Estabilidad laboral reforzada de los sujetos que padecen afecciones en salud (física, psíquica

sensorial, funcional), que los ponga en situación de debilidad manifiesta, discapacitados,

quienes tengan limitaciones en la capacidad laboral, sean sujetos calificados con porcentajes de
pérdida de capacidad o en proceso de determinación del mismo, que sean desvinculados sin
justa causa de despido.
Dicha protección que tiene su origen en la ley 361 de 1997, en la prohibición contenida en su artículo
26, inciso 2do, de despedir o terminar el vínculo contractual por razón de su discapacidad, en la
actualidad suscita un choque de interpretación entre la sala laboral de la corte suprema y la honorable
corte constitucional, por su lado la corte constitucional en la sentencia SU049-17 del 2 de febrero de
2017, Magistrada ponente María Victoria Calle Correa sintetiza dicha disparidad, respecto a la
aplicación, alcance y evolución de dicha protección, hasta el punto de incluir a los vínculos
contractuales no laborales como los de prestación de servicios, teniendo como resultado la
denominada “Estabilidad ocupacional reforzada”. Sin duda la posición del máximo órgano de
interpretación constitucional ha sido más garantista sobre todo en la conceptualización y alcance del
concepto “Discapacidad”. La corte suprema de justicia por su parte ha sostenido que dicha protección
no es absoluta y en su aplicación es celosa, limitada a las previsiones de la norma en comento, el
decreto 2463 de 2001 que califica los grados de limitación en moderada, severa y profunda. Por
último, la interpretación que se realizó en la Sentencia SL1360 de 2018, del 11 de abril de 2018,
Magistrada ponente Clara Cecilia Dueñas Quevedo en la que dijo que se prescinde de la autorización
de despido cuando esta se base en justas causas de despido, dista de la posición del alto tribunal en
materia constitucional para la cual, la autorización es una diligencia ineludible independiente de la
causal sea justa o no, esto como consecuencia de la especial protección que gozan estos sujetos.
Criterio de la Corte Constitucional.

La Corte Constitucional en sentencia T-1040 de 2001, MP. Rodrigo Escobar Gil, dijo que esta
protección implica “(i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la
situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre y cuando
que no se configura una causal objetiva que conlleve a la desvinculación del mismo y; (iv) a que la
autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la
causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador.” Dicho criterio ha
sido ampliamente reiterado por esta corporación en diferentes revisiones de fallos de tutelas los cuales
se ven orientados por el respeto por el precedente que se aplica en los despachos judiciales como
jueces constitucionales.
Aunado a lo anterior en sentencia T-1083 de 2007 (MP Humberto Sierra Porto), la corte entendió
que “si el juez constitucional logra establecer que el despido o la terminación del contrato de trabajo
de una persona discapacitada se produjo sin previa autorización de la Oficina del Trabajo, deberá
presumir que la causa de éste o ésta es la circunstancia de discapacidad que aquel padece y que bien
puede haber sobrevenido como consecuencia de la labor desempeñada en desarrollo de la relación
laboral. En consecuencia, el juez estará en la obligación de proteger los derechos fundamentales del
peticionario, declarando la ineficacia del despido, obligando al empleador a reintegrarlo y de ser
necesario reubicarlo, y en caso de no haberse verificado el pago de la indemnización prevista por el
inciso segundo del artículo 26 de la ley 361 de 1997, deberá igualmente condenar al empleador al
pago de la misma”.
En sentencia T449 de 2008 del 08 de mayo de 2008, Magistrado Ponente Humberto Antonio Sierra
Porto, dijo que “es obligación del patrono acudir ante Inspector del Trabajo para que sea éste
quien, en aplicación del principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formas,
determine si la decisión del empleador se funda en razones del servicio, como por ejemplo el
incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que le eran exigibles, y no en motivos
discriminatorios, sin atender a la calificación que formalmente se le haya dado al vínculo laboral”.
(Negrilla por fuera de texto original)
La Sentencia T-415 de 2011 del 17 de mayo de 2011, Magistrada Ponente María Victoria Calle
Correa estableció una presunción de despido discriminatorio cuando el trabajador se encuentra en
estado de debilidad manifiesta, reiteró la necesidad de autorización por parte del inspector del trabajo:
“…4.4 En consecuencia, cuando se comprueba que el empleador (a) desvinculó a un sujeto titular del
derecho a la estabilidad laboral reforzada sin solicitar la autorización de la oficina del trabajo, y (b)
que no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, entonces el juez que conoce del
asunto tiene el deber prima facie de reconocer a favor del trabajador, la ineficacia de la terminación
del vínculo, el reintegro en similares o iguales condiciones del cargo que desempeñaba sin el riesgo
que se exponga a empeorar su estado de salud y acorde con su condiciones, capacitación para el
desempeño del nuevo cargo o lugar de trabajo y la indemnización de 180 días prevista en el artículo
26 del inciso 2do de la ley 361 de 1997 …”. La Corte constitucional ha Reglado que el concepto de
discapacidad no puede limitarse a un carácter numérico o porcentual, este concepto, ha evolucionado
a tal punto de que la discapacidad hace referencia al contexto y medio al que se ve enfrentado el sujeto
que tiene un padecimiento físico o psíquico, las limitaciones y barreras que le impone la sociedad y
la llamada “normalidad”, dicho concepto de discapacidad se ve superado por la protección que
demanda la persona que por su condición de salud se encuentra en debilidad manifiesta respecto.

