trabajador incapacitado le asiste el derecho a la

permanencia en su lugar de trabajo o en uno de igual jerarquía en el caso de que por
su especial condición física deba ser reubicado; de lo contrario el empleador está en la
obligación de mantener la relación laboral hasta tanto se descarte la recuperación del
trabajador y éste entre a disfrutar del pago de al pensión de invalidez. En caso de
querer terminar con el contrato de trabajo o de afiliación, según el caso, deberá seguir
el debido proceso establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, so pena de las
sanciones establecidas en la misma y del pago de las acreencias laborales que se
generen con ocasión del despido ineficaz.
Así mismo, el trabajador o afiliado al sindicato tiene derecho a permanecer activo en el

régimen de seguridad social, hasta tanto la pensión de invalidez sea reconocida; ello
con el fin de garantizar la continuidad en la prestación de los servicios de salud.
ACCION DE TUTELA-Procedencia cuando desvinculación laboral se relaciona con

enfermedad o debilidad manifiesta del trabajador
ESTADO-Protección especial a personas en circunstancias de debilidad manifiesta
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Protección especial a trabajadores en

condiciones de debilidad manifiesta
DESPIDO DE EMPLEADO EN SITUACION DE DEBILIDAD MANIFIESTA-Se debe

obtener autorización judicial o de la oficina del trabajo
Dado que no existe un derecho fundamental a la conservación del trabajo, la Corte ha

establecido que la tutela no es el mecanismo idóneo para buscar el reintegro laboral.
Sin embargo, también ha reconocido la especial protección en materia de estabilidad
laboral, de la que son objeto algunas personas, en virtud de las circunstancias
excepcionales de discriminación, marginación o debilidad en las que se encuentran de
manera manifiesta. En efecto, las personas que se encuentran en las condiciones de
discriminación mencionadas, no pueden ser desvinculadas laboralmente mientras no
exista una especial autorización de la oficina de trabajo o del juez. En estas
circunstancias se encuentran, entre otros, los trabajadores aforados, las mujeres en
estado de embarazo y las personas con desventajas físicas o funcionales relevantes.
DERECHO A LA IGUALDAD-Estatuto antidiscriminación se extiende a quienes sufren
dolencias o enfermedades graves
Protección reforzada de estabilidad laboral del desaventajado
4. Dado que no existe un derecho fundamental a la conservación del trabajo, la Corte

ha establecido que la tutela no es el mecanismo idóneo para buscar el reintegro
laboral. Sin embargo, también ha reconocido la especial protección en materia de
estabilidad laboral, de la que son objeto algunas personas, en virtud de las
circunstancias excepcionales de discriminación, marginación o debilidad en las que se
encuentran de manera manifiesta.
En efecto, las personas que se encuentran en las condiciones de discriminación

mencionadas, no pueden ser desvinculadas laboralmente mientras no exista una
especial autorización de la oficina de trabajo o del juez. En estas circunstancias se
encuentran, entre otros, los trabajadores aforados, las mujeres en estado de embarazo
y las personas con desventajas físicas o funcionales relevantes.
5. En el presente caso, el actor sufre de una dolencia que no corresponde

necesariamente a una de las clásicas desventajas físicas o sensoriales. No obstante,
las reglas aplicables a estas discapacidades, también pueden ser extendidas, en
general, a quienes sufren dolencias físicas que los colocan en situación de debilidad
manifiesta o que constituyen barreras discriminatorias de entrada al mercado laboral.
En esa medida, debe entenderse que el estatuto antidiscriminación que existe para
proteger la igualdad de oportunidades de las personas desaventajadas, se extiende
también a quienes sufren dolencias o enfermedades graves. En este sentido se ha
manifestado la Corte, por ejemplo, al proteger los derechos especiales de las personas
que sufren VIH a no ser desvinculadas de su puesto de trabajo en razón de su
enfermedad.
6. En el caso particular del derecho al trabajo de las personas desaventajadas, la Ley
361 de 1997 consagra lo siguiente:
“ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente
demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así
mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo
con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.”
Al estudiar la constitucionalidad de la norma anteriormente transcrita, dijo la Corte:
“Para la consecución de esos fines, la efectividad del ejercicio del derecho al trabajo,
como ocurre para cualquier otro trabajador, está sometida a la vigencia directa en las
relaciones laborales de unos principios mínimos fundamentales establecidos en el
artículo 53 de la Carta Política. Cuando la parte trabajadora de dicha relación está
conformada por un discapacitado, uno de ellos adquiere principal prevalencia, como es
el principio a la estabilidad en el empleo, es decir a permanecer en él y de gozar de
cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído, mientras no exista una
causal justificativa del despido, como consecuencia de la protección especial laboral de
la cual se viene hablando con respecto a este grupo de personas.
Tal seguridad ha sido identificada como una “estabilidad laboral reforzada” que a la vez
constituye un derecho constitucional, igualmente predicable de otros grupos sociales
como sucede con las mujeres embarazadas y los trabajadores aforados, en la forma ya
analizada por esta Corporación.”
En suma, tanto la jurisprudencia de la Corte como el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
buscan garantizar la no discriminación laboral por la existencia de desventajas físicas o
sensoriales. A esta necesidad responde el derecho a la estabilidad laboral reforzada
que se expresa en la exigencia de una autorización de la oficina de trabajo o del juez
previa al despido.
7. El derecho a la igualdad material de las personas desaventajadas así como el

principio de solidaridad social, imponen al empleador una serie de deberes especiales
en relación con este grupo poblacional. Al respecto ha dicho la Corte:
“La construcción de la solidaridad humana y no la competencia mal entendida por

sobrevivir, es el principio de razón suficiente del artículo 95 de la Carta Política y por
ello, en lugar de rechazar a quien está en situación ostensible de debilidad, es deber
positivo de todo ciudadano - impuesto categóricamente por la Constitución- el de
socorrer a quien padece la necesidad, con medidas humanitarias. (…) En el caso sub-
judice, lo solidario, lo humanitario, lo respetuoso de los derechos fundamentales
implicados era, se insiste, mantener al trabajador en su cargo o trasladarlo a otro
similar que implicara menos riesgo hipotético.”
Así las cosas, el cumplimiento del deber de solidaridad comporta una carga especial en
cabeza del empleador por corresponderle a éste brindar un trato especial a la persona
desaventajada para asegurarle mayores condiciones de estabilidad laboral.
8. Sin embargo, la carga que imponen al empleador los derechos especiales de las
personas desaventajadas y el deber de solidaridad, no es absoluta.
En ese sentido el cumplimiento del deber de solidaridad no implica una total

inamovilidad laboral del discapacitado, pues de configurarse una justa causa de
despido, puede darse por terminado el vínculo laboral con la observancia del debido
proceso que merece todo trabajador.[6]
Adicionalmente, en ciertos casos especiales cuando el empleador demuestra que le
resulta objetivamente imposible o evidentemente desproporcionado cumplir con esta
carga especial, debe quedar eximido de la misma.
Con todo, en casos como este, la carga de la prueba le corresponde al empleador. En

consecuencia, debe justificar de manera suficiente, las decisiones que afectan a la
persona desaventajada.
En efecto, dado que el trabajador puede no estar en capacidad de probar que el

despido se dio como consecuencia de su discapacidad o disminución física, la Corte ha
considerado que:
“En estos casos, por lo tanto, opera una presunción a favor del trabajador, que, en todo
caso, no lo exime de la carga de allegar una prueba sumaria, que le proporcione al juez
los suficientes elementos de juicio para concluir que el despido se efectuó por razón de
la condición de especial protección.
9. En síntesis, se puede decir que (i) en principio no existe un derecho fundamental a la

estabilidad laboral; no obstante, (ii) frente a las personas desaventajadas se presenta
una estabilidad laboral reforzada, en virtud de la cual (iii) mediante la acción de tutela
podrá ordenarse el reintegro laboral de las personas discapacitadas que ameritan una
protección laboral reforzada, (iv) siempre y cuando se demuestre que la desvinculación
se presentó en razón de la discapacidad y no por una justa causa y bajo el respeto y la
observancia del debido proceso correspondiente. (v) Le corresponde en estos casos al
empleador demostrar que el despido no estuvo motivado en la especial condición del
discapacitado.
Obligación relativa de entregar información al empleador acerca de la especial
condición del empleado
10. Acerca de la obligación de entregar información al empleador sobre las condiciones

físicas en las que se encuentra el aspirante o el trabajador, la Corte ha analizado
diferentes casos.
11. Para el caso de los enfermos de VIH, el legislador ha consagrado expresamente la

