ENSAYO REINVENTAR LAS

ORGANIZACIONES
Inspirando hacia la reinvención organizacional con un
propósito evolutivo expandiendo nuestras creencias
limitantes a través de una agilidad emocional.

Estrategia y Diseño de la Organización

Georgina Isabel Martínez Pliego
En los últimos tiempos, con la conmoción y el caos que ha generado esta pandemia,
tener la oportunidad de reflexionar sobre la magnífica propuesta hecha por Frederic
Laloux en su obra “Reinventar las organizaciones” resulta más que “un innovador
manual para líderes, consultores y trabajadores que sienten que algo falla en la
manera actual de gestionar las organizaciones” como lo dice en su sinopsis, es la
posibilidad de situarnos en una ruptura de paradigma y dar un salto cuántico, a la
nueva era de las Organizaciones. Considero que, es algo que precisamente le pasó
al autor de 53 años en el 2010 al ser un miembro asociado de McKinsey & Co.,
atravesando por un vacío de sentido existencial renuncia a su empleo como
consultor y se hace la pregunta que llevó a la realización de esta magnífica obra
“¿Qué podría hacer ahora y que tenga más sentido?” –esto fue declarado por
Frederic Laloux en una entrevista en el año 2020, por primera vez en público--. Así
nació el proyecto en 2012 y concebido en su primera edición en el 2016…La
vinculación con la “Quinta Disciplina” (1990) de Peter Senge en la que nos presenta
una guía muy completa para crear organizaciones de aprendizaje, en la que
sostiene que las empresas sólo pueden tener éxito si cambian la forma en que
afrontan sus problemas, debiendo adoptar un sistema método de pensamiento que
sólo funciona si cuenta con personal motivado que comparte la visión de la empresa.
Este como una antesala a la inspiración que significa la nueva propuesta Teal de
Organización, coronando un tanto con un pequeño boceto de la interesante obra de
la Dra. Susan David “Agilidad Emocional” misma que ha sido descrita por editores
como la “próxima inteligencia emocional” que da la pauta para el manifiesto que ella
hace: “Rompe tus bloqueos, abraza el cambio y triunfa en el trabajo y la vida”, para
el empoderamiento de todo ser humano para esta reinvención de las
organizaciones.

