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Comportamiento organizacional
Unidad 7. Cambio planeado y
resistencia al cambio
Clave: TCX016
 Unidad 7. Cambio planeado y
resistencia al cambio

Índice

Presentación de la unidad 3
Propósitos 3
Caso práctico 4
7.1. Fuentes de resistencia al cambio 4
7.2. Manejo de la resistencia, métodos 7
7.3. Búsqueda de alternativas de cambio 7
7.4. Implementación y seguimiento del cambio 8
Escenarios de aplicación 9
Para saber más 10
Cierre de la unidad 10
Fuentes de consulta 11

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resistencia al cambio

Presentación de la unidad

¡Bienvenido a la unidad 7!
En esta semana comprenderás la importancia del cambio organizacional, así como las
fuerzas internas y externas que lo provocan. Se resaltará el por qué la empresa debe
cambiar y qué hacer o cómo actuar cuando no está alcanzando sus objetivos, de ahí
la importancia de analizar los diferentes escenarios en los que se encuentra y buscar
alternativas de solución a fin de perseguir y lograr los objetivos planteados. Es así como
reflexionarás acerca del proceso de cambio y la forma en cómo debes actuar y enfrentarlo
mediante el adecuado manejo y empleo de las distintas técnicas ante la resistencia al
cambio.

Para reconocer el proceso de cambio organizacional como un proceso que requiere del
involucramiento por parte los empleados, se necesita que todos estén conscientes del
compromiso que implica poder generar cambios que beneficien tanto a la empresa como
a ellos mismos.

Propósitos

Al término de esta unidad lograrás:

Identificar los elementos y características del cambio organizacional.

Describir en qué consiste el proceso de cambio.
Explicar la resistencia al cambio, así como las formas de superarla.
Identificar los componentes de la implementación y seguimiento del cambio.

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resistencia al cambio

Caso práctico

La empresa La Nube ha tenido serios problemas de rotación de

personal, parece que han identificado que los colaboradores no
se encuentran satisfechos con el ambiente laboral. La empresa
ha invertido en capacitación y en cursos de actualización para
que las personas desarrollen las competencias de trabajo en
equipo, compromiso, comunicación y colaboración con el
fin de que se motiven y sean competitivas. Lo anterior no ha
sido suficiente, el día de ayer el jefe de logística presentó su
renuncia y argumentó que decidía separarse de la empresa
debido a los conflictos por la deficiente comunicación entre los
departamentos que afectan los procesos de trabajo, además
de que el ambiente se ha deteriorado y al parecer no se valora
su esfuerzo.

Derivado de lo anterior, el director general le ha encomendado al gerente de Recursos

Humanos que identifique, mediante la aplicación del proceso de cambio, las fuerzas que
están influyendo en la situación que se presenta. También, que se conozca el detalle
sobre la raíz del problema con el fin de definir una solución precisa que permita a la
empresa atender esta situación para lograr mejorar los procesos, las interacciones entre
las personas y con ello aumentar la retención del talento y mejorar el ambiente laboral. El
cambio planeado contribuirá a generar un cambio total en el que los esfuerzos, tiempo y
dedicación por parte de todos los involucrados apoyará el logro de las metas planteadas.

7.1. Fuentes de resistencia al cambio

El cambio se ha convertido en la única constante dentro de las organizaciones. El vertiginoso
ritmo de cambio del actual ambiente de negocios apremia a las organizaciones a cambiar
continuamente, adaptándose eficazmente a las transformaciones que sufre el mercado
en el que se desenvuelve.

¿Qué es el cambio organizacional? Para que

podamos entender el cambio organizacional
debemos comenzar por definir al cambio como
“la adquisición de nuevas ideas y prácticas de
reflexión, razonamiento y desempeño.” (Davis y
Newstrom, 2002).

Por lo tanto, el cambio organizacional consiste en cualquier alteración ocurrida en

el entorno de trabajo.

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resistencia al cambio
La necesidad de cambio es resultado de fuerzas que
actúan sobre las organizaciones, éstas pueden clasificarse Idea clave
en externas e internas.
El cambio es hacer que
La organización está sujeta a fuerzas internas y externas que
las cosas sean diferentes.
provocan alteraciones en el equilibrio de la organización. A
continuación, se enlistan las fuerzas del cambio (Robbins
y Judge, 2013):

Naturaleza Mayor diversidad cultural.

de la fuerza Población envejecida.
laboral Mayor inmigración y subcontratación.

