GESTIÓN DEL CAMBIO

Clase 7: Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

 Contenido
1. El Modelo ADKAR
2. El factor de conciencia y sus factores múltiples
3. El factor de deseo y sus factores múltiples
4. El factor de conocimiento y sus factores múltiples
5. El factor Capacidad y sus factores múltiples
6. El factor refuerzo y sus factores múltiples
Resultado de aprendizaje
Conocer el Modelo ADKAR, como referente y guía para la
gestión del cambio individual.
 Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

El modelo ADKAR

Conciencia

C
Refuerzo
R D Deseo

C C
Capacidad Conocimiento
Fuente: Elaboración propia
 Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

Conciencia
La primera evidencia del cambio es cuando las personas empiezan a buscar información:

¿Por qué este cambio es necesario?

¿Por qué este cambio está

ocurriendo ahora?

¿Qué está mal con lo que

estamos haciendo hoy?

¿Qué pasará si no
cambiamos?
Comunicar la necesidad del negocio para cambiar y explicar por qué el cambio es necesario; proveer razones
convincentes para el cambio y enfatizar el riesgo de no cambiar.
 Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

Requisitos para construir conciencia

Los siguientes requisitos deberían ser abordados:

¿Cuál es la naturaleza del cambio y cómo este se alinea con la visión

de la organización?

¿Por qué este cambio se está realizando y cuáles son los riesgos de no cambiar?

¿Cómo impactará el cambio en nuestra organización o en nuestra comunidad?

¿Qué es lo que significa para mí?

 Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

Conciencia: factores múltiples

Factores múltiples que influencian en cuán rápido las personas reconocen la necesidad de cambio:

Cómo la persona percibe

los problemas Credibilidad del emisor

Circulación de
Visión personal del estado 2 3 desinformación o
actual rumores

Conciencia de la necesidad de cambiar

1 4

Capacidad de impugnar las

razones para cambiar Fuente: Elaboración propia
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Conciencia: factores múltiples

Factor 1. Visión personal del estado actual

Individuos a favor del estado Del otro lado, personas que se

actual y quienes han invertido oponen fuertemente al estado
tiempo, energía o dinero de actual se aferrarán de las razones
forma significativa en cómo las del cambio como una evidencia
cosas se han hecho hasta ahora. más para ratificar su creencia que
Inicialmente, deniegan las el cambio es necesario.
razones para el cambio o
desacreditan esas razones a
favor de mantener el estado
actual.

Cómo las personas reaccionan al mensaje de conciencia y la cantidad de resistencia expresada, está
fuertemente relacionada a cómo ellos se sienten con el estado actual. A mayor resistencia, las
probabilidades de escuchar e internalizar las razones de cambio serán más bajas y viceversa.
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Conciencia: factores múltiples

Factor 2. Cómo una persona percibe los problemas

Adaptativos Innovadores

Preparados para anticipar desafíos y amenazas Preparados para anticipar eventos que pueden
dentro del sistema (planes para economizar, ser señas o amenazas desde fuera (cambios en
racionalizar estructura). los gustos y preferencias, avances tecnológicos).

Cada uno de nosotros tiene una forma única de procesar la información y resolver los problemas. Estos estilos
sugieren que una comunicación general puede no siempre, por sí misma, crear conciencia de la necesidad de cambio.
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Conciencia: factores múltiples

Factor 3. Credibilidad del emisor

La credibilidad del mensaje de conciencia dado por el emisor impacta en cómo un individuo
internalizará esa información. Dependiendo del nivel de confianza y respeto del emisor es que los
receptores del mensaje verán al emisor como una fuente creíble o alguien que no debiera ser
creído.

Mensajes acerca de por qué el cambio está siendo realizado y cómo el cambio se alinea con la
estrategia del negocio es esperado por una persona cerca o de la cima de la organización.
Mensajes acerca de cómo el cambio impactará a los empleados localmente o cómo el cambio les
impactará personalmente es esperado por su supervisor inmediato.