Criterio de la Sala Laboral de la Corte suprema de Justicia.

En reciente pronunciamiento del 24 de febrero de 2021, magistrado ponente Luis Benedicto Herrera
Diaz, la sala laboral reitero su posición respecto a los sujetos destinatarios del fuero de estabilidad
laboral reforzada, cuyos titulares son los trabajadores que soporten una discapacidad con limitación
igual o superior al 15% de pérdida de capacidad laboral, donde el elemento relevante es el
padecimiento de una situación de discapacidad significativa conocida por el empleador cuya
limitación física, psíquica o sensorial, moderada, hace presumir que su desvinculación o despido tiene
fundamento en razones discriminatorias.
La anterior intelección se hace del estudio de la ley 361 de 1997, artículos 5 y 26, en concordancia
con el decreto el decreto 2463 de 2001 que regula los grados de perdida de capacidad laboral y el
manual único para la calificación de la perdida de capacidad laboral y ocupación. Como conclusión
se tiene que, la limitación solo es posible establecerla mediante una avaluación de carácter técnico
revestida de criterios medico u ocupacionales o de la inferencia del estado de salud en que se
encuentra el trabajador siempre que concurra notoriedad, evidencia y perceptibilidad de dicho estado
le representa limitación para realizar su trabajo.
Ahora bien, entiende la sala que demostrada la limitación de sujetos en situación de discapacidad en
virtud del artículo 26 de la ley 361 de 1997 se debe contar con la anuencia del ministerio del trabajo
para despedir unilateralmente o sin justa causa, dado que dicha libertad se restringe con un fin
constitucional, (la igualdad y la protección de sujetos en condición de debilidad manifiesta por su
condición física, sensorial o mental). A dicha intervención de la autoridad administrativa ha de
entenderla como acción afirmativa razonada y fundada en pos de la igualdad real y efectiva en el
ámbito del trabajo que restringe la libertad de contratación.
Salvamento de voto: Reconocimiento de que el concepto de discapacidad ha variado. Por un lado el
concepto medico ocupacional fundado en el manual único de calificación y por otro el concepto
universal basado en condiciones sociales, no cuantificado en un porcentaje, si no cualificado, cual se
refiere a las condiciones sociales y del medio que rodean a la persona, en este pronunciamiento el alto
tribunal reconoce que la protección de la estabilidad reforzada de personas o trabajadores de no ser
despedido sin justa causa, puede recaer en personas que a pesar de padecer una merma o un
limitaciones en su estado de salud bien sea física, psíquica o mental, beneficia a quienes la deficiencia
en la salud los someta sus actividades en condiciones normales sin considerar sus limitaciones con el
entorno. Conforme a lo anterior puede que una persona padezca alguna merma en su estado de salud
o su capacidad laboral, pero esta no tenga la actitud para impedir que el trabajador realice actividades
laborales o que su medio lo limite a realizarlas.
Para fines pertinente la Circular 0049 del 01 de agosto de 2019 del ministerio del trabajo señalo los
criterios para autorización de la terminación de la relación laboral de trabajadores que se encuentren
en condición de discapacidad o de debilidad manifiesta por razones de salud. En esta, se deja sentado
que la función del inspector de trabajo obedece solo a la verificación, constatación y análisis de la
solicitud de autorización de despido se encuentre soportada en supuestos normativos y se excluye de
esta la calificación o declaración de derecho, ya que la competencia para ello solo la detenta las
autoridades judiciales. En el Literal A del numeral III establece los aspectos que inspector debe
evaluar a resolver la solicitud de autorización de despido por justa causa de despido.
Dadas las anteriores reglas de interpretación reiteradas en sede constitucional como ordinaria, resulta
palmario la necesidad de contar con la anuencia de la autoridad administrativa para desvirtuar la
presunción de despido basado en razones discriminatorias por las circunstancias de salud, esta acción
afirmativa como la denominan, resulta realmente fundamental, además de dotar las determinaciones
en ejercicio de la potestad subordinante del empleador de buena fe contractual. Así las cosas, no
resulta exagerado o insuperable contar con dicha autorización, pues si existen las justas causas para
dar por terminado con la relación contractual, no tendría el empleador mayor esfuerzo que someter
al empleado a las diligencias de descargos, garantizarle el debido proceso y, seguidamente, solicitar
la respectiva autorización del despido por justa causa. Respecto a los términos a los que se puede ver
avocado el empleador por dicha actuación administrativa, estos, oscilan entre los 4 meses
aproximadamente, aun cuando la circular interna lo limite a 20 días hábiles, dependiendo de la
exactitud y suficiencia del material probatorio que se aporte a la solicitud.

JOHANN S. OSSA RAYO

ABOGADO