SISTEMA UNIVERSITARIO BASADO EN LA

EXPERIENCIA

Satisfacción y Desempeño Laboral de los Trabajadores de la

UGEL-Santa Cruz-2023.

AUTORES:
Bances Valeriano, Yamily (ORCID: 0000-0002-8695-6702)
Mejía Tapia, Desiderio (ORCID: 0000-0002-3927-0409)
Pérez Delgado, Alhashka (ORCID: 0000-0002-5920-4994)
Sánchez Tinoco, Carina Baneza (ORCID: 0000-0002-3955-3652)
Santisteban Sandoval, Wilmer Edinson (ORCID: 0009-0007-4259-4926)
Suarez Vieira, Lesly Katerin (ORCID: 0000-0001-8062-1293)

ASESOR:
Mag. Pecsén Quiroz, Juan Ramón (ORCID: 0000-0003-3380-4577)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión de organizaciones.

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL:

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento.

CHICLAYO – PERÚ

2023
Dedicatoria.

Dedicamos a nuestras familias, por el

apoyo incondicional, por sus sacrificios
y por enseñarnos a nunca rendirse y
por ser la clave de nuestro éxito.
(Yamily; Desiderio; Alhashka; Carina;
Wilmer; Lesly).

2
Agradecimiento

A nuestros docentes por ser guías y

orientadores en nuestra formación
profesional, a nuestros compañeros por
colaboración y apoyo para la
elaboración de nuestro trabajo de
investigación. (Yamily; Desiderio;
Alhashka; Carina; Wilmer; Lesly).

3
 Resumen

En el presente trabajo de investigación se ha planteado como objetivo general,

Identificar la S.L y su relación con el D.L de los trabajadores de la UGEL-Santa
Cruz-2023, presenta una investigación tipo aplicada, no experimental como
diseño, con estudio transversal y con un alcance correlacional. Presenta una
muestra de 51 trabajadores, se utilizó la encuesta como tecina y el instrumento
fue el cuestionario, de 10 preguntas para cada variable, medidos a través Likert
con sus escalas, se utilizo Alfa de Cronbach, para estudiar la información
utilizamos hojas de cálculo de Excel. Concluyendo que existe una relación
altamente influyente entre las dos variables descritas en el estudio en los
colaboradores de la UGEL S.C

Palabras clave: satisfacción L, desempeño L.

4
 Abstract

In the present research work, the general objective has been to identify job
satisfaction and its relationship with the job performance of the workers of the
UGEL-Santa Cruz-2023, it presents a type of applied research, non-experimental
design, with a cross-sectional study. and with a correlational scope. It presents a
sample of 51 workers, the interview technique and the questionnaire were used as
an instrument, with 10 questions for each variable, measured through the Likert
scale, for reliability Cronbach's Alpha was used, to analyze the information it was
used. used spreadsheets in Microsoft Excel. Arriving to determine that there is a
highly influential relationship between the variables of satisfaction and job
performance in the workers of the UGEL Santa Cruz.

Keywords: job satisfaction, job performance.

5
I. INTRODUCCIÓN
La OMS determina a la salud como un modo de confort físico, mental y social
y no simplemente como un padecimiento. En este sentido, es importante
destacar que la salud y el trabajo son derechos humanos básicos, por lo que
es inaceptable perder uno mientras se ejerce el otro. En nuestra sociedad, el
trabajo está directamente relacionado con la vida y sus condiciones y las
perspectivas de las personas. Consideremos que desde hace muchos años se
sabe que las condiciones de trabajo y el medio ambiente pueden ser causa de
enfermedades físicas o mentales.
La S.L es un requisito indispensable para el adecuado crecimiento de las
empresas, al involucrarlo con el desempeño laboral nos permite determinar
cómo el colaborador se siente frente a la organización. Pizarro Ruz y otros
(2019)
Las condiciones de trabajo son muy importantes, dentro de ello el número
suficiente de trabajadores para reducir la sobre carga laboral, escenario físico
y material, políticas administrativas, relaciones interpersonales, entre otros,
que faciliten los procesos de participación y organización en el trabajo.
El desempeño laboral se evidencia en el normal funcionamiento de la entidad,
y si los colaboradores se sienten involucrados, identificados y tienen buenas
relaciones con sus compañeros y superiores. Las organizaciones deben
realizar periódicamente investigaciones sobre satisfacción y rendimiento
laboral, porque ayuda a comprender el estado interno de los trabajadores en
la organización para que luego el jefe pueda tomar medidas preventivas y
correctivas para mejorar estas dos variables en la organización.
Hoy en día las organizaciones se preocupan por crecer en mercados, cada
día más competitivos, pero no consideran a sus colaboradores siendo el
recurso más indispensable de la organización, puesto que no sólo deben ser
capacitados, sino a demás brindarles buen trato y ambiente laboral, para que
puedan mejorar su inteligencia emocional, generando así personas más
sólidas y con esmero de seguir trabajando por su crecimiento personal y
laboral.
La UGEL- San Cruz es la unidad ejecutora que gerencia la atención de las
carencias y demandas de las Instituciones Educativas a nivel provincia; y está

