FUERO DE SALUD : Estabilidad

Ocupacional Reforzada
ANALISIS JURISPRUDENCIAL

Camilo Eusebio Gómez Cristancho

Médico Cirujano Universidad Nacional de
Colombia
Especialista en Gerencia hospitalaria PUJ
Especialista en Salud ocupacional UMB
Abogado Universidad Católica
Especialista en Derecho laboral U. Externado
Magister en Responsabilidad Civil U. Externado
Candidato a Doctor en Derecho U. Externado
MARCO JURIDICO NACIONAL
CONSTITUCION
NACIONAL,TRATADOS
INTERNACIONALES
RATIFICADOS
LEYES

DECRETOS

RESOLUCIONES

CIRCULARES
 Artículo 25:
El trabajo es un Artículo 42: Familia
derecho y una como núcleo de la
obligación social. sociedad
Artículo 13:
El Estado protegerá
especialmente a
aquellas Artículo 43
Protección a la mujer
personas que por su
embarazada y
condición económica,
cabeza de familia.
física o
mental, se encuentren
en circunstancia de
CONSTITUCION
debilidad manifiesta y
sancionará los abusos
NACIONAL Artículo 44:
o maltratos Derechos del niño en
que contra ellas se materia de seguridad
cometan. El trabajo es Social
un derecho y una
obligación social. Artículo 46: Artículo 45:
Seguridad social a Protección al
persona de la tercera adolescente.
edad o indigentes.
ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios
mínimos fundamentales:

▪ Igualdad de oportunidades para los trabajadores.

▪ Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo.
▪ Estabilidad en el empleo.
▪ Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales.
▪ Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
▪ Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho.
Debilidad
manifiesta

Estabilidad
reforzada

Fuero de
salud
 Debilidad Estabilidad
manifiesta: es la reforzada: es la
condición de salud protección laboral

1. Debilidad manifiesta:
Cuando un trabajador padece una afectación en su salud que le impida o
dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en “condiciones
regulares” y se tema que pueda ser discriminado por ese simple hecho, la
Corte Constitucional ha concluido en reiterada jurisprudencia que dichas
personas están en circunstancias de debilidad manifiesta y, por lo tanto,
tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada.
 Debilidad Estabilidad
manifiesta: es la reforzada: es la
condición de protección
salud laboral
2. Estabilidad Laboral reforzada
Es la protección del trabajador discapacitado o afectado con limitaciones.

“La persona que se encuentra laborando y presente una enfermedad que le

genera pérdida en su capacidad laboral, desde el aspecto físico, sicológico o
mental, se encontrará en una condición de debilidad manifiesta; por
consiguiente goza de un fuero circunstancial llamado ESTABILIDAD LABORAL
REFORZADA.
 FUERO DE SALUD
CORTE CONSTITUCIONAL
(…), para determinar si una persona es beneficiaria o
no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no
es perentoria la existencia de una calificación de
pérdida de capacidad laboral. La protección depende
de tres supuestos: (i) que se establezca que el
trabajador realmente se encuentra en una condición
de salud que le impida o dificulte significativamente
el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea
conocida por el empleador en un momento previo al
despido; y (iii) que no exista una justificación
suficiente para la desvinculación, de manera que sea
claro que la misma tiene origen en una
discriminación. (SU-087-22 CC)
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SALA LABORAL
La Personas con y/o en situación de
discapacidad: Aquellas personas que
tengan deficiencias físicas, mentales,
intelectuales o sensoriales a mediano y
largo plazo que, al interactuar con
diversas barreras incluyendo las
actitudinales, puedan impedir su
participación plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones
con las demás (Sentencia SL1152-2023)
CONSIDERACIONES CORTE CONSTITUCIONAL (SU-087-
22 CC)
(…), gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al
momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida
capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que
afectan las posibilidades para desarrollar su labor. La acreditación del impacto en
sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos:

(i) La pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente,

(ii) El trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o
(iii) Ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las
funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud
que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus
actividades
Supuesto
Condición de salud que impide
significativamente el normal
desempeño laboral
Afectación psicológica o
psiquiátrica que impida
significativamente el normal
desempeño laboral
Inexistencia de una condición de
salud que impida significativamente
el normal desempeño laboral
Eventos que permiten acreditarlo
(a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen
recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.
(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral.
(c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico.
(d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha
enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas
anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del
despido.
(a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y
presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante
informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que
después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.
(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje
de PCL.
(a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%.
(b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a
controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.
Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento
previo al despido

Este conocimiento se acredita en los siguientes casos:

1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.

