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25/04/2020

Ana Cristina Aguiñaga Cano


Nayeli Acevedo
Jacinto Cervantes
19000035
Capacitación estratégica v2
Caso TaMal S.A. de C.V. Foro y entrega
Ana Luz Gutiérrez Hernández
Introducción. 

 Aspectos claves del caso, en el que consideren las características y entorno


descrito en él.

La organización TaMal S.A. de C.V. Después de 6 meses de haber realizado


una auditoria llego a la conclusión de que al momento de haber expandido su
negocio se estaban perdiendo elementos esenciales que en su momento había
contribuido en el crecimiento empresarial y esto afectando el posicionamiento
de sus productos dentro del mercado, por ello detectaron que es necesario
cambiar el cetro de consumo, iniciando por establecer con el concepto de
“Restaurant”.

Los problemas y las áreas de oportunidad que tiene la empresa TaMal S.A. de
C.V son:

 Falta personal capacitado, por lo cual se ven en la necesidad de brindar


capacitaciones a sus empleados y sean competente de ofrecer un servicio
adecuado y en cortesía con la filosofía empresarial de la empresa.
 La asociación que tiene pensado para poder tener un mejor
posicionamiento en el mercado, lo cual les con lleva generar una marca
independiente donde permanezca el nombre de la empresa y con ello el
símbolo de la asociación, para poder lograr a tener un mejor prestigio y
preferencia con los clientes y consumidores del producto.
Desarrollo. 

Cada una de las seis etapas de la DNC. Por cada etapa, deberán efectuar la
vinculación con la situación abordada en el caso.

1. Establecer el propósito, alcance y duración que tendrá el


diagnóstico.

Dar a conocer a los colaboradores de la empresa TaMal S.A. de C.V los


cambios que se llevaran para evitar la pérdida de los elementos
esenciales que los llevan a tener un mejor posicionamiento en el
mercado. Con ello mantenerlos realmente capacitados de acuerdo a la
filosofía de la misma, esto para que puedan brindar un mejor servicio a
los clientes y consumidores del producto y poder ocupar los mejores
posicionamientos a corto plazo y evitar mas perdidas y así mismo el
cambio del nombre ya que también se tiene como propósito generar una
marca independiente.

2. Identificar y seleccionar las fuentes de información para el DNC.

 Realizar análisis de los trabajadores para validar su desempeño


esto puede ser con cuestionarios, análisis de tareas diarias y
tener una hoja de control, del mismo modo tener observación en
las actividades que se desempeñan.
 Entrevistas para recabar o validar el perfil del personal
administrativo.
 Revisión de expedientes, manuales del los puestos y áreas, así
como su función, procedimientos o reportes realizados.
 Inventarios habituales.
 Encuestas del servicio obtenido, a los clientes y consumidores del
producto.
3. Seleccionar los métodos e instrumentos adecuados.

Escala estima de actitudes. Para poder medir las actitudes de los colaboradores dentro
de la empresa y las opiniones que tienen y así poder determinar estrategias para poder
mejorar la situación.

Entrevistas. Para poder recabar la información mediante el dialogo directo con los
colaboradores para validar las áreas de oportunidad que se tiene y al mismo tiempo la
detención de problemas y poder validar que área requiere una capacitación mas intensa
o identificar quienes la necesitan únicamente.

Observación directa. Esto para ver las fallas o el comportamiento que se tenga dentro de
la empresa y así mismo los avances que se tengan, esto puede ser mediante la
instalación de cámaras de audio.

4. Diseñar el procedimiento para obtención de información.


Aplicar el método activo orientando al trabajador sobre el objetivo que se
pretende lograr, de igual manera lograr su compromiso y responsabilidad
en su capacitación, brindándole en todo momento las técnicas que sean
adecuadas para realizarla.
5. Recopilar y procesar la información obtenida.
Seleccionar la información relevante que se logra obtener del personal y
seleccionar la más relevante que ayude al cumplimento de los objetivos
establecidos por parte de los directivos.
6. Elaborar el informe del resultado del DNC.
Se resumirán los datos obtenidos de todo el personal y se procederá a
realizar el informe de resultados dirigidos a los directivos, sin olvidar que
se debe ser concreto, especifico y con excelente presentación ya que
será presentada a los ejecutivos.
 Definición de objetivos generales y específicos.

 Objetivos generales. Son los que nos dan la dirección de la meta que se quiere
lograr al finalizar la capacitación, de forma que las acciones formativas estén
alineadas a alcanzarlos. Se expresan en términos de resultados que se obtendrán
u observarán en el participante.
Dentro de este objetivo, se identifica al sujeto del aprendizaje (el participante), se
indica la conducta, producto, y/o actitud de aprendizaje a alcanzar (habilidades de
comunicación efectiva), se precisan las condiciones de operación al darse la
delimitación de clientes específicos del área de Telemarketing y también se
especifica como criterio aceptable la disminución de quejas de clientes.

