Métodos para medir el desempeño en el teletrabajo

La manera más rápida de medir el desempeño en el trabajo remoto es a través de

las métricas de salida (output metrics).

Estas cifras te permiten medir entregables muy específicos como el número

de publicaciones en redes sociales, bugs arreglados o los tickets de
soporte resueltos. Pero esta es solo una forma de hacerlo, también puedes usar
alguna de estas técnicas: 

 Medición de metas
 Checklist de tareas
 Sistema de feedback

 Medición de metas 🎯

Al trabajar de forma remota, los jefes no pueden estar concentrados en verificar

que sus empleados estén conectados. Debes darles autonomía para que pueden
organizar su día y exigir únicamente el cumplimiento de resultados en los plazos
establecidos. 

La mejor forma de medir los resultados es creando buenas metas. Y una buena

manera de crearlas es siguiendo la metodología SMART. Cada meta debe ser
Específica, Medible, Alcanzable, Relevante y tener un Tiempo
límite. Un ejemplo de una meta smart para el departamento de mercadeo podría
ser:

“Aumentar en un 50% las visitas orgánicas del sitio web (de 1.000 a 1.500 al mes) antes del final
de mes”.

Además, es una forma práctica de hacer saber a los empleados los resultados
que se esperan de su trabajo. Ten presente ser lo más detallado posible en
cada meta. Según Forbes, la probabilidad de errores aumenta hasta en
un 40% cuando los empleados no saben qué resultados deben alcanzar. 
Checklists de tareas📝

Se trata de una corta reunión, ojalá al principio de la jornada, en la que entre

todos revisan las actividades pendientes, se asigna cada una y se
establecen plazos y condiciones de entrega. Al final del día, pueden reunirse de
nuevo para evaluar avances o desafíos encontrados

Sesiones 1:1 de feedback 📅

 Sesiones 1:1 de feedback 📅

Otra forma bastante útil para medir el desempeño es a través de un sistema de

feedback. Una gran alternativa que funciona para conservar la confianza del
personal y mantener el trabajo en equipo.

Claro, puede que hables a diario con todo tu equipo o inclusive por separado con
cada uno de ellos. Pero es necesario un espacio concertado entre tú y el personal
donde puedan hablar sobre su rendimiento, comportamiento y áreas a mejorar en
el teletrabajo. Puedes hacer preguntas como: 

1. ¿Cuál ha sido el mayor desafío haciendo teletrabajo?

2. ¿De qué manera has dado continuidad a tus funciones?
3. ¿Cómo calificarías tu desempeño ahora frente al que tenías en la oficina?
4. ¿Existe algún tipo de problema o desafío que sientas que ha afectado tu
rendimiento?
5. ¿Crees que la colaboración con tus compañeros ha mejorado, empeorado
o sigue igual?
6. ¿Estás de acuerdo con la forma en que medimos resultados?

Gamificación 

Otra de las alternativas es la gamificación. Puedes aplicar un sistema de

puntaje con el cual incentives una sana competencia entre los empleados y elegir
de esta forma al empleado del mes promoviendo conductas que mejoran el
desempeño. 
Estos reconocimientos también pueden ir alineados con el cumplimiento de
resultados o de actividades. Si quieres saber más sobre cómo aplicar estas ideas
en tu empresa, puedes leer nuestro artículo con 3 ideas para aprovechar la
gamificación. 

Mejor empleado del mes.

 Enviar medallas o insignias

Una medalla es un elemento clave de todo juego. Además de mantener alta la

motivación de los colaboradores, les permite saber cuando hayan hecho algo bien
y aclara sus expectativas de desempeño. Es muy útil cuando las
medallas representan valores de la empresa, pues esto fortalece la cultura
organizacional. 

 Usar un sistema de puntaje

Los esquemas de puntuación son una buena práctica para empezar a aprovechar
la gamificación, pues permite incentivar una sana competencia entre los
empleados de un área al tener que hacer sus actividades del día a día con mayor
entrega y esfuerzo para acumular puntos.

 Crear un plan de reconocimiento

Es muy útil brindar algún beneficio o compensación adicional a los empleados

que ocupen los primeros puestos en la tabla o que hayan acumulado una mayor
cantidad de puntos. Esto es posible en un software de talento humano que te
permita impulsar el reconocimiento y aprovechar la gamificación en recursos
humanos mediante un divertido sistema de medallas. 

Herramientas que puedes usar

Roles de los profesionales de gestión humana
Por último, tras revisar los escenarios actuales y las empresas en las que se
pueden desempeñar las áreas de gestión humana, hemos querido actualizar los
roles propuestos por el modelo de Dave Ulrich, según las nuevas posibilidades
que abrió la pandemia al área de RRHH. Estos son los cuatro papeles:             

 Administrative Expert 

Es el conocedor de las legislaciones laborales de SST y los protocolos para la

reactivación. Establece políticas para cumplir los protocolos de trabajo presencial
y teletrabajo y sabe los pasos para actuar en caso de haber contagios. Su trabajo
va muy alineado con las necesidades financieras y de sostenibilidad del negocio. 

 Employee Relations Expert 

Este rol es el que prioriza la experiencia del empleado por sobre todo. Se
preocupa por gestionar buenas relaciones laborales entre el personal, asegurar su
bienestar y mantener una comunicación transparente.

En función de esto crea planes de SST. Uno de sus mayores retos es lograr un
buen clima y mantener la cultura mientras los equipos trabajan de forma remota. 

 Business partner 

Es un rol alineado con la reorganización estratégica. Evalúa las nuevas

necesidades en términos de capital humano (selección, compensación,
formación) en caso de realizar nuevos productos o servicios. Facilita la
alineación y la comunicación de esa estrategia entre las áreas para fortalecer la
confianza que sienten los empleados en la gerencia. 

 Change agent 

Aquí RRHH es el facilitador de la transición en la empresa. Orienta la

transformación digital y desarrolla la cultura para que la empresa y el personal se
adapten a las nuevas formas de trabajo. Es un acompañamiento para los líderes
de equipo en la gestión del cambio en todos los niveles organizacionales. 

“la tarea de RRHH tiene que ver con generar la nueva cultura que impulse el
propósito de las organizaciones, que es: hacer más con menos, tener una fuerza
de trabajo comprometida y, sin duda, lograr las metas financieras con un déficit
importante”.