2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de
incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina
laboral.
3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una
enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral.
4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que
le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación
del contrato.
5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad
diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo
incapacitada un mes antes del despido.
Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento
previo al despido.

6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un

empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa
empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las
afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela.
7) Los indicios probatorios evidencian que durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que
acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que
le informó de su condición de salud al empleador”.

Por el contrario, este conocimiento no se acredita cuando (i) ninguna de las partes prueba su
argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato;
(iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante
la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia
de dichas citas médicas.
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023

La identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes

previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible
para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de
la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de
2013.
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023
La protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se configura cuando concurren
los siguientes elementos:

▫ La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y

largo plazo.
▫ La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador
que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en
igualdad de condiciones que los demás.
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023
Barrera: «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio
efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de
discapacidad». Art. 2.5 Ley 1618 de 2013

 Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos,

preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en
condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de
discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las
posibilidades que ofrece la sociedad.
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023
Barreras «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio
efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de
discapacidad». Art. 2.5 Ley 1618 de 2013
 Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a
la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo
en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con
discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación,
incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.
 Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que
impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de
carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las
personas con discapacidad.
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023
Tratamiento de las barreras por el Empleador:

• Deben ser conocidas por el Empleador.

• Mitigadas mediante ajustes razonables “[…] las modificaciones y

adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga
desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso
particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce
o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los
derechos humanos y libertades fundamentales.”
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023
Abordaje de las barreras por el Empleador:
• Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no
cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden
implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena
participación de las personas con discapacidad en el trabajo.
• Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no
suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La
determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes
requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los
empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar
aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad. Y en
caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador.
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023
La protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo
26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se
determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:
1. La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a
mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los
problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una
desviación significativa o una pérdida»;
2. La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social,
cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le
impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los
demás;
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023
En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere
el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención
analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros
objetivos:
3. Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del
despido, a menos que sean notorios para el caso.

La determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la

convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener
una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo
establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene
vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines
principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023
Al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a
la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario
establecer, por lo menos, tres aspectos:
1. La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o
sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -
factor humano-;
2. El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el
entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y
3. La contrastación e interacción entre estos dos factores -
interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023
Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en
situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por
esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su
ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y
demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes
razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023
Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el
trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia
más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el
empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era
notoria.
Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al
empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables
y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga
desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023
• La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de
unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones
que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para
personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas
de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de
corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley
estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de
mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden
su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás.
Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una
discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si
se cumplen las mencionadas características.
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023
En resumen, para efectos de identificar la discapacidad, es
necesario tener en cuenta lo siguiente:
• La deficiencia física, mental o sensorial;
• Si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación
en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un
modo prolongado como el descrito, valoración al ser fáctica y
basada en las pruebas, corresponde identificar si una patología
«cáncer de seno» de la trabajadora reúne o no tales
características;
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023
Para efectos de identificar la discapacidad, es necesario tener en
cuenta lo siguiente:
• Analizar si tal hecho reprime o afecta su participación en el
ámbito laboral en igualdad de condiciones a la de los demás
trabajadores, es decir, si el diagnóstico -cáncer de seno- le
dificulta a la trabajadora desarrollar plenamente sus roles
ocupacionales, que, en este caso, hacían referencia al cargo de
líder de desarrollo de sistemas;
 CONSIDERACIONES CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SL 1152-2023
Para efectos de identificar la discapacidad, es necesario tener en
cuenta lo siguiente:
• Se requiere valorar los elementos aportados en el proceso, dicho
análisis probatorio estará formado por todo elemento de
convicción que permita determinar que esta se haya prolongado
significativamente, fundado en criterios objetivos como: la
historia clínica, las mismas incapacidades, reubicaciones,
recomendaciones médicas, entre otros elementos
INTERROGANTES FRENTE AL FUERO DE SALUD

1. PERSISTEN POSICIONES ENCONTRADAS EN LAS ALTAS CORTES?

2. HAY UN MAYOR MARGEN DE MANEJO PARA EL EMPLEADOR EN LAS
RELACIONES LABORALES?
3. HAY TARIFA LEGAL PARA LA VALIDACION DE DISCAPACIDAD?
 ABUSO DEL DERECHO EN LAS RELACIONES
LABORALES
CST ARTICULO 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como
todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga
no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley
pertenecen a ella.