prohibición de exigir pruebas tendientes a determinar dicha afección para acceder o
permanecer en una actividad laboral y, ha establecido que los trabajadores no están
obligados a informar a sus empleados su condición de afectados por el virus de VIH.
En caso de que el empleado decida comunicar su afección al empleador, éste “(…)
deberá brindar las oportunidades y garantías laborales de acuerdo a su capacidad para
reubicarles en caso de ser necesario, conservando su condición laboral”.
En desarrollo de tales normas, la Corte ha considerado que el trabajador, tanto al inicio

de la relación laboral como en el transcurso de la misma, no está obligado a expresar o
divulgar el referido hecho, pues de lo contrario se corre el riesgo de someter a este
grupo de personas a una sistemática discriminación y a un aislamiento social
permanente. Al respecto ha señalado:
“No obstante lo anterior, respecto de la afirmación del demandante según la cual,

algunas empresas a las que se ha dirigido para solicitar empleo le han exigido la
prueba del VIH, esta Corporación considera importante recordar que el trabajador, al
iniciar la relación laboral y durante el transcurso de la misma, no está obligado a
expresar ni a divulgar el aludido hecho, pues así lo ha establecido el ordenamiento
jurídico, con el fin de evitar la discriminación y el aislamiento social de los enfermos.”
12. El hecho de que para el caso del enfermo de VIH se cuente con normas expresas
para evitar la discriminación laboral mediante la no obligación de entregar información
acerca de su afección, no significa que otras personas en especial condición de
debilidad manifiesta, no deban ser igualmente protegidas contra similar tipo de ilegitima
actuación. Así por ejemplo, esta corporación también ha condenado la práctica de
ciertas empresas de exigir pruebas de embarazo como condición para el ingreso o la
estabilidad en el empleo, por considerar tal actuación violatoria de los derechos a la
intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo. Al respecto ha señalado lo
siguiente:
“(…) toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir, en los términos del
artículo 42 de la Carta Política, junto con su pareja, el número de hijos y el momento en
el cual quedará en estado de gravidez, independientemente de si se encuentra o no
vinculada laboralmente.
“Ninguno de los dos derechos enunciados puede ser sacrificado, por la voluntad
unilateral del patrono, en términos tales que se vea la mujer expuesta a una forzada
escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la
maternidad.
“En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a "sancionar" o a impedir el
embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el
acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como
ilegítimo e inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de
tutela.
“Así, la exigencia de "pruebas de embarazo" por parte de una empresa, con el
propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la
misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad
de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su
personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo”.
En efecto, el empleador sólo podrá ordenar la práctica de la prueba de embarazo, “(…)

cuando se trate de empleos o (Sic) ocupaciones en los que existan riesgos reales o
potenciales que puedan incidir negativamente en el normal desarrollo del embarazo,
con el fin único y exclusivo de evitar que la trabajadora se exponga a factores que
puedan causarle daño a ella o al feto”.
13. Como se desprende de lo anterior, la Corte ha considerado que, en principio, la

solicitud de información sobre ciertas enfermedades o sobre el estado de embarazo de
una mujer, constituye una práctica ilegitima que vulnera, entre otros, los derechos a la
no discriminación y a la intimidad. No obstante, ello resulta legitimo cuando sea
claramente demostrable que aquella cuestión sobre la cual se solicita información
específica es incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. En este
sentido, el examen médico debe ser consistente con las necesidades de la profesión u
oficio que habrá de desempeñar el trabajador.
14. Lo anterior se encuentra acorde con el contenido de los tratados internacionales

ratificados por Colombia en materia de no discriminación. Para el caso particular de las
personas desaventajadas, resulta relevante recordar la Convención Interamericana
para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con
discapacidad ratificada mediante ley 762 de 2002, el Convenio No. 111 de la OIT
relativo a la discriminación en materia laboral del empleo y la ocupación aprobado
mediante ley 22 de 1967 y el Convenio sobre la Readaptación Profesional y el Empleo
de Personas Inválidas de la Organización Internacional del Trabajo (Convenio 159),
ratificado mediante Ley 82 de 1988, además de los instrumentos internacionales que
inspiran la ley 361 de 1997 por medio de la cual se establecen mecanismos de
integración social de las personas con limitación. En efecto, en virtud de estas normas,
el Estado Colombiano se compromete, entre otras cosas, a:
“Adoptar las medidas de carácter legislativo, social, educativo, laboral o de cualquier

otra índole, necesarias para eliminar la discriminación contra las personas con
discapacidad y propiciar su plena integración en la sociedad,…”. Sin que dichas
medidas de carácter afirmativo puedan ser consideradas discriminatorias:
“b. No constituye discriminación la distinción o preferencia adoptada por un Estado

parte a fin de promover la integración social o el desarrollo personal de las personas
con discapacidad, siempre que la distinción o preferencia no limite en sí misma el
derecho a la igualdad de las personas con discapacidad y que los individuos con
discapacidad no se vean obligados a aceptar tal distinción o preferencia.”
Adicionalmente, dentro de las medidas que el Estado colombiano debe adoptar para la
colocación laboral de los desaventajados, se encuentra la de practicar evaluaciones
físicas y profesionales, sólo cuando ello sea necesario:
“(1)Deberán tomarse disposiciones a fin de aplicar medidas especiales para la

colocación de los inválidos.
(2) Estas disposiciones deberán asegurar una colocación satisfactoria por los medios
siguientes:
(…) d) Evaluación, si fuere necesaria, de la capacidad física y

profesional.”[19] (Resaltado por fuera del texto).
De lo anterior se desprende como principio básico de la no discriminación en el empleo,
que el criterio utilizado para seleccionar empleados debe estar relacionado con el
trabajo específico que se va a desarrollar, y que cualquier información que se solicite
debe estar directamente relacionada con éste.
15. De conformidad con las reglas antes mencionadas y al igual que en el caso del
enfermo de VIH y la mujer en estado de embarazo, en el caso de la persona enferma
de diabetes, la necesidad de practicar una evaluación física o de manifestar esta
dolencia debe estar específica y claramente justificada en la incompatibilidad
demostrada respecto del cargo a desempeñar.
En otras palabras, la persona enferma de diabetes no está en la obligación de entregar

información al empleador acerca de su enfermedad, a menos que la misma sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar.
16. Con todo, la carga de determinar si el cargo resulta incompatible con la diabetes, no
puede recaer exclusivamente en el trabajador. Por esa razón el empleador debe
consignar por escrito las razones relativas a la incompatibilidad de esta dolencia con el
cargo. En efecto, para garantizar el derecho a la igualdad y a la no discriminación y
para asegurar que la no selección de una persona que padece diabetes no se debe a
perjuicios no fundamentados sobre dicha dolencia, resulta fundamental que en aquellos
casos en los cuales la empresa considera la enfermedad de diabetes incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar, deba consignar éste hecho por
escrito y comunicárselo en igual forma a los aspirantes, quienes, en tales condiciones,
inmediatamente adquieren la obligación de manifestar si se encuentran o no en la
circunstancia descrita.
Este procedimiento escrito permite el control de la decisión de la empresa y contribuye

a prevenir posibles discriminaciones, en tanto que permite evaluar el requerimiento de
la empresa respecto de las funciones a desarrollar y su consistencia con las exigencias
del negocio del que se trata.
17. En todo caso, para proteger el derecho a la intimidad del trabajador, la información
obtenida respecto de la desventaja del aspirante al puesto, debe permanecer en
archivos médicos separados y debe ser tratada con estricta confidencialidad.
Así mismo, las preguntas encaminadas o obtener la información relevante, deben hacer
énfasis en las necesidades del cargo a desempeñar y no en las posibles desventajas
de los aspirantes. Las preguntas que no guardan relación alguna con el cargo, serán
interpretadas como posibles indicios de discriminación laboral, y en todo caso, no
obligan al trabajador a responderlas.
La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada a las cooperativas de

trabajo asociado
18. El presente caso se produce dentro de una relación entre una cooperativa de
trabajo asociado y uno de sus miembros, relación que debe ser revisada para
determinar si le asiste al actor (miembro de la cooperativa) el derecho a la estabilidad
laboral reforzada.
19. De conformidad con lo dispuesto en la Ley 79 de 1988 y el Decreto 468 de 1990, el

acuerdo cooperativo de trabajo asociado se caracteriza por la vinculación y el retiro
voluntario de sus miembros, así como por la regulación especial de los deberes y
derechos de los asociados desarrollados mediante la adopción de estatutos y de un
régimen de trabajo asociado.
20. En anterior jurisprudencia, al pronunciarse acerca de las facultades de las