1
 orientada a gestionar un servicio educativo de calidad y con condiciones
adecuadas. Esta entidad pública cuenta con 51 servidores, dentro de ello 23
están bajo la ley N° 29944 (reforma magisterial) y desempeñan funciones
administrativas y soporte pedagógico, su remuneración está determinada en
la ley de la Reforma Magisterial y de acuerdo a su escala magisterial; 25 bajo
del D.L 1057 (CAS), su remuneración es determinada según la disponibilidad
presupuestal de la Ejecutora y en la actualidad los incrementos mínimos
autorizados por el MEF, las funciones que realizan son específicamente
administrativas y 03 bajo el D.L. 276 (carrera administrativa), su
remuneración lo estable en mismo decreto y de acuerdo a su categoría
ocupacional, las funciones que realizan son administrativas y de servicios.
Ante esta realidad el problema planteado en la investigación es ¿Cuál es la
relación entre la S.L. y el D.L de los trabajadores de la UGEL-S.C-2023?
Nuestra investigación se justifica además de su aporte teórico, su relevancia
psicológica y permitirá conocer e identificar los diversos factores que
contribuyen y/o truncan al buen D.L de los trabajadores en la entidad y tiene
como objetivo general Identificar la S.L y su relación con el D.L de los
trabajadores de la UGEL-S.C-2023 y los objetivos específicos son: analizar la
S.L de los trabajadores de la UGEL S.C 2023 y describir el D.L de los
trabajadores de la UGEL S. 2023.
Para esto hemos planteado la hipótesis general que es Identificar la S.L y su
relación con el D.L de los Trabajadores De La UGEL-S.C-2023 y su H0: No
existe relación entre la S.L y el D.L de los Trabajadores de La UGEL-S.C-
2023. H1: Existe relación entre la S.L y el D.L de los Trabajadores de La
UGEL-S.C-2023.

II. MARCO TEÓRICO

Los trabajos internacionales realizados por Ayala & Palete (2019), quienes
centraron su investigación en determinar la S.L en el Ecuador, e indicaron que
las situaciones de trabajo y la satisfacción de los colaboradores son
determinantes del D.L y que contribuyen en la S.L. En su análisis utilizaron
datos de la (ENEMDU) de 2018. Los resultados mencionan que la estabilidad

2
laboral, así como los ingresos y beneficios laborales tienen el potencial de
incrementar significativamente la satisfacción laboral entre los colaboradores
ecuatorianos.

Huaquilpaco & Navarro (2019), en la tesis titulada “La satisfacción laboral y la

relación con el desempeño laboral de los empleados del (OPA)-(MINAGRI) –
Majes, 2018”, planteando como objetivo fue determinar qué relación existe
entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral de los colaboradores,
utilizo un criterio cuantitativo, no-experimental-transversal, con una muestra de
66 personas que hacen al 100 % de trabajadores, llegando a la conclusión
que existe relación positiva baja entre las variables detalladas en el estudio,
también detallaron que el 52.75% de los trabajadores estaban a gusto con sus
labores cotidianas.