“…en Colombia la buena fe no es simplemente un principio, sino que expresamente está consagrado
tanto de manera general en el artículo 1603 del Código Civil como de manera específica en el artículo
55 del Código Sustantivo del Trabajo, y por tratarse de un precepto legal de carácter imperativo, debe
la buena fe presidir la ejecución del contrato de trabajo; buena fe que obliga no sólo a lo que en el
contrato se expresa "sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación
jurídica o que por la ley pertenecen a ella“ Radicado Exp. No. 13722 del 25 de septiembre de 2000,
Sala de Casación Laboral.
FUNDAMENTO NORMATIVO DEL ABUSO DEL DERECHO
EN LAS RELACIONES LABORALES
ORIGEN COMUN ORIGEN LABORAL
MINISTERIO DE SALUD Y PROTECCIÓN SOCIAL MINISTERIO DEL TRABAJO
DECRETO 1427 de 2022.
Resolución 3050 de 2022
Por el cual se sustituye el Título 3 de la Parte 2 del
Libro 2 del Decreto 780 de 2016, se reglamentan las
prestaciones económicas del Sistema General de Por la cual se adopta el Manual de
Seguridad Social en Salud y se dictan otras
disposiciones Procedimientos del Programa de
Vigencia y derogatorias. El presente decreto rige a Rehabilitación Integral para la
partir de la fecha de su publicación, sustituye reincorporación laboral y ocupacional en el
el Título 3 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 780 Sistema General de Riesgos Laborales y se
de 2016, suprime la frase: "y los pensionados
cotizantes" contenido en el artículo 2.1.3.6. del dictan otras disposiciones.
Decreto 780 de 2016 y deroga los
artículos 2.1.13.1, 2.1.13.2, 2.1.13.3 y 2.1.13.4. del
Decreto 780 de 2016.
FUNDAMENTO NORMATIVO DEL ABUSO DEL DERECHO
EN LAS RELACIONES LABORALES
ORIGEN COMUN
1.Suspensión de tratamiento, terapias,
exámenes, controles en al menos un 30%.
EPS
2. Cuando el cotizante no asista a los
exámenes y valoraciones para determinar el
origen y la pérdida de capacidad laboral.
EPS
3. Cuando se detecte presunta alteración o
posible fraude en alguna de las etapas del
curso de la incapacidad, el caso se pondrá
en conocimiento delas autoridades
competentes, quedando obligado a ello
quien detecte tal situación. FGN
ORIGEN LABORAL
1.Suspensión de tratamiento, terapias,
exámenes, controles en al menos un 30%.
ARL
2. Cuando el trabajador no asista a los
exámenes y valoraciones para determinar la
pérdida de capacidad laboral. ARL
3. Cuando se detecte presunta alteración o
posible fraude en la emisión de la
incapacidad, para lo cual el caso se pondrá
en conocimiento de las autoridades
competentes, quedando obligado a ello quien
detecte tal situación. FGN
FUNDAMENTO NORMATIVO DEL ABUSO DEL DERECHO
EN LAS RELACIONES LABORALES
ORIGEN COMUN
4. La comisión por parle del usuario de actos o
conductas presuntamente contrarias a la ley
relacionadas con su estado de salud. FGN
5. Cuando se detecte fraude al otorgar la
certificación de incapacidad. FGN
6. Cuando se detecte que el cotizante busca
el reconocimiento y pago de la incapacidad
tanto en la entidad promotora de salud o la
entidad adaptada como en la administradora
de riesgos laborales por la misma causa,
generando un doble cobro al Sistema General
de Seguridad Social Integral. EPS
ORIGEN LABORAL
4. Cuando se detecte agresión al personal
médico o amenazas para generación de
incapacidades por parte del personal médico
cuando el mismo no considera pertinente.
FGN
5. La comisión y omisión por parte del
usuario de actos o conductas presuntamente
contrarias a la ley relacionadas con su estado
de salud. FGN
6.Cuando se detecten conductas
autolesionantes para evitar su recuperación.
ARL
FUNDAMENTO NORMATIVO DEL ABUSO DEL DERECHO
EN LAS RELACIONES LABORALES
ORIGEN COMUN
7. Cuando se efectúen cobros al
Sistema General de Seguridad Social en
Salud con datos falsos. FGN
8. Cuando se detecte, durante el
tiempo de incapacidad, que el
cotizante se encuentra emprendiendo
una actividad alterna que le impide su
recuperación.
ORIGEN LABORAL
7. Cualquier omisión o modificación de información
por parte del trabajador en la certificación de
incapacidad. ARL
8. Cuando el trabajador busca el reconocimiento y
pago de la incapacidad tanto en la EPS-EOC como
en la ARL por la misma causa.
9. Cuando se detecte durante el tiempo de
incapacidad que el trabajador se encuentra
emprendiendo una actividad alterna que le impide
su recuperación y de la cual deriva ingresos.
10. Cuando no suministre información completa y
veraz de su estado de salud o su historia clínica
para adelantar dicho proceso.
ORIGEN COMUN
CAPÍTULO 7
SITUACIONES DE ABUSO DEL DERECHO
PARÁGRAFO 1. Las conductas descritas en los numerales 1, 2 y 6 deberán ser resueltas por la
entidad promotora de salud o la entidad adaptada, las correspondientes a los numerales 3,
4, 5 y 7 serán puestas en conocimiento de la Fiscalía General de la Nación, aportando las
pruebas con que cuenta, a fin de determinar la posible existencia de hechos punibles y su