Las personas habitualmente comparan el mensaje contra el historial de cambio de la

organización. Si la organización ha tenido una historia de cambios fallidos, los individuos tenderán
a ignorar la nueva información aun si esta representa una amenaza real.
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Conciencia: factores múltiples

Está relacionado con la A los empleados les puede

presencia o ausencia de ser difícil discernir entre la
información correcta o información real desde la
distorsionada. fuente original o la
Los supervisores pueden gastar
Generación de rumores información distorsionada.
más tiempo corrigiendo la
por información retenida Escucharán más los
desinformación de lo que
por la Gerencia. rumores, que a los gerentes.
podrían haber gastado
comunicando la información
correcta.
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Conciencia: factores múltiples

Factor 5. La capacidad de refutar las razones del cambio

El tema de la capacidad de refutar puede crear una barrera para el cambio. Si las razones para el cambio son
debatibles, entonces el tiempo requerido para construir conciencia es mayor.

Pueden haber razones internas, como las de

fortificar interdependencias de áreas de la
organización y se establece una rotación de
ejecutivos en diferentes áreas por un período
determinado.

Algunos cambios tendrán razones externas y

observables que hacen difícil negarlas. Estas
condiciones son a menudo reacciones hacia el
ambiente externo o están impulsadas por fuerzas
externas a la organización.
 Deseo
Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

Un error común cometido por muchos líderes de negocio es asumir que, creando conciencia de
la necesidad del cambio, ellos también han creado el deseo.

Representa la motivación y la elección última para apoyar y participar en un

cambio.

Crear un deseo es altamente desafiante debido al control limitado que

tenemos respecto de las elecciones de otra persona.

Los gerentes pueden desarrollar nuevos procesos, tecnologías y estructuras

organizacionales. Promover nuevos valores para sus organizaciones. Sin
embargo, ellos no pueden forzar a sus empleados a apoyar y comprometer
en estos cambios.
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Deseo: factores múltiples

Factores que contribuyen a que un individuo o grupo desee cambiar:
Naturaleza del cambio y
QSPM

Contexto organizacional e
historia

Deseo para apoyar y participar en el cambio

Situación personal

Fuente: Elaboración propia

Motivadores intrínsecos
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Deseo: factores múltiples

Factor 1. La naturaleza del cambio y QSPM

Impacto Justicia
Una persona o un grupo También pueden evaluar cuán
evalúa la naturaleza del justo es el cambio cuando sea
cambio en una variedad de implementado, respecto de
niveles, lo que incluye otros grupos o individuos. Si
cuestionarse: ¿cuál es el los individuos perciben
cambio?, ¿cómo el cambio me inequidad entre grupos, esto
impactará? Esta persona o solo puede dar una excusa
grupo determinan si el cambio para resistir el cambio.
representa una oportunidad o
una amenaza.

Deseo: factores múltiples
Factor 2. Contexto organizacional o ambiental
Representa cómo la persona ve
el ambiente que es sujeto o
tema de cambio. Dado que la
experiencia de cada individuo
es única, esta evaluación
variará de persona en persona.
Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR
En el trabajo, este contexto
organizacional incluye el éxito de
pasados cambios, cuánto cambio esta
ya ha realizado, los refuerzos o
reconocimientos que fueron parte del
pasado, la cultura institucional y la
dirección general de la organización.
Las implicancias de estas
fuerzas no deberían ser ni
sobrestimadas ni subestimadas,
dado que la historia y la cultura
de la organización juegan un rol
clave en la construcción de
deseo para apoyar el cambio.
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Deseo: factores múltiples

Factor 3. Situación personal

Incluye todos los aspectos de la situación de vida de una persona: estatus familiar,
movilidad, seguridad financiera, edad, salud, aspiraciones de carrera, relaciones en casa y
en el trabajo, nivel de educación, reconocimientos pasados en el trabajo, etc.

La situación personal de un individuo juega un gran rol en su proceso de toma de decisión

relativa al cambio.

Por ejemplo, la situación financiera o estado de salud puede originar que la persona tome
la opción relativa al cambio que en la superficie no tiene lógica, pero cuando es entendida
hace mucho sentido.

Cada persona tiene una capacidad única para cambiar.