Calderon (2022) en su investigación “Relación Entre el Clima Organizacional y

el Desempeño Laboral de La M.D de Chirinos, San Ignacio-Cajamarca 2021”,
planteando el objetivo de determinar cuál es la relación del clima
organizacional con el desempeño de los trabajadores de la M.D, utilizo una
investigación de tipo aplicada, con enfoque mixto, con un alcance
correlacional, muestra de 35 colaboradores, concluyendo que existe una
relación significativa entre las dos variables planteadas en su estudio

Felipa (2023) en su investigación satisfacción laboral y desempeño laboral en

los trabajadores del centro de salud Peralvillo, planteo como objetivo general
determinar la relación entre las dos variables, utilizo un estudio descriptivo,
con diseño no experimental con enfoque correlativo, muestra de 25
trabajadores, determino que no existe relación entre las variables de los
trabajadores.

Zambrano & Cuchula (2018) la tesis lleva por título “Satisfacción Laboral y
Calidad de Atención de Salud de Obstetricia y Ginecología del Hospital
Regional Zacarías Correa Valdivia Huancavelica”, cuyo objetivo fue establecer
la relación que existe entre la satisfacción laboral y calidad de atención de

3
salud del departamento de obstetricia y ginecología del Hospital Regional
Zacarías Correa Valdivia; realizaron una investigación aplicada, con un
enfoque descriptivo correlacional; su muestra fue de 62 trabajadores y 77
usuarios atendidas, llegaron a la conclusión que si hay una relación entre la
satisfacción laboral y calidad de atención en salud, con un grado de
satisfacción media entre los colaboradores y jefes y existe una significativa
relación entre ambas variables.

Vásquez (2021), en la tesis titulada “El clima organizacional y su efecto en el

D.L de los servidores del hospital de Cajamarca, 2019”, el objetivo planteado
fue definir el efecto del clima organizacional en el D.L de los colaboradores del
Hospital Regional de Cajamarca, utilizo una investigación no experimental
con enfoque transversal, su muestra fue de 60 colaboradores, concluyo que
existe relación en las variables y es positiva, y determinando que la S.L tiene
un directo efecto y significativo en el D.L de los trabajadores del Hospital.

Vigo (2021) en su investigación “Relación del clima organizacional en el D.L

de los colaboradores de la cooperativa de ahorro y crédito MF, Cajamarca
2021”, cuyo objetivo determinar la relación del Clima organizacional en el D.L
de los trabajadores de la cooperativa, utilizo una investigación de tipo básica,
con enfoque cuantitativo con estudio transversal y con un alcance
correlacional, su muestra de 20 colaboradores, concluyendo que si hay una
relación entre el clima organización en el D.L

Guevara (2021) en su investigación “La influencia del liderazgo en el D.L del

personal de la M.P Santa Cruz -Cajamarca 2020”, cuyo objetivo fue medir la
influencia del liderazgo en el D.L del personal de la entidad, utilizo tipo de
investigación cuantitativa con un diseño de investigación-transversal no
experimental, con una muestra de 79 colaboradores, concluyendo que si hay
significativa influencia entre el liderazgo y el D.L y la productividad.

Robbins & Timothy (2009) determinan a la S.L como una emoción positiva del
trabajo de un individuo resultante de la valoración de sus características. Si un

4
compañero está satisfecho con su trabajo, tendrá sentimientos positivos sobre
su trabajo, por el contrario, un compañero insatisfecho tendrá sentimientos
negativos.

Caballero (2002) menciona que S.L es la agrupación de posturas frente a las

funciones asignadas dentro de la organización. Estas posturas se establecen
en función de las características de la profesión y de la forma en que el
empleado desempeña una determinada función.

