SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

MÉTODO DE PROYECTOS
DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

Informarse
Valorar
1 Planificar
6 2
5 3
Controlar 4
Decidir
Realizar

PLAN DE TRABAJO DEL

PARTICIPANTE

1
 1. PROYECTO PLANTEADO EN TÉRMINO DE PROBLEMA

CASO PRÁCTICO: Clima laboral en una empresa

El Gerente del área de Recursos Humanos, al observar que no existe una buena relación laboral en la
empresa decide involucrar a los empleados en el proceso de la toma de decisiones, implicando a los
trabajadores en el funcionamiento de la empresa logrando un mayor compromiso por parte de estos,
mejorando los resultados de la empresa. Es muy importante, enfocarse en mantener satisfecho a los
colaboradores y evitar la rotación, además de motivar, desarrollar y retener a los mejores.
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación
en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos
propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos
preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de
rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible.
Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo
profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta
a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta.
Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva.
El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los
trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

ANTE ESTA SITUACIÓN, LAS PREGUNTAS QUE PLANTEA SON:

1. ¿Qué falló aquí?
2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?
3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?
5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?
6. ¿Se requiere la participación del personal en la mejora de la empresa?

Materiales:

➢ Investigación de enlaces, videos, PPT, archivos y otros documentos web

Especificaciones Técnicas:

➢ Método de Proyectos de Enseñanza-Aprendizaje (SENATI)

CARRERA: Administración de Empresas CÓDIGO DEL PROYECTO: RL.1

TIEMPO: TF – 13 h y 20 min Nº PAG: 35
Relaciones Laborales
FECHA: 07 de octubre 2022

2
 2. INFORMACIÓN PARA EL
DESARROLLO DEL PROYECTO

Alumno: Ruth Andrea Veloz Chambi

Módulo
Administración de Empresas
Ocupacional:
Módulo Formativo: Relaciones Laborales
Generar la participación del personal en la mejora de la
Proyecto: Código:
empresa 410
Duración: Trabajo Final – 13 horas y 20 min
Instructor: Lic. Jorge Antonio Cabrejos Vela

2.1. COMPETENCIAS DE ACCIÓN PROFESIONAL

2.1.1. COMPETENCIAS TÉCNICAS

✓ Tiene la capacidad de comunicar, gestionar y liderar un equipo de trabajo, abriendo la
posibilidad de establecer óptimas relaciones laborales.
✓ Sabe conducirse de manera ética dentro de la estructura de la organización.
✓ Incorpora la visión medio ambiental en las estrategias operativas de la empresa.
✓ Participa en la gestión de las áreas de finanzas, recursos humanos, marketing y operaciones.
✓ Selecciona, capacita, promueve, asesora y evalúa a las personas de la empresa.

2.1.2. COMPETENCIAS METODOLÓGICAS

✓ Capacidad observadora, analítica y creativa.
✓ Capacidad de identificar y solucionar problemas en el proceso.
✓ Capacidad de negociación.
✓ Capacidad de adaptarse al cambio.
✓ Capacidad de planificar, programar, organizar y ejecutar actividades.

2.1.3. COMPETENCIAS PERSONALES Y SOCIALES

✓ Capacidad de liderazgo.
✓ Capacidad de trabajo en equipo.
✓ Constante, perseverante y disciplinado.
✓ Valores éticos y morales.
✓ Capacidad de manejar situaciones de conflicto.

2.2. OBJETIVO ESPECÍFICO

Contando con información tecnológica y recursos adicionales, los estudiantes estarán en capacidad
de participar de manera activa en la implementación de un buen clima laboral, analizando los
reclamos, problemas, peticiones y rendimiento del personal de la empresa.

3
2.3. PLANIFICACION DEL TRABAJO
CRONOGRAMA

N° ACTIVIDADES/ ENTREGABLES CRONOGRAMA/ FECHA DE ENTREGA

1 Primera Actividad Entregable 26/09 Hecho
1.1 Información general 20/09
Completar los datos como nombre,
22/09
Dirección, Carrera, Tema, etc.
1.2 Planificación del trabajo 23/09
1.3 Preguntas Guía 25/09
Búsqueda de Información para la
25/09
resolución de las preguntas guía
2 Segunda Actividad Entregable 07/10 Hecho
2.1 Resolución del contenido sintético 05/10
2.2 Resolución del caso practico 06/10
Hoja de planificación/Dibujos,
2.3 07/10
esquemas.
2.4 Hoja de prevención de recursos 07/10

2.4. CUESTIONARIO GUIA

Nº PREGUNTAS
2.4.1. ¿Por qué es importante la integración del personal?
2.4.2. ¿Por qué es importante la socialización?
2.4.3. ¿Qué es el clima laboral de una empresa?
2.4.4. ¿Cuáles son las características de un buen clima laboral?

2.5. CONTENIDO SINTÉTICO A DESARROLLAR

Nº TEMAS
2.5.1. Clima laboral – concepto, importancia, alcance y encuesta de clima laboral.
2.5.2. Proceso de toma de decisiones y rotación de personal.
2.5.3. Condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional.
2.5.5. Reclamos, problemas, peticiones y rendimiento del personal.

4
 2.6. PREGUNTAS PARA RESOLVER DEL CASO PRACTICO

Nº PREGUNTAS
2.6.1 ¿Qué falló aquí?
2.6.2 ¿Tiene solución esta situación en una organización?
2.6.3 ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
2.6.4 ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?
2.6.5 ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?
2.6.6 ¿Se requiere la participación del personal en la mejora de la empresa?

2.7. BIBLIOGRAFÍA - SITIOS WEB

Nº BIBLIOGRAFÍA – SITIOS WEB

2.7.1. http://ojs.urbe.edu/index.php/cicag/article/view/1441/1391
2.7.2. https://www.euroinnova.pe/blog/que-es-el-personal-de-una-empresa
2.7.3. https://www.efficy.com/es/clima-laboral/
2.7.4. https://protecciondatos-lopd.com/empresas/proceso-toma-de-decisiones-en-una-empresa/
2.7.5. https://blog.hubspot.es/marketing/que-es-desarrollo-profesional

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 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

3. HOJA DE RESPUESTAS AL
CUESTIONARIO GUÍA

3.1 ¿Por qué es importante la integración del personal?

3.1.1 ¿Qué es integración?

La integración es el proceso y resultado de mantener unidas las partes de un todo. Puede ser
aplicable en diversos ámbitos, como el social, político y económico.

Es decir, la integración es juntar diversos elementos que forman parte de un conjunto en

común. Podemos referirnos a grupos de individuos o a países.

3.1.1.1 Tipos de Integración

3.1.1.1 Integración Social

Significa crear políticas para que determinados grupos sociales o colectivos se vean
más incluidos en la economía del país. Por ejemplo, el Gobierno puede fomentar
créditos estudiantiles a los mejores alumnos en las regiones con mayores índices de
pobreza.

3.1.1.2 Integración Económica

Es el proceso de eliminación de trabas al comercio entre dos o más países. Su objetivo

es formar espacios económicos más amplios en los que se puedan aprovechar las
ventajas del comercio internacional, como la creciente especialización o el incremento
de la productividad.

3.1.1.3 Integración de Empresas

Son acciones que toma una compañía como parte de su plan de negocio. Se distinguen
dos tipos:

 Integración Horizontal.

