Benchmarking y qué ventajas aporta a las empresas

Benchmarking es un análisis estratégico profundo de las

mejores prácticas llevadas a cabo por empresas del
mismo segmento que el tuyo. Benchmarking viene de la
palabra de origen inglés "benchmark", que significa
"referencia", y es una herramienta de gestión esencial
para el perfeccionamiento de procesos, productos y
servicios.
De esta necesidad de desarrollo constante viene el
proceso del benchmarking, que consiste en analizar los
errores y aciertos de otras empresas del mismo segmento
para extraer ideas aplicables a la realidad de una
determinada organización.
Benchmarking interno
Si pensabas que el benchmarking se aplicaba únicamente
a la competencia, piensa otra vez.
El benchmarking interno consiste en evaluar y analizar
una o más áreas de una misma empresa. Esto permite
compararlas y determinar en qué aspectos necesitan
fortalecerse y qué pueden aprender unas de otras.
Por ejemplo, si hay un departamento que tiene un mejor
desempeño que los demás en algún aspecto, el
benchmarking es la manera de averiguar qué están
haciendo bien para que esas acciones se adapten a los
demás departamentos.
Conclusión
Incorporar el benchmarking en tu empresa es importante
para mantener una cultura innovadora y de mejora
continua. ¡Así que no temas aprender de los demás! Una
mentalidad flexible y abierta al cambio es la clave para
mantenerte vigente y relevante para tus clientes.
¿QUÉ ES SCRUM Y EDUSCRUM?
Scrum es una metodología que se utiliza para que los
miembros de un equipo trabajen juntos de manera más
productiva, y los proyectos evolucionen gradual y
eficientemente. El término “Scrum” tiene su origen en
una maniobra empleada en el rugby que sirve para definir
una jugada en equipo. eduScrum, por su parte, es una
metodología adaptada del Scrum, que busca desarrollar
en los estudiantes la capacidad de enfrentar
problemáticas complejas, incorporando de forma
creativa, participativa y dinámica, el logro de objetivos de
aprendizaje y el crecimiento personal. Las ventajas de
ambas metodologías son similares, pues generan en los
miembros del equipo un alto compromiso con las tareas
del proyecto, desarrollan en ellos un alto sentido de
responsabilidad y autonomía, y fortalecen la
comunicación entre los actores para lograr los objetivos
comunes propuestos. La metodología de Scrum fue
adaptada para la educación debido a que, por una parte,
permite fomentar el desarrollo de habilidades como la
comunicación, planificación, reflexión y
retroalimentación; y, por otra, fue diseñada para
desarrollar proyectos en entornos complejos, es decir,
escenarios con demandas altamente dinámicas,
cambiantes y poco definidas; donde se requiere obtener
resultados a corto plazo; y donde la innovación,
flexibilidad y productividad son fundamentales. Adaptado
de: https://proyectosagiles.org/que-es-scrum/

¿Qué es la metodología Agile?

La metodología Ágil es un enfoque de gestión de
proyectos que está diseñado para poder realizar entregas
rápidas y continuas de las fases de desarrollo de un
proyecto. Una de las características de Agile es que utiliza
secuencias de trabajo cortas que deben completarse y
entregarse en un período corto de tiempo. 
De esta forma, ayuda a los equipos de desarrollo a
abordar con eficacia los requisitos cambiantes y los
inconvenientes que caracterizan la creación de nuevos
proyectos de software. Es decir, si se necesita un cambio
se realiza solo en la parte involucrada y con una entrega
rápida, así el producto resultante va a ser exactamente lo
que el mercado demande.
La metodología Agile en los Recursos Humanos
Como puedes ver, estos dos puntos tienen mucho en
común con cómo debería gestionarse el equipo humano
de una empresa, por lo que los departamentos de
recursos humanos tomaron como base la filosofía de
estos desarrolladores y la adaptaron a su sector.