Garzón (2009), conceptualiza a la S.L como la orientación laboral de un

empleado, es decir, los comportamientos positivos que los empleados pueden
adoptar si quieren sentirse cómodos en la organización. Además, se entiende
que los empleados determinan su propio comportamiento en el ambiente de
trabajo.
Las dimensiones establecidas para la variable de S.L son: beneficios
Laborales y/o Remunerativo, siendo el nivel de satisfacción y se relaciona con
el incentivo económico como retribución por la labor que desarrolla; desarrollo
personal, que es la posibilidad que tiene el colaborador de desarrollar
actividades que complementan y enriquecen sus concomimientos y
habilidades; los vínculos interpersonales, que es el nivel de complacencia que
tienen los trabajadores frente a los demás colaboradores, con quien comparte
las tareas diarias; condiciones Físicas y/o Materiales, son elementos
materiales o de ambiente donde se realizan las actividades diarias y
constituye como facilitador para el desarrollo de las mismas; lineamientos
administrativos, que es el nivel de acuerdo frente a las normas institucionales
establecidas para regular la relación laboral y asociada directamente con el
colaborador.
Chiavenato (2011) determina al D.L, como la eficiencia de los empleados que
laboran en la empresa. El D.L se entiende como las habilidades del empleado,
sus acciones y logros en la empresa.
Gibson (2005) el D.L es el conglomerado de actividades observadas que
producen resultados favorables en relación con los objetivos de cada
organización y se determina por factores actitudinales y operativos, los

5
 actitudinales son aquellos que apoyan medición a nuestro comportamiento
compuesto por tres componentes: cognitivo, afectivo y conductual y factores
operativos se refieren a los relacionados con: calidad, exactitud, preparación
continua, efectividad y eficiencia”, sin embargo, esto no es suficiente para
determinar la operatividad de un trabajador ya que también se requiere
herramientas de trabajo.

III. METODOLOGÍA

3.1 Tipo y diseño de investigación

3.1.1 Tipo de investigación:
En el presente informe, se realiza un tipo de investigación aplicada,
la investigación aplicada se basa en conservar conocimientos y
ejecutarlos en la práctica, asimismo, preservar estudios científicos
con el objetivo de lograr respuestas positivas y mejorar aspectos en
situación de las tareas diarias. Gutiérrez, (2018)

3.1.2 Diseño de investigación:

El presente trabajo, tiene un diseño de investigación no
experimental, porque las variables serán estudiadas en su forma
natural, sin ningún tipo de modificación, con enfoque cuantitativo ya
que utiliza la recolección de datos para corroborar hipótesis a través
de la medición numérica y haciendo un análisis estadístico.
Hernández Sampieri, (2014), con estudio transversal y con un
alcance correlacional, debido a que las variables serán medidas en
una primera instancia, para luego establecer la relación existente
entre ellas.

V1

M r

V2
6
 Dónde:
M: Trabajadores de Unidad de Gestión Educativa Local Santa Cruz.
V1: S.L
r: Coeficiente de correlación
V2: D.L

3.2 Variables y operacionalización

Variable N°01:
Según Robbins & Judge (2009) menciona, que la S.L es la actitud
positiva que tiene el trabajador como resultado de su propio trabajo, en
un determinado momento.
Dimensiones:
 Beneficios laborales y remunerativos.
 Desarrollo personal.
 Relaciones interpersonales.
 Condiciones físicas y materiales.
 Políticas administrativas.
Variable N°02:
Según Chiavenato (2011), determina al D.L como la eficiencia de los
empleados que laboran en la empresa, también se entiende como las
habilidades del empleado, sus acciones y logros en la empresa.
Dimensiones:
 Factores actitudinales: Responsabilidad, disciplina, cooperación,
creatividad, capacidad de realización, interés.
 Factores operativos: Calidad, exactitud, preparación continua,
efectividad, eficiencia.

7
 ESCALA
DEFINICIÓN DEFINICIÓN
VARIABLE N°1 DIMENSIÓN INDICADORES DE
CONCEPTUAL OPERACIONAL
MEDICIÓN
Beneficios Nivel de ingresos
laborales y Likert.
Expectativas remunerativas.
remunerativos.
(Robbins &
La medición “S.L” se
Judge ,2009) El trabajo realizado permite el
realizará a través de
menciona que Desarrollo desarrollo personal.
múltiples dimensiones e Likert.
la S.L es la personal
indicadores, analizadas Disfruta de las labores
actitud positiva
por medio la técnica realizadas.
que tiene el
encuesta, a través de un Relaciones Ambiente laboral ideal.
SATIS. LABORAL trabajador Likert.
instrumento interpersonales. Trabajo en equipo.
como
cuestionario, la La distribución física contribuye
resultado de
información será Condiciones a la realización de las labores.
su propio
procesada en un físicas y Materiales y/o muebles Likert.
trabajo, en un
programa de análisis materiales necesarios para el desarrollo
determinado
estadístico. de las actividades
momento.
Politicas Horas extras no reconocidas.
Likert.
administrativas. Horario de trabajo no flexible.