Es una estrategia que adopta una compañía cuando busca ofrecer sus productos
o servicios en diferentes mercados. Puede ejecutarse mediante acciones de
compra de empresas o fusiones en el mismo sector.

 Integración Vertical.

Las compañías entran en actividades relacionadas con el ciclo de producción

de un bien o servicio. Así, amplían el número de procesos que desarrollan
dentro de un sector.

6
3.1.2 ¿Qué es personal de una empresa?

Se puede englobar dentro del personal de la empresa

a todo el grupo de individuos que se encuentra dentro
de la plantilla de la empresa ejerciendo cualquier tipo
de funciones. Dicho en otras palabras, se engloba bajo
este término a todo el capital humano que posee la
empresa o que se encuentre en reclutamiento,
incluyendo la gerencia, los encargados de seguridad
y todos los oficios que conformen el ambiente laboral.

3.1.3 Importancia de la integración Personal

3.1.3.1 Integración del personal

La integración de personal es un proceso que permite a las organizaciones incorporar a los

empleados al medio de trabajo. Tiene su fundamento en la asignación y conservación de
talento necesario en una estructura organizacional. Este proceso permite conocer el
funcionamiento, las normas y políticas de la empresa.

3.1.3.2 Importancia

Ahora que conocemos a detalle todos los conceptos sobre personal e integración podemos
responder la pregunta plantada ¿Por qué es importante la integración de personal? Y esto
sería que la importancia radica, en primer lugar, en el hecho de que se trata de la primera
interacción del colaborador con la empresa, con la cual se inicia el camino del compromiso
laboral.

Es innegable que el compromiso con el trabajo tiene un impacto tremendo en la

organización. El proceso de integración de personal permite construir y consolidar la
experiencia del empleado desde el inicio de su relación con la empresa. Y este es un aspecto
cada vez más importante.

3.1.3.3 Tres técnicas para la integración de personal

1. Utiliza una técnica de integración grupal para la presentación del nuevo miembro al
equipo.

2. Elabora un plan de capacitación individual que estimule el desarrollo de

competencias y la adquisición de nuevos conocimientos por el nuevo empleado.

3. Asigna un miembro del equipo con experiencia, resultados sólidos y competencias

comunicativas para asesorar de forma directa al nuevo empleado por un período
razonable.

7
3.2. ¿Por qué es importante la socialización?

3.2.1 ¿Qué es socialización?

La socialización laboral es un proceso mediante el cual la persona asimila valores, normas,

competencias, conductas esperables, y conocimientos para asumir un determinado rol laboral
(personalidad laboral), y adopta las actitudes precisas para participar como miembro en las
actividades de una organización (ambiente laboral).

3.2.2 Tipos de socialización

 Socialización Primaria: Es la primera por la que el individuo atraviesa en la niñez por

medio de ella se convierte en miembro de la sociedad. Se da en los primeros años de
vida y se remite al núcleo familiar.

 Socialización Secundaria: Es cualquier proceso posterior que induce al individuo ya

socializado a nuevos sectores del mundo de su sociedad. La carga afectiva es
reemplazada por pedagógicas que facilitan la división social del trabajo y la social por
las relaciones, que se establecen por jerarquía.

 Socialización Terciaria: Empieza con la vejez, se inicia con una crisis personal, ya que
el mundo social del individuo pasa a restringirse y a volverse monótono, el sujeto se ve
obligado a abandonar comportamientos que había aprendido.

3.2.3 Etapas del proceso de socialización

Todo proceso es concebido como el conjunto de fases que se efectúan para lograr algún fin o
actividad. Dichas fases, siguen un patrón secuencial y coherente. El proceso de socialización
organizacional, está conformado por tres (03) etapas y ha sido definido por diversos autores,
sin embargo, se seleccionó para la presente investigación la perspectiva propuesta por De Cenzo
y Robbins (2003):

I. Previa a la llegada: se reconoce que cada

individuo llega con una serie de valores,
actitudes y expectativas organizacionales. Sin
embargo, va más allá del puesto de trabajo
específico, comprende el aprendizaje que ha
adquirido el nuevo empleado antes de unirse a
la organización.

8
 II. De encuentro: el individuo enfrenta la posible
dicotomía entre sus expectativas sobre el
puesto, sus compañeros, sus supervisores y la
organización en general. El nuevo empleado
obtiene un conocimiento de lo que realmente
es la organización, y que tiende a la
comprensión de que las expectativas y la
realidad pueden diferir.

III. De Metamorfosis: los miembros nuevos se

sienten cómodos en la organización y sus
equipos de trabajo. En esta situación, habrán
asimilado las normas de la organización y de
sus compañeros, de tal manera que las
comprenden y la aceptan.

3.2.4 Importancia de la socialización

Su importancia radica principalmente en la adecuación de las personas con la organización y

por consiguiente este proceso asegura la sintonía de las personas con la organización, debido a
la estandarización de los comportamientos con la filosofía organizacional regente. Además,
contribuye con la satisfacción del personal al realimentar las expectativas laborales y
organizacionales en el binomio entre individuo – organización. De igual forma, reduce ansiedad
y cualquier otro sentimiento que perjudica al individuo cuando ingresa a la organización.

La socialización es un proceso mediante el cual las personas adquieren el conocimiento y

adoptan el comportamiento social y laboral requerido en la organización para desempeñarse
adecuadamente. De ahí que, es utilizado como el medio que facilita la transmisión de
conocimientos, de las habilidades y destrezas requeridas en el desarrollo de la labor adjudicada
y de comportamiento requeridos para entenderse con el resto del personal de la organización.

9
3.3. ¿Qué es el clima laboral de una empresa?

3.3.1 ¿Qué es clima laboral?

El clima laboral es el ambiente que se respira en el

medio en el que los trabajadores llevan a cabo sus
distintas labores. Un concepto que se encuentra
condicionado por factores propios de la percepción y
características de los empleados, pero también por las
acciones de la empresa.

3.3.2 Factores que afectan el clima laboral

Dicho lo cual, cabe comentar algunos casos concretos y factores que inciden directamente sobre
el clima laboral y la percepción de los empleados –y cómo se sienten– en su puesto:

3.3.2.1 El ambiente Físico

Las dimensiones de la empresa,

la seguridad, salubridad de las instalaciones, luz del
recinto, condiciones climáticas, ubicación geográfica –
si se encuentra en un lugar accesible en transporte
público o solo en coche–, etcétera, son cuestiones
importantísimas que inciden en el clima laboral. Incluso
la decoración.

3.3.2.2 Relaciones Interpersonales

En cuanto a la relación del empleado con su

responsable, es importante que no se sienta fiscalizado
sino apoyado, respaldado tanto técnicamente como
dentro de la organización. Esto resulta fundamental para
que tenga la libertad de proponer nuevas ideas, etcétera.
El estilo de liderazgo de la empresa en general es vital
también.

3.3.2.3 Puesto en el que desempeña

No solo es importante el puesto, sino la adecuación del

empleado al mismo. Aquí hay que tener en cuenta desde
su formación académica, su proyección laboral dentro
de nuestro mercado, así como si está utilizando todas
sus habilidades dentro de la compañía.

