ANTECEDENTES TALENTO HUMANO Y BIENESTAR LABORAL

García, A. (2013), en su trabajo titulado “Análisis de la Gestión de Recursos Humanos por

Competencias y su Impacto en el Desempeño Laboral del Personal Administrativo y de
Servicios en la Ecole Normale Supérieure de San Gabriel”, Universidad Politécnica
Nacional Carchi, Ecuador, Turkan , tuvo algunas contribuciones extremadamente
importantes para esta investigación, ya que se encontró que el proceso de reclutamiento y
selección aún no estaba diseñado para funcionar de manera efectiva y, por lo tanto, brinda
el mejor talento a la agencia.

Al evaluar el desempeño de los empleados, no se tienen en cuenta los estándares de los

clientes internos y externos, por lo que es seguro decir que no existe una evaluación integral
del desempeño de los servidores de la organización. Esto, y el ambiente no es propicio para
el desarrollo y facilitación del trabajo en equipo, si bien hay personas involucradas y
conscientes de los beneficios de integrar grupos de trabajo, hay otras que no quieren tomar
la iniciativa, por lo que se debe trabajar para mejorar integrar a estas personas.

Mientras que La Torre, F. (2012) En su artículo titulado "Human Resources and Job
Performance Management", Facultad de Psicología, Universidad de Valencia, España, uno
de los principales hallazgos del artículo es que sus resultados respaldan los de Ostroff y
Bowen ( 2000), teoría del apoyo organizacional, prácticas y contratos heterogéneos basados
en el compromiso; también muestran que al aplicar prácticas de RR.HH. orientadas al
compromiso, los gerentes de RR.HH. pueden mejorar la satisfacción y el desempeño en el
trabajo, y a través de contratos climáticos y psicológicos reducir el ausentismo.

Luego, Cevallos, Y (2013) en su tesis “Gestión del Talento y su Impacto en el Desempeño

Laboral, Departamento de Agricultura, Santa Elena, 2013” concluyó Administración
Pública, Facultad de Ciencias Gerenciales, Universidad Estatal de Santa Elena, Ecuador y
La Libertad que la dirección de recursos humanos debe implantar periódicamente un
programa de seguimiento y evaluación de todos los empleados, aplicando los programas de
formación a los que se han adherido en función del puesto que ocupan. Practica aplicando
lo aprendido, no puedes aplicar los conocimientos si te has formado sin el trabajo. En
algunos casos, se distribuye a través de un fideicomiso cerrado.
Esto nos lleva a Flores, M. et al (2017) en su trabajo científico "La Ratio de la Gestión de
los Recursos Humanos en el Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Alcaldía de Las
Sabanas, en la Provincia de Madrid. Primer Semestre 2016" Departamento de Ciencias
Económicas y Administrativas de la Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua, Sede
Estelí, Nicaragua. Su principal conclusión es que la calidad del trabajo se refiere a la
felicidad general de los trabajadores en el desempeño de las tareas, es decir, el desempeño
laboral del trabajador y la calidad del trabajo están relacionados porque afecta el liderazgo.
Por lo tanto, es recomendable diseñar e implementar una evaluación del desempeño
empresarial para lograr mejores resultados con el desempeño de los empleados.

De la Cruz, H. (2009) en su trabajo “La Nueva Gestión del Potencial Humano en las
Instituciones Financieras de Huamanga y su Evaluación de Desempeño”, Universidad
Nacional Mayor de San Cristóbal de Huamanga Ayacucho, Perú - Conclusión principal: La
posición de la función humana carece de los recursos de las instituciones financieras de
Huamanga, lo que se puede resumir en los siguientes aspectos: El potencial humano es
visto como un complemento no estratégico, enfocado en temas operativos. En estas
instituciones financieras, los esfuerzos del potencial humano están erosionando la cultura
de los servicios de valor agregado, la reticencia del público y la falta de imaginación
creativa. Los empleados no están motivados, no están motivados como se espera, no están
motivados, no se reconoce su esfuerzo en el trabajo, esta condición problema repercute
negativamente en el desempeño laboral.

Bedoya, E. (2005) en su trabajo “Nuevos métodos de gestión de personas en empresas

competitivas y evaluación de su desempeño”, iniciado por la Universidad Nacional Mayor
de San Marcos, Lima, Perú. El desempeño de cada empleado se basa en el desempeño
designado como satisfactorio o altamente satisfecho o calificado de excelente a excelente;
La evaluación del desempeño es una evaluación cualitativa en cuatro etapas y sirve como
predictor del desempeño en la etapa de planificación.Se sabe que los agentes son
saludables, trabajadores y cooperativos, y requieren capacitación para adaptarse a la
evolución del mundo empresarial; Osko, H.; (2015). En el trabajo “Gestión del talento y su
relación con el desempeño de los trabajadores en la región y ciudad Pacucha Andahuaylas-
Apurímac, 2014”, Universidad Nacional José María Arguedas, Perú, Anda huaylas. El
48,6% de los empleados cree que la ciudad implementa la planificación de recursos
humanos y el 45,7% de los empleados cree que la planificación de recursos humanos se
aplica solo ocasionalmente. Las pruebas de desempeño muestran que el 34,3% de los
trabajadores trabajan regularmente. Un factor importante es el apoyo y la capacitación que
brindan a los empleados los gerentes regionales y de recursos humanos.