VARIABLE N°2 DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIÓN INDICADORES ESCALA

CONCEPTUAL OPERACIONAL DE

8
 MEDICIÓN

Según Chiavenato Para evaluar “el D.L” de Responsabilidad.

(2011), determina al los trabajadores se Disciplina.

D.L como la eficiencia realizará a través de Factores Cooperación.

de los empleados que múltiples dimensiones e actitudinales. Creatividad.

laboran en la indicadores, analizados Capacidad de realización.
DESEM. LABORAL empresa. El D.L se por medio la técnica Interés. Likert.
entiende como las encuesta, a través de un Calidad.
habilidades del instrumento Exactitud.
Factores
empleado, sus cuestionario, que serán Preparación continua.
operativos.
acciones y logros en medidos bajo escala Efectividad.
la empresa. Likert. Eficiencia.

9
3.3 Población, muestra y muestreo (incluir criterios de selección)
3.3.1 Población: La investigación tuvo como fin analizar a la población,
constituida por los 51 servidores públicos (23 están bajo la ley N°
29944 (reforma magisterial), 25 bajo del D.L 1057 (CAS) y 03 bajo el
D.L 276, UGEL S.C, de la provincia de Santa Cruz en el año 2023,
teniendo en cuenta los siguientes criterios:

 Criterio de Inclusión: el presente estudio considera a los trabajadores

públicos, nombrados o permanentes contratados bajo las diferentes
modalidades de contratación de personal –SEDE, en la UGEL.

 Criterio de exclusión: del presente trabajo se excluyo al personal que

presta servicios administrativos de las instituciones educativas que
pertenecen a la UGEL de la provincia de Santa Cruz en el año 2023.

3.1.1 Muestra: la muestra para el presente estudio está conformado por

los 51 trabajadores de la UGEL S.C, de la provincia de Santa Cruz,
año 2023.

3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos validez y

confiabilidad.
La técnica aplicada es la entrevista, y tiene como objeto recopilar
información de variables o indicadores previamente definidos en la
investigación.
El instrumento aplicado corresponde al cuestionario, la mismo que será
elaborada sobre la base de cada dimensiones e indicadores que de las
variables en estudio, con 10 ítems cada uno.
La validez del cuestionario se realiza a través del juicio de expertos
(tres investigadores con conocimiento en investigación metodológica y
con amplia trayectoria profesional) Felipa (2023)
La confiabilidad se realiza a través de Alfa de Cronbach, desarrollado
en la investigación de Felipa (2023)

9
 3.5 Procedimiento.
Luego de haber elaborado el instrumento de recolección de
información, siendo este un cuestionario que consta de 10 preguntas
por variable, con una escale de Likert (1 nunca, 2 casi nunca, 3 a
veces, 4 casi siempre y 5 siempre), se procedió a solicitar el permiso
respectivo a la empresa, para poder aplicar dicho instrumento, se
aplicó de acuerdo al tamaño de la muestra de estudio, luego se
procedió analizar la información obtenida.

3.6 Método de análisis de datos.

Para analizar la información se utilizó hojas de cálculo Excel con lo cual

se obtuvo las tablas de distribución de frecuencias, que concierne al
análisis descriptivo.

3.7 Aspectos éticos

Para la realización de esta investigación se tomó en cuenta los

principios de investigación relacionado al problema, marco conceptual y
antecedentes, la cual, fueron citados de acuerdo a las normas APA,
con su respectivo autor y año. También, las variables que estuvieron en
el cuestionario se desarrollaron sin ningún tipo de cambio, de esta
manera, la información obtenida fue auténtica, permitiendo que esta
investigación sea de gran ayuda para las próximas investigaciones.
Asimismo, se respetó la fiabilidad de los encuestados, durante el
proceso de investigación que se realizó de acuerdo a la guía de
elaboración de productos de la Universidad Cesar Vallejo.