3.3.2.4 La retribución
10
 Una mala retribución puede afectar muy negativamente
al clima laboral. Y todo lo contrario. Aquí nos estamos
refiriendo tanto a que la retribución que recibe el
trabajador es poco adecuada respecto de cuestiones
como:

▪ Nivel y responsabilidades.
▪ Cargo dentro y fuera de la empresa: si los
sueldos para su misma posición dentro del
mercado son superiores el empleado se sentirá
descontento.
▪ Competencias: su formación y habilidades
personales relacionadas con el puesto.
▪ El trabajo que desarrolla.
▪ Su eficacia.
▪ El tiempo que lleva trabajando para la
compañía.

3.3.2.5 La comunicación

La comunicación es información, y la información es

poder. Que el trabajador disponga de la que necesite es
imprescindible para generar confianza. Pero cuando
hablamos de comunicación no solo hablamos de
comunicar información, sino de la manera en la que se
le da feedback al trabajador y se le permite hablar a él.

Es decir, deben contarse con unos canales conocidos

que garanticen una comunicación horizontal, nunca
vertical ni autoritaria.

3.3.3 Importancia de un clima laboral

El clima laboral es fundamental en el éxito de las empresas, por eso, es común que algunos
responsables y tomadores de decisiones se pregunten qué es el clima laboral y sus
características. Su importancia es más fácil de entender cuando se considera el nivel de
compromiso de los colaboradores dentro de la organización. De hecho, según el informe de
Gallup “Estado del lugar de trabajo global”, tenemos que:

• Un 18% dice sentir activamente una falta de compromiso para con la organización.

• La cifra asciende a 67% para quienes creen simplemente sentirse “no comprometidos”

11
3.4 ¿Cuáles son las características de un buen clima laboral?

La principal ventaja de un entorno laboral positivo es que los empleados sienten como agradable la
idea de ir cada día a su trabajo. Esto les da una motivación que mantienen durante el resto del día.

3.4.1 Características de un buen clima laboral

3.4.1.1 Comunicación abierta y transparente

Hace sentir al empleado que su opinión importa, y que forma parte de la organización. Si se
siente valorado, se genera un sentimiento mutuo de afiliación.

Discutiendo de vez en cuando sobre la filosofía, la misión y los valores de la empresa,

podremos asegurarnos de que todos los miembros trabajen más allá de por un simple sueldo.

3.4.1.2 Conciliación Laboral

Para que un ambiente laboral positivo sea posible, debe existir cierto equilibrio entre la vida
personal y laboral de los trabajadores. Normalmente, un sentimiento de equilibrio mejora la
satisfacción entre los empleados, porque sienten que pueden atender otros aspectos de sus
vidas, tan importantes como el trabajo.

3.4.1.3 Entrenamiento y desarrollo enfocado

Una organización centrada en mantener y mejorar su productividad general cuenta con una
hoja de ruta clara para capacitar a sus empleados hacia los dos tipos de habilidades que
pueden desarrollar: habilidades duras y blandas.

o Las habilidades duras tienen un impacto directo en la productividad. Por

ejemplo, cuando un trabajador sabe cómo manejar el nuevo programa de gestión
de clientes podemos decir que tiene habilidades duras.
o Las habilidades blandas tienen que ver con las capacidades interpersonales que
tienen que ver con la moral de la organización. Se engloban aquí las dotes
comunicativas, la automotivación, el liderazgo, el trabajo en equipo, la resolución
de problemas o la flexibilidad.

3.4.1.4 Reconocimiento de trabajo duro

Las recompensas son un gran estímulo para fomentar ciertas conductas en las personas. En
psicología, esto se conoce como refuerzo positivo bajo condicionamiento operante. Pero
también se puede emplear en la gestión del comportamiento dentro de tu empresa, premiando
a aquellos empleados que se esfuercen más. Esto promoverá actitudes similares en el futuro.

12
 3.4.1.5 Fuerte espíritu de equipo

Resolver los conflictos en equipo evoca una sensación de unidad en el equipo, que hará que
los empleados se sientan parte de un grupo que les apoya. En lugar de sentir que trabajan
para sí mismos, reconocerán que se encuentran trabajando para algo más grande que ellos
mismos: para su equipo.

3.4.2 Beneficios de un buen clima laboral

Llegado a este punto están claros los perjuicios de no

comprender qué es el clima laboral y sus
características, pero, te preguntarás qué beneficios aporta a
las empresas prestar la atención necesaria en este sentido.

• Se reduce el ausentismo laboral.

• Aumenta el rendimiento de la empresa.
• Disminuye la rotación de trabajadores.
• Se fomentan el liderazgo positivo y la igualdad de
oportunidades.
• Los colaboradores desarrollan autonomía.
• Se cultivan las buenas relaciones interpersonales.
• Tanto el trabajo colaborativo como el
cumplimiento de las metas organizacionales se
ven favorecidos.
• Se fortalecen la comunicación y los vínculos de
confianza.
• Se incentiva la creatividad y la satisfacción en el
trabajo.

13
 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

4. HOJA DE RESPUESTA AL
CONTENIDO SINTETICO

4.1 Clima laboral – concepto, importancia, alcance y encuesta de clima laboral

4.1.1 ¿Qué es clima laboral?

En otras palabras, el clima laboral es el medio en el que se desarrolla un trabajo. Dependiendo

de la organización, así como la calidad de dicho ambiente, este puede ser más o menos bueno.

En este sentido, el clima en la empresa tiene un gran impacto en la empresa, así como en los
empleados. Pues, en función de este y los medios que este ofrece, un empleado podrá desarrollar
su trabajo a un mayor o menor rendimiento.

4.1.1.1 Que factores afectan el clima laboral

Entre los factores que afectan al clima laboral y la capacidad de medir dicho clima, la
principal dificultad se encuentra en que este clima depende mucho de las expectativas,
intereses y percepción que tenga el empleado sobre la empresa.

Así pues, dado que la percepción y las expectativas son difícilmente medibles, se señalan
una serie de variables que ayudan a realizar una aproximación sobre qué factores afectan a
dicho entorno, a dicho clima.

Así, podemos destacar entre esos factores variables como las que mostramos a continuación:

 Características del trabajo.

 Características individuales del empleado.
 Características del entorno de trabajo.

Así, dependiendo de dichas características, podemos medir el clima que posee la empresa en
base a una serie de factores que se encuentran integrados dentro de los anteriormente citados.

Entre estos podemos destacar los siguientes:

 Empleado.
 Jefe o supervisor.
 Equipo de trabajo.
 Espacio o la oficina.
 Estructura de la empresa.
 Políticas de personal y recursos humanos.
 Salario.
14
4.1.2 Importancia de tener un buen clima laboral

La calidad del clima laboral es sumamente importante para la satisfacción de los trabajadores y
por lo tanto en su productividad. Cuando los empleados se encuentran satisfechos realizan su
trabajo de manera eficiente, y, por lo tanto, la productividad de la empresa aumenta.

El clima laboral es un factor determinante, influye de manera positiva o negativa en la

productividad de los empleados y de la empresa, cuando el clima laboral se evalúa, se conocen
los problemas que existen para ambas partes, lo que permite aplicar medidas correctivas y crear
un clima de armonía.

 Un buen clima laboral mejora la productividad de los empleados, y uno malo, todo lo
contrario. De hecho, genera conflictos y que no se alcancen los objetivos.

 Un buen clima laboral genera un sentimiento de pertenencia a la empresa en los

empleados: cuando las personas sienten que su trabajo sirve para algo más que para
generar dinero a la compañía, su compromiso aumenta.

