Ensayo Grupal: SERES HUMANOS INTELIGENTES FORMAN

“ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Autores: Antonio J. Cegarra O.

Adolfo J. Cegarra A.
Aurora Aguín
Axcel Echart
Barinas, Venezuela
Universidad Experimental de los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora.
UNELLEZ
Año: 2021

INTRODUCIÒN

Una de las principales características de la historia de la humanidad está

relacionada con los cambios constantes que se han suscitado desde sus
inicios. De este modo, han ido avanzando las civilizaciones, tecnologías,
hábitos y costumbres inmersas en un proceso de transformación necesaria. En
este sentido, las organizaciones no se han quedado atrás y han ido avanzando
desde diversos enfoques, no obstante, de acuerdo a lo señalado por Espinoza
(2011) aunque se pudiera pensar que los modelos para administrar
organizaciones tienen siglos, la realidad es que éstas aparecen formalmente en
el Siglo XX.
. Por lo tano, en la actualidad las organizaciones han ido repensando sus
estrategias y métodos de afianzamiento en el mercado competitivo, lo que les
ha permitido adaptarse al cambio constante y así convertirse en
organizaciones de aprendizaje continuo, lo cual las conduce a dominar las
cinco (5) disciplinas propuestas por sange (1990), Dominio Personal, Trabajo
en equipo, Visión Compartida, Modelos Mentales y Pensamiento Sistémico. El
propósito declarado de la quinta disciplina es ofrecer ciertas herramientas
básicas que permitan la construcción de una organización inteligente, el mismo
es un ente continuo de aprendizaje, comprendiendo así el aumento de la
capacidad o actitud para crear con efectividad ciertos resultados.
Por lo tanto, el corazón de la organización inteligente es el pensamiento
sistemático, lo que permite entender el funcionamiento de sistemas de gran
complejidad y extensión, en lugar de ver una realidad fragmentada, compuesta
de hechos aislados, el pensamiento sistémico invita a ver y modelar la realidad
en términos de redes de procesos que se extienden considerablemente en
tiempo y espacio, y apreciar nuestra propia participación en muchos de ellos, el
pensamiento sistémico y la disciplina de los modelos mentales permiten,
entonces, adquirir una mayor conciencia acerca del funcionamiento de la
realidad, tanto interna como externa a la organización.

DESARROLLO
1.1. Interpretaciones Básicas sobre las Organizaciones
Definir a las organizaciones, en este caso Organizaciones inteligentes,
merece un proceso exploratorio, que permita identificar su origen, es por ello
que tomando en cuenta lo señalado por Peter M. Senge, quien en “La Quinta
Disciplina” (1990) las define. “Una organización inteligente es un ámbito donde
la gente descubre continuamente cómo crea su realidad y cómo puede
modificarla”. Él mismo sustenta que “Las organizaciones sólo aprenden a
través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual”. Realizando una interpretación del esbozo anterior, se
podría decir que las Organizaciones Inteligentes son espacios que permiten al
ser humano descubrir en áreas y tiempos determinados diversas situaciones y
a la vez transformar las mismas.
En este sentido, es posible observar que el ser humano, es el protagonista
de este tipo de organizaciones, porque es el quien crea conocimientos, los
modifica, transforma, creando realidades distintas, pero siendo responsable en
su actuar, como una cualidad que lo caracteriza, buscando siempre la
racionalidad, sin dejar de lado que también somos seres biológicos,
sumamente apasionados por lo que hacemos, creyentes de lo que en la
medida de las posibilidades y de nuestra formación podemos interpretar, es
decir, no somos dueños de la verdad.

1.1 Toma de Conciencia

De acuerdo a la bibliografía consultada hasta ahora, tomar conciencia,
implica desde nuestra percepción, tener presente los valores del ser humano,
porque si queremos construir Organizaciones Inteligentes, y como lo hemos
manifestado en el punto anterior, el protagonista es el ser humano, pues sin
lugar a dudas, este debe ser consciente de cómo crear y modificar las
situaciones que se presenten, pues son los valores los que permiten o nos dan
la habilidad para poder responder ante cualquier escenario.

