Gestión de la Transformación Digital

«La gente tiene la mente muy abierta hacia las cosas nuevas
siempre y cuando sean exactamente iguales a las viejas.»
CHARLES KETTERING
Modelo de Negocio

EL CLIENTE
 REACTIVOS

ADAPTATIVOS
 Algoritmos

Pero, ¿Qué es la
Transformación
E Digital ? Ecosistemas

Economía colaborativa

Una Estrategia Digital de Negocio

Primeros pasos en la transformación digital
AUTOMATIZACION
DE PROCESOS

ADN

CULTURA
DIGITAL
APOYO DE RRHH
 Pasos para una cultura digital

Establecer una visión Planifica los objetivos y

digital tiempos

Recompensar a los
Fomentar la
campeones digitales
creatividad

Ofrecer capacitación Destinar tiempo a

contínua pensar

Tener paciencia
Cambiar la percepción
del error

Entender que es un
Establecer códigos de cultura digital
trabajo permanente
Tipo de Cambios

REACTIVOS

ADAPTATIVOS

PROACTIVOS
 Proceso de Cambio según Kotter

Hacer que Crear un sentido de urgencia

el cambio sea parte
de la cultura

Formar alianzas fuertes

Crear una visión para

el cambio

El éxito se alcanza
luego de implementar
varios cambios. El
cambio es parte de la
cultura.
No disminuir el ritmo Invertir en la
comunicación
Los “quick wins” motivan
a las personas. Definir
Empodere a toda
metas a corto plazo
organización
Proceso de Cambio según Kotter

1 – Cree un sentido de urgencia. ...

2 – Forme alianzas fuertes. ...
3 – Cree una visión para el cambio. ...
4 – Invierta en la comunicación. ...
5 – Empodere a toda la base. ...
6 – Defina metas a corto plazo. ...
7 – No disminuya el ritmo. ...
8 – Haga que el cambio sea parte de la cultura.
Los ejes de la transformación digital

Experiencia de cliente Procesos Operacionales

Analítica de datos Repensar y simplificar procesos
Crecimiento conjunto Digitalización de procesos
Conversación y reputación Innovación y transparencia
Omnicanalidad Analítica y decisiones basadas en datos
BI IoT
Marketing Online

Personas y colaboradores Modelo de Negocios

Compartir conocimiento Transición a lo digital
Trabajo distribuido Nuevos modelos de
Flexibilidad de recursos negocios
Capacitación digital de Talento Globalización digital
Grupo de Interés (Stakeholders)
Ejemplo matriz de Impacto de Stakeholders
Stakeholders y su ¿Qué significa? Product Owners
nivel de impacto (Bajo)

Qué explicará mejor qué se espera

Mensaje Utilizar la nueva herramienta
de los cambios en un lenguaje

Hacer esto como mínimo

Clave entendido por el grupo. corporativa de reportes.

Motivo del Esto es crítico, ya que establece Cada persona podrá desarrollar
la motivación junto al deseo de su propio reporte.
Cambio
escuchar y entender los cambios..

Como impacta el cambio. Ver en La gente no posee

Consideraciones se debe considerar. Incluso si conocimientos técnicos para
ante los cambios hasta esa consideración es perder desarrollar reportes, es
el puesto de trabajo necesaria capacitación.

Cuándo y Cómo Todo lo relativo a las Workshops para que los

comunicación mejor
comunicaciones. Videoconferencia, usuarios realicen sus
realizar entregas

En el Plan de
reuniones, carteleras. reportes.

Métodos para Reuniones mensuales para

Como se hará el feedback. Con conocer el grado de
Feedback
Reuniones? adopción.
Roles Claves en la Transformación Digital

Especialistas
Enlaces Tecnólogo
en Seguridad

Gestores
Agente de
Proyectos
Cambio o PM´s

Vendedores Lideres
Competencias No Digitales
 Características del campeón digital
Una Visión Clara Hacer Preguntas Inteligentes

Paciencia y Persistencia Conocimiento y liderar con el ejemplo

Relaciones fuertes basadas en

confianza.
 Siguen el proceso de cambio en Gerentes Medios.
detalle.