 Si no cuidamos el clima laboral de nuestra organización nos estaremos exponiendo a

una potencial fuga de talento.

Beneficios de un buen clima laboral

1 2 3 4

Un Incremento Satisfacción Mejora la

ambiente de interés. laboral productivida
cómodo d laboral

4.1.3 Alcance de clima laboral

El Clima Laboral determina ciertos comportamientos en las personas, los cuales a su vez
inciden en su productividad y en consecuencia en el bienestar económico de la empresa, por lo
que se convierte en un ciclo que se retroalimenta de manera constante.

Podemos ver entonces que el clima laboral tiene un alcance en toda la organización ya que
existe una estrecha relación entre motivación y rendimiento.

15
4.1.3.1 Consecuencias de un mal clima laboral

Además de mermar la capacidad de un equipo de trabajo, un mal clima laboral afecta la

productividad de los negocios. Si no es controlado a tiempo, es difícil aplacar el efecto
contagioso que tienen las actitudes apáticas de algunos trabajadores por separado o de
manera conjunta.

Tiene que ver con un círculo vicioso que conlleva nefastos efectos como:

 Fricción entre compañeros, debido a la falta de sentimiento de pertenencia a un

equipo.
 Trabajadores poco valorados, producto de la falta de comunicación.
 Mala remuneración, que tiene que ver más bien con el desequilibrio entre los salarios
económico y emocional.
 Estrés laboral, que puede desencadenar enfermedades en los trabajadores como
depresión, ansiedad, males estomacales e incluso neurosis.

Todo esto repercute en resultados negativos para la empresa, la que debe abordar
obligatoriamente la salud ocupacional de sus trabajadores y los costos asociados al
ausentismo y rotación laboral.

Como crear un clima laboral de productividad

Colabora con la formacion

academica de tus colaboradores.

Retribuye su esfurzo
economicamente

Practica la promoción del puesto.

Demuestra respeto y
agradecimiento en tu trato

16
4.1.4 Herramientas para medir el clima laboral de una empresa

o Observación

La observación directa consiste en que el jefe se dé cuenta de cómo

los empleados trabajan para identificar aspectos en el ambiente de
trabajo que generan descontento entre los colaboradores. A pesar de
su facilidad, se trata de una herramienta que no es precisa ni objetiva
y que demanda una gran cantidad de tiempo.

o Grupos focales

Los grupos focales son una forma muy común de medir el clima
laboral. Se trata de una charla con un grupo de 6 a 12 participantes a
los que un moderador les hace preguntas sobre aspectos puntuales de
la organización. El gran reto al usar esta herramienta es lograr un
ambiente de confianza para que los empleados hablen abiertamente.

o Entrevistas

Las entrevistas pueden ser individuales o grupales y han de centrarse

en aspectos más puntuales de la empresa. Las entrevistas de salida son
una buena alternativa para conocer una percepción sincera sobre las
condiciones laborales. Además, esta herramienta permite saber si en
una empresa existen diferentes climas organizacionales.

o Encuestas

Las encuestas son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre
el grado de satisfacción de los empleados. Además, destacan sobre las
anteriores herramientas por su bajo margen de error al reunir la
sumatoria de las percepciones subjetivas del talento humano, lo que
facilita la identificación de tendencias y áreas de mejora.

o Buzón de sugerencias online:

Con un buzón de sugerencias online podrás recolectar una gran

cantidad de información de tus empleados. Lo mejor de esta
herramienta es que es anónima, por lo que se sentirán confiados de
compartirte su opinión.

o Sondeos:

Con el uso de sondeos, los empleados pueden responder de forma

rápida si se sienten felices trabajando para la empresa. Además, de
que pueden comentar abiertamente cuáles son sus necesidades y
compartir su opinión sobre cómo se sienten formando parte de tu
plantilla laboral.

17
4.2 Proceso de toma de decisiones y rotación de personal.

4.2.1 ¿Qué son la toma de decisiones en una empresa?

La toma de decisiones en una empresa es el proceso por el que se escoge una opción entre varias
posibles a la hora de afrontar un problema y solucionarlo o para determinar cómo se llevará a
cabo determinadas acciones que afecten a la empresa, tanto en su conjunto como en áreas más
pequeñas de la misma.

Para el teórico William Greenwood la toma de decisiones es «la elección entre varias
alternativas posibles, teniendo en cuenta la limitación de recursos y con el ánimo de conseguir
algún resultado deseado». Es decir, a través de la toma de decisiones en la empresa se determina
una situación o problema, se analizan las posibles alternativas para solucionarlo y se aplicar
aquella más adecuada, para después analizar si el objetivo deseado se ha conseguido o no.

4.2.1.1 Tipos de decisiones a tomar en una empresa

Existen diferentes tipos de toma de decisiones en una empresa, algo que va, muchas veces,
en función de su tamaño, puesto que el proceso no es el mismo para grandes empresas, donde
existe delegación, que para empresas familiares y otro tipo de pymes, donde los encargados
de tomar las decisiones suele ser un grupo pequeño de personas.

 Decisiones de dirección

Las decisiones de dirección son aquellas en las que

deciden los directivos o gerentes de la compañía. En
pymes es lo habitual, mientras que, en grandes empresas,
la toma de decisiones se suele delegar, quedando la
dirección como encargada de estudiar los resultados y
planificar las medidas a medio y largo plazo.

 Decisiones estratégicas

Las decisiones estratégicas se encargan de preparar el

futuro de la empresa, es decir, son las decisiones que se
toman para obtener resultados a medio y largo plazo. Estas
decisiones las toma la dirección o gerencia de la empresa
dentro de escenarios que pueden entrañar diferentes
grados de riesgo.

 Decisiones individuales

Las decisiones individuales son aquellas que cualquier

empleado de la empresa toma en su día a día. El control
sobre estas decisiones es importante, porque un error
repetido en el tiempo puede tener consecuencias
económicas para la empresa o significar la pérdida de
clientes.
18
  Decisiones operativas

Las decisiones operativas son aquellas que se toman para

realizar la gestión diaria de la empresa, es decir, los
objetivos a alcanzar son a corto plazo o inmediatos. Estas
decisiones pueden tomarlas los trabajadores de forma
individual o los departamentos correspondientes.

 Decisiones de riesgo

Las decisiones de riesgo son excepcionales, puesto que se

toman solo en situaciones críticas o de crisis para la
empresa. Una mala decisión en este tipo de escenario
puede significar consecuencias graves para la empresa.

4.2.2 Etapas del proceso de toma de decisiones

Analizar la situación para identificar los posibles problemas

1
La primera etapa es el análisis de la situación para identificar posibles problemas
o situaciones que exijan la toma de una decisión. Es decir, en esta etapa se
establece la situación o problema sobre el que hay que tomar una decisión, los
objetivos que se buscan obtener al final de todo el proceso o qué beneficios se
esperan generar.
2 Identificar todas las alternativas

Localizado el problema o situación, se deben identificar todas las alternativas o

propuestas de soluciones para afrontarlo.

En esta etapa se recogerán todas las propuestas de soluciones que puedan ser de
utilidad. Es recomendable escuchar todas las voces que puedan ser relevantes
para dar con la solución o acción adecuada en función de la situación o problema
que se quiere resolver.