cooperativas de trabajo asociado para expedir su propio régimen de trabajo asociado y
sus estatutos, la Corte recordó que tal libertad de regulación no podía significar un
desconocimiento de los principios constitucionales ni mucho menos constituirse en
facultad para desconocer derechos fundamentales. Al respecto dijo la Corte:
“Pero tal libertad de regulación no es absoluta pues dichos estatutos o reglamentos,
como es apenas obvio, no pueden limitar o desconocer los derechos de las personas
en general y de los trabajadores en forma especial, como tampoco contrariar los
principios y valores constitucionales, ya que en caso de infracción tanto la cooperativa
como sus miembros deberán responder ante las autoridades correspondientes, tal
como lo ordena el artículo 6 del estatuto superior.
De otra parte, es claro que si bien en desarrollo de la libertad de asociación las

cooperativas están regidas "en principio por una amplia autonomía configurativa de los
asociados, no están excluidas de una adecuada razonabilidad constitucional, en los
distintos aspectos que las mismas involucran, como ocurre frente a la posible
afectación de los derechos fundamentales de las personas vinculadas a dicha actividad
de empresa, como consecuencia del alcance de sus estipulaciones."
En consecuencia, como algunas de esas regulaciones podrían infringir la Constitución

y las leyes, corresponderá a las autoridades competentes analizar en cada caso
particular y concreto si éstas se ajustan a sus preceptos y, en especial, si respetan o
no los derechos fundamentales del trabajador.” [21] (Subrayas fuera de texto)
Lo anterior significa que la libertad de las cooperativas para regular aspectos

particulares de su relación con sus afiliados, no implica de manera alguna que no
deban observar las garantías constitucionales que las obligan a respetar los derechos
fundamentales de estas personas.
21. Adicionalmente, la Corte ha señalado que todo contrato que reúna las
características de un contrato de trabajo debe incluir los derechos de los trabajadores,
con independencia del nombre que formalmente se le asigne al contrato o a la relación
contractual. En esa medida ha aplicado a las relaciones denominadas contrato de
trabajo asociado, normas generales dirigidas a garantizar los derechos del trabajador.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER

EMBARAZADA-Protección
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA-Casos excepcionales de reintegro por

despido de mujer embarazada
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD

LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos fácticos
que deben demostrarse
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA EN EMPRESA DE SERVICIOS

TEMPORALES-Clase de vinculación no modifica el alcance de sus derechos
constitucionales
Problema jurídico
Corresponde a esta Sala resolver si cuando a una trabajadora embarazada,

vinculada para ser enviada en misión por una empresa de servicios temporales,
se le da por terminado su contrato de trabajo por la culminación de la labor para la
cual fue contratada, se desconoce la protección especial que le reconoce la
Constitución a la mujer embarazada.
En consecuencia, esta Sala de Revisión estudiará los siguientes temas:
1. La protección constitucional de la mujer trabajadora en estado de

embarazo.
2. La procedencia de la acción de tutela para proteger los derechos

fundamentales de la trabajadora embarazada.
3. Si la vinculación de la trabajadora a una empresa de servicios temporales

modifica el alcance de sus derechos constitucionales.
3. La protección constitucional de la mujer trabajadora en estado de embarazo
Una interpretación sistemática de los artículos 13, 16, 42, 43, 44 y 53 de la

Constitución, tal como lo ha reconocido de manera reiterada esta Corporación [1],
permite concluir que la mujer embarazada ocupa un lugar preferencial en la
sociedad que debe ser garantizado por el Estado, con el fin de otorgar no sólo
protección a la mujer sino también al que está por nacer. Además de esa
consagración constitucional, la protección de la mujer embarazada ha sido
plasmada en varios tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia,
con fuerza vinculante según el artículo 93 superior.[2]
Esta Corte ha señalado que la mujer embarazada “conforma una categoría social
que, por su especial situación, resulta acreedora de una particular protección por
parte del Estado”[3].
En consecuencia, le han sido reconocidos una serie de derechos que se

concretan en:“... el derecho de la mujer a tener el número de hijos que considere
adecuado (C.P. art. 16 y 42); a no ser discriminada por razón de su estado de
embarazo (C.P. art. 13, 43 y 53), a recibir algunos derechos o prestaciones
especiales mientras se encuentre en estado de gravidez (C.P. art. 43 y 53); y, al
amparo de su mínimo vital durante el embarazo y después del parto
(C.P. art. 1, 11, 43 )[4] y en la protección integral de la familia (C.P. art. 42).
La doctrina de la Corte también ha sido constante en señalar que las garantías

consagradas a favor de la mujer embarazada en el artículo 43 de la Carta,
deben ‘traducirse en condiciones efectivas de adecuado trato a la mujer, entre
otros aspectos en su vida laboral. Y ello no solamente cuando trabaja para el
Estado sino cuando lo hace para los particulares, pues la protección estatal se
desarrolla, entre otras formas, a través de la legislación, la vigilancia
administrativa sobre las empresas y la función judicial, todas las cuales, en el
Estado Social de Derecho, deben producir el efecto práctico de una sustancial
mejora en las condiciones de trabajo de la mujer.”[5]
El fuero de la maternidad no sólo involucra prerrogativas económicas en favor de

la trabajadora embarazada sino también garantías de estabilidad en el empleo,
por lo que el despido en ese período se presume que es consecuencia de una
discriminación contra la mujer embarazada que vulnera sus derechos
fundamentales. De ahí que, el empleador debe desvirtuar tal presunción,
explicando suficiente y razonablemente que el despido o la desvinculación del
cargo no se produjo por causas imputables al embarazo y, además, solicitar
permiso al Ministerio de Trabajo para poder despedir válidamente a una mujer
embarazada.[6]
Esta protección especial se traduce en el ámbito laboral en el derecho

constitucional de la mujer embarazada a “una estabilidad laboral reforzada, pues
una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue
siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de
gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno
puede implicar para las empresas”.[7] Por lo tanto, como consecuencia del
principio de igualdad, la mujer embarazada goza del derecho fundamental a no
ser desvinculada de su empleo por esta razón.
6. sentencia T-778 de 2000, esta Corporación resumió los parámetros de la
protección constitucional de la trabajadora embarazada de la siguiente
forma [8]:
“a) La Constitución y los tratados internacionales imponen al Estado y a la

sociedad la obligación de proteger a la mujer embarazada. Especialmente
en el campo laboral, la trabajadora en embarazo tiene derecho a una
"estabilidad laboral reforzada".
b) La mujer embarazada goza del derecho fundamental a no ser

discriminada en el campo laboral por razón de su estado de gravidez, lo
que conlleva el derecho fundamental a no ser despedida por ese hecho.
Por consiguiente, la terminación unilateral de los contratos laborales por
causa de embarazo puede rebasar los límites legales y adquirir el rango
constitucional.
c) Por lo anterior, el despido en los periodos legalmente amparados dentro

de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del
funcionario competente, será considerado nulo
d) Por regla general, la acción de tutela no procede para obtener el

reintegro al cargo por ineficacia del despido, como quiera que el
mecanismo procesal adecuado es la demanda ante la jurisdicción ordinaria
laboral, en caso de empleados privados o trabajadores oficiales y, la
acción contenciosa ante la jurisdicción contencioso administrativa para las
empleadas públicas. No obstante, esta regla tiene una excepción, esto es,
la desvinculación al empleo de la mujer embarazada sólo puede
pretenderse a través de acción de tutela como mecanismo transitorio para
evitar un perjuicio irremediable cuando se busca proteger el mínimo vital
de la futura madre o del recién nacido.
e) La procedencia de la acción de tutela para proteger el derecho a la
estabilidad del empleo debe ser evaluado por el juez en cada caso
concreto, analizando las condiciones objetivas del despido y subjetivas de
la mujer embarazada.
f) El amparo transitorio del derecho a la estabilidad en el empleo está

sometido a la comprobación fáctica de los siguientes elementos: 1) que el
despido se ocasione en la época del embarazo o dentro de los tres meses
siguientes al parto; 2) que a la fecha del despido el empleador conocía o
debía conocer la existencia del estado de gravidez, ya sea porque el
embarazo es un hecho notorio o porque fue comunicado al empleador; 3)
que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el
despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y
relevante que lo justifique; 4) que no medie autorización expresa del
inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada, o
resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de
empleada pública. 5) que el despido amenace el mínimo vital de la actora o
del niño que está por nacer.
g) El arribo de la fecha de terminación del contrato a término fijo no

siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues
si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del
trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, "a éste se le
deberá garantizar su renovación"(...). Por lo tanto, para terminar un
contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la
trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las
causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de
responderse afirmativamente, la protección a la mujer embarazada exige
que el despido deba declararse nulo.”
REINTEGRO LABORAL-Improcedencia de tutela para solicitarlo
La Corte ha sostenido que la tutela no es el mecanismo idóneo para obtener el

reintegro laboral frente a cualquier tipo de razones de desvinculación. Solamente
cuando se trate de personas en estado de debilidad manifiesta o mujeres en
embarazo, prosperaría la tutela, dado el caso concreto.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Casos analizados por la Corte