IV. RESULTADOS
Objetivo N°1: Analizar la S.L de los trabajadores de la UGEL S.C- 2023.
TABLA N° 01
ESCALA Beneficios laborales
y remunerativos.
I1; I2
1 Nunca 14%

10
 2 Casi nunca 18%
3 A veces 25%
4 Casi siempre 29%
5 Siempre 14%
TOTAL 100%

Interpretación: entre el 25% y el 29% de los trabajadores mencionan que a veces

y casi siempre respectivamente, están de acuerdo con los beneficios laborales y
remunerativos que brinda la UGEL.
TABLA N° 02
ESCALA Desarrollo personal
I3
1 Nunca 2%
2 Casi nunca 16%
3 A veces 24%
4 Casi siempre 29%
5 Siempre 29%
TOTAL 100%
Interpretación: El 24 % de respondió que las actividades que realiza a veces
permite su desarrollo personal, el 29 % de los trabajadores indico que las
actividades que realiza casi siempre y el 29 % de los trabajadores respondió que
las actividades que realiza siempre permite su desarrollo personal.

TABLA N° 03
ESCALA Relaciones
interpersonales.
I4; I5
1 Nunca 0%
2 Casi nunca 0%
3 A veces 8%
4 Casi siempre 45%
5 Siempre 47%
TOTAL 100%

11
Interpretación: El 45 % de los trabajadores respondió que casi siempre y el 47 %
respondió que siempre está satisfecho con las relaciones interpersonales que se
logran en la entidad.
TABLA N° 04
ESCALA Condiciones físicas
y materiales
I6; I7
1 Nunca 6%
2 Casi nunca 6%
3 A veces 29%
4 Casi siempre 27%
5 Siempre 31%
TOTAL 100%

Interpretación: el 29% de trabajadores respondió que los ambientes y materiales

que brinda la entidad, a veces permiten el desarrollo de sus actividades, el 27 %
respondió casi siempre y el 31 % respondió que siempre los ambientes y
materiales que brinda la entidad, a veces permiten el desarrollo de sus
actividades.
TABLA N° 05
ESCALA Politicas
administrativas.
I8; I9; I10
1 Nunca 0%
2 Casi nunca 4%
3 A veces 6%
4 Casi siempre 37%
5 Siempre 53%
TOTAL 100%

Interpretación: El 37% de los trabajadores respondió que casi siempre está de

acuerdo con las políticas administrativas establecidas en la entidad y el 53%
indico que siempre está de acuerdo.

12
Objetivo N° 2: Describir el D.L de los trabajadores de la UGEL S.C 2023.

TABLA N° 06
ESCALA Factores
actitudinales.
I11; I12; I13; I14; I15
1 Nunca 0%
2 Casi nunca 0%
3 A veces 25%
4 Casi siempre 20%
5 Siempre 55%
TOTAL 100%

Interpretación: el 25% de los trabajadores respondió a veces desarrollan factores

actitudinales, el 20% respondió casi siempre y el 55% indico que siempre
desarrollan factores actitudinales para lograr un buen desempeño laborar.

TABLA N° 07
ESCALA Factores operativos.

I16; I17; I18; I19; I20

1 Nunca 0%
2 Casi nunca 2%
3 A veces 4%
4 Casi siempre 35%
5 Siempre 59%
TOTAL 100%

Interpretación: el 35% de los trabajadores respondió que casi siempre desarrollan

factores operativos para lograr un buen desempeño laborar y el 59% de los
trabajadores indico que siempre desarrollan factores operativos.

Objetivo general: Identificar la S.L y su relación con el S.L de los trabajadores de

13
la UGEL-Santa Cruz-2023.
Coeficiente de correlación: 1

De acuerdo al coeficiente de correlación, se determina que existe una relación

altamente influyente entre las variables detalladas en la investigación.