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Deseo: factores múltiples

Factor 4. Motivación intrínseca

Podemos ir desde el deseo de ayudar a
otros, hacer diferencia en nuestro
mundo, de evitar dolores o
consecuencias negativas. Algunos
desean respeto, poder o posición,
otros luchan por una seguridad
económica.
Qué es lo que nos conduce a cada
uno de nosotros a cambiar es único
y cae en un amplio espectro de
motivadores.
La motivación personal no
solamente incluye lo que
valoramos, sino que también
nuestras creencias internas para
lograr lo que deseamos.
 Conocimiento: factores múltiplesModelo de cambio a nivel individual: ADKAR
Representa cómo implementar el cambio. Incluye:

Entrenamiento y educación de las Información detallada de cómo usar los

habilidades y comportamientos necesarios nuevos procesos, sistemas y herramientas.
para cambiar.

Entendimiento de los nuevos roles y Cuando una persona tiene la conciencia de

responsabilidades asociadas con el cambio. la necesidad del cambio y el deseo de
participar y apoyar el cambio, el
conocimiento es el próximo block para
realizar ese cambio.
Fuente: Elaboración propia
 Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

Conocimiento: Factores Múltiples

Factores impactaran en el logro exitoso del conocimiento

Recursos disponibles para

Habilidad de la persona proveer educación y
para aprender entrenamiento

La base de conocimiento Acceso o existencia del

actual de la persona conocimiento requerido

Conocimiento de cómo cambiar

Fuente: Elaboración propia
 Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

Conocimiento: Factores Múltiples

Factor 1.- La base actual de conocimiento de una persona

Para algunos cambios, una persona puede ya tener el conocimiento requerido, en otros casos la brecha
puede ser grande.

La brecha entre el conocimiento actual y requerido asociado con el cambio impactara directamente en la
probabilidad de éxito para esos individuos.
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Conocimiento: Factores Múltiples

Factor 2.- Capacidad de una persona para aprender

Algunas personas cogen la nueva información fácilmente,

en tanto que otras batallan para aprender nuevos procesos
o herramientas.

Algunas personas les es más fácil aprender conceptos que

habilidades técnicas. Así como observamos diferencias en el
aprendizaje en la escuela así también se da en el trabajo.
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Conocimiento: Factores Múltiples

Factor 3.- Recursos disponibles para proveer educación y entrenamiento

En el trabajo, esta capacidad varia Otras batallan para entregar algún tipo
grandemente de una organización a de educación estructural para apoyar el
otra. Algunas cambio.
compañías tienen grandes recursos y
fondos para proveer entrenamiento. Recursos

Los recursos pueden ir desde, SME, instructores, sala de clases,

libros y materiales, equipos y fondos para apoyar el programa de
entrenamiento en general.
 Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

Conocimiento: Factores Múltiples

Factor 4.- Acceso o existencia del conocimiento requerido

Para algunos cambios deseados,

el conocimiento puede que no
este accesible o puede que no
exista.

Puede ser que el conocimiento requerido no este 100%

desarrollado aun
 Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

Capacidad
Demuestra la habilidad
para implementar el Algunos empleados puede que
cambio y alcanzar el nunca desarrollen las habilidades
nivel de desempeño requeridas.
deseado.
Empleados quienes tienen Cuando una persona
conocimiento acerca del alcanza este elemento
cambio en procesos, Capacidad en el modelo , el cambio
sistemas y roles no es visible o medible en
demuestran manejo términos de efecto.
inmediato en estas áreas.
Habilidad es la
Conciencia, deseo y demostración del logro
conocimiento son todos del cambio. Es el acto de
blocks esenciales de hacer , de cómo los
construcción, pero todo objetivos deseados del
falla si la habilidad está cambio son realizados.
ausente
 Capacidad: Factores Múltiples Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

Varios factores pueden impactar en la capacidad de una persona para implementar un cambio
Habilidad para implementar nuevas destrezas y
comportamientos

Tiempo necesario
para desarrollar
destrezas
Fuente: Elaboración propia
 Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR
Capacidad: Factores Múltiples

Factor 1.- Bloques psicológicos.