Constitucional
REINTEGRO LABORAL CUANDO EMPLEADO SE ENCUENTRA
ENFERMO-Casos
REINTEGRO LABORAL-Improcedencia de tutela por ser la jurisdicción

laboral la competente
La tutela no está llamada a prosperar por cuanto no se aprecia vulneración

presente de los derechos de la accionante, ni sus circunstancias corresponden a
los presupuestos que la jurisprudencia ha fijado para el reintegro de manera
excepcional. Como innumerables veces lo ha dejado sentado la jurisprudencia de
esta Corporación, la acción de tutela corresponde a una acción residual y
subsidiaria, que no está llamada a proceder como mecanismo alterno o sustituto
de las vías legales de protección de los derechos". En el asunto objeto de estudio,
resulta claro que la jurisdicción laboral es la competente para conocer de los
conflictos jurídicos que se susciten directa o indirectamente del contrato de
trabajo, mediante el agotamiento de los procedimientos establecidos en el Código
Procesal de Trabajo.
2. Fundamentos
2.1 Problema jurídico.
Debe determinar la Corte si en este caso la desvinculación laboral de la señora

MARGARITA ESTUPIÑAN VARGAS, sin justa causa y con el pago de la
indemnización laboral señalada por ley constituye una vulneración a sus derechos
fundamentales al trabajo y a la igualdad, siendo que el despido se produce
mientras ella padece la enfermedad denominada lupus eritomatoso sistémico.
2.2 Improcedencia de la tutela para pedir reintegro laboral.
La Corte ha sostenido que la tutela no es el mecanismo idóneo para obtener el

reintegro laboral frente a cualquier tipo de razones de desvinculación. Solamente
cuando se trate de personas en estado de debilidad manifiesta o mujeres en
embarazo, prosperaría la tutela, dado el caso concreto. Al respecto, ha sostenido
esta Corporación:
“Pues bien, la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el

instrumento para garantizar el reintegro de todas las personas retiradas
de un cargo; además, frente a la estabilidad existen variadas
caracterizaciones: desde la estabilidad impropia (pago de
indemnización) y la estabilidad “precaria” (caso de los empleados de
libre nombramiento y remoción que pueden ser retirados en ejercicio de
un alto grado de discrecionalidad), hasta la estabilidad absoluta
(reintegro derivado de considerar nulo el despido), luego no siempre el
derecho al trabajo se confunde con la estabilidad absoluta.
“(...)
“No se deduce de manera tajante que un retiro del servicio implica la

prosperidad de la tutela, porque si ello fuera así prosperaría la acción
en todos los casos en que un servidor público es desligado del servicio
o cuando a un trabajador particular se le cancela el contrato de trabajo;
sería desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el hecho de que a
una persona no se le permite continuar trabajando, por tutela se puede
ordenar el reintegro al cargo. Solamente en determinados casos, por
ejemplo cuando la persona estuviera en una situación de debilidad
manifiesta, o de la mujer embarazada, podría estudiarse si la tutela es
viable.”[1]
2.3 Los casos analizados por la Corte en torno a la estabilidad laboral

reforzada.
De acuerdo a lo expuesto, no existe un derecho fundamental a la conservación del

trabajo o a permanecer determinado tiempo en cierto empleo. No obstante, en
virtud de las particulares garantías que señala la Constitución, algunas personas
merecen especial protección a su estabilidad laboral. En esa medida no se les
puede desvincular laboralmente mientras no exista una especial autorización de la
oficina del trabajo o del juez. Es el caso de las mujeres en estado de embarazo,
los trabajadores aforados, las personas limitadas –por la debilidad manifiesta en
que se encuentran. Con respecto a este último grupo de personas, dijo la
Corporación:
“Para la consecución de esos fines, la efectividad del ejercicio del

derecho al trabajo, como ocurre para cualquier otro trabajador, está
sometida a la vigencia directa en las relaciones laborales de unos
principios mínimos fundamentales establecidos en el artículo 53 de
la Carta Política. Cuando la parte trabajadora de dicha relación está
conformada por un discapacitado, uno de ellos adquiere principal
prevalencia, como es el principio a la estabilidad en el empleo, es decir
a permanecer en él y de gozar de cierta seguridad en la continuidad del
vínculo laboral contraído, mientras no exista una causal justificativa del
despido, como consecuencia de la protección especial laboral de la
cual se viene hablando con respecto a este grupo de personas.
“Tal seguridad ha sido identificada como una “estabilidad laboral

reforzada” que a la vez constituye un derecho constitucional,
igualmente predicable de otros grupos sociales como sucede con las
mujeres embarazadas y los trabajadores aforados, en la forma ya
analizada por esta Corporación.”[2]
La norma analizada en la sentencia antes citada era el artículo 26 de la Ley 361

de 1997 que prescribe que:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo
que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá
ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo
que medie autorización de la oficina de Trabajo.
“No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por

razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el
inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a
ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones
e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren”.
Como se observa, lo que pretende garantizar la norma es la no discriminación

laboral por la existencia de limitaciones físicas, garantizando así una estabilidad
laboral mayor. El artículo 26 fue declarado exequible de manera condicionada toda
vez que la Corte estimó que en todo despido por razón de la limitación de la
persona deberían concurrir dos factores: la autorización de la oficina del trabajo y
el pago de ciento ochenta días de trabajo. Estas dos cargas para el empleador son
instrumentos previstos por el legislador para evitar que se presente de manera
arbitraria el despido de la persona limitada. Además de la garantía de ley antes
señalada, cuando se ha despedido de manera unilateral a una persona debido a
su condición física limitada, la Corte ha encontrado que tal trato constituye una
discriminación puesto que a las personas en estado de debilidad física manifiesta
no se les puede tratar de igual manera que aquellas sanas. Dijo la Corporación:
“la empresa (...) dio a la actora un tratamiento discriminatorio, porque la

trató como si fuera un empleado sano, al que basta indemnizar en los
términos del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, para dejar
cesante de manera unilateral, cuando esa firma sabía, por las
incapacidades que el Instituto de Seguros Sociales le había otorgado a
la actora, que ésta se encontraba disminuida físicamente, y merecía un
trato diferente al que exige la ley para una persona en buenas
condiciones de salud. De esa manera, la dejó expuesta a perder la
atención médica que precisa, pues dejó de darle el trato que, de
acuerdo con el artículo 13 de la Carta Política, debe otorgarse al que
está en condiciones de debilidad manifiesta; al omitir considerar la
situación de invalidez de su trabajadora, para dar por terminada la
relación laboral de la manera más gravosa para la empleada, también
vulneró la entidad empleadora el derecho de la accionante a un trabajo
en condiciones dignas y justas y, en consecuencia, los argumentos que
adujo no son de recibo.” [3]
No obstante, sostuvo la sentencia T-519 de 2003, no es suficiente el mero hecho

de la presencia de una enfermedad o una discapacidad en la persona para que el
empleador decida desvincularla de manera unilateral sin justa causa. Para que la
protección vía tutela prospere debe estar probado que la desvinculación laboral se
debió a esa particular condición. Es decir, debe haber nexo de causalidad probado
entre la condición de debilidad manifiesta por el estado de salud y la
desvinculación laboral. Ha dicho la Corte:
“Para esta Corporación, como lo ha indicado la Sala Plena, lo que

resulta reprochable desde el punto de vista constitucional no es el
despido en sí mismo –al que puede acudir todo patrono siempre que lo
haga en los términos y con los requisitos fijados por la ley- sino la
circunstancia –que debe ser probada- de que la terminación unilateral
del contrato por parte del patrono haya tenido origen precisamente en
que el empleado esté afectado por el virus o padezca el síndrome del
que se trata (SIDA).
“(...)
“En el presente asunto, al no hallarse la relación causal entre el

