Gestión del Personal

Andrés Camilo Cruz Toro

Universidad Nacional Abierta y a Distancia

Administración pública

Junio, 2021
Introducción

La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y

coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

En ese mismo orden de ideas, se puede observar que el trabajo este cargo se vuelve importante
para todo el proceso de reclutar, evaluar y capacitar a empleados para un buen desarrollo para la
empresa.
Objetivo general

Saber evaluar en todos los aspectos nuevos y próximos empleados para una empresa

Objetivo especifico

 Diseñar una evaluación para la formación de empleados

 Inferir los resultados otorgados por desarrollar la evaluación
 Implementar nuevas técnicas para la recolección de datos
Contexto

La empresa Diem Publé es una agencia de publicidad de Francia que desea abrir una agencia en
Colombia. Para ello necesita vincular a las personas que trabajaran en la misma.

PLAN DE FORMACIÓN PARA EL PERSONAL

Diseño y programación
 Se tiene una agencia de publicidad con la meta de posicionarse y crecer en
Colombia, por tal razón se debe incluir más personal con perfil de alto nivel
para la empresa.
 Donde se debe tener mas foco es el vincular principalmente personal que sea
gerente de marca (promover un producto en particular), community manager
(se encarga del manejo y mantenimiento de redes sociales), ingeniero de
sistemas (programa y mantiene los sistemas de información en todas las áreas),
publicista (da a conocer los productos de una empresa por diferentes medios
publicitarios) y asistente contable (los registros contables de una empresa).
 Los ingresos en la agencia de Francia son estables, por lo cual se cuenta con un
buen presupuesto para los nuevos empleados teniendo en cuenta la legislación
laboral de Colombia.
 El objetivo primordial de un gerente de marca es realizar una investigación en
el mercado de ese modo se identifica e interpreta la competencia y futuros
compradores, en la parte del community manager es el responsable de
comunicarse con tu público objetivo en redes sociales para crear presencia de
marca, en los asistentes contables es elaborar las cuentas porque aunque los
ingresos no sean desfavorables se tiene saber dividir muy para cada área o
factor que se necesite, entre muchas otras cosas, ingeniero de sistemas es
desarrollar nuevas tecnologías así como implementar y mejorar sus sistemas de
información y por último el publicista promueve efectivamente una marca,
producto o servicio.
  Como empresa ya constituida se tiene conocimientos teóricos y prácticos del
servicio que se ofrece, lo que se necesita son nuevas técnicas para atraen
compradores; como nuevos diseños, colores, tener en cuentas las tendencias y
la idea del cliente.
 Según la base aun no finalizada, seria tener 3 en la gerencia de la marca, 3 en al
área contable, 2 en el área de Community manager, 4 ingenieros de sistema y
mayormente más de 10 publicistas, todo seria para ir creciendo poco a poco.
 Para poder identificar que empleado tiene los aspectos que se necesitan se
realizará una encuesta y/o entrevista lo cual será evaluado por el área de talento
humano. Pasaran por partes para poder ser admitidos, como primero abrir los
vacantes con las características especifica que busca la empresa en un tiempo
determinado y con un máximo de 30 vacantes por área.
 Los recursos que se necesitan son primeramente aparatos electrónicos para que
se pueden elaborar la solicitud de vacantes por vías electrónicas, personal que
realice las capacitaciones y entrevistas con un respectivo lugar donde realizar
dichas capacitaciones.
 Después de tener los aptos para los puestos se realizan una serie de exámenes
físicos y capacitaciones sobre la empresa y el puesto al que van a trabajar.
Implementación y evaluación
 Para seguir lo propuesto se usa acciones formativas como aportación teórica es
mayoritaria y presentación de contenidos prácticos para integrar los
conocimientos.
 Se observa que la contratación de nuevos empleados no es la única inversión
que va a hacer la empresa, también se encuentra infraestructura, maquinaria,
materia prima y gastos directos de la empresa.
 Se visualiza grandes expectativas a los aplicados a los puestos respecto a las
acciones formativas presentadas, de ese modo, se garantiza cumplimiento en
los objetivos propuestos para cada área.
 Siguiendo el orden de ideas se pone en práctica todo lo evaluado.
 Según el rendimiento presentado por cada uno de los nuevos empleados se
determina el éxito o fracaso de este, para así seguir con su desarrollo.
Métodos de formación y desarrollo
Para que este proceso sea más efectivo se debe tener un buen entorno en el puesto de
trabajo para esto para tener una aproximación real y retroalimentar como está
ejerciendo su tarea, dentro de esto se encuentra:
 Equipo de trabajo: Aparece por la consideración de que mientras más
personas se unan de manera comprometida para la realización de una actividad,
mejores y más efectivos serán los resultados, como al tener mas mente la
creatividad para la publicidad crece.
 Mentoring:  Este proceso mejora la productividad, crea una cultura de
comunicación, confianza con la que atrae y retiene el talento, de este modo el
directivo o experto guía ayuda y aconseja a otros.
Métodos de formación y desarrollo fuera del entorno del puesto
 E-learning: ayuda a retener el talento ya que aumenta la satisfacción entre los
empleados. Los empleados sienten que la empresa los valora y que, apuesta
por su desarrollo profesional, lo significa un aumento del sentimiento de
pertenencia y fidelización por parte de los trabajadores.
 Sistema basado en las telecomunicaciones: este permite muchas
posibilidades para que la empresa pueda comunicarse de manera efectiva con
los clientes y ofrecen un alto nivel de servicio y atención al cliente.
 EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