Para los RRHH la Metodología Ágil  implica:
 Dar protagonismo a las personas, a la colaboración y
a las interacciones entre empleados frente a los
procesos organizativos.
 Una mejora continua. Se asumen los errores como
algo natural y de lo que se puede aprender para
aportar valor a la empresa.
 Colaborar con el cliente de manera estrecha,
 Ser ágil a la hora de adaptarse a los cambios. Como
hemos dicho el mundo está en constante evolución y
las organizaciones no pueden permitirse quedarse
quietas.
Convertirse en una empresa Agile significa, por lo tanto,
estar dispuesto a ser flexible, adaptable y valorar a las
personas y reconocer su trabajo y esfuerzo, pero ¿cómo
conseguirlo?

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Cómo convertirse en una empresa ágil
Para implementar la metodología Agile dentro de la
empresa, se necesita conocer correctamente ciertos
aspectos críticos de la empresa. Debido a que, convertirse
en Agile va a generar un cambio en el modelo de trabajo
al que la mayoría de organizaciones están acostumbradas.
Sin embargo, su implementación puede darse con
facilidad, siendo muy beneficioso para las empresas. A
continuación, te explicamos los pasos que las empresas
deben llevar a cabo para adaptarse completamente a este
nuevo método de trabajo:
Identificar carencias
El primer paso para convertirse en Agile es el identificar
carencias, y debe darse sí o sí para que la implementación
de la metodología sea plena y 100% eficaz. El área
encargada de realizar un estudio de la empresa es el
departamento de recursos humanos, quienes deben
identificar las carencias que existen y cómo resolverlas.
Algunos ejemplos de actividades que se pueden realizar
son: una reestructuración de personal, ofrecer formación
a los empleados o eliminar prácticas que no resulten
compatibles con el método, entre otras.
Formación y desarrollo personal
Uno de los pilares del método Agile es la mejora continua
y las empresas deben fomentarlo desde dentro.Ofrecer
cursos bonificados a sus empleadospara que estos
mejoren sus habilidades personales y profesionales
incrementará la motivación de los trabajadores y les
convertirá en profesionales cada vez más competentes
que mejorarán su productividad.
Comunicación y colaboración
Otro de los pilares de esta metodología es la colaboración
entre equipos e incentivar las interacciones entre
personas. Aquí entran varios aspectos importantes a
tener en cuenta:
 Espacios físicos habilitados.  Una empresa que
aspira a ser ágil debe saber que el espacio es una
variable importante y que determinará el éxito de la
implementación. El espacio debe permitir a las
personas conversar entre ellos, compartir ideas y
descubrir nuevos puntos de vista que les permitan
mejorar. Disponer de un espacio destinado al
descanso o a la comida es también una manera de
fomentar la comunicación entre empleados, que
estrecharán lazos con compañeros con los que de
otro modo no habrían cruzado palabra. Varios
estudios demuestran que tener amigos entre tus
compañeros de trabajo mejora la motivación y la
productividad de los empleados.
  Hacer partícipes a todos los empleados de los
cambios en la empresa. Ya sea avisar de la
implementación de esta nueva estrategia de recursos
humanos o de cualquier otro cambio en su ambiente
 laboral. Los empleados deben conocer lo que sucede
a su alrededor para que no se sientan perdidos y sus
objetivos casen mejor con los de la empresa y su
cultura.
 Espacios virtuales. Una buena manera de tener
informados a los trabajadores es disponer de un
portal del empleado en el que anunciar todo tipo de
noticias. Desde cambios importantes en la empresa
hasta nuevas incorporaciones, cumpleaños, eventos
de empresa o logros por parte de los empleados
(profesionales o personales). Contar con redes
sociales corporativas también es una buena manera
de dar a conocer las novedades de la empresa a un
público más amplio, que pueden ser los amigos y
familiares de los empleados.
 Valorar los errores como oportunidades de mejora .