padecimiento del accionante y la terminación del contrato de trabajo a
término fijo, el juez constitucional se encuentra ante un asunto que no
le compete resolver, por cuanto de lo aportado al proceso no se deduce
la violación de los derechos fundamentales de aquél, en el sentido de
que haya podido ser discriminado o estigmatizado por el patrono.
“En este orden de ideas, al no establecerse la vulneración del derecho

a la igualdad del accionante, estima la Sala que se trata de una
controversia ordinaria, y que quienes están llamados a resolverla son
los jueces laborales, en aplicación del principio de subsidiariedad que
rige el amparo constitucional (art. 86 C.P.).” [4]
Esta protección especial tiene fundamento, además, en el cumplimiento del deber

de solidaridad, pues en tales circunstancias, el empleador asume una posición de
sujeto obligado a brindar especial protección a su empleado en virtud de la
condición que presenta. Ha dicho la Corte con respecto a este deber:
“La construcción de la solidaridad humana y no la competencia mal
entendida por sobrevivir, es el principio de razón suficiente
del artículo 95 de la Carta Política y por ello, en lugar de rechazar a
quien está en situación ostensible de debilidad, es deber positivo de
todo ciudadano - impuesto categóricamente por la Constitución- el
de socorrer a quien padece la necesidad, con medidas humanitarias.
La acción humanitaria es aquella que desde tiempos antiquísimos
inspiraba a las religiones y a las sociedades filantrópicas hacia la
compasión y se traducía en medidas efectivas de socorro, que hoy
recoge el derecho internacional humanitario. En el caso sub-judice,
lo solidario, lo humanitario, lo respetuoso de los derechos
fundamentales implicados era, se insiste, mantener al trabajador en
su cargo o trasladarlo a otro similar que implicara menos riesgo
hipotético.” [5]
Las medidas dispuestas por la Corte para proteger el derecho fundamental al

trabajo y garantizar la especial protección a personas que se encuentran en
debilidad manifiesta han llegado al reintegro del accionante y la orden de no hacer
uso de la facultad de despido sin justa causa hasta cuando, según certificación
médica se encuentre en condiciones normales de salud para conseguir otro
trabajo[6]. No obstante, para no establecer una total inamovilidad se ha
especificado que en caso de presentarse una justa causa de despido podría
terminar el vínculo laboral, con el respeto del debido proceso.
Se puede afirmar entonces que (i) en principio no existe un derecho fundamental a

la estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta una
estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición física o laboral. No
obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de una persona que
reúna las calidades de especial protección la tutela no prosperará por la simple
presencia de esta característica, sino que (iv) será necesario probar la conexidad
entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva
de un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por último, (v) la tutela sí puede
ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por su estado de
salud ameriten la protección laboral reforzada, no olvidando que de presentarse
una justa causa podrán desvincularse, con el respeto del debido proceso
correspondiente.[7]
VII. JURISPRUDENCIA VIGENTE PARA CASOS SIMILARES Y FRENTE AL

CASO CONCRETO.
Los supuestos en los que la jurisprudencia de esta Corporación ha procedido al

reintegro del trabajador despedido no obstante el padecimiento de una
enfermedad, han tenido como motivación la siguiente:
1.- Cuando se comprueba que la causa del despido fue en realidad el estado de
salud del accionante, la Corte ha encontrado que la desvinculación configura una
discriminación, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección.
Para justificar tal actuación no cabe invocar argumentos legales que soporten la
desvinculación como la posibilidad legal de despido sin justa causa. Ha dicho esta
Corporación:
“No existen actos humanos desprovistos de razón suficiente o de

motivos. Tal hipótesis sólo se contempla en los casos de alienación
mental. Cualquier despido laboral debe ser motivado; aun los que frente
a la ley son "sin justa causa" o injustificados. En el caso de autos
resulta evidente, como se desprende del material probatorio allegado,
en especial de la comunicación del 14 de marzo de 1996, suscrita por
el representante legal de la Corporación Gun Club, que la motivación
de la desvinculación del trabajador fue precisamente el hecho de estar
infectado con el virus V.I.H.
“Estima la Corte que si bien el trabajador inmerso en esta situación

puede ser desvinculado de su empleo y no existe para el empleador
una ‘obligación de preservarle a perpetuidad en su cargo’, no puede ser
despedido precisamente por su condición de infectado del virus, pues
esta motivación implica una grave segregación social, una especie de
apartheid médico y un desconocimiento de la igualdad ciudadana y del
derecho a la no discriminación (Art. 13 C.P.). Con ello obviamente se
vulneran estos derechos fundamentales, así como también el derecho a
la dignidad.
“(...)
“la motivación que en sí misma es lesiva de derechos fundamentales,

hace que la situación jurídica que en tal motivación toma pie no pueda
surtir efectos, porque precisamente dichos efectos se erigen como la
concreción material de la violación de los derechos mencionados.
“(...)
“No existe, pues, una libertad absoluta para terminar unilateralmente,

por cualquier motivo una relación laboral. Si ese motivo resulta lesivo
de derechos fundamentales, hace que el despido constituya un acto de
atropello y no una situación jurídica que pueda ser reconocida como
legal.”[8]
2.- La Corte ha afirmado que de presentarse un despido sin justa causa que tenga
como motivación las condiciones de debilidad manifiesta del trabajador se
configura un abuso del derecho. Al respecto, ha dicho la Corporación:
“la falta de interés de la empresa por atender los particulares

requerimientos de salud de la demandante, pese al conocimiento que
tenía de su estado llevan a esta Corporación a la conclusión de que el
despido se efectuó como consecuencia de que la empresa no quiso
asumir correctamente el deber de reubicar y capacitar a la demandante
en un puesto de trabajo con funciones aptas para su condición de salud
y prefirió terminarle unilateralmente su contrato de trabajo, abusando
de una facultad legal para legitimar su conducta omisiva.
“Esta Corporación no puede convalidar dicha conducta, so pretexto de

garantizar la facultad del empleador para despedir sin justa causa a sus
empleados. La protección constitucional de los derechos subjetivos –
en este caso el del despido- está limitada por la proscripción del abuso
de los derechos de las demás personas –en este caso se trata del
derecho a un trabajo en condiciones dignas y a la protección de los
disminuidos físicos -.[9]”[10]
3.- En la sentencia T-1040/01, Magistrado Ponente Rodrigo Escobar Gil, la Corte

conoció de un caso en el que procedía el reintegro por las siguientes
características que se advertían en los supuestos de la demanda. La accionante
en aquella ocasión se desempeñaba como mensajera interna de la empresa
accionada donde comenzó a sufrir de un fuerte dolor en sus rodillas, motivo por el
cual el médico de la empresa le recomendó mantener quietud y solicitó a la
empresa la trasladara a un cargo que no implicara tanto movimiento. Al comienzo,
la empresa no atendió la solicitud de la empleada, razón por la cual ella, debiendo
mantener el empleo, se agravó de salud. Posteriormente se le trasladó de cargo,
pero para esto no le dieron la suficiente capacitación; además, la nueva labor
también le implicaba un esfuerzo físico perjudicial. Finalmente, la despidió sin justa
causa pagándole la respectiva indemnización. La Sala, después de recordar que
en estos casos se presentaba una estabilidad laboral reforzada, señaló que para
que ésta se garantizara debería estar probado que el despido sin justa causa se
debió a la limitación física presentada. Acto seguido afirmó que al estar probado
que el despido sin justa causa se debía al problema de salud se había producido
un abuso del derecho por parte del empleador.
REINTEGRO AL CARGO-Improcedencia general de tutela

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Alcance
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DEL

DISCAPACITADO-Protección
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DEL

DISCAPACITADO-Despido previa autorización de la oficina del
trabajo/DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DEL DISCAPACITADO-Indemnización por despido o terminación
como sanción adicional
DESPIDO DE DISCAPACITADO-Cargas para el empleador
Lo que pretende garantizar la norma es la no discriminación laboral por la

existencia de limitaciones físicas, garantizando así una estabilidad laboral mayor.
El artículo 26 fue declarado exequible de manera condicionada toda vez que la
Corte estimó que en todo despido por razón de la limitación de la persona
deberían concurrir dos factores: la autorización de la oficina del trabajo y el pago
de ciento ochenta días de trabajo. Estas dos cargas para el empleador son
arbitraria el despido de la persona limitada.
DESPIDO DE DISCAPACITADO-Discriminación/ACCION DE TUTELA-