1.5. Ser Respetuoso

Para transformarse en una Organización Inteligente se debe ser respetuoso
con las opiniones de los demás. El ser respetuoso es una actitud que debe
practicarse como parte del Aprendizaje en Equipo, para reconocer que nadie
tiene individualmente la verdad absoluta. El aprendizaje consiste en distinguir
entre Hechos (observaciones, afirmaciones) y Opiniones (declaraciones,
juicios). Según Wolk (2010), los hechos son descripciones de la realidad sobre
la base de datos empíricos mensurables, confirmables y que pueden ser
compartidos por los miembros de la organización. Por otra parte, las opiniones
son aseveraciones personales producto de una interpretación subjetiva desde
el punto de vista de quien la emite.
Por lo general, en las organizaciones tradicionales no se diferencia entre
esos hechos y opiniones. Robbins (2004) aseveran que cada individuo da por
sentado que sus juicios son válidos para cualquier persona y cuando el
interlocutor no coincide con sus juicios, automáticamente se le califica de
equivocado, cuando menos. Las consecuencias de esta actitud son que los
individuos se comportan en forma defensiva e inconsistente, buscando
controlar y manipular a los demás. Así mismo, las relaciones interpersonales y
grupales se volverán defensivas, lo que propicia que la fijación de metas y
procedimientos será autoritaria y unilateral. Para la organización, sus
resultados finales se caracterizarán por la inefectividad, la inflexibilidad, una
carencia de creatividad, baja calidad, altos costos, falta de competitividad y
baja rentabilidad.
Alternativamente, mediante el Aprendizaje en Equipo, los individuos pueden
cambiar de actitud hacia las opiniones de los demás (Senge, 2012). Cada
individuo debe aprender a reconocerse como un ser humano con limitaciones,
y a reconocer la lógica intrínseca en los pensamientos de los demás.
Igualmente deben aprender a compartir toda la información relevante y a
aceptar como válidos los sentimientos de los demás. En consecuencia, el
respeto hacia las opiniones ajenas pronostica que los individuos y las
relaciones interpersonales pueden asumir un comportamiento proactivo y
franco, más entusiastas y satisfactorias. Se fomenta el trabajo en equipo, que
favorece la resolución de problemas y la mejora de los procesos. También se
estimula la creatividad para explorar nuevas ideas y posibilidades. Inclusive, se
puede evolucionar hacia la fijación colectiva de metas y procedimientos. Todo
este cambio pronostica resultados organizacionales positivos, como alta
efectividad, flexibilidad, innovación, alta calidad, bajos costos, competitividad,
mejoramiento continuo, alta rentabilidad, desarrollo personal y crecimiento
organizacional.

1.6. Tener Palabra

Senge (2012) asevera que los individuos en las Organizaciones Inteligentes
deben Tener Palabra, pues es la garantía de cumplimiento de los Acuerdos.
Los Acuerdos entre los miembros de la organización constituyen uno de los
medios más frecuentes para crear la realidad en una organización inteligente,
pero el establecimiento de un acuerdo entre dos o más individuos implica que
cada uno cumpla con su parte. Por lo tanto, al llegar a un acuerdo, los
individuos comprometidos asumen que cada quien cumpla con su parte, lo cual
significa que para llegar a un feliz término cada uno cumpla con su palabra.
Los acuerdos generan redes de compromisos que se saldan con su
cumplimiento. Según Wolk (2010), el cumplimiento o no de la palabra
comprometida influye en el logro del objetivo del acuerdo, en la confianza en el
individuo que compromete su palabra y en la opinión que se tenga del individuo
como miembro del grupo. El cumplir la palabra es indispensable para ser
tomado en cuenta en los proyectos de la organización. Por todo lo aquí
expuesto, el Aprendizaje en Equipo debe enfatizar el desarrollo de actitudes
hacia el cumplimiento de la palabra empeñada para alcanzar los objetivos de
los acuerdos.