Fundamental para mejorar la comunicación y la
colaboración entre equipos es quitar el estigma que
recae sobre las equivocaciones. Estos no son algo
que ocultar, si no oportunidades y ejemplos de cosas
a mejorar. Los empleados deben sentirse libres de
innovar y desarrollar su trabajo sin miedo o
vergüenza al castigo. Una buena gestión de
conflictos será también un método excelente a partir
del que aprender.
Contar a los perfiles adecuados
La metodología Agile debe formar parte de la cultura
empresarial de la organización, por lo que los empleados
deben entender esta nueva metodología plenamente
para adaptarse a ella y las personas encargadas de las
nuevas contrataciones deben asegurarse que los futuros
empleados también lo hacen para que puedan sentirse a
gusto en sus nuevos puestos de trabajo.
ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN
Las organizaciones son entes eminentemente sociales.
Independientemente de su infraestructura, localización,
centralidad-descentralidad, modelos de dirección,
productos o servicios que ofrecen, sector o sistemas
informáticos y robóticos e infraestructura, toda
organización tiene como elemento sine qua non un
conjunto de personas que se interrelacionan para
determinar metas y objetivos, visión, filosofía de gestión,
valores y para coordinar acciones conjuntas para alcanzar
sus fines. En este sentido, detrás de cada decisión o
producto/servicio terminado, existe una intervención
social conjunta que deviene necesariamente en un vaivén
comunicacional a lo interno y en un conjunto de acciones
planificadas a lo externo —también comunicativas— para
dar a conocer los productos y servicios, así como a su
marca.
ESTRATEGIAS ASERTIVAS
la implementación de la comunicación asertiva en el
entorno empresarial es todo un reto para los líderes de
las organizaciones, no solo por las razones anteriormente
señaladas, sino por una variante aún más importante:
todos los seres humanos piensan, razonan y actúan de
forma diferente. Aun así, existen estrategias para lograr
completar estos procesos de una forma efectiva para
todas las partes involucradas, logrando acuerdos por el
«bien común»
Los líderes de las organizaciones suelen recurrir
constantemente a esta estrategia simple y efectiva, que
consiste en insistir constantemente en un argumento, sea
para lograr cumplir una meta o evitar desviarse de ella,
hasta que el interlocutor note nuestra postura y se
puedan lograr acuerdos razonables para ambas partes. La
clave en esta técnica es condensar en una frase puntual,
invariable y firme lo que se desea lograr, sin dejarse
manipular por los cuestionamientos, preguntas o
coacciones del interlocutor, manteniendo una postura
cordial y sin hostilidades. El «disco repetido» es mucho
más efectivo con personas que no tienen una relación
personal directa, pero no es la mejor técnica para aplicar
a personas que trabajan bajo la misma dirección o
departamento de la organización, pues se puede
malinterpretar al momento de su aplicación, generando
incomodidades y prejuicios futuros en la relación laboral.
En este caso particular, lo mejor es combinarla con otras
técnicas dentro del campo de la asertividad que hagan
énfasis en la empatía, colocándose en el lugar del otro y
hacerle ver que se valora y aprecia lo que piensa y siente.