Análisis de las alternativas

3
Se deben analizar detenidamente todas las alternativas propuestas, prestando
atención a sus fortalezas y debilidades y comparándolas entre sí.

Sopesar el impacto y efectividad de cada una de las alternativas

4
Pasamos así a la siguiente etapa, que consiste en sopesar el impacto y la
efectividad de cada una de las alternativas presentadas. Evaluar con cuáles de
ellas es posible conseguir el objetivo deseado, pero sin perder de vista cómo
afectará al conjunto general de la empresa.

19
 Definir los criterios para la toma de decisiones
5
Cuando se tienen sobre la mesa todas alternativas posibles y viables, llega el
momento de optar por una de ellas. Para ello se deben definir unos criterios de
selección y método a utilizar, además de ponderar cada una de alternativas.

Selección de una alternativa

6
En base a los criterios de elección establecidos y el análisis hecho de cada
alternativa, es el momento de seleccionar aquella alternativa posible, la que, en
principio, se adecue más a los objetivos que se quieres conseguir.

Implantación

7 Cuando se ha tomado la decisión, es importante comunicarla e informar sobre

ella a todas las personas que se vayan a ver afectadas por ella. La implantación
de cualquier decisión requiere de un proceso de planificación y organización
previo.

Evaluación de los resultados

8
El proceso termina estableciendo los mecanismos necesarios para controlar y
evaluar los resultados obtenidos tras la implantación de la decisión tomada. Este
análisis debe servir para comprobar si ha dado solución al problema de manera
satisfactoria o, es necesario volver a comenzar todo el proceso, corrigiendo los
errores que sea necesario solventar.

Informe
9
De la evaluación anterior debería recogerse un informe en el que se pormenorice
el desarrollo de todo el proceso desde la implementación de la decisión tomada
y cómo ha ayudado o no a mejorar la situación de partida o acabar con el
problema.

4.2.3 Ventaja de realizar una buena toma de decisiones

El proceso de toma de decisiones en la empresa conlleva una serie de ventajas y desventajas,

aunque si el proceso se ha llevado a cabo de forma correcta y grupal, estaremos hablando sobre
todo de ventajas, como:

 Presentar un mayor número de alternativas, gracias a las diferentes experiencias de los

participantes en el proceso.

 Cuando una decisión la toman varias personas, es más fácil que se acepte sin problemas
por el resto de la empresa.

 Si la toma de decisiones recae sobre una sola persona, recurrir a un grupo y una decisión
consensuada demuestras un liderazgo participativo y que se escucha a todos los
participantes.
20
  Mejora la comunicación interdepartamental cuando en la toma decisiones se tienen en
cuenta a representantes de cada departamento. Lo que también ayuda que las medidas
que se deban implementar tengan mejor aceptación.

4.2.4 Rotación del personal

4.2.4.1 ¿Qué es rotación de personal?

La rotación de personal es el proceso en el que un trabajador deja su

puesto y debe ser reemplazado por otro. Es decir, cualquier salida o
entrada de un colaborador en la empresa, genera un movimiento de
rotación.

El término rotación de personal abarca la rotación natural que, como

dijimos antes, se da cuando la baja es inevitable, por ejemplo, cuando
los trabajadores fallecen, se jubilan o deben abandonar el trabajo por
cuestiones de salud.

4.2.4.2 ¿Cómo afecta a la empresa la rotación de personal?

Hay, sin embargo, un tipo de rotación de personal que puede ser nocivo para tu empresa. Se
trata de la rotación de personal externa, es decir, cuando los trabajadores concluyen su relación
laboral para trabajar en otra compañía.

Cuando el índice de rotación de personal es muy alto y las renuncias ocurren en poco tiempo,
los procesos de reclutamiento, contratación y capacitación de nuevos empleados te pueden
generar gastos que no tenías presupuestados, reducción en tus utilidades e incluso pérdidas, por
ello es importante calcular la rotación de personal periódicamente.

4.2.4.3 Posibles causas de la rotación de personal

 Un proceso deficiente de reclutamiento. Se trata de una falla de origen, cuando nuestros

procesos para seleccionar al personal que contratamos no nos permiten encontrar a las
personas idóneas para cada puesto, tarde o temprano los trabajadores terminarán
sintiéndose fuera de lugar.

 Sueldos poco competitivos. Ofrecer sueldos bajos puede parecer a simple vista una
forma de ahorrar, pero un empleado al que no se le paga de manera justa se sentirá poco
valorado y se irá y los gastos que generará la rotación de personal serán mucho mayores.

 Exigencias incompatibles con la vida privada. Es importante que la compañía apueste

por apoyar al trabajador para encontrar el equilibrio entre la vida laboral y la vida
personal. Un trabajador satisfecho en todos los ámbitos de su vida será un trabajador
más productivo.

 Pocas perspectivas de desarrollo profesional. Los seres humanos necesitamos sentir que
progresamos. Una compañía que no ofrece a sus trabajadores oportunidades de
crecimiento será una compañía que pierda a sus talentos de manera continua.

21
4.3 Condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional.

4.3.1 Condiciones laborales en el Perú

A criterio de Servir, las condiciones de trabajo son los bienes, servicios, prestaciones, gastos,
montos dinerarios y todo aquello que es entregado por el empleador al servidor público por ser
imprescindibles y/o necesarios para el cabal desempeño de las labores o porque facilitan la
prestación de servicios.

Así, por no contar con estos medios que razonablemente puedan ser considerados
indispensables, necesarios o facilitadores, el servidor público no podría laborar en la forma
esperada ni ser responsable del incumplimiento total o parcial de la prestación de servicios,
añade la institución.

Por tanto, enfatiza que la entrega de un bien, percepción de un monto dinerario o prestación de
un servicio será considerada una condición de trabajo, siempre que no tenga carácter
remunerativo porque no forma parte de la remuneración debido a que su otorgamiento no
implica una contraprestación al servicio prestado, sino más bien se entrega al servidor para el
cabal cumplimiento de la prestación de servicios.

Por ende, concluye que para que un beneficio tenga la calidad de condición de trabajo deberá
cumplir estos requisitos o características; caso contrario, constituiría una ventaja patrimonial y
no tendría la connotación de condición de trabajo. En este último caso, formaría parte de la
remuneración o ingresos y se configuraría, así como un incremento remunerativo, lo cual se
encuentra prohibido por las disposiciones presupuestales vigentes, como el Decreto de
Urgencia N° 014-2019, que aprueba el Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2020,
precisa la Autoridad Nacional del Servicio Civil.

4.3.2 Condiciones del ambiente laboral

Una correcta iluminación, de ser posible natural, el aire limpio y

fresco, la temperatura agradable, no sólo son eficaces en la
prevención de enfermedades, sino que generan un entorno
saludable en el que pasar las muchas horas por día que requiere
nuestro trabajo.

Es importante también brindar capacitación e información

específica sobre los procedimientos o herramientas involucradas
en el proceso de trabajo. Muchas veces depositamos la confianza
en el sentido común de las personas a la hora de reaccionar ante
un accidente laboral. Este error puede ser fatal, no por falta de
cuidado o colaboración, sino porque la gran mayoría de los
accidentes graves requieren conocimientos que no se obtienen en
la vida cotidiana. Por lo tanto, saber cómo reaccionar ante
distintos imprevistos es la única forma de estar preparados.
Conocer los tipos de fuego y cómo se apaga cada uno, qué hacer
ante distintas emergencias médicas, cómo autoevaluarse y/o
ayudar a evacuar a otros, etc., es responsabilidad de todos.
22
4.3.3 Desarrollo profesional

4.3.3.1 ¿Qué es el desarrollo profesional?