Prueba de que el despido se debe a la discapacidad
2. Estabilidad laboral reforzada –casos en que se presenta-
2.1. Como antes se señaló, no existe un derecho fundamental a la conservación

del trabajo o a permanecer determinado tiempo en cierto empleo. No obstante, en
virtud de las particulares garantías que señala la Constitución, alguno sujetos
tienen especial protección a su estabilidad laboral. En esa medida no se les
puede desvincular laboralmente mientras no exista una especial autorización de la
oficina del trabajo o del juez. Es el caso de las mujeres en estado de embarazo,
los trabajadores aforados, las personas limitadas –por la debilidad manifiesta en
que se encuentran -.
Con respecto a este último grupo dijo la Corporación:

“Para la consecución de esos fines, la efectividad del ejercicio del
derecho al trabajo, como ocurre para cualquier otro trabajador, está
sometida a la vigencia directa en las relaciones laborales de unos
principios mínimos fundamentales establecidos en el artículo 53 de
la Carta Política. Cuando la parte trabajadora de dicha relación está
conformada por un discapacitado, uno de ellos adquiere principal
prevalencia, como es el principio a la estabilidad en el empleo, es decir a
permanecer en él y de gozar de cierta seguridad en la continuidad del
vínculo laboral contraído, mientras no exista una causal justificativa del
despido, como consecuencia de la protección especial laboral de la cual
se viene hablando con respecto a este grupo de personas.
Tal seguridad ha sido identificada como una “estabilidad laboral

reforzada” que a la vez constituye un derecho constitucional, igualmente
predicable de otros grupos sociales como sucede con las mujeres
embarazadas y los trabajadores aforados, en la forma ya analizada por
esta Corporación.”[2]
2.2. La norma analizada en la sentencia antes citada era el artículo 26 de

la Ley 361 de 1997 que prescribe que:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo
que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá
ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación,
salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por

razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el
inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a
ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren”.
Como se observa, lo que pretende garantizar la norma es la no discriminación

laboral por la existencia de limitaciones físicas, garantizando así una estabilidad
laboral mayor. El artículo 26 fue declarado exequible de manera condicionada toda
vez que la Corte estimó que en todo despido por razón de la limitación de la
persona deberían concurrir dos factores: la autorización de la oficina del trabajo y
el pago de ciento ochenta días de trabajo. Estas dos cargas para el empleador son
arbitraria el despido de la persona limitada.
2.3. Además de la garantía de ley antes señalada, cuando se ha despedido de

manera unilateral a una persona debido a su condición física limitada, la Corte ha
encontrado que tal trato constituye una discriminación puesto que a las personas
en estado de debilidad física manifiesta no se les puede tratar de igual manera
que aquellas sanas. Dijo al Corporación:
“la empresa (...) dio a la actora un tratamiento discriminatorio, porque la

trató como si fuera un empleado sano, al que basta indemnizar en los
términos del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, para dejar
cesante de manera unilateral, cuando esa firma sabía, por las
incapacidades que el Instituto de Seguros Sociales le había otorgado a
la actora, que ésta se encontraba disminuida físicamente, y merecía un
trato diferente al que exige la ley para una persona en buenas
condiciones de salud. De esa manera, la dejó expuesta a perder la
atención médica que precisa, pues dejó de darle el trato que, de acuerdo
con el artículo 13 de la Carta Política, debe otorgarse al que está en
condiciones de debilidad manifiesta; al omitir considerar la situación de
invalidez de su trabajadora, para dar por terminada la relación laboral de
la manera más gravosa para la empleada, también vulneró la entidad
empleadora el derecho de la accionante a un trabajo en condiciones
dignas y justas y, en consecuencia, los argumentos que adujo no son de
recibo.”[3]
2.4. No obstante, no es suficiente el mero hecho de la presencia de una

enfermedad o una discapacidad en la persona que el empleador decida
desvincular de manera unilateral sin justa causa. Para que la protección vía tutela
prospere debe estar probado que la desvinculación laboral se debió a esa
particular condición. Es decir, debe haber nexo de causalidad probado entre
condición de debilidad manifiesta por el estado de salud y la desvinculación
laboral. Ha dicho la Corte:
“Para esta Corporación, como lo ha indicado la Sala Plena, lo que

resulta reprochable desde el punto de vista constitucional no es el
despido en sí mismo –al que puede acudir todo patrono siempre que
lo haga en los términos y con los requisitos fijados por la ley- sino la
circunstancia –que debe ser probada- de que la terminación
unilateral del contrato por parte del patrono haya tenido origen
precisamente en que el empleado esté afectado por el virus o
padezca el síndrome del que se trata (SIDA).
(...)
En el presente asunto, al no hallarse la relación causal entre el
padecimiento del accionante y la terminación del contrato de trabajo
a término fijo, el juez constitucional se encuentra ante un asunto que
no le compete resolver, por cuanto de lo aportado al proceso no se
deduce la violación de los derechos fundamentales de aquél, en el
sentido de que haya podido ser discriminado o estigmatizado por el
patrono.
En este orden de ideas, al no establecerse la vulneración del

derecho a la igualdad del accionante, estima la Sala que se trata de
una controversia ordinaria, y que quienes están llamados a
resolverla son los jueces laborales, en aplicación del principio de
subsidiariedad que rige el amparo constitucional (art. 86 C.P.).” [4]
2.5. Cuando se comprueba que la causa del despido fue en realidad el estado de
salud del accionante, la Corte ha encontrado que la desvinculación configura una
discriminación, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección.
Para justificar tal actuación no cabe invocar argumentos legales que soporten la
desvinculación como la posibilidad legal de despido sin justa causa. Ha dicho esta
Corporación:
“No existen actos humanos desprovistos de razón suficiente o de

motivos. Tal hipótesis sólo se contempla en los casos de alienación
mental. Cualquier despido laboral debe ser motivado; aun los que frente
a la ley son "sin justa causa" o injustificados. En el caso de autos resulta
evidente, como se desprende del material probatorio allegado, en
especial de la comunicación del 14 de marzo de 1996, suscrita por el
representante legal de la Corporación Gun Club, que la motivación de la
desvinculación del trabajador fue precisamente el hecho de estar
infectado con el virus V.I.H.
Estima la Corte que si bien el trabajador inmerso en esta situación puede

ser desvinculado de su empleo y no existe para el empleador una
"obligación de preservarle a perpetuidad en su cargo", no puede ser
despedido precisamente por su condición de infectado del virus, pues
esta motivación implica una grave segregación social, una especie de
apartheid médico y un desconocimiento de la igualdad ciudadana y del
derecho a la no discriminación (Art. 13 C.P.). Con ello obviamente se
vulneran estos derechos fundamentales, así como también el derecho a
la dignidad.
(...)
la motivación que en sí misma es lesiva de derechos fundamentales,
hace que la situación jurídica que en tal motivación toma pie no pueda
surtir efectos, porque precisamente dichos efectos se erigen como la
concreción material de la violación de los derechos mencionados.
(...)
No existe, pues, una libertad absoluta para terminar unilateralmente, por

cualquier motivo una relación laboral. Si ese motivo resulta lesivo de
derechos fundamentales, hace que el despido constituya un acto de
atropello y no una situación jurídica que pueda ser reconocida como
legal.”[5]
2.6. Esta protección especial se soporta, además del singular amparo brindado por
la Constitución a determinadas personas por su especial condición, en el
cumplimiento del deber de solidaridad; en efecto, en estas circunstancias, el
empleador asume una posición de sujeto obligado a brindar especial protección a
su empleado en virtud de la condición que presenta. Ha dicho la Corte con
respecto a este deber:
“La construcción de la solidaridad humana y no la competencia mal

entendida por sobrevivir, es el principio de razón suficiente
del artículo 95 de la Carta Política y por ello, en lugar de rechazar a
quien está en situación ostensible de debilidad, es deber positivo de
todo ciudadano - impuesto categóricamente por la Constitución- el
de socorrer a quien padece la necesidad, con medidas
humanitarias. La acción humanitaria es aquella que desde tiempos
antiquísimos inspiraba a las religiones y a las sociedades
filantrópicas hacia la compasión y se traducía en medidas efectivas
de socorro, que hoy recoge el derecho internacional humanitario. En
el caso sub-judice, lo solidario, lo humanitario, lo respetuoso de los
derechos fundamentales implicados era, se insiste, mantener al
trabajador en su cargo o trasladarlo a otro similar que implicara
menos riesgo hipotético.” [6]
2.7. Por último, la Corte ha afirmado que de presentarse un despido sin justa
causa que tenga como velada motivación las condiciones de debilidad manifiesta
del trabajador se configura un abuso del derecho. Al respecto, ha dicho la
Corporación:
“la falta de interés de la empresa por atender los particulares