Laloux nos colorea muy gráficamente las características y evolución de las

organizaciones y como conforme ha ido avanzando la capacidad de alcanzar niveles
de conciencia más elevados; que nos permiten encontrar nuevas formas de
colaborar, encontramos nuevos modelos de organización. Inicia describiendo el
Rojo Impulsivo haciendo referencia en el comportamiento como una manada de
lobos, como ocurría en las Tribus en donde impera el poder, el miedo y el caos que
da pauta a una lealtad condicionada y se establece una dirección y meta común.
Son débiles tanto en planificación como en estrategia, pero altamente reactivas a
nuevas oportunidades y amenazas. Propone como principios la División del Trabajo
(especificación de actividades y tareas) y Autoridad de Mando. Ejemplos de este
tipo de organización lo constituyen pandillas, la mafia y milicias tribales. Pasamos
al Ámbar Conformista se caracteriza por comprender la causalidad y el tiempo
lineal. Tiene patrones jerárquicos como un sistema estricto que propicia gran
control, pero que aporta metas de largo plazo por una gran estabilidad en su
liderazgo. Impera la culpa y la vergüenza para generar el control y la credibilidad.
Se basa en procesos y roles formales que permiten planificar a mediano y largo
plazo y crear estructuras estables que permiten escalar. Ejemplos de este tipo son
el Ejército y la Iglesia Católica. El siguiente escalafón es Naranja Logro son las
organizaciones concebidas como máquinas que funcionan con engranajes,
demasiado mecanicistas, su sentido es la utilidad, es férrea la competencia interna
y externa. Sus principios son la innovación, la rendición de cuentas y la meritocracia.
“Puedes ser, quien quieras ser” es una base; aunque pierde credibilidad cuando se
siente un pequeño engranaje. Se valora la racionalidad por encima de todo; es mejor
esconder las emociones, las dudas y los sueños detrás de las máscaras para no
mostrarnos vulnerables. Ejemplos de estas son Grandes Corporaciones, Gobiernos
Burocráticos o Universidades Públicas. Y la antesala para la reinvención son las
Verde Pluralista organizaciones denominada familia que tienen una perspectiva de
múltiple interés, que valora las relaciones por encima de los resultados. Se enfoca
en la cultura más que en las estrategias. Propicia el equilibrio de las partes
interesadas. Ejemplos de estas pueden ser ONGs, AGILE y Ben & Jerry. Es
importante aclarar que ninguna organización es “pura” todas pueden representar
una mezcla en sus diferentes componentes. En una perspectiva vinculante, Peter
Senge nos permite analizar como las organizaciones pueden irse transformando en
entidades de aprendizaje si son capaces de implementar cinco doctrinas, mismas
que denominan “cinco disciplinas clave”, que pueden funcionar si se incorporan
como parte de la vida cotidiana de una empresa: 1) Fomentar el dominio personal
entre los trabajadores; lo que significa una orientación hacia el aprendizaje y el
progreso, con un desempeño sostenido haciendo lo máximo que se pueda. De esta
manera se propicia una sensación de bienestar y están entusiasmados e
incentivados. 2) Evaluar sus Modelos Mentales; la percepción del universo a través
de un filtro específico, que está compuesto de juicios, suposiciones y experiencias
de vida. Se debe preguntar, replantear, modificar, reorganizar, reflexionar y discutir
como mejora continuamente la forma en que vemos el mundo. Se obtendrá una
mentalidad más abierta y se sabrá juzgar su razonamiento. 3) Aprendizaje en
Equipo, ocurre una vez que los trabajadores inician una charla verdadera entre ellos,
como grupo hacen críticas, preguntan sobre sondeos, evalúan sus mismos
prejuicios lo que da paso a un pensamiento colectivo y evoluciona a una inteligencia
coordinada más allá de lo individual. 4) Visión compartida. Una perspectiva
naturalmente compartida propicia que el personal posea una sensación de dominio
por lo que hacen y como colaboran en la compañía, más allá de centrarse en un
líder carismático. Y por último 5) Pensamiento Sistémico, es evaluar los
inconvenientes en su conjunto. Este tipo de pensamiento hace comprensible el
aspecto más sutil de la organización que aprende la nueva forma en que las
personas se perciben a sí mismos y al mundo. Estas cinco doctrinas materializan
una posición preparatoria que fortalece desde mi perspectiva las condiciones de
transformación para una Organización Verde Pluralista que es desde mi lógica la
antesala para hablar de las Teal Evolutivo que se perciben como un sistema
viviente que tiene un propósito superior, trabajan eficientemente sin jerarquías,
realizan toma de decisiones distribuidas, existe un proceso de asesoramiento que
es muy diferente al consenso, sólo existe consejo. Se realiza una gerencia individual
y constituye la entereza del ser (espiritual, intelectual y creativo). Este tipo de
organizaciones amansan el ego por que enfrentan el miedo consistentemente y
fomentan aspectos de Rectitud Interna y anhelan la plenitud. Tienen tres
características que son el distintivo que las hace ser un salto cuántico de conciencia
evolutiva: Autogestión no se requiere jerarquías ni pirámides, son sistemas
potentes y fluidos de autoridad repartida. Organizaciones con muy pocas capas de
dirección o sin ninguna. Constituida por unidades básicas autogestivas de entre 5 y
12 elementos diversos entre sí. Plenitud basada en la libertad de trabajo. Los
empleados se han de sentir realizados y libres hasta tal punto que ellos mismos de
manera automática se comprometen con su trabajo y su productividad. Sus
impresiones, sensaciones y sentimientos son importantes, ya que han de sentirse
cómodos durante el desarrollo de su tarea. Propósito Evolutivo es la
determinación de quien es en esencia la compañía, como un ecosistema con vida
propia que permite su propia identidad, camino y propósito sirviendo a un bien
superior, sin percibir como competencia a quien quiere imitarla o desarrollarse en el
mismo sentido por que su noción de ganancia es la transformación. Ejemplos de
estas empresas son Patagonia (empresa de ropa que manufactura con poliéster
reciclado de botellas de plástico) ó BUURTZORG (empresa de servicios de
enfermería en Holanda). La factibilidad de esta novedosa forma de Organización
creo que tiene mucho qué ver con los trabajadores que la constituyen, por ello es la
pincelada del aporte de la Dra. Susan David en su obra “La Agilidad Emocional”
pues menciona que es un proceso que nos permite estar en el momento y cambiar
o mantener nuestros comportamientos para vivir de maneras que estén en
consonancia con nuestras intenciones y nuestros valores. En donde su proceso de
cultivo se desarrolla en cuatro movimientos esenciales: 1. Mostrarse significa
enfrentarse a los propios pensamientos, emociones y comportamientos con
intención, curiosidad y amabilidad. 2. Distanciarse despegarse de ellos para verlos
sólo como pensamientos y emociones y generar una visión más amplia como un
tablero de ajedrez lleno de posibilidades. 3. Seguir el propio camino centrarnos en
nuestros valores fundamentales y nuestros objetivos más relevantes. 4. Seguir
adelante pequeños ajustes deliberados imbuidos de nuestros propios valores
pueden marcar una gran diferencia en nuestras vidas.

En conclusión la narración histórica por la que nos lleva Laloux describiendo las
características de las organizaciones nos hace reflexionar en cómo siguen
imperando hoy día sobre todo las Naranja con matices de todos los demás rasgos
y que en su evolución van tomando aportaciones que les permiten cobrar un mayor
sentido. En su investigación toma 12 empresas que son de diferentes sectores,
países y ámbitos, pero que concluyentemente y, me atrevo a decir,
asombrosamente mantienen los rasgos significativos que dan aporte para una
nueva forma de reinventar a las organizaciones con un mayor sentido, es cierto que
pueden existir organizaciones muy mecanicistas que sólo pretendan el interés de
las utilidades y avasallar a su competencia; sin embargo la evolución del ser
humano va hacia un proceso holístico donde busca la plenitud y un sentido superior
de razón de ser y existir que dista de estas propuestas mecanicistas. La incipiente
intención por aprender de manera sostenida y llegar al conocimiento interior en
búsqueda de ese propósito evolutivo; se vuelve, cada vez más, el sentido de la
existencia y por ello el éxito de las organizaciones Teal. En mi propia opinión, estas
organizaciones celulares con autogestión pueden replicarse en ciertas áreas de las
organizaciones, e ir transformando de a poco a las mismas. Como nos muestra
Peter Senge en “La Quinta Disciplina”, la necesidad personal por alcanzar la
realización nos da la pauta y el interés natural es contagioso para el manifiesto de
aprender y progresar. Todo está en creer y crear ejercitando nuestra agilidad
emocional propiciando pequeños movimientos que hacen grandes diferencias.