Objetivos de la evaluación
 Aplicar esta evaluación a los colaboradores de manera periódica para medir su
desempeño
 Analizar sus competencias y tomar un plan de acción con base en los resultados
 Crear estrategias de desarrollo personal

Competencias a evaluar

 Trabajo en equipo: Este busca personal que inspire, motive y guíe al equipo para
el logro de las metas, así como que comparta su conocimiento, habilidades y
experiencia.
 Resolución de problemas: En este se recauda información de diferentes fuentes
antes de tomar una decisión, un empleado debe enfoca los asuntos clave para
resolver el problema, también que considere las implicaciones antes de llevar a
cabo una acción y ante todo conserva la calma en situaciones complicadas.
 Mejora continua: Se busca que se adapten a trabajar con nuevos procesos y
tareas, reforzar sus habilidades y trabajar en sus áreas de oportunidad, de ahí no
mostrar resistencia a las ideas de las demás personas y más importante que se
esfuercen por innovar y aportar ideas.
 Enfoque en el cliente: Teniendo en cuenta que los clientes es los más primordial,
se procura que su satisfacción al momento de brindar un servicio de excelencia de
esta manera se busca nuevas maneras de brindar valor agregado a los clientes.
Evaluadores

Primeramente, el área de talento humano ya son los encargados de realizar el proceso de

retroalimentación, la selección y el desarrollo humano. Luego el gerente encargado de la
empresa es el que dan la decisión final de los resultados.

Instrumento de recolección de información

 Se puede realizar por encuestas en físico o vía eléctrica, siguiendo ese orden la mejor
opción es utilizar algún software o aplicación para recolectar los datos, cabe resaltar que deben
explicarse los pasos a cada uno de los participantes y así reducir el margen de error y retraso.

Conclusión

El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones

que la integran, la administración del talento humano existe para mejorar la contribución de las
personas a las organizaciones y para llevar a cabo su función en los departamentos de personal
necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos.
Bibliografía

Importancia y beneficios de aplicar el eLearning en las empresas. (2020). Itop.es.

https://www.itop.es/blog/item/importancia-beneficios-aplicar-elearning-
empresas.html#:~:text=El%20eLearning%20ayuda%20a%20retener,por%20parte%20de
%20los%20trabajadores

Pérez, O. (2016). Pasos para realizar una evaluación del personal 360 grados.

Peoplenext.com.mx. https://blog.peoplenext.com.mx/pasos-para-realizar-una-evaluacion-

del-personal-360-grados

turismo vallejo. (2021, June 7). INTRODUCCION GESTION DE TALENTO HUMANO.

Blogspot.com. http://gtalentohumanohaydee.blogspot.com/2012/08/introduccion-gestion-

de-talento-humano.html

Planificación de Recursos Humanos. (2021, June 7). CONCLUSIONES. Blogspot.com.

http://prh4unesr.blogspot.com/2012/05/conclusiones.html