 Objetivos específicos. Son las metas concretas que es necesario alcanzar para


lograr la meta general de la capacitación, las cuales deben permitir identificar
cualquier desviación en el proceso y corregirlo de manera oportuna.
Dentro de este objetivo se identifica al sujeto del aprendizaje (el participante), se
indica la conducta, producto, y/o actitud de aprendizaje a alcanzar (práctica de la
inteligencia emocional), se precisan las condiciones de operación al darse la
delimitación de situaciones de tensión o conflicto y además se especifica como criterio
aceptable los elementos de empatía y de control de emociones. Asimismo, el objetivo
es congruente con el tema de comunicación efectiva y las características de los
participantes del área de Telemarketing.
 Establecimiento de contenidos. Los contenidos deben estar
bien definidos, ser congruentes entre sí, atender a los objetivos
planteados e ir de lo más simple a lo más complejo.

Implementar una capacitación que logre el desarrollo de habilidades,


conocimientos, actitudes
Formar equipos, para generar empatía entre los empleados, además de introducir
actividades que generen cierto tipo de presión para visualizar su habilidad para
resolver problemas.
Realizar capacitaciones en los centros de consumo para posibles aspirantes en la
empresa

 Establecer el o los métodos de capacitación que se utilizará


en la capacitación propuesta. Se debe argumentar las estrategias
con que abordará la formación y estimulará el proceso enseñanza-
aprendizaje.

 Método interrogativo: este método ayuda a los empleados a saber en dónde


están laborando y hacerlos auto reflexionar en lo que están haciendo.

 Método expositivo: en este método es importante contar con material de apoyo


para el personal que está en capacitación, por ejemplo: guías, manuales, ya que
servirá de apoyo cuando tengan alguna duda.

 Método demostrativo: en este método podemos hacer que las personas que
están en capacitación pongan en práctica lo aprendido en el curso y así se
entienda de mejor manera la información expuesta.
 Establecer los instrumentos de capacitación que se
utilizarán. Incorporen al menos tres actividades con su respectiva
justificación. ¿De qué forma se llevará a cabo?, ¿por qué se
decidieron por él? Aspectos a considerar... Tiempo, dinero,
preparación, instalaciones.

 Audiovisuales. (videos, presentaciones en computadora), considero es el


mejor instrumento y más utilizado.
Estudios de casos. Describir una situación en particular, detallando los hechos
y personas involucradas. Para lograr un análisis profundo de la situación y
buscar soluciones.
 capacitación directa del puesto. Se realiza dentro del lugar de trabajo. El fin,
observar la forma en que se realizan las labores, buscando retroalimentación
respecto a la forma de efectuar las actividades.
 Desarrollo del recurso humano. Relacionado con los planes de carrera
profesional establecido en la empresa, se perfilan candidatos a cubrir puestos
de mayor jerarquía.

 Establecer la estructura y logística de la capacitación, la cual


abarca: personas a las que estará dirigida la capacitación,
instructor (con sus competencias y perfil requerido), instalaciones,
notificación y confirmación de asistencia, formatos y materiales.

 La capacitación va dirigida al personal de diferentes áreas de la empresa


esto con la finalidad de que la mayor parte del personal de la empresa sea
capacitado.
 La capacitación será impartida por el gerente de recursos humanos y el
supervisor inmediato, se llevará a cabo en el centro de negocios ubicado
en la misma empresa.
 La notificación se hará llegar por medio de su jefe inmediato.
 La confirmación a dicha capacitación será por medio de su jefe directo, o
enviando un correo al gerente de recursos humanos.
 Los materiales que serán entregados a los empleados capacitados serán
engargolados.

Conclusiones. 

 Aprendizajes obtenidos y experiencia respecto a la actividad realizada.

 Relación con los contenidos vistos en la Unidad.

 Aspectos éticos que identifican en el caso y en el desarrollo de sus


respuestas.

Referencias.

1. Universidad interamericana para el desarrollo (S.F.). Capacitación y formación del


capital humano. Recuperado de
https://mimateriaenlinea.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/DH/CF/CFS01/ActDes/CFS01Le
ctura.pdf

2. González, Martín y Olivares, Socorro (2014).  Planeación e integración de los recursos


humanos: capital humano (2ª ed.). [versión en línea]. Recuperado de la base de datos
e-libro Cátedra. (11013784)