Las barreras psicológicas para cambiar son temas

complejos, que podemos
reconocer como real en términos de sus efectos, pero
que no siempre estamos
seguros como manejarlas. Miedo ha
hablar en público.
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Capacidad: Factores Múltiples
Factor 2.- Capacidades físicas

Dependiendo del nivel de desempeño requerido por el cambio , puede

dejar fuera a un individuo de acuerdo a sus capacidades físicas actuales
Estas pueden incluir : fuerza, agilidad mental, destreza manual, tamaño
físico y coordinación motora.
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Capacidad: Factores Múltiples

Todos los individuos poseen habilidades únicas
Factor 3.- Capacidad Intelectual que caen dentro de un espectro de la habilidad
intelectual.
Dependiendo de la
naturaleza del cambio
algunos
individuos pueden
tener barreras
para implementar el
cambio.
Algunos tienen talento natural
en finanzas y matemáticas , en
tanto que otros brillan en
A nivel de negocio, puede que un ejecutivo no tenga las
innovación y creatividad.
habilidades para resolver problemas, hacer rigurosos y certeros
análisis financieros o desarrollar un caso de negocio en un
tiempo razonable para producir resultados en ingresos.
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Capacidad: Factores Múltiples

Factor 4.- El tiempo disponible para desarrollar las habilidades necesitadas

Si una persona no puede desarrollar las En una situación de negocio, el marco de

habilidades requeridas en un marco de
tiempo dado, entonces el cambio puede
fallar, aun cuando la persona pueda tener
el potencial para desarrollar estas
habilidades en más tiempo.
tiempo para la implementación del cambio
es a menudo impulsada por factores externos
que están fuera del control de los gerentes y
supervisores.
 Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

Capacidad: Factores Múltiples

Factor 5.- La disponibilidad de los recursos

Este apoyo estructural promueve

el cultivar de nuevas habilidades, pero también puede
abordar y solucionar cualquier
brecha en conocimiento que puede ser revelada cuando el
cambio esta en
movimiento

Los recursos pueden incluir: El proceso de desarrollar

Apoyo financiero, herramientas nuevas habilidades y
y materiales adecuados, capacidades es mejorado por
Coaching personal. Acceso a un la presencia de un apoyo
Guía y SME estructural para el individuo
 Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR
Reforzamiento: Factores Múltiples
4 Factores que influencian el reforzamiento para sostener el cambio:
Grado en que
el
reforzamiento
es
significativo.

Sistema de Asociación de
responsabilidad Reforzamientos para reforzamiento
para reforzar el sostener el cambio con
cambio. cumplimiento.

Ausencia de
consecuencias
negativas.
Fuente: Elaboración propia
 Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

Reforzamiento: Factores Múltiples

Factor 1.- Refuerzos significativos

En general el cambio es reforzado cuando el reconocimiento y

1 recompensas son significantes para un individuo. Significante para un

individuo puede incluir varios atributos en relación al reconocimiento.

2 Que la recompensa y reconocimiento sea para la persona que está siendo

reconocida .

3 Que la persona que otorga el reconocimiento o recompensa es alguien

que los individuos respetan.

4 La recompensa es relevante y valiosa para la persona que está siendo

reconocida
Fuente: Elaboración propia
 Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

Reforzamiento: Factores Múltiples

Factor 2.- Asociación del refuerzo con el cumplimiento

Muchos grupos de proyectos ignoran el potencial de celebrar los éxitos pequeños.

Cuando los cambios son nuevos y cuando las dificultades del cambio son enormes, es la
oportunidad de celebrar, pequeños avances y logros de acuerdo al plan. Estos
momentos pueden ser los puntos de vuelco para un proceso de cambio.
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Reforzamiento: Factores Múltiples

Factor 4.- Sistemas de Responsabilidad

La responsabilidad para un desempeño continuo es una de las formas fuertes de reforzamiento

El sistema de responsabilidad a menudo está atado a la evaluación de desempeño y otras

medidas.
Desempeño
Una vez que la responsabilidad y la medida de desempeño están en su lugar, los resultados del
cambio llegan a ser visibles continuamente.

Cuando el reconocimiento y las recompensas acompañan a los logros de objetivos, la probabilidad

que el cambio sea sostenido aumenta.

En la ausencia de un continuo reforzamiento, es posible que los viejos hábitos y normas vuelvan en
el ambiente de trabajo.

Fuente: Elaboración propia

 Modelo de cambio a nivel individual: ADKAR

Bibliografía

• Robbins, S. y Judge, T. (2009) Comportamiento organizacional, 13ª Edición. México, Pearson. Capítulos
10,17 y 19.