Computadoras y aparatos portátiles

más rápidos y móviles, y a menor precio.
Tecnología Surgimiento y crecimiento de sitios de
redes sociales.
Desciframiento del código genético
humano.

Auge y caída del mercado inmobiliario

Problemas internacional.
económicos Colapso del sector financiero.
Recesión mundial.
Idea clave
Competidores globales.
Competen- Fusiones y consolidaciones. Las fuerzas internas y
cia Mayores regulaciones gubernamentales externas inciden en el
sobre el sector comercial. cambio organizacional.

Mayores aplicaciones multitarea y

conectividad.
Tendencias
Mayor conciencia ambiental.
sociales
Mayor aceptación hacia los empleados
homosexuales y transgénero.

Aumento de los costos del cuidado de

la salud.
Política
Actitudes sociales negativas hacia los
mundial
negocios y los ejecutivos.
Apertura de mercados en China.

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resistencia al cambio
La resistencia al cambio consiste en “las conductas de un
empleado diseñadas para desacreditar, demorar o impedir
la instrumentación de un cambio en su ámbito laboral.
Los empleados se resisten al cambio porque amenaza sus Idea clave
necesidades de seguridad, interacción social, prestigio,
aptitud o autoestima.” (Davis y Newstrom, 2002).
La resistencia al cambio
 
es la mayor amenaza para
Los empleados se resisten al cambio porque no les
la implementación de
agrada lo que se va a producir, ya sea por su diseño,
una estrategia de cambio
implementación o consecuencias.
y el logro de las metas
organizacionales.
Las causas de la resistencia al cambio, de acuerdo a
Robbins y Judge (2013) se pueden manifestar a través de
dos fuentes:

Fuentes individuales Fuentes organizacionales

Intereses propios. Inercia estructural.

Incertidumbre. Inercia de grupo.

Amenaza a las
Falta de comprensión relaciones de poder
y confianza. establecidas.

Amenaza a la
Percepciones
asignación establecida
diferentes.
de los recursos.

Falta de tolerancia al
cambio.

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resistencia al cambio
7.2. Manejo de la resistencia, métodos
Algunas de las principales técnicas que, según Robbins y Judge (2013) se emplean para
manejar la resistencia al cambio son:

Educación y La resistencia se reduce por medio de la comunicación con los

comunicación empleados a fin de ayudarlos a que vean la lógica de un cambio.

La mejor manera de vencer la resistencia al cambio es por medio

Participación
del involucramiento de los empleados.

Obtención Con el propósito de reducir la resistencia se ofrece un conjunto de

de apoyo y esfuerzos de apoyo a los empleados involucrados en el proceso
compromiso de cambio.

Implementación La forma en que las organizaciones minimizan el impacto negativo

de los cambios del cambio, aun cuando los empleados lo perciban como negativo,
con justicia es asegurarles que el cambio se implementará con justicia.

7.3. Búsqueda de alternativas de cambio

El cambio planeado es una estrategia en la que intervienen actividades proactivas
que tienen un propósito: alcanzar metas incidiendo generalmente en la eficiencia
organizacional.

El cambio planeado busca mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a

cambios en su ambiente, llevando siempre implícito el modificar el comportamiento
de los empleados. Si una organización ha de sobrevivir debe responder a los
cambios programados.

El desarrollo organizacional “es un conjunto de métodos para el cambio, los cuales

buscan mejorar tanto la eficacia organizacional como el bienestar de los trabajadores”.
(Robbins y Judge, 2013). Trae consigo la adaptación de valores, actitudes y conductas de
sus miembros, de manera tal que puedan adaptarse al ritmo acelerado de los cambios en
el ambiente de negocios actual. Cuando se aplica la estrategia de cambio de desarrollo
organizacional, según Davis y Newstrom (2002), se pueden obtener beneficios como:

Conciencia de la mejora continua. Mayor compromiso con la empresa.

Cambio en toda la organización. Equipos más eficaces y cohesionados.
Incremento en la motivación. Mejor manejo del conflicto.
Mayores niveles de eficiencia y eficacia. Menor rotación de personal.
Mejorar la calidad de vida laboral. Enfoque hacia el aprendizaje.

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El desarrollo organizacional puede usarse como una herramienta útil, ya que se ha
convertido en el eje estratégico de los negocios. En México, Guizar (2011) reportó las
siguientes empresas que han desarrollado e implementado proyectos de desarrollo
organizacional exitosos: Industrias Resistol, Teléfonos de México, Panificación Bimbo,
Banamex, Calzado Flexi, entre otras.