14
V. DISCUSIÓN

El objetivo general plateado fue identificar la S.L y su relación con el D.L de

los trabajadores de la UGEL-S.C-2023, llegamos a determinar que existe una
relación alta e influyente entre las variables de S.L y D.L, en los trabajadores
de la UGEL Santa Cruz, sin embargo, para Huaquilpaco & Navarro (2019)
concluyeron que existe relación positiva baja entre las variables establecidas
en el (OPA)-(MINAGRI) – Majes y para Felipa (2023) llego a concluir que no
hay relación entre las variables de S.L y D.L de los colaboradores del puesto
de Salud Peralvillo.

El primer objetivo específico planteado fue analizar la S.L de los trabajadores

de la UGEL Santa Cruz 2023, en relación al objetivo Robbins & Timothy
(2009) determinan a la S.L como una emoción positiva del trabajo de un
individuo resultante de la valoración de sus características, para Garzón
(2009), la satisfacción laboral es la orientación laboral de un empleado, es
decir, los comportamientos positivos que los empleados pueden adoptar si
quieren sentirse cómodos en la organización. En la investigación desarrollada,
la mayor parte de trabajadores mencionaron que las dimensiones establecidas
(beneficios laborales y remunerativos, desarrollo personal, relaciones
interpersonales, condiciones físicas y materiales, políticas administrativas), les
permite lograr la satisfacción laboral. Coincide con el estudio realizado por
Felipa (2023), quien menciona que existen factores intrínsecos y extrínsecos
que influyen en la S.L en los trabajadores.
El segundo objetivo específico es describir el D.L de los trabajadores de la
UGEL Santa Cruz 2023. Chiavenato (2011) determina al D.L, como la
eficiencia de los empleados que laboran en la empresa. El D.L se entiende
como las habilidades del empleado, sus acciones y logros en la empresa. En
la investigación desarrollada se determinó que existen factores actitudinales y
operativos, y la mayor parte de los trabajadores detallaron que dichos factores
les permite tener un buen desempeño laboral en la entidad. Coincide con el
estudio realizado por Felipa (2023), quien menciona que existen factores
intrínsecos y extrínsecos que influyen en el D.L en los trabajadores.

9
VI. CONCLUSIONES

 El objetivo general planteado de la investigación fue Identificar la

satisfacción laboral y su relación con el D.L de los trabajadores de la
UGEL-Santa Cruz-2023, donde se determina que existe una relación
altamente influyente entre las variables de satisfacción y desempeño
laboral.
 El primer objetivo específico fue analizar la S.L de los trabajadores de la
UGEL Santa Cruz-2023, donde se concluye que los beneficios laborales y
remunerativos; las condiciones físicas y materiales; las relaciones
interpersonales entre los trabajadores, influyen mucho en la S.L,
permitiendo el trabajo en equipo, buen clima laboral y resultados óptimos
para la entidad.
 El segundo objetivo específico fue describir el D.L de los trabajadores de la
UGEL Santa Cruz, donde se determina que los trabajadores desarrollan
factores actitudinales (responsabilidad, disciplina, cooperación, creatividad,
capacidad de realización, interés) y factores operativos (calidad, exactitud,
preparación continua, efectividad y eficiencia), para el buen D.L y el logro
de objetivos institucionales.

VII. RECOMENDACIONES

 Para seguir obteniendo una S.L optima se recomienda que la entidad, siga
brindando beneficios laborales y remunerativos, mantener condiciones
físicas óptimas en las instalaciones de la entidad, brindar material de
escritorio oportunamente para el desarrollo de las actividades e
implementar políticas administrativas que contribuyan con la satisfacción
de cada trabajador, con el propósito de seguir teniendo un buen
desempeño laboral.
 La entidad debe brindar capacitaciones constantes, de acuerdo a las
actividades y/o función que desempeñe, con el fin de tener trabajadores
que se desempeñen de manera óptima, lo cual es beneficioso para la
organización, permitiendo cumplir con los objetivos institucionales.