Este concepto se refiere a la etapa en que una persona experimenta satisfacción y crecimiento
en torno a su vida profesional dentro de una empresa, debido a la consecución de sus objetivos
y metas individuales, así como a la atención y reconocimiento que recibe de sus colaboradores.

El desarrollo profesional es imprescindible en las empresas, ya que fomenta el sentido de

crecimiento, avance y superación. Es muy importante que el área de recursos humanos tenga
clara su política de desarrollo para que los trabajadores, desde el primer día, conozcan la
progresión de su carrera como parte del corporativo.

ventajas que aporta el desarrollo profesional, figuran las siguientes:

 Fomenta las recompensas económicas al esfuerzo de los trabajadores.

 Incrementa el nivel de compromiso y responsabilidad, así como un sentimiento de

reciprocidad por parte de la empresa.

 Mejora el trabajo en equipo, a condición de que el plan de desarrollo profesional

contemple criterios para favorecer la colaboración y la comunicación.

 Aumenta la productividad y el rendimiento profesional.

4.3.3.2 Etapas del desarrollo profesional

 Crecimiento

Esta etapa se refiere a las experiencias de formación

profesional, y puede abarcar el primer puesto de trabajo. Se
considera que durante este tiempo la personas comienzan a
definir su vocación y sus intereses profesionales.

 Exploración

Durante la etapa de exploración, las personas empiezan a

acumular experiencia laboral y recursos técnicos para
desempeñar su profesión. Se suele considerar que todavía se
encuentran en una etapa de formación

 Establecimiento

Esta es una etapa muy fructífera, en la cual el profesional

cuenta con mayor dominio y experiencia en su campo laboral.
Comienza a establecerse en su profesión como un referente. y
por lo tanto, busca empresas que ofrecen mayores
oportunidades de crecimiento y planes de promoción interna.

23
 Consolidación

Durante la consolidación los profesionales suelen reafirmar

su posición dentro de las empresas. Además, continúan a
cargo de equipos o áreas de la empresa, por lo que tienen la
capacidad de influir en la cultura empresarial y el modelo de
negocio.

 Declive

Cuando termina el ciclo productivo de un trabajador no

significa que no pueda transmitir sus conocimientos a las
nuevas generaciones, sobre todo cuando hablamos de
personas con mucha experiencia acumulada. Es en la etapa de
declive cuando se tiene una mayor comprensión de la vida
profesional.

Ejemplo de plan de desarrollo

profesional en ventas

1. Vendedor (25 años de experiencia en

pymes y corporativos)

2. Vendedor freelance por comisiones

(dos años)

3. Fundador de sitio de capacitaciones

para vendedores (dos años, simultáneo
al punto 2)

4. Consultor de estrategias de ventas para

pymes (en dos años)

24
4.3.4 Importancia del desarrollo profesional en la empresa

El desarrollo profesional ayuda a las personas a desarrollar sus

capacidades y mejorar su desempeño. Es un desafío para las
organizaciones responder a las iniciativas de desarrollo en las que
participan las personas y realizar inversiones profesionales para
disfrutar de rendimientos más rápidos en términos de crecimiento
y progresión profesional. Existen diversos beneficios del
desarrollo profesional.

 Reduce la deserción de empleados: Un programa de desarrollo profesional ayuda a

incrementar el nivel de satisfacción de los empleados y por lo tanto a reducir el número
de personas que pretenden dejar la organización.

 Proporciona igualdad de oportunidades de empleo: Existe la posibilidad de empleo

con igualdad de oportunidades cuando se considera el programa de desarrollo
profesional, ya que estos programas identifican a cada persona por sus méritos. Las
personas altamente efectivas y los resultados que muestra el individuo se toman como
criterio para su desarrollo y no otros criterios, que por tanto demuestran igualdad de
oportunidades.

 Mejora el uso de los empleados: El desarrollo profesional permite a los empleados

aprender mejores aspectos de su trabajo y mejorar sus capacidades. También les ayuda
a administrar su tiempo de manera eficiente y garantizar que el uso de empleados
aumente con el tiempo.

 Mejora la calidad de la vida laboral de los trabajadores: El desarrollo profesional

ayuda a los empleados a aprender mejores métodos de trabajo, ética laboral y otros
aspectos importantes del trabajo.

 Mejora la propia organización: A través de un programa de desarrollo profesional, los

empleados tienen un mayor conocimiento de las diversas actividades de la empresa. Por
lo tanto, el intercambio de conocimientos y la ética laboral tiende a mejorar la
organización.

 Aumenta la habilidad de los trabajadores: La habilidad de un empleado mejora si

pasa por un programa de desarrollo profesional. Estos programas tienen como objetivo
aumentar varias facetas de la vida de un trabajador, lo que hace que este último se
desempeñe mejor en el trabajo.

25
4.4 Reclamos, problemas, peticiones y rendimiento del personal.

4.4.1 ¿Qué es un conflicto, queja, reclamo?

4.4.1.1 Reclamo

Es un trámite que un trabajador o un grupo de ellos puede realizar ante la Inspección del Trabajo
cuando la relación laboral se encuentra terminada y su empleador le(s) adeuda beneficios
laborales y/ o previsionales.

Los conflictos laborales aparecen cuando dos o más trabajadores tienen disconformidades en
sus maneras de pensar y de desarrollar el trabajo, y esto ocasiona fricciones.

 Los reclamos más comunes

Los motivos más comunes que animan a los trabajadores a entablar reclamos y exigir
cambios en su relación con las empresas tienen diversos orígenes. Acaso el más común es
el de carácter económico: el clásico aumento de remuneraciones. Pero, los reclamos pueden
brotar por muchas otras razones y escalar en intensidad.

 Individuales y colectivos

Si se clasifican los reclamos en individuales y colectivos, entre los primeros, el más

conocido, como se ha mencionado, son las exigencias por mejores sueldos y salarios; pero,
también están las demandas por conseguir la anhelada estabilidad laboral. Sin duda, las
desvinculaciones laborales son usualmente causa de fricciones, a los que se suman los temas
contractuales y las medidas disciplinarias (relacionados con la proporcionalidad de las
medidas).

4..4.1.2 Queja.

Una queja laboral, es un documento que el trabajador presenta ante una autoridad
gubernamental dentro de la propia empresa o en otros ámbitos formales, para reclamar por
problemas e incumplimiento en el lugar de trabajo. Algunas de las denuncias laborales más
habituales se refieren a salarios no pagos y aumentos. El documento emitido puede servir como
recurso para los trabajadores ante una situación de inconveniencia en la empresa donde trabajan.

4.4.1.3 Conflicto

Un conflicto laboral es cualquier tipo de problema que surge

dentro de un entorno profesional y está estrictamente relacionado
con directrices laborales. Por esta razón, es importante no
confundir un conflicto real con lo que puede ser una reacción
personal o temperamental.

26
4.4.3 Causas de los problemas/conflictos en una empresa.

