La Mirada Apreciativa del Cambio

A veces la distinción clave no está en decidir cambiar, sino en reflexionar sobre la forma en que gestionamos los
cambios. ¿Los cambios son preventivos o reactivos? ¿Cambiamos para mejorar un proceso que hemos evaluado y con
ello hemos detectado oportunidades de mejora o cambiamos porque todos cambian? ¿Cambiamos porque queremos
ser mejores o porque tenemos que dejar de hacerlo mal? Imagina que tienes dos tipos de gafas para mirar el cambio,
una pone el foco en lo que salió mal y ya no sirve y otra en lo que puede ser mejor, ¿cuál te pones para liderar el
proceso de cambio?

Imagina que tienes dos lupas también, una pone el lente en las carencias y debilidades que te han llevado a la
necesidad de cambiar (cambiar o morir) y la otra, en los recursos y habilidades que te permiten ir un paso más allá,
arriesgarte a cambiar para crecer (cambiar para vivir mejor), ¿cuál tomas como herramienta para el cambio. Imagínate
reunido con tu equipo para proponer un cambio, todos saben que lo necesitan, pero la tentación de quedarse en la
zona de confort un poco más es grande. Escoges las gafas de lo que puede ser (o hacerse) mejor y la lupa de las
fortalezas y recursos de tu equipo y de la organización para hacer ese cambio: ¿qué tipo de preguntas harías para
comenzar a trabajar en equipo hacia la transformación?

La Gestión del Cambio desde una mirada apreciativa nos enseña a pararnos desde la perspectiva de los recursos que
tenemos para transformar, arriesgar, trabajar y crecer. Es como la imagen de la oruga que pasa por la oscura y solitaria
etapa de capullo porque cree que puede construir alas para ir más allá. “Se ha llegado a constatar que algunos
ejemplares (de mariposas) recorren hasta ciento veinte kilómetros al día, durante más de treinta y tres jornadas
consecutivas, una hazaña al alcance de muy pocos animales”. 1 Si ellas pueden lograr esta hazaña, ¿qué nos detiene
a nosotros para soñar, creer en nuestras propias alas y volar hacia la visión que nos hemos propuesto?

Veremos extractos de tres artículos que nos permitirán transformar la forma de cambiar, de forma de partir desde
los recursos y posibilidades, empoderando a las personas y a los equipos. A veces necesitarán tus gafas o tu lupa, y
sólo podrás compartir esas herramientas porque tú ya no las necesitas, porque sabes a dónde quieres ir y los recursos
con los que llegarás a ese lugar.

INDAGACIÓN APRECIATIVA2

Los Diálogos Apreciativos son una estrategia para el cambio intencional que identifica lo mejor de “lo que es” para
perseguir sueños y posibilidades de “lo que puede ser”; una búsqueda cooperativa de valores, pasiones y fuerzas que
dan vida; que se encuentran en cada sistema que tiene potencial para un cambio inspirado y positivo. – Cooperrider
& Srivastva.

La idea básica es construir organizaciones alrededor de “aquello que funciona”, en lugar de tratar de arreglar lo que
no funciona.

¿QUÉ ES ESTO DE LA INDAGACIÓN APRECIATIVA? 3

FERNANDO VELIZ4

La Indagación Apreciativa busca fortalecer el desarrollo organizacional de las empresas, fundando su poder en el
involucramiento absoluto por parte de las comunidades de trabajo hacia un bien mayor: construir el presente y el
futuro laboral desde las luces y certezas de la organización. Federico Varona (La Intervención Apreciativa) argumenta
que la I.A. representa “un proceso de búsqueda colaborativa que se centra en el núcleo positivo de una

1
https://www.abc.es/ciencia/abci-como-pueden-mariposas-monarca-volar-5000-kilometros-sin-perderse-
201807080329_noticia.html?ref=https:%2F%2Fwww.google.cl%2F
2
https://liderazgoparticipativo.somosmas.org/project/indagacion-apreciativa/
3
https://rhmanagement.cl/rhm/que-es-esto-de-la-indagacion-apreciativa/
4
Por Fernando Véliz. Ph.D © y Magister. Autor de “Comunicar”, “Resiliencia Organizacional”, “Liderazgo Coach”
(micro libro) y “101 Caminos para Sobrevivir al Mundo del Trabajo”. Co autor de seis libros más.
organización, es decir, en sus competencias, habilidades, talentos, y en sus mejoras relacionales y prácticas”. De
esta forma, la Indagación Apreciativa se basa en la suposición de que las instituciones que indagan desde sus falencias
y problemas, por lo general, obtienen resultados cercanos a sus propias fragilidades e inconsistencias, por tanto, el
desafío es cambiar el paradigma y pasar del error y la culpa, al logro y al acierto por lo realizado.

Etapas de la Indagación Apreciativa:

a) Descubrimiento (Apreciar): ¿Qué da vida a la organización?: Generar entrevistas apreciativas.

b) Sueño (Imaginar): ¿Qué resultados podríamos llegar a tener?: Formular declaraciones de aspiraciones. El
sueño – la visión.
c) Diseño (Construir): ¿Qué sería lo ideal?: Formular proposiciones provocativas. Diseñar una nueva
organización.
d) Destino (Sostener): ¿Cómo empoderar, aprender e improvisar?: Definir y ejecutar los programas para hacer
realidad el sueño y la visión.