1.7 Construyendo la Realidad Organizacional.

En la actualidad el entorno en el que llevan a cabo las organizaciones
fructíferas, esta vislumbrando importantes cambios de índole económico,
político, social y tecnológico, los cuales evidencian el crecimiento y la
diversidad de las realidades organizacionales en la sociedad contemporánea,
generando nuevos retos y desafíos en la gerencia moderna. En este sentido a
finales del siglo XX Senge (1990) propone el pensamiento sistemático como
disciplina para construir Organizaciones Inteligentes.
En este sentido, la construcción de la realidad organizacional se lleva a
cabo cuando las organizaciones son capaces de aprender, permitiendo a su
vez que se logre la expansión de posibilidades de crecimiento, lo cual sugiere
desarrollar al máximo la capacidad de crear y fomentar cada día más, evitando
en todo momento la adaptación y la sobrevivencia Esto significa que las
organizaciones en vía expansiva tienen el deber de mostrar un autentico aforo
de conocimiento, aprendizaje y creatividad, desplegando la capacidad de
actuar como un solo ser altamente coordinado.
Esta coordinación es lograda mediante la práctica de disciplinas tales
como: la visión compartida y el aprendizaje en equipo, la visión compartida
tiene por propósito el mantenimiento de una aspiración colectiva unitaria en
todos los miembros de la organización, una fuerza que le brinde sentido,
dirección y unidad a cada actividad de cada miembro de la organización, el
aprendizaje en equipo pretende desarrollar la aptitud para coordinar acciones
individuales de manera de lograr un perfecto alineamiento en dirección de la
visión compartida de los esfuerzos de cada quien.
 Desde esta perspectiva, de acuerdo a la percepción que poseen los seres
humanos en cuanto a que en el mundo todo está terminado Espinosa (2011)
expone, que no es así, que el mundo con cada cosa que se lleva a cabo es
modificado incluyendo allí también a los animales, las fuerzas de la naturaleza,
los eventos cósmicos inciden sobre este proceso de construcción. No obstante,
son los seres humanos quienes tienen conciencia de la participación en la
modificación del mundo y es posible guiarlo hacia una posición u otra.
De esta manera se infiere que las percepciones de los seres humanos
acerca de la realidad, están condicionadas a los conocimientos que cada uno
posee, los cuales a su vez, están inclinados a los conocimientos propios que
han sido adquiridos a lo largo de la vida.

CONCLUSIONES
Para que las organizaciones desarrollen su capacidad de aprendizaje y
gestionen el conocimiento, es menester que cambien la visión que poseen del
trabajo, es decir pasar de un enfoque de herramientas a una visión que integre
los beneficios personales, es decir, los que guardan una mayor relación y
aspiraciones humanas y no solo a las necesidades más básicas. Lo que implica
pasar de una organización tradicional a una organización inteligente.
El camino a través del cual una organización se convierte en inteligente
precisa que estas adopten un cambio paradigmático mediante el cual se atacan
los problemas y se buscan las soluciones.
La realidad organizacional se construye mediante formaciones conformadas
de manera continua y solazada por los representantes organizacionales, es
decir, son producto del conocimiento de los actores sociales.

REFERENCIAS

Espinoza, F. (2011) Diseño y Construcción de “Organizaciones Inteligentes”

www.otr.com.mx,

Robbins, S. P. (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson educación

.
Senge, P. (1990). La Quinta Disciplina. Recuperado de
http://www.jmonzo.net/blogeps/laquintadisciplina.pdf

Senge, P. M. (2012). La Quinta Disciplina: cómo impulsar el Aprendizaje en la

Organización Inteligente. Ediciones Granica SA.

Wolk, L. (2010). Coaching: el Arte de Soplar las Brasas. Gran Aldea Editores.