 La falta de recursos, tiempo o material: los recursos de

las empresas son limitados y se distribuyen entre los
empleados en función de diferentes criterios puramente
estratégicos. Sin embargo, si un trabajador no dispone de
los mismos medios que sus compañeros, puede sentirse
menospreciado.

 La presión y el estrés laboral: los trabajadores sufren de

estrés laboral a causa de cuestiones salariales, la gran
presión a la que están sometidos o a la falta de conciliación
entre su vida personal y laboral.

 Un reparto de tareas poco equitativo: a veces se

produce una sobrecarga de trabajo y, cada vez, son más
los empleados que sufren el denominado síndrome de
burnout o síndrome de desgaste profesional.

 Diferencias entre los valores de los trabajadores y de

la empresa: contratar empleados que no comparten los
mismos valores que la empresa puede generar diferencias
de juicio y favorecer los conflictos laborales.

 La falta de políticas de resolución de conflictos

laborales: detectar los problemas a tiempo y no cuando
ha adquirido mayores dimensiones es fundamental para
resolverlos. Para que esto suceda, las empresas deben
implementar políticas que permitan detectar y actuar
rápidamente.

4.4.2 Manejo de un reclamo.

PASO 1
• Identificar la causa del conflicto laboral

PASO 2
• Dejar que ambas partes se expliquen y den sus
puntos de vista.

PASO 3
• Conseguir un acuerdo, en la que ambas partes se
encuentren satisfechos.

PASO 4
• Determinar un plan de acción para su seguimiento
y así evitar posteriores reclamos.

27
4.4.4 Rendimiento del personal.

4.4.4.1 ¿Qué se entiende por rendimiento laboral?

Se define como “rendimiento laboral”, como aquellas acciones o

comportamientos observados en los empleados de la
organización, que son relevantes en los objetivos y que pueden
ser medidos en términos de las competencias de cada uno de ellos
y su nivel de contribución a la organización. Es una apreciación
sistemática de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro. Constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.

4.4.4.2 factores que influyen en el rendimiento laboral

◑ Falta de preparación

Existen puestos para lo que es imprescindible unos estudios concretos o una

especialización. Si el empleado carece de este conocimiento no podrá realizar las
tareas de la manera idónea ni alcanzar los objetivos planteados por la organización.

◑ Vocación

Si el trabajador está formado académicamente hablando, pero no le gusta el puesto en

el que se está desarrollando, eso se reflejará negativamente en su manera de trabajar
y en sus objetivos. Es por eso que la vocación resulta imprescindible a la hora de
desempeñar un rol laboral y lograr mejores resultados.

◑ Clima laboral

Si el empleado está motivado, se siente comprendido, apoyado por sus superiores y

no padece estrés, muy probablemente también realizará un trabajo de mayor calidad
y con más eficiencia. Es fundamental que el clima laboral con los compañeros y con
los responsables sea positivo para que todo funcione.

◑ El horario

Conciliar la vida profesional con la familiar es, cada vez, más importante para los
empleados. Las organizaciones son conscientes de ello y la mayoría han dejado atrás
el pensamiento de que el rendimiento es mayor cuantas más horas trabaja la persona.

◑ Factores ambientales

Aunque a priori los factores ambientales no parezcan relevantes, cuestiones como

trabajar en un lugar que reúna unas condiciones de higiene adecuadas, en el que no
haya un calor o un frío excesivo, sin ruido, con la iluminación necesaria, etcétera
influyen en el rendimiento laboral del empleado.

28
 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

5. HOJA DE RESPUESTA AL CASO

PRÁCTICO

5.1 ¿Qué falló aquí?

En el caso podemos observar que el área de recursos de la empresa realizó un estudio para
encontrar la causa de las constantes rotaciones dentro la empresa, lo que nos hace creer que el
área si se preocupó y que quería una solución a este problema, pero sin embargo lo que vemos
que falló aquí, fue la alta dirección, quienes a pesar de tener ya los resultados del descontento
de los trabajadores hicieron caso omiso e incluso se enfadaron con el área de RRHH, no
quisieron tomar las medidas necesarias para frenar este problema.

Aunque el área de RRHH quiso detener todos los problemas que se estaban presentando ya en
gran medida, la directiva rechazo por completo el estudio y de manera poco profesional incito
a aquellos trabajadores que no estaban contentos a retirarse de la empresa, dándoles a entender
que no les interesa su bienestar y no harán nada para mejorar sus condiciones de trabajo y así
el clima laboral.

5.2 ¿Tiene solución esta situación en una organización?

La alta rotación de trabajadores en una empresa tiene solución, como hizo el área de RRHH
quienes realizaron una encuesta laboral para encontrar la causa del problema y así corregirla.

También se puede utilizar otras herramientas para averiguar las posibles causas del descontento
de los trabajadores, como entrevistas, buzón de sugerencias o sondeos. Si la alta dirección de
la empresa hubiese puesto el interés necesario para resolver este problema toda la organización
mejoraría considerablemente, ya que los trabajadores cumplirían sus labores de manera más
productiva y feliz.

5.3 ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

Considero que la encuesta de clima laboral si se hizo de manera correcta, ya que priorizaron
tres puntos importantes que fue: condiciones laborales, ambiente laboral, desarrollo profesión
todo esto y con toda esa información que obtendrían podrían encontrar la causa del descontento
de los trabajadores y de esa manera buscar una solución. Pasos que el área de RRHH debió
seguir para realizar la encuesta:

❶ Definir objetivos Claros

❷ No preguntar cosas en las que no se planea intervenir.
❸ Asegurarse que las preguntas sean claras.
❹ Usar las preguntas abiertas y las inversas con precaución.

29
 ❺ Emplear respuestas a escala.
❻ Preparar al equipo de RRHH.
❼ Establecer una periodicidad.
❽ Motivar a los participantes.

5.4 ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?

Opino que el área de RRHH realizo un excelente trabajo, ya que al ver el problema de la alta
rotación de trabajadores informo a la directiva y propuso una herramienta, que en este caso es
la encuesta, para encontrar las posibles causas de la alta rotación.

El área de RRHH realizo una encuesta, identifico las causas, detallo el principal problema, la
disconformidad del personal y todos los resultados concluyentes que obtuvo, lo informo a la
directiva, pero como ya sabemos estos actuaron de manera indiferente ante esta situación.
Podemos concluir entonces que el área de RRHH cumplió de manera apropiada con su labor.

5.5 ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

Podemos sacar algunas conclusiones de la posible causa del actuar de la directiva, entre ellas
podría ser el no querer invertir y tener costos que supondrían ser necesarios para solucionar el
problema, también podríamos decir que para la directiva este es un problema mínimo e
insignificante que no merece ser solucionado, lo que demostraría el poco interés que se tiene
por el bienestar de sus trabajadores y que la empresa solo tiene como prioridad generar
ganancias y mejorar sus ventas.

Esta situación nos hace reflexionar de lo importante que es contar con buenos lideres de empresa
que tengan interés real en el bienestar de sus trabajadores, y que sepa que esto es beneficioso
para la empresa y para sus colaboradores.

5.6 ¿Se requiere la participación del personal en la mejora de la empresa?