Entienden su entorno e impactan sobre

Se desarrollan en el futuro.
mismo.

Buscan cambios trascendentales.

Mediante la motivación
buscan impulsar a las
personas
Crean lazos de confianza y afectividad.

Escuchan activa

Son responsables de cada proceso y resultados

Planifican, verifican y evalúan la aplicación de cada proceso.

Acompañan y asesoran a las personas

 La importancia del trabajo en red
• Para llevar adelante un proceso de cambio es importante trabajar en red.
• La Organización Informal brinda acceso a la información, oportunidades y soporte.
• Los agentes de cambio que son centrales en la red informal tienen una clara ventaja.

Red Cohesiva: Las personas en este Red Nodal: Los contactos de la red no
tipo de red están conectadas todos están conectados unos con otros. El
con todos. Esto sirve para construir agente es el nodo de contacto entre
personas aisladas y grupos,
confianza y brindar soporte mutuo,
controlando así qué, cuándo y cómo
facilitando la comunicación y se comunica.
coordinación.
Resistencia al Cambio, qué es?

Oposición visible o encubierta, activa o pasiva, cortés o violenta, parcial o

generalizada, que obstruye consciente o inconscientemente la acción
encaminada a instalar los cambios.
 Resistencia al Cambio, porqué existe?
No entender sobre la necesidad de cambio: las razones para el cambio no son claras.

Miedo a lo desconocido. Los riesgos de seguir deben ser mayores a los de cambiar.

Falta de Competencia. Nuevas habilidades y competencias serán necesarias.

Continuar conectado con las viejas formas. Relacionar lo nuevo a lo viejo.

Baja Confianza. No se cree que la empresa o ellos puedan manejar el cambio.

Moda Pasajera. Demostrar que las iniciativas de cambio no son sólo una moda.

No ser Consultado. Hacer participe a las personas en el proceso de cambio.

Cambio de Rutinas. Derribar las rutinas y las zonas de confort.

Agotamiento/Saturación. Las personas que están abrumadas con los cambios continuos se
resignan a estos y siguen la corriente.

Cambio en el status quo. ¿Se está mejor después del cambio?

Beneficios y recompensas. Deben ser acordes a los problemas involucrados.

Inteligencia Emocional
La inteligencia intrapersonal y la interpersonal conforman la inteligencia
emocional y juntas determinan la capacidad de dirigir la propia vida de
manera satisfactoria.

Daniel Goleman, definió IE como “la capacidad de reconocer nuestros propios

sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros
mismos y en nuestras relaciones”.
El dominio de uno mismo
MOTIVACION
AUTOREGULACION
AUTOCONCIENCIA
HABILIDAD SOCIAL
EMPATIA
¿Cómo reducir la Resistencia al cambio?
El líder, gerente o equipo de cambio pueden:
Apropiarse del cambio. El líder debe tomarlo como propio, sin importar donde se originó.

Crear un ambiente de apoyo, de confianza y basado en las personas antes del cambio.
El líder debe generar confianza para lograr la lealtad de las personas durante el cambio.

Comunicar el cambio. Dejar en claro por qué el cambio es necesario. Explicar que cosas
pueden, o no, ser afectadas. Responder preguntas, compartir preocupaciones, etc.

Ayudar a los colaboradores a identificar que hay para ellos luego del cambio. Conocer
los impactos positivos que el cambio tendrá en cada persona. Recompensar el compromiso
con el cambio.

Escuchar profunda y empáticamente a los colaboradores. Escuchar a los colaboradores

para entender su punto de vista.

Permitir la contribución de los colaboradores. Tener control sobre su propio trabajo es algo
que las personas valoran. Delegar y buscar feedback de los colaboradores.