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Documento 1: Ligar salario a productividad. ¿Cómo


llevar la teoría a la práctica?

A continuación incluimos fragmentos del artículo “Ligar salario a productividad.


¿Cómo llevar la teoría a la práctica?”, escrito por Joaquín Lasheras, director
Comercial y de Marketing de Cezanne Software Ibérica y publicado en junio de
2011 en www.equiposytalento.com.

“Estos vientos de crisis que han soplado con tanta fuerza en los últimos tres años
nos están trayendo una serie de cambios (…). Pasará, eso sí, algún tiempo para
poder llevar a la práctica esos nuevos planteamientos que empiezan a surgir con
fuerza (…).
Uno de estos nuevos planteamientos que impulsarán el crecimiento económico en
nuestro país, tiene que ver con la necesidad de incrementar la competitividad de
nuestras empresas. Este incremento de la competitividad tendrá dos ejes
fundamentales. Por un lado, la mejora de la capacitación y la cualificación de
nuestros trabajadores, pero, desde la base, es decir, desde los primeros años de
formación académica. Y, por otro lado, la recompensa del trabajo bien hecho, de la
consecución de los objetivos establecidos, frente a la realización de un trabajo
mediocre o un mero “presencialismo”. Por supuesto, estas afirmaciones admiten un
sinfín de matices. Pero a grandes rasgos, formación y rendimiento, serán dos piezas
estratégicas para cimentar el crecimiento de un país hipotecado por la cultura del
ladrillo.
En cuanto al primero de los puntos clave, la formación, si nos centramos
únicamente en el ámbito empresarial, podemos decir, sin temor a equivocarnos,
que se ha avanzado mucho en los últimos años. Las organizaciones cada vez más,
han apostado por complementar las aptitudes de sus empleados con formaciones
específicas, para conseguir su perfecta alineación con el puesto que ocupan. Es
decir, por potenciar sus mejores cualidades y favorecer el desarrollo de otras
nuevas que les permitan, no sólo desarrollar su trabajo con eficiencia, sino planificar
su carrera profesional, optando a puestos de mayor relevancia. (…)
El segundo de los motores del cambio tiene que ver con el rendimiento. O quizá,
mejor dicho, con la productividad de nuestras empresas. Ambos conceptos van
estrechamente ligados. A mejor rendimiento, más productividad y, por ende, la
suma de ambos conceptos implicará, necesariamente, mayor nivel de
competitividad. Si bien esta ecuación define el escenario ideal, quedan aún por
desvelar algunas incógnitas relacionadas con la forma de ligar rendimiento o
salarios con productividad. ¿Resulta esto eficiente? ¿Es el paso lógico que deben dar

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nuestras organizaciones para ser competitivas? ¿Esta vinculación del salario con la
productividad es un premio o un castigo? Muchas preguntas están suspendidas en
un ambiente (…).

(…) desde un punto de vista lo más objetivo posible, ligar salario a productividad es
el sistema de retribución más justo que existe, por el momento, porque se
recompensan los méritos, el desempeño, y el esfuerzo. De modo que, los mejores
talentos, además de brillar y recibir el reconocimiento que merecen dentro de la
organización, verán aumentar su nivel retributivo. Eso, en los tiempos que corren,
resulta más que interesante. Por su parte, aquellos empleados que sólo quieran
mantener el statu quo de su día a día, no sólo percibirán un salario inferior sino que
verán peligrar su puesto de trabajo.

(…) dejando de un lado si la medida es acertada o no ¿cómo podrán llevar a la


práctica las organizaciones de nuestro país este planteamiento?

Lógicamente el primer paso tiene que ser, sin lugar a dudas, la definición efectiva
de un modelo de dirección por objetivos, vinculándolos con un valor económico. En
esta misma línea, los responsables de Recursos Humanos de las organizaciones
deberán afinar para definir y calcular con la mayor equidad posible, los índices de
desempeño global en los que deberán tenerse en cuenta, no sólo los objetivos, sino
también las competencias y el rendimiento. O sea, el cómo y el qué.

De este modo, los responsables de Recursos Humanos en las organizaciones


conseguirán un mayor control sobre todo el proceso al aumentar su visibilidad, lo
que permitirá garantizar la imparcialidad del sistema y, por tanto, la transparencia
del mismo. Así, se conseguirá además, fomentar la responsabilidad colectiva ya
que, tanto jefes como empleados, podrán centrarse con mayor facilidad en lo que se
espera de ellos.

