Los tres enfoques esenciales para tener un equipo funcional

El ambiente laboral donde se trabaja es sumamente importante tanto para tener una
mayor producción dentro de la empresa como para velar por el bienestar de los trabajadores,
pero llegar a este entorno óptimo no es un camino fácil de recorrer. Eso bien lo sabe Bárbara
Norris, jefa de enfermeras de la extensa Unidad de Cirugía General (GSU), la enfermera tenía
dentro de sus responsabilidades la administración del staff, programación de horarios y
presupuesto de la unidad. Este staff estaba constituido tanto por enfermeras certificadas como
asistentes de cuidado de los pacientes. Sin embargo, esta unidad tenía déficit de trabajadores
y una alta tensión en el personal del equipo, además de una baja moral se sus empleados. Lo
anteriormente mencionado nos permite pensar que si se desea tener un equipo funcional es
necesario que la organización o el líder se enfoque en: otorgar el valor individual a cada
funcionario de team, crear una relación honesta entre compañeros y hacer sentir a los
integrantes parte de la compañía.

En primer lugar, es sumamente importante enfocarse en el valor de todas las personas

que conforman la organización, pues según Goffee y Jones (2013) la empresa ideal hace que
sus mejores empleados sean perfeccionen aún más y los que creen que no tiene las mejores
capacidades sean mejores de lo que alguna vez pensaron. Esto es posible hacerlo de múltiples
maneras, por ejemplo, proporcionando redes necesarias, fomentando la interacción creativa
entre colegas, realizando capacitaciones para el personal, entregando algún tipo de
remuneración, entre otros. Lo anteriormente expuesto, era uno de los problemas que tenía el
equipo de Bárbara pues una de sus enfermeras más experimentas, Jennifer, manifestó: “Hago
esto porque quiero, (...), pero tengo que admitir que me molesta no recibir ningún tipo de
reconocimiento, ni verbal ni como compensación por mí esfuerzo.” (Groysberg et al., 2009,
p.4). Por ende, es necesario enfocarse en el valor de cada persona y su función dentro del
grupo, ya que de esta manera el laburador se sentirá motivado a trabajar tanto de manera
individual como con sus compañeros, en el caso específico de Bárbara esto evitaría que las
enfermeras pertenecientes al team renuncien por no sentirse valorado.

En segundo lugar, es fundamental que exista una relación honesta entre compañeros,
en el texto Creating the Best Workplace on Earth es llamada honestidad radical. Esta práctica
“fomenta una comunicación totalmente sincera, completa, clara y oportuna” (Goffee & Jones,
2013). De igual manera, la organización debe tener la obligación de saber qué está pasando
dentro su entorno de trabajo, así como también respetar la necesidad de sus empleados. Un
claro ejemplo de esta falta de honestidad dentro del staff que dirigía Norris; fue cuando la
enferma recién llegada, Megan, expresó: “Hace algunas semanas, una noche, escuché sin que
se dieran cuenta, a dos de ustedes hablando de mí. (...). Dijeron que ya estaban hartas de mí y
de todas mis preguntas, ¡y que yo era una lata!” (Groysberg et al., 2009, p.4). Se sabe que en
entornos volátiles es difícil mantener a todos alineados y que todos los trabajadores
independientemente del nivel en se encuentren piense de la misma manera (Goffee & Jones,
2013). Por esto, es necesario que existan diversos canales de comunicación que permitan
llegar a esta honestidad radical y así evitar cualquier tipo de malentendido entre compañeros.