requerimientos de salud de la demandante, pese al conocimiento que
tenía de su estado llevan a esta Corporación a la conclusión de que el
despido se efectuó como consecuencia de que la empresa no quiso
asumir correctamente el deber de reubicar y capacitar a la demandante
en un puesto de trabajo con funciones aptas para su condición de salud
y prefirió terminarle unilateralmente su contrato de trabajo, abusando de
una facultad legal para legitimar su conducta omisiva.
Esta Corporación no puede convalidar dicha conducta, so pretexto de

garantizar la facultad del empleador para despedir sin justa causa a sus
empleados. La protección constitucional de los derechos subjetivos –en
este caso el del despido- está limitada por la proscripción del abuso de
los derechos de las demás personas –en este caso se trata del derecho
a un trabajo en condiciones dignas y a la protección de los disminuidos
físicos -.[7]”[8]
2.8. Las medidas dispuestas por la Corte para proteger el derecho fundamental al
trabajo y garantizar la especial protección a personas que se encuentran en
debilidad manifiesta han llegado al reintegro del accionante y la orden de no hacer
uso de la facultad de despido sin justa causa hasta cuando, según certificación
médica se éste se encuentre en condiciones normales de salud para conseguir
otro trabajo[9].
No obstante, para no establecer una total inamovilidad se ha especificado que en

caso de presentarse una justa causa de despido podría terminar el vínculo laboral,
con el respeto del debido proceso.
2.9. En concusión se puede afirmar que (i) en principio no existe un derecho

fundamental a la estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se
presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición física
o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de una
persona que reúna las calidades de especial protección la tutela no prosperará por
la simple presencia de esta característica, sino que (iv) será necesario probar la
conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral,
constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por último, (v) la
tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por su
estado de salud ameriten la protección laboral reforzada, no olvidando que de
presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el respeto del debido
proceso correspondiente.
9. Sentencia C-531/00
DISCAPACITADO EN ESTADO SOCIAL DE DERECHO-Protección superior
DERECHO AL TRABAJO DEL DISCAPACITADO-Protección superior/PRINCIPIO

DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO DEL DISCAPACITADO-Protección
superior/DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DEL
DISCAPACITADO-Protección superior
DISCAPACITADO-Integración laboral y social
DERECHO AL TRABAJO DEL DISCAPACITADO-Despido con autorización de la

oficina de trabajo
DEBIDO PROCESO A TRABAJADOR MINUSVALIDO-Actuación previa al despido
TRABAJADOR MINUSVALIDO-Protección superior/TRABAJADOR

MINUSVALIDO-Terminación de relación laboral avalada por autoridad de trabajo
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DEL DISCAPACITADO-

Despido previa autorización de la oficina de trabajo/DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DEL DISCAPACITADO-Carencia de
efecto de despido sin autorización de la oficina de trabajo
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DEL DISCAPACITADO-

Indemnización por despido o terminación como sanción adicional
Referencia: expediente D-2600
Demanda de inconstitucionalidad contra los incisos 1o. (parcial) y 2o., del artículo
26 de la Ley 361 de 1997
10. Sentencia
DERECHO A LA T-625/99ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER

EMBARAZADA-Alcance
Esta Corporación se ha pronunciado en no pocas ocasiones, respecto a la

especial protección de que goza la mujer en estado de embarazo o de lactancia, la
cual ha denominado "estabilidad laboral reforzada", desde la cual la mujer
gestante tiene el derecho constitucional fundamental a no ser despedida por causa
de embarazo, pues en caso de darse esta circunstancia, se desconocerían sus
derechos a la igualdad y al trabajo; de igual manera ha indicado que el despido de
la trabajadora por razón de su estado es ineficaz y, por lo tanto, procede el
reintegro además del pago de los emolumentos dejados de recibir y las
indemnizaciones a las que haya lugar, también ha afirmado que la mujer gestante
tiene el derecho constitucional fundamental a no ser discriminada en el campo
laboral por razón de su estado de gravidez, lo que apareja, necesariamente, el
derecho fundamental a no ser despedida por causa del embarazo, o a lo que se
ha denominado "fuero de maternidad".
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Protección
Ha señalado esta Corporación que para terminar un contrato laboral cuando existe
notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus
obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún
permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable ponerle fin al
contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la Constitución obliga al Estado
y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de
embarazo.
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos

fácticos que deben demostrarse
Esta Corporación ha sostenido que, los elementos fácticos que deben quedar
demostrados para que proceda el amparo transitorio del derecho a la estabilidad
laboral reforzada son los siguientes: "(1) que el despido o la desvinculación se
ocasionó durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (2)
que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales pertinentes para cada
caso; (3) que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la
empleada o trabajadora; (4) que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o
que la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es devastador."
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Despido durante el

periodo de lactancia
2. La materia a examinar
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 "por la cual se establecen mecanismos

de integración social de las personas con limitación y se dictan otras
disposiciones", en los segmentos que han sido acusados por los actores,
establece la prohibición de considerar la limitación de una persona para
efectos de producir su despido o para dar por terminado su contrato de
trabajo, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo (inciso 1o.),
dando lugar a la posibilidad de reclamar una indemnización cuando ese
despido o la terminación del contrato de trabajo se produzca sin reunir el
mencionado requisito de la autorización (inciso 2o.).
La demanda que ocupa la atención de la Corte fundamenta la violación

constitucional en varios argumentos, de la siguiente manera:
Un primer fundamento que encierra la inconformidad principal y general de

los actores, señala que el legislador en la norma demandada desconoce la
obligación constitucional de protección especial de las personas que
presentan una debilidad manifiesta por su condición física, al permitir su
despido teniendo en cuenta dicha limitación, con el pago de una
indemnización.
Efectivamente, en criterio de los demandantes, una regulación concebida

en ese sentido desconoce valores constitucionales sobre los cuales se
cimienta el Estado social de derecho y obstaculiza la efectividad de los
derechos de los discapacitados, así como el respeto a su dignidad humana
y el respectivo desarrollo de su personalidad jurídica y como seres
humanos. Según lo manifiestan, se les impide a esas personas acceder a
un trabajo en igualdad de oportunidades y de trato y a permanecer en el
mismo, disfrutando de condiciones de progreso y desarrollo económico,
físico, intelectual y moral. Esto, a su vez, supone el incumplimiento del
deber estatal de propiciar ubicación laboral a estas personas según sus
condiciones de salud, así como de adelantar una política de rehabilitación e
integración de los disminuidos físicos, según lo preceptuado en el
Preámbulo y en los artículos 1, 2, 13, 14, 16, 25, 47 y 54 de la Carta
Política.
Así mismo, la lesión de los derechos antes señalados por la disposición

legal censurada, lleva a los accionantes a denunciar la transgresión del
artículo 53 superior, en tanto dicen que se desconoce lo dispuesto sobre el
particular por los convenios internacionales del trabajo debidamente
ratificados por Colombia (Convención Americana sobre Derechos
Humanos, art. 1o., Carta de las Naciones Unidas, art, 55, y el Convenio 111
de la OIT, art. 2o.).
Es más, los demandantes precisan que si bien el trabajo no sólo tiene una
finalidad redistributiva sino también social, ésta resulta ignorada con la
posibilidad que asiste a los empleadores de indemnizar al trabajador por
razón del despido sin autorización de la oficina de Trabajo, lo que en
consecuencia lo sustrae de la obligación de rehabilitar y capacitar a dicho
trabajador por la limitación sufrida, con el fin de que pueda desenvolverse
en una nueva labor. Esto, a su vez, en criterio de los actores, conduce a un
irrespeto de derechos ajenos y abuso de los propios, así como a la
imposibilidad de que exista justicia social dentro de las relaciones laborales,
impidiendo que la respectiva empresa realice la función social que le ha
sido asignada, como base del desarrollo socioeconómico del país, lo que
genera una vulneración de los artículos 95 y 333 constitucionales.
Por último, los accionantes manifiestan que la expresión demandada

del inciso 1o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acusado, impide la
aplicación del Decreto-Ley 1295 de 1994 (Manual Unico de Calificación de
Invalidez) y del Decreto 917 de 1999, al autorizar la desvinculación de una
persona que no tiene los requisitos para ser calificada como inválida.
Así las cosas, la Corte deberá determinar si el despido de un limitado físico
mediante autorización de la oficina del Trabajo y con el pago de una
indemnización en el evento de que aquella no se obtenga, se encuadra
dentro del marco de la vigencia de la protección especial estatal debida a
los limitados físicos, con base en los siguientes presupuestos que se
desarrollarán a continuación: i.) la protección superior para los
discapacitados en el ámbito del trabajo y sus efectos para la estabilidad en
el empleo y ii.) alcance de la incorporación de ese presupuesto
constitucional en los contratos de trabajo y las acciones del Estado para
efectos de garantizarlo.
3. La protección superior de los discapacitados dentro del Estado social de
derecho
Según se preceptúa en el artículo 2o. de la Carta Política, constituye fin