(…) Finalmente, es importante destacar que este sistema ayuda a compartir


objetivos comunes de desempeño, haciendo universales en las organizaciones una
metodología común. Por lo tanto, si es bueno o malo, ligar salario a productividad,
ya lo veremos. Por el momento, parece que es la senda que recorreremos en los
próximos años. Por lo tanto, puesto que todo apunta a que así será, habrá que
contribuir entre todos a que los modelos de medición que se implanten en las
organizaciones sean lo más justos posible”

Cuestiones
▪ ¿Por qué ligar “salario” con “productividad” puede ser interesante
para impulsar el crecimiento económico del país?
Por la necesidad de incrementar la competitividad de nuestras empresas.
▪ ¿Cómo se podría hacer?

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Mejorando la capacitación y la cualificación de nuestros trabajadores y por
otro lado, la recompensa del trabajo bien hecho, de la consecución de los
objetivos establecidos.
▪ ¿Qué beneficios se obtendrían?

Se conseguiría empleados con mejores cualidades, además de desarrollar otras


nuevas, planificando su carrera profesional. También aumentará la productividad de
la empresa, a mayor rendimiento, más productividad, aumentando el nivel de
competitividad.

▪ ¿Qué características ha de reunir el sistema para que sea efectivo?


La definición efectiva de un modelo de dirección por objetivos, vinculándolos con un
valor económico.

Documento 2: Métodos de evaluación, el reto de


aceptarse a uno mismo

A continuación presentamos el artículo “Métodos de evaluación, el reto de


aceptarse a uno mismo”, escrito por Ángela Méndez, y publicado en
Expansión&Empleo el 24 de noviembre de 2010.

En él podrás profundizar más sobre dos métodos de evaluación, el Feedback 360º y


el Assessment Center.

“Como profesional, cada uno, cree que su forma de ser, de relacionarse y de


trabajar es buena, por eso, aceptar críticas y consejos para cambiar no es fácil. Los
sistemas de evaluación constituyen una herramienta de mejora personal y
profesional que sienta al empleado frente al espejo y que para la empresa supone
un método de identificación de potencial.

Cuando nos dicen que nos van a evaluar es inevitable que la primera reacción sea
negativa, de incertidumbre y desconcierto ante lo que puede suponer. Sin embargo,
hay que aprender a ver estos métodos como un factor de mejora personal y
profesional. El primer paso para mirarlos con otros ojos es saber en qué consisten y
para qué se emplean.

Métodos hay muchos, pero entre los más empleados siguen estando el
Feedback 360 y el Assessment Center. Si bien, hay que puntualizar que el
objetivo de estos ha cambiado con la crisis. Según Antonio Pamos, director de
Actual Grupo, "las empresas han variado su uso. Ahora más que utilizarlos en los
procesos de selección de nuevos empleados se usan para identificar y desarrollar el
potencial con el que ya cuenta la compañía".

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Feedback 360

Por sus características y su menor coste esta herramienta está ganando terreno
frente a otros métodos. El Feedback 360 es un instrumento con el que se recaba
información sobre una persona en concreto. Es decir, es una herramienta que
recopila de forma anónima una amplia gama de opiniones que tienen sobre
algún trabajador, tanto el jefe como los compañeros, los subordinados, los
clientes internos y externos o los proveedores. Mediante este instrumento se
valoran conductas, habilidades y competencias de los empleados a través de
preguntas, afirmaciones, comentarios y sugerencias, con el objetivo de determinar
las áreas en que necesita desarrollarse.

Según todos los expertos, uno de los aspectos más importantes es que la
persona evaluada con este método cuenta con una información más
objetiva sobre sí misma, de manera que puede modificar ciertas actitudes y
conductas. Por tanto, para sacar el máximo provecho, es esencial acudir a él con
una actitud de humildad y valentía.

Antonio Pamos destaca que "para que los resultados sean positivos es fundamental
la implicación de la dirección. c "Cuando se dice que se va a hacer un programa de
evaluación el fantasma del despido siempre aparece. Para evitar un estrés
innecesario, hay que informar a todos los empleados de qué se va a hacer y qué se
quiere conseguir con esos resultados".