En tercer lugar, los participantes de la organización deben sentir que pertenecen a ella
pues “la gente quiere ser parte de algo más grande que ellos mismos, algo en lo que puedan
creer.” (Goffee & Jones, 2013). Por lo tanto, la organización necesita tener un significado
compartido. “Pero el significado compartido es más que cumplir con su declaración de
misión: se trata de forjar y mantener conexiones poderosas entre los valores”. (Goffee &
Jones, 2013). Ahora si volvemos al caso de Norris es posible observar que Megan estaba
molesta con algunas de las enfermeras más antiguas pues expresó: “Quiero sentir que
pertenezco al equipo, pero a menudo recibo mensajes negativos indirectos de ustedes. Me
hacen sentir que todo lo estoy haciendo mal pero no me orientan directamente ni se dirigen a
mí de una manera apropiada.” (Groysberg et al., 2009, p.4). Igualmente, posterior a la sesión
dinámica donde se manifestaron las problemáticas que percibían las enfermeras de GSU,
Bárbara concluyó que la cultura del hospital no concede valor a la colaboración y trabajo en
equipo (Groysberg et al., 2009, p.5), algo sumamente contradictorio pues se sabe que “el
trabajo en equipo multidisciplinario aumenta la seguridad de los pacientes, minimiza los
errores médicos, mejora la satisfacción y el rendimiento del personal de salud” (Rando,
2016).

Por otra parte, se podría pensar que sí nos enfocamos en fortalecer un grupo de forma
individual y sí este es heterogéneo, este debería tener un correcto funcionamiento pues cada
integrante de grupo realizaría su función. No obstante “los esfuerzos para fomentar la
individualidad chocan con los esfuerzos compensatorios para aumentar la efectividad
organizacional al forjar sistemas claros de incentivos y trayectorias profesionales.” (Goffee &
Jones, 2013). Asimismo, no se debe olvidar “que una excesiva heterogeneidad del grupo
puede atentar contra su buen funcionamiento, porque hace más difícil la coordinación y el
entendimiento entre sus miembros.” (Majulf, 2011, p.225). Por lo tanto, las empresas que
sólo se enfocan en fomentar la individualidad renuncian a cierto grado de orden
organizacional y esto a la vez reduce el rango de comportamiento aceptable dentro de un
grupo.

En resumen, es posible exponer que si “los empleados que se sienten bienvenidos a

expresar su identidad auténtica en el trabajo se manifiestan niveles más altos de compromiso
organizacional, desempeño individual e inclinación a ayudar a los demás.” (Goffee & Jones,
2013). Por otro lado, a través de este ensayo es posible establecer que, si se desea tener un
equipo funcional, la organización o el líder del grupo se debe enfocar en valor individual de
cada persona pues esto logra que el trabajador sienta que es necesario dentro de la empresa.
Igualmente es muy importante disponer de los canales necesarios para conseguir honestidad
radical entre compañeros, con el propósito de evitar futuros malentendidos entre el personal.
Por último, es relevante que los miembros de la organización se sientan parte de ella pues
esto permite mantener una conexión entre colaboradores y la empresa. Finalmente, con
respecto al trabajo de Bárbara Norris es factible expresar que el hecho de proponer una
dinámica para motivar a las enfermeras de GSU a manifestar cómo se sentían en el trabajo,
fue un excelente paso para tener una noción de los problemas que se existían en esta unidad
hospitalaria y así establecer metas o soluciones realistas y alcanzables para los problemas
expresados.
 Bibliografía

Goffee, R. & Jones, G. (2013, mayo). Creating the Best Workplace on Earth. Harvard
Business Review. Recuperado 22 de octubre de 2022, de https://hbr.org/2013/05/creating-the-
best-workplace-on-earth

Groysberg, B., Nohria, N. & Bell, D. (2009, 13 marzo). Barbara Norris: Líder del
Cambio en la Unidad de Cirugía General. Harvard Bussines Publishing.

Majluf, N. (2011). Los desafíos de la gestión. El mercurio, Aguilar.

Rando, K. (2016, abril). Trabajo en equipo: ¿Es posible formar equipos médicos
expertos a partir de profesionales expertos? Scielo. Recuperado 22 de octubre de 2022, de
http://www.scielo.edu.uy/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1688-03902016000100008#a1
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