eventual traslado a la Jurisdicción Penal.
PARÁGRAFO 2. La conducta prevista en el numeral 8 deberá ser puesta en conocimiento de
la entidad promotora de salud o la entidad adaptada por parte del empleador, a quien le
corresponderá aportar las pruebas documentales que soporten tal evento.
ORIGEN COMUN CAPÍTULO 7
SITUACIONES DE ABUSO DEL DERECHO
ARTÍCULO 2.2.3.7.2 Procedimiento administrativo frente al abuso del derecho en
incapacidades de origen común. Una vez la entidad promotora de salud o entidad adaptada
detecte que el cotizante no ha seguido el tratamiento, no ha asistido a las terapias,
valoraciones, exámenes y controles ordenados o, no ha cumplido con los procedimientos y
recomendaciones necesarios para su rehabilitación, en un porcentaje como mínimo del 30%,
enviará comunicación al usuario indicándole la situación evidenciada e invitándolo a que,
dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de esta, dé las explicaciones correspondientes.
Igual procedimiento se adelantará respecto de las conductas descritas en los numerales 2 y 6
del artículo anterior, debiendo en este último caso remitir comunicación a la ARL del afiliado,
señalando la situación detectada y las acciones adelantadas.
• Tratándose de la conducta descrita en el numeral 8, una vez sea informada la entidad
promotora de salud o entidad adaptada por parte del empleador, aportando las pruebas en
que fundamente tal afirmación, enviará comunicación al usuario, indicándole la situación
evidenciada e invitándolo a que, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de esta, dé
las explicaciones correspondientes.
 CAPÍTULO 7
ORIGEN COMUN SITUACIONES DE ABUSO DEL DERECHO
Dentro de los tres días siguientes al recibo de los argumentos expuestos por el usuario, la entidad
promotora de salud o entidad adaptada suscribirá acuerdo en el que el cotizante incapacitado se
comprometa a atender las órdenes prescritas por el profesional de la salud, so pena de que le sea
suspendido el reconocimiento económico.
En caso de no recibir respuesta por parte del cotizante, o de ser reincidente en las conductas
descritas en los numerales 1, 2, 6 y 8, se procederá a suspender el pago de la prestación
económica, mientras se suscribe el acuerdo en los términos antes expuestos y se evidencie el
cumplimiento de las ordenes prescritas por el profesional de la salud. Esta suspensión será
informada al aportante.
PARÁGRAFO 1. En ningún caso se podrá suspender la prestación asistencial al afiliado que incurra
en abuso del derecho.
PARÁGRAFO 2. Cuando se determine que el reconocimiento de la prestación económica por
incapacidad de origen común proviene de alguna de las conductas definidas en los numerales 3, 4,
5 y 7 del presente artículo y como consecuencia de ello la autoridad competente determine que
existió un reconocimiento económico indebido, la entidad promotora de salud o la entidad
adaptada deberá, en defensa de los recursos del Sistema General de Seguridad Social de Salud,
efectuar el proceso de cobro respectivo ante el cotizante, a fin de obtener el reintegro de los
recursos públicos.
ORIGEN COMUN
CAPÍTULO 7
SITUACIONES DE ABUSO DEL DERECHO
ARTÍCULO 2.2.3. 7.3 Causales de suspensión o no reconocimiento de pago de la incapacidad de
origen común.
1. Cuando la entidad promotora de salud, la entidad adaptada o la autoridad competente, según el
caso, determine que se configura alguna de las causales de abuso del derecho establecidas en el
artículo 2.2.3. 7. 1 del presente decreto.
2. Cuando el cotizante no cumpla con los requisitos establecidos en el artículo 2.2.3.3. 1 del
presente decreto.
3. Cuando el cotizante incurra en mora conforme con lo establecido en los artículos 2.1.9.1 y 2.
1.9.3 del presente decreto.
4. Cuando la incapacidad de origen común tenga origen en tratamientos con fines estéticos y sus
complicaciones, o se derive de tratamientos que acrediten los criterios de exclusión definidos el
artículo 15 de la Ley 1751 de 2015".
ORIGEN COMUN
CAPÍTULO 7
SITUACIONES DE ABUSO DEL DERECHO
ARTÍCULO 2.2.3. 7.3 Causales de suspensión o no reconocimiento de pago de la incapacidad de
origen común.
ARTÍCULO 2. Transitoriedad. A partir del 5 de agosto de 2022 las entidades promotoras de salud y
las entidades adaptadas deberán cumplir con los términos y condiciones previstos en el artículo
2.2.3.3.3 de este decreto, en relación con la validación de los certificados de incapacidad de origen
común expedidos por el médico u odontólogo no adscrito a su red prestadora de servicios de salud.
Una vez entren en operación los módulos de incapacidades, licencias de maternidad y paternidad
del Sistema de Información de Prestaciones Económicas, las prestaciones económicas serán
notificadas a la entidad promotora de salud o entidad adaptada a través de dicho sistema,
momento a partir del cual iniciará el trámite de pago.
ORIGEN LABORAL RESOLUCION 3050/22