Por supuesto, la intervención de todo el personal de la empresa es clave y fundamental para la

mejora y éxito de una organización o empresa. En la actualidad el activo más importante que
tienen las empresas son las personas. El papel de las personas en la organización empresarial
se ha transformado a lo largo del siglo XX. Al inicio de siglo las personas eran consideradas
únicamente mano de obra, posteriormente apareció en el mundo laboral un nuevo concepto
“Recursos humanos” con el que consideraba al individuo como un recurso más que debía ser
gestionado en la empresa. Sin embargo, en la actualidad las personas son consideradas como
talento de la empresa, estas aportan ventajas competitivas a la empresa, las cuales permiten
diferenciarse de la competencia.

30
 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

7. HOJA DE PLANIFICACIÓN/ DIBUJO /

ESQUEMA

OPERACIONES /PASOS – SUBPASOS / SEGURIDAD / MEDIO

DIBUJOS / ESQUEMAS
AMBIENTE / NORMAS -ESTANDARES

Inicio – Pasos para la realización del Trabajo

PROCESO PARA HACER EL TRABAJO FINAL
Final
INICIO  Paso 1:
Realizamos una lectura del PDF “Trabajo del
Lectura del PDF del Curso” como se indica iniciamos con el TR1.
trabajo final
 Paso 2:
Con el formato ya descargado iniciamos
Descarga del formato completando la primera parte de la actividad que
es información general, rellenamos los datos
correspondientes y la planificación
Completamos
información general  Paso 3:
Continuamos con las preguntas guía, para la
resolución de estas preguntas vamos a buscar
Completamos
planificación información en Google, PDF, el manual del curso,
diapositivas de la clase y videos. Toda información
que encontremos será muy útil.
Resolución de las
preguntas guía  Paso 4
Hemos concluido con resolución la primera parte
Finalización del TR1 y del trabajo final el TR1, realizamos un repaso
revisamos el trabajo
general para verificar los signos de puntuación y
verificar que no haya errores y finalmente
entregamos el trabajo.
No
¿Quedo Corregimos  Paso 5
bien? los errores
Continuamos con la resolución de la hoja de
Si respuestas al contenido sintético, buscamos
Enviamos el Trabajo
información en PDF, paginas online, diapositivas,
TR1 por la plataforma etc.
 Paso 6
1 Realizamos la resolución de las preguntas del
“Caso Practico”

31
  Paso 7
Para continuar realizamos la hoja de
1
planificación, dibujo/esquema, en esta parte
describiremos todos los pasos seguidos para
realizar el trabajo y haremos un flujograma.
Para el TR2 – resolución
de la hoja de respuestas  Paso 8
al contenido sintético.
Continuamos con la hoja de prevención de
recursos en donde enumeraremos todos los
Resolución de las programas, materias, instrumentos, etc.
preguntas al “Caso
Practico”  Paso 9
Antes de terminar completaremos el cuadro de
Realizamos la hoja de etapas, actividades y evidencias, donde
planificación, plasmaremos el tiempo que nos tomó realizar este
dibujo/esquema
trabajo.
 Paso 10
Prevención de Recursos Finalmente concluimos con el envió del Tr2 –
Trabajo Final respetando el tiempo y hora
indicado por el profesor.

Completar cuadro final Normas/Medidas de seguridad/medio ambiente

1. Medidas de Seguridad
Evite sobrecalentar el equipo para evitar
Revisión final de todo el
trabajo posibles peligros o daños.
Evitar exponer el equipo de trabajo a bebidas o
comida para prevenir un posible daño.
No
¿Quedo Corregir errores Realice el trabajo en un ambiente apropiado
bien? y fallas
alejado de posibles peligros.
Si 2. Normas Ergonómicas

Realizar la entrega del Mantener una buena postura a la hora de realizar

TR2 el trabajo si se está sentado.
Estar cómodo, con la iluminación correcta
cuando se realiza el trabajo.
FIN
Tomar breves descansos si se siente muy
fatigado por la constante visualización a la
pantalla del equipo.
3. Medio Ambiente
Utilizar al mínimo hojas de papel y realizar el
trabajo digitalmente
1

32
 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

8. HOJA DE PREVENCIÓN DE
RECURSOS

Para la ejecución del proyecto se requieren recursos, listen lo que se necesita:

6.1. MATERIALES 6.2. INSUMOS

1.- Cuaderno 1.- Lapiceros / Lapiz

6.3. PROGRAMAS 6.4. INSTRUMENTOS

1.- Microsoft Teams 1.. Escritorio

2.- Word 2.- silla

3.- YouTube

4.- Internet

5.- Blackboard

33
6.5. MÁQUINAS 6.6. EQUIPOS
1.. Laptop 1.. Celular

2.. Computadora

6.7. RECURSOS 6.8. OTROS REQUERIMIENTOS

1.- Modem

34
 ETAPA EVIDENCIA DE
ACTIVIDADES DE LOS PARTICIPANTES ACTIVIDADES DEL FACILITADOR
(TIEMPO) DESEMPEÑO

Desarrolla la charla de 5 minutos. Se organiza en el Indica el desarrollo de la charla de 5 minutos y expone

didácticamente para informar sobre el método de proyectos,
estudio y trabajo. Analiza objetivo específico. Recopila
INFORMAR Plantea el problema - Objetivos. Entrega el plan de trabajo Cuestionarioguía desarrollado.
información pertinente.
190 min. del participante. Indica tiempos de lasfases del proyecto y Sustentación individual
Responde cuestionario guía. organiza exposiciones.Evalúa los conocimientos de los
Participa en el plenario participantes.
Describe los pasos a seguir en el proceso de ejecución de Observa el trabajo individual, no interviene en la
PLANIFICAR acuerdo al problema planteado.Redacta las hojas de planificación. Moderaa los grupos. Incentiva la participación
trabajo. Lista materiales, insumos, herramientas, otros. de todos los estudiantes. Evalúa los conocimientos de los Hoja de planificación de la
30 min. secuencia del trabajo.
Presenta plan al facilitador. participantes.
Reflexiona con cada alumno sobre las características finales Hoja de planificación de la
DECIDIR Deciden la metodología a seguir.Fundamentan al
del resultado y propone eventuales cambios. secuencia deltrabajo validada
80 min facilitador los pasos a seguir. Solicitan autorización.
Autoriza pasar a la ejecución y/o revisar el planteamiento. por el instructor.

Organiza puestos de trabajo. Ejecuta la tarea de acuerdo
EJECUTAR a la planificación, recomendaciones, puntos clave, normas
320 min de seguridad, implementan las herramientas, e
instrumentos, etc. Anotan las observaciones.
Prepara materiales, herramientas,instrumentos manuales,
especificaciones y otras ayudas. Observa el trabajo e
Trabajo realizado.
interviene en caso de riesgos. Evalúa las habilidades y
destrezas de los participantes.

Auto controla lo ejecutado deacuerdo al plan Controla el resultado de cada trabajo del alumno a través de Lista de verificación del
CONTROLAR elaborado. la observación y preguntas. Promueve la discusión de producto.
130 min Verifica su desempeño y el producto elaborado. Confronta resultados obtenidos. Sugiere de mejor manera la Cumplimiento de
los pasos realizados. Prepara informe. presentación y exposición. especificaciones del trabajo.

VALORAR Debate y valorizan propuestas de los alumnos. Se califica Modera el debate. Resume conclusiones. Registra los logros Ficha de evaluación del
50 y evalúa. obtenidos. Método de Proyectos.

Tiempo total de desarrollo del proyecto 13 horas y 20 min

35