7.4. Implementación y seguimiento del cambio

El modelo de implementación y seguimiento del cambio de Lewin consta de tres etapas,
mientras que el de Kotter, de ocho. En la siguiente tabla se muestran interrelacionados
para comprender sus semejanzas.

Modelo de Lewin Modelo de Kotter

1. Alentar la sensación de que el cambio es urgente.

2. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el
cambio.
1. Descongelamiento 3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y estrategias
para lograr la visión.
4. Comunicar la visión a toda la organización.

5. Dar poder a otros para que actúen a partir de la visión de

eliminar las barreras para el cambio, fomentar la toma de
riesgos y alentar la solución creativa de los problemas.
2. Movimiento 6. Planear, crear y recompensar el alcance de metas a corto
plazo.
7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los
ajustes necesarios en los nuevos programas.

8. Reforzar los cambios al mostrar la relación entre los

3. Recongelamiento
nuevos comportamientos y el éxito organizacional.

Las organizaciones más vanguardistas, así como los estudiosos del desarrollo
organizacional plantean la estimulación de una cultura innovadora como método
proactivo que incite el movimiento permanente hacia la generación o adaptación
de cambios de manera más rápida y eficiente. No existe una fórmula para llegar al
establecimiento de una cultura innovadora, pero sí elementos comunes que rodean a las
organizaciones más creativas, como son:

Tiempo laboral destinado a la innovación.

Liderazgo basado en la confianza.
Recursos destinados a la innovación.
Estructuras más planas que facilitan la comunicación.
Promoción de la capacitación y el desarrollo.

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Escenarios de aplicación

En el ámbito empresarial
En tu trabajo podrás comprobar que adaptarse al cambio es una de las estrategias
más importantes en las organizaciones y visualizar métodos proactivos que adopten el
cambio como parte de la cultura.

En el ámbito universitario
Podrás analizar cómo en las diferentes áreas de estudio el cambio y la adaptación
forman parte de la evolución en todas las disciplinas.

En el ámbito de la vida cotidiana

Podrás utilizar métodos probados para adoptar el cambio en menor tiempo y de manera
más eficiente.

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Para saber más

Para saber más sobre los temas vistos en esta unidad revisa el siguiente material:

El desarrollo organizacional y la resistencia al cambio en las organizaciones, de Jesús Escudero

Macluf.
https://www.uv.mx/iiesca/files/2014/09/01CA201401.pdf

Resistencia al cambio.
https://www.youtube.com/watch?v=eQYWUjOpFEQ

Seis claves para entender y liderar el cambio.

https://www.youtube.com/watch?v=tX9W_CG2aI4

Desarrollo organizacional.
https://www.youtube.com/watch?v=tX9W_CG2aI4

Cierre de la unidad

Cambio significa un estado de cosas diferente al antiguo debido a fuerzas internas y

externas que influyen en el cambio organizacional. El cambio organizacional es la adopción
de una idea o forma de hacer las cosas que es nueva en la empresa, una constante para
las organizaciones actuales.

Siempre que se lleva a cabo un cambio surge la resistencia, la cual se define como
las conductas de un empleado diseñadas para desacreditar, demorar o impedir la
instrumentación de un cambio en su ámbito laboral.
 
El cambio planeado prepara a las organizaciones para generar un cambio total con el
paso del tiempo. Debido a que no es algo sencillo conlleva esfuerzo, tiempo y dedicación
por parte de todos los involucrados con el fin de lograr las metas planteadas.

El desarrollo organizacional es la aplicación sistemática de los conocimientos de las

ciencias de la conducta en varios niveles (grupal, intergrupal y en toda la organización)
para la efectiva realización de un cambio planeado.
 
Las organizaciones más innovadoras estimulan la cultura organizacional, lo cual significa
adelantarse, ser generadores de cambios o adaptarse más rápidamente a ellos.

¡Felicidades!
Has concluido la unidad 7, último contenido de la asignatura.

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Fuentes de consulta

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. La dinámica del

éxito en las organizaciones. México: McGraw-Hill.

Davis, K. y Newstrom, J. (2002). Comportamiento humano en el trabajo.

México: McGraw-Hill.

Guízar, R. (2011). Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones.

México: McGraw-Hill.

Newstrom, J. (2007). Comportamiento humano en el trabajo. México:

McGraw-Hill.

Robbins, S. y Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional. México:

Pearson.

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