Feedback 360º consiste normalmente en un cuestionario de entre 20 y 30


preguntas que se realizan a distintos evaluadores. Con estos resultados se comienza
a dibujar una valoración del profesional, en la que además de puntuar
características relacionadas con las competencias directivas -capacidad para
gestionar equipos, visión estratégica o compromiso-, se plantean otras preguntas
más abiertas en las que cada evaluador puede reflejar su propia opinión del
directivo evaluado. Después, la consultora realiza un informe detallado sobre las
virtudes y los defectos asociados con las distintas facetas de la forma de ser de cada
profesional. Es muy importante que estos resultados se den a conocer en
persona, de manera que puedan explicarse y contextualizarse mediante un
diálogo abierto con su jefe directo.

El proceso concluye con una reunión entre el directivo sometido a examen y su


propio equipo, momento en el que se trata de que la experiencia refuerce los
vínculos personales y sirva para mejorar su forma de relacionarse.

Assessment Center

Otro de los métodos de evaluación más utilizados es el Assessment Center, una


técnica que se utiliza para valorar recursos y potenciales. Se usa principalmente
en procesos de selección, promoción interna, evaluación, identificación de
necesidades de formación, planes de carrera y desarrollo. Consiste en reunir
un grupo de entre 8 y 12 profesionales, lo más homogéneos posibles, que serán
observados por varias consultores y técnicos.

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La metodología que se utiliza en un Assessment Center mezcla varias técnicas de
evaluación, como cuestionarios de personalidad, ejercicios de gestión, role plays,
dinámicas de grupo, business game, entrevistas personales. Mediante estas
pruebas se consigue una radiografía de las competencias, conductas y
aptitudes de los participantes que permiten evaluar destrezas como la
planificación, las habilidades directivas o la capacidad de negociación de
los candidatos.

Según los expertos este sistema reúne unas ventajas muy importantes respecto a
otras técnicas de evaluación, ya que tiene una sencilla aplicación y una alta
fiabilidad y validez, porque se logran mejores predicciones sobre el comportamiento
de los sujetos. Sin embargo, como señala Pamos, "el coste de esta metodología es
más elevado, puesto que por dos evaluados se precisa un observador. Por tanto, las
empresas que se decantan ahora por esta herramienta reducen el número de
asistentes realizando previamente un cuidado proceso de selección".

Cuestiones

▪ ¿Por qué titula el artículo la periodista “el reto de aceptarse a uno


mismo” cuando se refiere a métodos de evaluación?

Porque los sistemas de evaluación constituyen una herramienta de mejora personal


y profesional, ya que cada uno cree en su forma de ser.

▪ ¿En qué consiste el Feedback 360º?, ¿cómo se aplica?, ¿por qué es


importante el papel de la dirección para asegurar su efectividad?, ¿qué
información aporta este método?, ¿cómo se ha de transmitir?

Es un instrumento con el que se recaba información sobre una persona en concreto.


Es decir, es una herramienta que recopila de forma anónima una amplia gama de
opiniones que tienen sobre algún trabajador, tanto el jefe como los compañeros, los
subordinados, los clientes internos y externos o los proveedores.

La dirección es importante para asegurar los resultados positivos.

Este método aporta una valoración del profesional, en la que además de puntuar
características relacionadas con las competencias directivas -capacidad para
gestionar equipos, visión estratégica o compromiso-, se plantean otras preguntas
más abiertas en las que cada evaluador puede reflejar su propia opinión del
directivo evaluado.

▪ ¿En qué consiste el Assessment Center?, ¿cuál es la metodología que


utiliza?, ¿qué información aporta este método?

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Es una técnica que se utiliza para valorar recursos y potenciales. Se usa
principalmente en procesos de selección, promoción interna, evaluación,
identificación de necesidades de formación, planes de carrera y desarrollo.

La metodología que se utiliza en un Assessment Center mezcla varias técnicas de


evaluación, como cuestionarios de personalidad, ejercicios de gestión, role plays,
dinámicas de grupo, business game, entrevistas personales.

Mediante estas pruebas se consigue una radiografía de las competencias, conductas


y aptitudes de los participantes que permiten evaluar destrezas como la
planificación, las habilidades directivas o la capacidad de negociación de los
candidatos.

▪ ¿Cuáles son las ventajas e inconvenientes de ambos métodos?