esencial del Estado social de derecho, la efectividad de los derechos de las
personas constitucionalmente establecidos. De ahí que, se haya
identificado dentro del diseño constitucional otorgado para la conformación
de un Estado pluralista y solidario, la existencia de grupos poblacionales
beneficiarios de protecciones especiales, en atención a su situación
material, con el fin de asegurarles el ejercicio de sus derechos y la debida
participación en la sociedad para su desarrollo vital y para la definición de
los asuntos de su interés, como ocurre con el caso de los minusválidos.
Sólo en la medida en que para el tratamiento de la situación particular de

este grupo social afectado por una limitación física, sensorial o mental, se
realcen los valores fundantes constitucionales de la dignidad humana, el
trabajo y la solidaridad, es que adquiere verdadero sentido el deber de
protección especial de la cual son objeto precisamente por razón de sus
circunstancias de debilidad manifiesta frente al conglomerado social.
Constituye esta la vía para contrarrestar la discriminación que está allí
latente y que impone adelantar una acción estatal y particular que
promueva condiciones de igualdad material real y efectiva para estas
personas, hacia la búsqueda de un orden político, económico y social justo
(C.P., Preámbulo y art. 13).
La discriminación histórica que ha aquejado a los disminuidos físicos,

sensoriales y síquicos colombianos determinó al Constituyente de 1991 a
ordenar que el enfoque social de la organización política debe concretarse
en la definición de cometidos y acciones estatales que hagan prevalecer el
goce efectivo de los derechos de esas personas. Por tal razón, configura
deber estatal adelantar el diseño y la ejecución de políticas de previsión,
rehabilitación e integración social para los discapacitados (C.P., art. 47),
con el fin de que se conviertan en personas socialmente útiles y
productivas.
El ámbito laboral constituye, por consiguiente, objetivo específico para el

cumplimiento de esos propósitos proteccionistas, en aras de asegurar la
productividad económica de las personas discapacitadas, así como su
desarrollo personal. De ahí que, elemento prioritario de esa protección lo
constituya una ubicación laboral acorde con sus condiciones de salud y el
acceso efectivo a los bienes y servicios básicos para su subsistencia y el
sostenimiento de su familia (C.P., arts. 54 y 334), para todos aquellos que
se encuentren en edad de trabajar.
Para la consecución de esos fines, la efectividad del ejercicio del derecho al

trabajo, como ocurre para cualquier otro trabajador, está sometida a la
vigencia directa en las relaciones laborales de unos principios mínimos
fundamentales establecidos en el artículo 53 de la Carta Política. Cuando la
parte trabajadora de dicha relación está conformada por un discapacitado,
uno de ellos adquiere principal prevalencia, como es el principio a la
estabilidad en el empleo, es decir a permanecer en él y de gozar de cierta
seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído, mientras no exista
una causal justificativa del despido, como consecuencia de la protección
especial laboral de la cual se viene hablando con respecto a este grupo de
personas.
Tal seguridad ha sido identificada como una "estabilidad laboral reforzada"

que a la vez constituye un derecho constitucional, igualmente predicable de
otros grupos sociales como sucede con las mujeres embarazadas y los
trabajadores aforados, en la forma ya analizada por esta
Corporación Sentencia C-470/97, M.P.D.A.M.C.:
"En efecto, si bien, conforme al artículo 53 de la Carta, todos los

trabajadores tienen un derecho general a la estabilidad en el empleo,
existen casos en que este derecho es aún más fuerte, por lo cual en tales
eventos cabe hablar de un derecho constitucional a una estabilidad laboral
reforzada. Esto sucede, por ejemplo, en relación con el fuero sindical, pues
sólo asegurando a los líderes sindicales una estabilidad laboral efectiva,
resulta posible proteger otro valor constitucional, como es el derecho de
asociación sindical (CP art. 39). Igualmente, en anteriores ocasiones, esta
Corporación también señaló que, debido al especial cuidado que la Carta
ordena en favor de los minusválidos (CP art. 54), estas personas gozan de
una estabilidad laboral superior, la cual se proyecta incluso en los casos de
funcionarios de libre nombramiento y remoción. En efecto, la Corte
estableció que había una inversión de la carga de la prueba cuando la
constitucionalidad de una medida administrativa sea cuestionada por
afectar los derechos fundamentales de los minusválidos, por lo cual, en
tales eventos "es a la administración a quien corresponde demostrar porqué
la circunstancia o condición de desventaja de la persona protegida por el
Estado no ha sido desconocida como consecuencia de su
decisión. Sentencia T-427 de 1992. M.E.C.M.. Fundamento Jurídico No 7.
Ver igualmente la sentencia T-441 de 1993. MP J.G.H.G.. " (Subraya la
Sala).
Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el
empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación
física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en
conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin deberán adelantarse los
programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan
alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus
derechos. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos
en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la
terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución
física, mental o sicológica. A continuación se analizará esta situación en los
segmentos demandados del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 "por la cual
se establecen mecanismos de integración social de las personas con
limitación y se dictan otras disposiciones".

Estabilidad Laboral Reforzada - Sentencias

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DRA: ANDREA PATERNINA

ASIGNATURA: ANALISIS JURISPRUDENCIAL

FUNDACION UNIVERSITARIA SAN MATEO

(…) la empresa conocía de la situación de salud de la accionante, tenía la obligación

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN

(…), para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA CON

(…), gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al

La garantía de la estabilidad laboral reforzada

30. El artículo 13 de la Constitución impone al Estado la obligación de promover las

32. Esta garantía también es reconocida en el ámbito del derecho internacional. En la

“ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

34. La jurisprudencia de la Corte Constitucional se ha ocupado en múltiples ocasiones

i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que

35. Así, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de

i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de

Para la Sala Plena es importante indicar que el siguiente no es un listado taxativo de

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo

(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al

(d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad

(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el

(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y

ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un

“1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.

2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del

3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios

6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que

7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD-

El Legislador promulgó la Ley 361 de 1997, la cual estableció mecanismos de

Procedencia de la acción de tutela.

El artículo 13 de la Constitución Política al establecer el derecho a la igualdad, en su

De igual manera, el artículo 47 superior, señaló que el Estado tiene el deber de

En desarrollo de esta preceptiva constitucional, el Legislador promulgó la Ley 361 de

En repetidas ocasiones, esta corporación ha fijado los parámetros que se pueden

1. Que el peticionario pueda considerarse una persona discapacitada, o en estado de

Analizando la situación especial en que se encuentra la accionante y verificando el

De igual manera, al no encontrarse prueba siquiera sumaria de que el empleador

Adicionalmente, no se puede desconocer la necesidad que tiene la trabajadora afiliada

En virtud de las consideraciones anteriores, la Sala encuentra procedente la acción de

5. Del derecho a la estabilidad laboral reforzada para las personas discapacitadas,

El derecho a la estabilidad laboral reforzada surge de la ponderación que ha hecho la

Aunque el equilibrio en las relaciones laborales es precario, en virtud de la continua

Ello obedece a la integración de diversos mandatos constitucionales como el principio

Así lo reafirmó este tribunal constitucional cuando en la sentencia T-003 de 2010

Teniendo en cuenta que la estabilidad laboral reforzada es predicable respecto a

De esta manera la jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral

En efecto, como ya se dijo, constituye un trato discriminatorio el despido de un

La normatividad y la jurisprudencia vigente sobre esta materia, se encamina a una real

Como conclusión se tiene que al trabajador incapacitado le asiste el derecho a la

Así mismo, el trabajador o afiliado al sindicato tiene derecho a permanecer activo en el

ACCION DE TUTELA-Procedencia cuando desvinculación laboral se relaciona con

ESTADO-Protección especial a personas en circunstancias de debilidad manifiesta

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Protección especial a trabajadores en

DESPIDO DE EMPLEADO EN SITUACION DE DEBILIDAD MANIFIESTA-Se debe

Dado que no existe un derecho fundamental a la conservación del trabajo, la Corte ha

4. Dado que no existe un derecho fundamental a la conservación del trabajo, la Corte

En efecto, las personas que se encuentran en las condiciones de discriminación

5. En el presente caso, el actor sufre de una dolencia que no corresponde

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

Al estudiar la constitucionalidad de la norma anteriormente transcrita, dijo la Corte: