3 ejemplos de capacitación

de personal para tu
empresa
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Crear un modelo de capacitación de personal que se adapte a nuestras

necesidades es una tarea compleja que muchas veces necesita de
soluciones creativas.

El II Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España pone de

manifiesto que más de un 60% de las empresas de nuestro país han
formado al menos al 75% de sus empleados a lo largo del último año.
Eso supone un repunte del 22% con respecto a las cifras del año anterior.
Sin embargo, para que esta formación sea efectiva, necesitaremos una
capacitación de personal. 
 La formación a los trabajadores mejorará los índices de motivación,
generará grandes repuntes en materia de productividad y supondrá una
mejor interiorización de la cultura organizacional.
Tabla de contenidos [_ocultar_]
 1 Modelos de capacitación de personal
o 1.1 Modelo de capacitación de personal basado en la gestión
por competencias
o 1.2 Modelo de Arnold
o 1.3 Modelo de Chiavenato
 2 3 técnicas de capacitación de personal
o 2.1 Entrenamiento motivacional
o 2.2 Capacitación organizacional
o 2.3 Formación en liderazgo
 3 3 ejemplos de capacitación de personal MUY creativos
o 3.1 Caso Twitter: “From yes to desk”
o 3.2 Omnium Parks: Formación a golpe de videojuegos
o 3.3 American Express y su app formativa
 4 Consideraciones para una capacitación de personal muy exitosa

Modelos de capacitación
de personal
Antes de decidirnos por un modelo de capacitación de personal, debemos
tener en cuenta que, igual que los procesos y necesidades de la
organización evolucionan, los modelos de capacitación desarrollo deben ser
flexibles y cambiar al mismo ritmo que lo hacen los objetivos
empresariales.

Modelo de capacitación de personal

basado en la gestión por competencias
En este modelo de capacitación de personal lo primero será identificar las
necesidades formativas que hayan surgido dentro de la empresa. Para
conseguirlo podemos valernos de una evaluación por competencias.

Evaluación por competencias: qué es y ejemplos

Cómo hacer una buena evaluación por competencias

Con este sistema podremos detectar las necesidades formativas de

nuestro equipo. Una vez detectadas las principales necesidades de
entrenamiento, diseñaremos un plan de formación que cumpla con los
requisitos establecidos en el primer paso para, a continuación, aplicarlo.  
Para que funcione el modelo de gestión de competencias es necesario
desglosar y agrupar las competencias involucradas para determinar de qué
forma se abordará la formación en cada una de ellas.
Tanto la planificación como la evaluación del proceso formativo se puede
gestionar con un software de capacitación de personal.

Un sistema automatizado para garantizar el crecimiento de tu plantilla y

determinar la efectividad de la formación impartida. Potencia al empleado
justo en las competencias relevantes para la empresa. De esta evaluación
surgirán las nuevas necesidades para empezar a redactar el próximo plan
de capacitación de personal.

Modelo de Arnold
Este primer ejemplo busca explicar qué nivel de penetración tiene cada
técnica con relación a la competencia que queremos reforzar o
enseñar.
Es decir, con el método de Arnold podemos clasificar cada
habilidad según el nivel de penetración que tengan en los distintos
ámbitos en los que se desenvuelve el sujeto, desde las más básicas
aplicaciones laborales hasta las posibles aplicaciones a su vida personal.

Modelo de Chiavenato
Este modelo se basa en la subdivisión de la formación en uso, tiempo y
posibles aplicaciones, especificando en el proceso los medios necesarios
para llevar a cabo la formación en cada destreza.

3 técnicas de capacitación
de personal
Entrenamiento motivacional
La mayor parte de lo sujetos están abiertos a experimentar en los picos
bajos de su carrera, en otras palabras, debemos aprovechar los momentos
de desánimo y desmotivación para proponer planes de entrenamiento
motivacional.
Lo primero que debemos hacer, antes de implementar una capacitación de
personal, es detectar qué factores están afectando a la productividad del
empleado. Algunas causas comunes son:
 Problemas con otros compañeros o jefes.

 Monotonía en su puesto.

 Escasa identificación con su rol empresarial.

 Nula perspectiva de crecimiento o escasez de planes de futuro.

Para identificar claramente las causas de ese bajón podemos apoyarnos
en una plataforma de encuestas con la que podremos:
 Medir el impacto de nuestras acciones y de los diferentes
departamentos.

 Reducir los formularios y apostar por la conversación.

 Implantar una cultura de la opinión.

 Medir el clima y la satisfacción laborales.

 Cuidar la cultura corporativa.

 Reforzar los procesos de gestión del cambio.

¿Mal rollo en la oficina?
Así te ayuda una encuesta de clima laboral

Una vez detectadas las causas, podemos apostar por los siguientes
enfoques para impulsar la motivación de los equipos:

 Trabajar en casos prácticos.

 Mejorar las políticas de valoración de los trabajadores.

 Confeccionar formaciones que cubran las áreas con mayor

desinterés.

 Implementar un plan de beneficios y premios a la productividad.

Capacitación organizacional
Para llevarla a cabo, debemos entender a la empresa como un todo y de
esta forma, plantear un programa formativo que se puede llevar a cabo
mediante seminarios, charlas o talleres. La clave aquí es crear un método
eficaz de formación donde todos los miembros de la empresa adquieran
conocimientos útiles para su día a día en la empresa. 

También puede interesarte:  Cómo medir la empleabilidad de tus

candidatos

Un punto en el que puede sernos de gran ayuda tener un sistema de

gestión del aprendizaje. Nuestra plataforma permite medir la eficacia de la
propia formación y cuenta con un control de itinerarios formativos que
registra el progreso de los empleados, sus necesidades y puntos fuertes.
Formación en liderazgo
Esta capacitación de personal va enfocada a aquellos perfiles clave que
tengan entre sus responsabilidades el liderazgo de un equipo. Este tipo de
trabajadores no solo deben saber liderar un proyecto, sino que deben
actuar como mediadores, motivadores y deben tomar decisiones complejas
que implican a varias personas.
Así, el entrenamiento para esta habilidad debe hacer hincapié en la gestión
de personas, el manejo de los conflictos y el pensamiento crítico.

Hemos recopilado modelos y plantillas para optimizar tareas

desarrolladas por RR.HH. Entre ellas, encontramos pruebas de proyección
de carrera que sirven para estimar el potencial de un trabajador.
¿Hasta qué punto va a poder desarrollar sus habilidades y competencias
con formación? ¡Descarga nuestra guía gratuita!

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3 ejemplos de
capacitación de personal
MUY creativos
Caso Twitter: “From yes to desk”
El gigante tecnológico Twitter ha llamado la atención del mundo de la
capacitación de personal gracias a su método “From yes to desk”. De lo que
se trata es de centrarse en ofrecer una experiencia grata a los
trabajadores, desde el momento en el que aceptan la oferta de empleo
hasta que están instalados en su puesto de trabajo.
Se trata de una capacitación de personal que empieza en la iniciación del
nuevo empleado pero que se extiende hacia aquellos empleados más
senior.

En primer lugar, se da una formación que abordará todos los

conocimientos necesarios para incorporarse al puesto de trabajo
(onboarding) pero que también llega hasta aquellos detalles que mejoran la
convivencia e integración. Aquí no solo se habla de materias técnicas, sino
que todo el equipo se forma de manera continua en empatía y
relaciones personales.
VIDEO RECOMENDADO: SUPEREMPLEADO VS.
SUPERCONSUMIDORAprovecha las potencialidades de tus trabajadores para tu
imagen de marca.

Omnium Parks: Formación a golpe de

videojuegos
Para la empresa Global Omnimun, el objetivo principal de su capacitación
de personal es disminuir los costes de tiempo y dinero en formación sin
renunciar a la efectividad de esta. Por ello, desarrollaron un videojuego
donde el objetivo es conseguir tener el parque de atracciones más bonito y
exitoso.
Cada empleado se registra e inicia su aventura con una parcela vacía. En
paralelo, los trabajadores van recibiendo formación por módulos. De
esta forma, cada vez que un empleado supera un módulo con éxito, recibe
puntos para el videojuego que podrá canjear por atracciones para que su
parque crezca y sea más popular.
Con este sencillo truco, han conseguido mantener a sus empleados
motivados para seguir avanzando en materia de formación.

American Express y su app formativa

El objetivo de American Express era diseñar un modelo de capacitación de
personal que formara a los trabajadores en buenos hábitos de
convivencia.
La solución que encontraron fue diseñar una app donde las misiones
estaban relacionadas con la formación y al cumplir cada una de ellas, se
recibía una recompensa virtual. Al terminar el periodo formativo, el 70% de
los empleados estaban muy satisfechos con los resultados obtenidos
mediante esta herramienta.

Cuando hablamos de grandes ejemplos de empresas (3 en este caso) es

fácil hablar de que cuentan con un proceso creativo, original o realmente
productivo. Lo realmente complicado es que parezca fácil desde fuera. Para
conseguirlo (¡siempre!) se apoyan en la tecnología.
Hemos elaborado una guía para facilitar la digitalización de las empresas.
¡No te la pierdas!

Consideraciones para una

capacitación de personal
muy exitosa
 Planteamiento del problema: si no podemos definir bien el
problema, resultará imposible solucionarlo mediante un plan de
capacitación pues, probablemente no seamos capaces de detectar el
origen.
 Definición del objetivo: al determinar las metas que queremos
perseguir con la capacitación de personal, debemos ser claros y
concisos, teniendo precaución de no caer en tópicos poco concretos.
 Criterios de desempeño: debemos establecer una lista de
conductas que queremos que se repitan de forma sistemática al
terminar la formación. Así, podremos evaluar más adelante la mejora
en el desempeño midiendo la aplicación de las nuevas conductas.
 Método de control y seguimiento de los indicadores: una vez
planteados los indicadores de desempeño podemos crear un método
de control y seguimiento que sea pertinente, objetivo, real y se
mantenga a lo largo del tiempo. Contar con un software de indicadores
de RR.HH. que nos permita medirlos objetivamente y generar informes
será clave.
 Pautas de observación: tras plantear los métodos de control, la
observación no se puede detener sino que debe ser un proyecto a largo
plazo donde además de incluyan planes para garantizar el aprendizaje
como reentrenamientos o ediciones avanzadas de cursos ya
impartidos.
En definitiva, un sistema que diseña el camino al éxito de la
empresa cuidando el activo más importante: el talento. Y potenciarlo y
evaluarlo ayudará a alcanzar los objetivos corporativos.