En lo que respecta a indagar, lo habitual es dedicar tiempo y esfuerzo a lo que no funciona. Por lo general en las fallas
hay “errores”, “culpables”, “incompetencias”, “faltas”, “crisis”, etcétera. Por el contrario, la Indagación Apreciativa
busca multiplicar los logros, comprender qué ocurrió que los resultados fueron los óptimos, qué tipo de liderazgo
hubo, qué prácticas y emprendimientos hicieron que los resultados fueran tan positivos, qué acciones se llevaron a
cabo, desde qué emocionalidad se generaron las tareas, etcétera.

Cuando se fortalecen las certezas y se da visualidad a los éxitos, la confianza se fortalece y, con esto, la coordinación
de acciones y los buenos resultados fluyen. El conjunto de estas prácticas generará un alineamiento interno mayor y
centrado en el cumplimiento de los compromisos. A la vez, es recurrente en las prácticas de Indagación Apreciativa
realizar eventos masivos (cumbres) donde la pregunta es una sola: ¿qué han hecho bien?, ¿qué ha funcionado?, ¿qué
han logrado que a todos los tenga orgullosos?

Otro elemento transformador en esta nueva dinámica del cómo entender a las organizaciones es aplicar no sólo
metodologías y fórmulas de intervención a nivel estructural dentro de las organizaciones, sino que también desafiar
la propia conciencia interna de la compañía. “La Conciencia Apreciativa puesta en acción ocurre cuando alguien
identifica, valora y reconoce positivamente alguna característica presente en otro individuo, grupo u organización”
(Astudillo). Es así como esta primera práctica, con el tiempo, se transformará en cultura y, de esta forma, en conducta
colectiva.

Para el mundo de las empresas, en donde los cambios están “a la orden del día”, el concepto “cambio” es algo más
que transitar de un estado a otro. Miriam Subirana (Indagación Apreciativa), plantea que “el cambio es más profundo
en la medida que somos capaces de crear nuevas imágenes del futuro que sean atrayentes y nos estimulen a ser
creativos. Las imágenes positivas influyen en el cambio personal, relacional, político, social, cultural, comunitario y
organizacional”.

Por su parte, la Psicología Positiva es otra rama del saber que enfatiza la necesidad de articular prontamente un
cambio de mirada en el cómo comprender y pensar las organizaciones modernas. Desde esta perspectiva, Claudio
Ibáñez (Nuestro lado luminoso) plantea que “el enfoque tradicional de gestión de las organizaciones y las personas
está sufriendo un cambio lento, pero radical. Los supuestos tradicionales de que la corrección de las debilidades y el
arreglo de los problemas es la mejor forma de movilizar a las personas y a las organizaciones hacia desempeños
superiores están, simplemente, errados”.

Por último, Varona argumenta que el poder de las preguntas positivas posee tres dimensione de impacto: “a)
Descubrir lo positivo que ya existe (y describirlo), b) Profundizar y analizar el valor de lo positivo (el por qué) y c),
Invitar a la creatividad y a visualizar un futuro ideal”.
LA COMUNICACIÓN APRECIATIVA: ESTRATEGIA DETERMINANTE PARA ELCAMBIO ORGANIZACIONAL 5

ESPINEL, Blanca Inés; MONTERROSA-CASTRO, Iván Javier; GUACARI-VILLALBA, Abel.

La intervención tradicional y la intervención apreciativa: Con la Intervención Apreciativa, se valora lo mejor que existe
en una organización, es decir, se valoran las fuerzas positivas que existen, se fomenta un diálogo abierto, lo que
produce reacciones constructivas y su foco es lo importante.

Función de la comunicación en la organización: La comunicación es un factor de alto valor en las organizaciones, ya

que sirve como base para el buen desarrollo de estas y lograr un funcionamiento eficiente y eficaz que permite
alcanzar los objetivos propuestos inicialmente. Whitney, D. (2003), expresa que una buena comunicación ubicua
entre los supervisores y líderes de equipos puedan dar instrucciones de lo que se va a requerir (p. 14).

El reto mayor de la Teoría Apreciativa: Se ha descubierto que la forma más efectiva de promover el cambio en la
conducta humana y organizacional es centrándose en lo positivo y construyendo sobre ello. Las teorías que confirman
el poder que el pensamiento y el lenguaje positivo tienen en la transformación positiva y en la estimulación del
potencial máximo que existe en el ser humano y en las organizaciones como uno de los temas principales de en la
realización humana.

La competencia afirmativa: El diálogo interno que existe en el individuo, en el grupo o en la organización puede tomar
dos direcciones: la positiva o la negativa. Cuando es positivo, enfatiza lo que se puede o debe hacer, lo bien que están
las cosas, lo que sí se hizo bien y reconoce al que hace el bien.

Una de las conclusiones del estudio: Aplicar los conocimientos de la metodología del Lenguaje Apreciativo ayuda a
crecer al personal profesionalmente, fortaleciendo sus habilidades y el logro de las metas trazadas a corto o largo
plazo y, por ende, aumentará el nivel de competencia de la universidad.

Es necesario desenrollar la capacidad de expresar las opiniones desde la perspectiva de los sistemas organizativos y
crear un clima relacional positivo que mueva a participar y percibir los cambios deseados y se pueda realizar un grupo
que continúe la investigación. Todo esto conllevaría a consolidar esta teoría en las organizaciones como un espacio
interpersonal y profesional donde se forme una cultura en la cual la investigación sea un mecanismo clave en el
progreso de un pensamiento y una mentalidad abierta al cambio.

5
http://www.revistaespacios.com/a19v40n03/a19v40n03p14.pdf