VENTAJAS: Tiene una sencilla aplicación y una alta fiabilidad y validez, porque
se logran mejores predicciones sobre el comportamiento de los sujetos
INCONVENIENTES: El coste de esta metodología es más elevado, puesto que
por dos evaluados se precisa un observador. Por tanto, las empresas que se
decantan ahora por esta herramienta reducen el número de asistentes realizando
previamente un cuidado proceso de selección"

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Documento 3: Cezanne Performance: la gestión
global del desempeño

A continuación incluimos una noticia sobre las funcionalidades de una de las


soluciones que propone Cezanne Software. Esta noticia ha sido publicada en abril de
2011 en la web de Cezane Solftware.

“Cezanne Performance automatiza tareas rutinarias, personalizando  los procesos


de negocio relacionados con la gestión del rendimiento y ayudando a transmitir la
información precisa a las personas adecuadas, en el momento justo. La solución se
puede integrar con los sistemas ERP o de gestión de recursos humanos disponibles
dentro de la organización por lo que los datos del desempeño podrán dar soporte a
un amplio rango de actividades estratégicas como los planes individualizados de
carrera, formación, desarrollo o procesos de revisión salarial.

Esta solución permite generar objetivos “en cascada” para ayudar a empleados y
responsables a ponerse de acuerdo y trabajar en la consecución de un objetivo
común para la compañía. Se trata además, de una herramienta flexible cuya
configuración permite definir el flujo de actividades y la información necesaria en
cada momento. El sistema se puede utilizar para dar soporte a las evaluaciones
anuales del desempeño dentro de un proceso continuo de evaluación del
rendimiento con revisiones periódicas. Esta flexibilidad es crítica porque permite
configurar modelos propios de evaluación por competencias y descentralizar las
tareas más administrativas (vacaciones, actualización de datos personales, solicitud
de anticipos, etc.) enviándolas hacia el portal del empleado. (…)

Con Cezanne Performance los profesionales de recursos humanos ganan un mayor


control sobre todo el proceso al aumentar su visibilidad, fomentando la
responsabilidad colectiva ya que, tanto jefes como empleados pueden centrarse con
mayor facilidad en lo que se espera de ellos. Por otra parte, ayuda a compartir
objetivos comunes de desempeño haciendo universales en las organizaciones una
herramienta y una metodología comunes. (…).

Overall Performance, un paso adelante en la gestión del desempeño

Overall Performance es la nueva funcionalidad que se ha incorporado al módulo de


gestión del desempeño.  Esta nueva funcionalidad permite combinar el resultado
obtenido en la evaluación por competencias y el obtenido en la evaluación por
objetivos, para ofrecer un único indicador común de desempeño. Overall
Performance permite además ponderar el peso de las evaluaciones en función de los
diferentes evaluadores que intervengan en el proceso. Esta nueva funcionalidad está
particularmente recomendada para empresas de gran tamaño, generalmente
multinacionales.

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Por otra parte, dentro del apartado de gestión por competencias, la última versión
de la herramienta también incluye una novedad. Se refiere a la posibilidad de
ofrecer resultados parciales ya sea por competencias genéricas, transversales o
técnicas. (…)

Cuestiones

▪ ¿Cómo ayuda la solución Cezanne Performance en la gestión del


desempeño?
Permite combinar el resultado obtenido en la evaluación por competencias y el
obtenido en la evaluación por objetivos, para ofrecer un único indicador común de
desempeño
▪ ¿Va a modificar el papel del mando en el sistema de gestión del
desempeño?
▪ ¿Qué ventajas aporta a los mandos esta solución?
Permite combinar el resultado obtenido en la evaluación por competencias y
el obtenido en la evaluación por objetivos, para ofrecer un único indicador
común de desempeño. Overall Performance permite además ponderar el peso
de las evaluaciones en función de los diferentes evaluadores que intervengan
en el proceso
▪ ¿Y al departamento de recursos humanos?
La solución (automatiza tareas rutinarias, personalizando  los procesos de negocio
relacionados con la gestión del rendimiento y ayudando a transmitir la información
precisa a las personas adecuadas, en el momento justo) se puede integrar con los
sistemas ERP o de gestión de recursos humanos disponibles dentro de la
organización por lo que los datos del desempeño podrán dar soporte a un amplio
rango de actividades estratégicas como los planes individualizados de carrera,
formación, desarrollo o procesos de revisión salarial.

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