Pero las palabras y los objetivos trazados en un momento
dado para aplicar ésta o cualquier otra técnica, no
tendrán valor si no se acompaña con el uso de un
lenguaje no verbal adecuado a la situación. Cada gesto
debe transmitir firmeza, HAPPINESS MANAGEMENT AND
CREATIVITY IN THE XXI CENTURY 48 seguridad y
tranquilidad, incluyendo la postura corporal, expresiones
faciales, tono de voz, la mirada, entre otras
consideraciones de la cinestesia. El más mínimo error en
este sentido puede costar no cumplir con el objetivo
inicial de la conversación. Por ejemplo: El jefe desea que
su empleado de confianza se quede una hora adicional de
su jornada laboral para terminar una presentación de una
licitación que ocurrirá en un par de semanas ante un
cliente importante, pero ya el subalterno tiene una visita
programada con su médico, que había anunciado con
anticipación. Jefe: Sería de gran ayuda que te quedaras un
poco más para terminar la presentación que tenemos
pendiente. — Empleado: De verdad lo siento, pero
recuerda que tengo una cita médica pautada que no
puedo posponer. Jefe: Esa presentación es muy
importante terminarla a tiempo. Es un cliente que
generará un excelente flujo de ingresos. — Empleado:
Comprendo, pero recuerda que tengo una cita médica
pautada que no puedo posponer. Jefe: No creo que te
tome más de media hora adicional. — Empleado: De
verdad lo siento, pero recuerda que tengo una cita
médica pautada que no puedo volver a posponer. Jefe:
Bueno, está bien. Supongo que mañana podrás
terminarla. Igualmente tenemos tiempo suficiente para
las correcciones. No te preocupes.
4.2. Aserción negativa
Esta estrategia consiste en responder de una manera
firme y simpática que se está de acuerdo con una crítica
negativa o constructiva que pueda referirse a nuestras
conductas en una determinada situación en el trabajo o
cualidades negativas que nos empeñamos en ocultar,
pero que estamos dispuestos a corregir para mejorar. No
debe confundirse con asumir una postura poco
comprometida e irrespetuosa con los demás y debe estar
respaldada por acciones tangibles que hagan evidente la
voluntad de cambiar o corregir sinceramente una postura
o decisión errónea
Por ejemplo: Alejandra es la asesora de operaciones
comerciales de un banco y su compañera María le
comenta: — María: Deberías llegar más temprano y
evitarte problemas con el jefe. Alejandra: Tienes razón. Sé
que no he llegado a mi hora de trabajo estos últimos días,
pero trataré de darle solución saliendo más temprano de
casa. Es importante destacar que en este ejemplo
Alejandra asume con humildad su error y evita en todo
momento tratar de imponer sus argumentos por
considerarlos irrelevantes ante sus llegadas tarde al
trabajo. Seguidamente plantea una solución para atacar el
problema desde la raíz y evitar conflictos con su superior,
además de prevenir el efecto «bola de nieve» negativo
ante sus compañeros de trabajo, organizando mejor su
tiempo para cumplir con su compromiso profesional
4.3. «Banco de niebla»
Manuel J. Smith en su obra Cuando Digo No, me siento
culpable (2003), plantea esta estrategia de comunicación
asertiva, que puede aplicarse cuando nos critican o nos
aconsejan y lo percibimos como un intento de manipular
nuestro criterio. Trata de darle la razón al interlocutor,
pero dejando la sentencia final sobre las acciones en
nosotros mismos. Un banco de niebla puede ayudar a
evitar reaccionar con agresividad o a la defensiva, dándole
parte de la razón al interlocutor, pero defendiendo una
postura con argumentos sólidos. Esta técnica se aplica a
menudo por directores de áreas y jefes de departamentos
para mediar en conflictos con sus miembros conflictivos o
entre compañeros de trabajo cuando se presenta una
diferencia de criterios importante. Por ejemplo: Dos
compañeros de trabajo se enfrascan en una discusión: —
Alfredo: Después de todo lo que he hecho por ti, me has
traicionado ¿Cómo puedes irte a otro departamento sin
consultarme? Manuel: Si, comprendo que puedas sentir
que te he traicionado de algún modo, pero es una
oportunidad de seguir creciendo en la empresa y quiero
aprovecharla. Sé que aceptando este nuevo reto podré
dar resultados más eficientes y ayudarte a seguir
creciendo juntos como profesionales. Mantener la
compostura, dejando a un lado los sentimientos
personales, es altamente efectivo al aplicar esta técnica
de persuasión. El controlar la agresividad en una situación
apremiante dará argumentos inquebrantables al
interlocutor, ganando no solo su confianza, sino su
respeto y en muchos casos admiración, mejorando el
ambiente laboral.