Inka, K.; (2015). En la tesis “Gestión de Recursos Humanos en la Provincia de Andaveras y

su Relación con el Desempeño Laboral”, Universidad José María Agdas, Andaveras, Perú.
Aplique el coeficiente de correlación de Spearman donde el valor observado es 0,819, lo
que significa que existe una correlación positiva alta que es proporcional al valor de Sage.
El resultado obtenido es 0,000, que es inferior a 0,05 (umbral significativo), por lo que
existe una relación significativa entre la GRH y el desempeño laboral en la provincia de
Andavairas. Por otro lado, González (2013) en su tesis doctoral: Factores que afectan a la
felicidad laboral de los trabajadores mayores de la Universitat Autònoma de Barcelona Por
la complejidad del tema, las técnicas de enfoque grupal son una técnica que permite agilizar
la recogida de información. Esta técnica ha sido identificada como la principal técnica
cualitativa para esta situación (Suárez, 2005), lo que facilita la exploración de las
necesidades y actitudes de los empleados, así como las características contextuales de la
cultura organizacional. Se utilizó un esquema de muestreo teórico e intencional para buscar
representaciones amplias de diferentes variables retóricas relevantes para el tema a
explorar.

El autor concluye que: (a) la información obtenida de los grupos focales y aportes, permite
una participación estratégica en los procesos de preparación para la jubilación, una
adecuación específica para el amor. Un puente para trabajar y trabajar en función de la edad
para desarrollar los recursos personales necesarios durante este período, (b) aumentar
nuestros objetivos de investigación y dar seguimiento a los datos proporcionados por el
estudio. La aleatorización con grupo control fue realizada por De Boer et al. No es posible
mejorar las actividades que pueden mejorar la salud y el bienestar de los empleados
mayores, y se cree que estas actividades deben desarrollarse, dependiendo de los factores
identificados como enfocados a crear satisfacción en los empleados Cambio de grupo.
También se brindan las funciones necesarias y el desarrollo de capacidades individuales y
colectivas, lo que nos permite expandirnos, responder a la experiencia de la última etapa de
operaciones y transición a las condiciones de jubilación. nuevo (D). El funcionamiento de
cada organización y su desarrollo a través de actividades conjuntas en el sector de la
higiene. Después de un tiempo, Libreros recibió su tesis doctoral en 2011 sobre el impacto
cultural de los beneficios sociales en los servidores públicos de las instituciones educativas
del Valle del Cauca. Universidad Nacional de Colombia. El propósito de este trabajo es
demostrar la relación entre la cultura organizacional y el bienestar en el lugar de trabajo. El
bienestar en el lugar de trabajo es uno de los factores que hacen que la institución educativa
funcione de manera eficiente y eficaz, y los resultados alcanzados son beneficiosos para la
comunidad educativa y mejoran la calidad de la educación. El estudio cualitativo se realizó
en la ciudad de Palmira, utilizando como fuente primaria de información a la institución
educativa Cárdenas Centro, con la participación del 50% de los servidores públicos y cuatro
entrevistas a profundidad. Funcionarios de todos los rangos. Por otro lado, González (2013)
en su tesis doctoral: Factores que afectan a la felicidad laboral de los trabajadores mayores
de la Universitat Autònoma de Barcelona Por la complejidad del tema, las técnicas de
enfoque grupal son una técnica que permite agilizar la recogida de información. Esta
técnica ha sido identificada como la principal técnica cualitativa de esta situación (Suárez,
2005), que facilita el descubrimiento de las necesidades y actitudes de los empleados, así
como las características contextuales de la cultura. organización. Se utilizó un esquema de
muestreo teórico y supuesto para encontrar representaciones amplias de diferentes variables
explicativas relevantes para el tema a explorar.

Los autores concluyen que: una organización es un sistema de personas que cooperan y
coexisten juntas y logran sus objetivos; Inmersos en un entorno global, se enfrentan a
cambios constantes que afectan a sus creadores, a la vez que tienen un impacto dialéctico y
duradero en la sociedad. (a) Los intereses y la cultura organizacional se refieren a las
percepciones, comportamientos y actitudes de los individuos que se desempeñan individual
y colectivamente y establecen diferentes dinámicas relacionales en su entorno de trabajo.
La ausencia o ausencia de estos incentivos puede afectar el bienestar general de los
empleados, lo que a su vez puede conducir a la interdependencia de la cultura
organizacional y los conceptos de cultura e intereses organizacionales. Cada uno tiene sus
propios motivos, desde el mapa desde la perspectiva de muchos funcionarios del centro
dinas, un área que necesita mejorar es la comunicación interna para mejorar los procesos
que afectan los intereses, y en un aspecto de la cultura organizacional de Cardinasia, la
cultura organizacional se presenta como un control predeterminado, donde las personas
actúan en muchos casos de acuerdo con los valores internos. (s. 180). Uriel (2009).

Gutiérrez (2013). Tesis doctoral: Motivación y satisfacción laboral de los trabajadores de la

construcción civil: base para futuras investigaciones. POCP. En resumen, el objetivo
general de este trabajo es contribuir al estudio de la motivación y satisfacción laboral entre
los trabajadores de la industria de la construcción comunitaria en el Perú. La metodología
utilizada en el estudio piloto para motivar a los trabajadores de la construcción es
principalmente cuantitativa.

REFERENCIAS

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