10
  Los trabajadores por su parte deben seguir manteniendo el compromiso
con la institución, desarrollando los factores actitudinales, en bienestar de
ellos mismos y de la entidad.
REFERENCIAS
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satisfación laboral en el Ecuador. Quito. Obtenido de
https://bibdigital.epn.edu.ec/handle/15000/20239
Caballero Rodrígez, K. (2002). El concepto de “satisfacción en el trabajo” y su
proyección en la enseñanza Profesorado. Revista de Currículum y
Formación de Profesorado, 6(1-2), 1-10. Obtenido de
https://www.redalyc.org/pdf/567/56751267012.pdf
Calderon Mejía, C. F. (2022). Relación entre el clima organizacional y el
desempeño laboral de la Municipalidad de Chirinos. Repositorio USAT.
Obtenido de
https://tesis.usat.edu.pe/bitstream/20.500.12423/5506/1/TL_CalderonMejia
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Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill
Educación. Obtenido de
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Felipe Huaura, E. N. (2023). Satisfación y desempeño laboral de los trabajadores
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Flores Barrionuevo, M. F. (2017). Satisfacción Laboral y Calidad de Atención de
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´´Antonio Caldas Domínguez´´ de Pomabamba – Ancash – 2017. Ancash.
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12
13
ANEXOS

Anexo N°1-instrumentos

INSTRUMENTO 1: CUESTIONARIO SATISFACCIÓN LABORAL

Estimado colaborador, a continuación, se presentan una serie de interrogantes

vinculadas al entorno laboral.
Le agradecemos responda, puede responder con sinceridad con un aspa en la
respuesta que mejor exprese su punto de vista, por favor utilice la siguiente
escala para contestar cada pregunta propuesta.
1) Nunca 2) Casi nunca 3) A veces 4) Casi siempre 5) Siempre
Sexo………… Edad …………… Puesto …………………………………………
N° PREGUNTA 1 2 3 4 5
1 ¿El sueldo que recibes, esta de acorde con las
funciones que realizas en la entidad?
2 ¿Te sientes satisfecho con la remuneración y
beneficios otorgados por tu centro de labores?
3 ¿Las labores que realizas te permiten el desarrollo
personal?
4 ¿Estas satisfecho(a) con las relaciones
interpersonales que existe entre tus compañeros y
tú dentro de la organización?
5 ¿Tienes la disposición de trabajar en equipo para
cumplir con los objetivos de la entidad?
6 ¿Los ambientes y la distribución física de las
oficinas te permiten la realización de tus labores
en la entidad?
7 ¿Estas conforme con el mobiliario, equipos y
materiales otorgados con la entidad, para el
correcto desempeño de tus funciones?
8 ¿Realizas labores fuera de su horario de trabajo, y
que no son remuneradas por la entidad?
9 ¿El horario de trabajo establecido por la entidad es
flexible?
10 Al realizar tus funciones laborales ¿te aseguras de
cumplir con las normas y reglamentos de tu centro
de labores?
Felipa (2023)
INSTRUMENTO 2: CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL
Estimado colaborador, a continuación, se presentan una serie de interrogantes
vinculadas al entorno laboral.
Le agradecemos responda, puede responder con sinceridad con un aspa en la
respuesta que mejor exprese su punto de vista, por favor utilice la siguiente
escala para contestar cada pregunta propuesta.
1) Nunca 2) Casi nunca 3) A veces 4) Casi siempre 5) Siempre
Sexo………… Edad …………… Puesto …………………………………………

N° PREGUNTA 1 2 3 4 5
1 ¿Cumples con tu trabajo en los tiempos
establecidos?
2 ¿Llegas a tu centro de labores en el horario
establecido?
3 ¿Generas soluciones creativas para los problemas
de trabajo que se te presentan?
4 ¿Resuelves las dudas y necesidades de tus
compañeros respecto al trabajo?
5 ¿Tienes interés y disposición de participar en la
planificación, gestión y ejecución de las
actividades de tu centro de labores?
6 ¿Cumples con los objetivos institucionales?
7 ¿Tu trabajo se encuentra organizado en función de
un plan de trabajo y/o plan operativo?
8 ¿Tu trabajo brinda calidad de información para la
toma de decisiones?
9 ¿Te sientes satisfecho(a) por las capacitaciones
que te brinda la entidad?
10 ¿Eres eficiente en el desarrollo de las tareas
específicas de tu puesto de trabajo?

Felipa (2023)
Anexo N°2-Resultados

Figura N°1

Figura N°2
Figura N°3

Figura N°4

Figura N°5
Figura N°6

Figura N°7
Anexo N°3- reporte de similitud