ARTÍCULO 11. SITUACIONES DE ABUSO DEL DERECHO. Constitúyanse como abuso del derecho
las siguientes conductas:
PARÁGRAFO 1o. Las conductas descritas en los numerales 1, 2 y 6 deberán ser resueltas por
la Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), y las entidades correspondientes a los
numerales 3, 4, 5 serán puestas en conocimiento de la Fiscalía General de la Nación,
aportando las pruebas con que cuenta, a fin de determinar la posible existencia de hechos
punibles y su eventual traslado a la Jurisdicción Penal.
PARÁGRAFO 2o. Las conductas previstas en los numeral 1 y 7 deberán ser puestas en
conocimiento de la ARL, por parte del empleador, a quien le corresponderá aportar las
pruebas que pretenda hacer valer. La empresa deberá iniciar las investigaciones
disciplinarias que haya lugar de conformidad a lo establecido en el artículo 91 del Decreto
1295 de 1994 modificado expresamente por el artículo 115 del Decreto extraordinario 2150
de 1995 o la norma que adicione sustituya o complemente.
ORIGEN LABORAL RESOLUCION 3050/22

ARTÍCULO 12. ANEXO TÉCNICO Y SU ACTUALIZACIÓN. El anexo técnico que hace parte
constitutiva de la presente resolución y que es de obligatorio cumplimiento, debe ser
revisado por lo menos cada cinco (5) años para efectos de su actualización.
ARTÍCULO 13. INSPECCIÓN VIGILANCIA Y CONTROL. La inspección, vigilancia y control de la
presente resolución, se efectuará de acuerdo con el ámbito de la competencia del
Ministerio del Trabajo; según lo establecido en el Decreto 1295 de 1994, Decreto 4108 de
2011, la Ley 1562 de 2012, o la norma que la modifique, adicione o sustituya.
ARTÍCULO 14. SANCIONES. El incumplimiento de esta resolución acarreará las sanciones al
trabajador, empleador, contratante, Administradoras de Riesgos Laborales y actores del
programa de rehabilitación conforme lo dispuesto en el artículo 91 del Decreto Ley 1295 de
1994, el artículo 13 de la Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015 y demás disposiciones
legales vigentes y aplicables, o aquellas que las modifiquen, sustituyan o complementen.
ARTÍCULO 15. VIGENCIA Y DEROGATORIAS. La presente resolución rige a partir de la fecha
de la publicación y deroga las normas que le sean contrarias.
 RECOMENDACIONES
• Acompañamiento permanente al trabajador
• Trabajo articulado de las áreas de la compañía involucradas en
el caso.
• Definir protocolo de abordaje de los casos de interés
ocupacional.
• Fortalecer la gestión en salud dentro del SGSST: EMO, GATISST,
Vigilancia Epidemiológica.
• Generar alertas tempranas: Ausentismo, recomendaciones
médicas.
• Asesoría de alto nivel: ARL, Consultoría.
GRACIAS