Gestión de Recursos Humanos y Coaching

Caso Práctico Unidad 3:

Enunciado

Una experiencia en desarrollo individualizado de directivos.

Una metodología completa

Celis Padilla Saul Rashab

Cira Fernández de Pelekais Claustro

Leadership and Organizational Behavior

2023

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 Solución al caso práctico

CUESTIONES:

1. ¿Qué te parece este proceso de desarrollo directivo en el que se integra el coaching como una

herramienta más?

2. ¿Qué mejorarías o ampliarías en este proceso para una mayor amplitud y ambición en los objetivos

de desarrollo directivo?

3. ¿Qué recomendaciones harías a la empresa una vez finalizado el trabajo de desarrollo directivo?

PREMISAS:

 Test de personalidad

 Test de Efectividad Gerencial

 Test de autoimagen

 Feedback 360º, con 75/100 ítems

RESPUESTAS:

1. Con base en la lectura, mi perspectiva inicial de este proceso es aprobable puesto que se logró el

objetivo que considero esencial en cada empresa que es, identificar las deficiencias internas y

solucionarlas, pues en primera instancia es indispensable para poder atender la problemática de los

clientes.

Si bien entendemos el papel que nuestros colaboradores desempeñan a nivel gerencial, debemos

contar con las herramientas de atención y desarrollo adecuadas, entendiendo que cada uno de ellos

contará con áreas de oportunidades que requerirán atención, solución y seguimiento, puesto que el

liderazgo que cada gerente o responsable desarrolle estará alimentado de los ámbitos positivos o

negativos que en este existan.

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 Como bien hemos ido aprendiendo, el coaching es una herramienta y práctica que considero aún

joven, pero con gran valor en cada área de aplicabilidad, si lo enfocamos para el desarrollo directivo

tenemos que ser conscientes que cada colaborador bajo el cargo del directivo coachee

implícitamente estará recibiendo los beneficios aplicados del directivo por el coaching, mismo que

da paso para potencializar el equipo en general.

2. Consideraría fortalecer este proceso estableciendo parámetros de seguimiento evaluativo no muy

distintos de los iniciales para contar con métricas que nos permitan tener mejor visión de los

resultados, de esta manera estaríamos agregando mayor valor a los resultados establecidos por las

prácticas de aplicación al trabajo, jornadas de entrenamiento y entrevistas de seguimiento y

consolidación.

Poner en la mesa, la posibilidad de agregar sesiones referentes a la programación Neuro-Lingüística

para comenzar a fomentar una mejor comunicación y escucha activa para cada directivo,

Comenzar a identificar los posibles candidatos a ocupar un puesto gerencial o directivo e

implementar un plan de coaching para la corrección, esto con el objetivo de intentar evitar o

subsanar comportamientos negativos que separan al colaborador del cumplimiento de sus funciones

y coaching para el refuerzo, a fin de hacer más fuerte aquello que se ha identificado de forma

general como positivo y que le aproxime a las metas elegidas.

3. Mi recomendación sería fomentar foros donde cada gerente que haya atravesado el proceso de

desarrollo directivo, pueda compartir su experiencia sin adentrarse a detalle para que permita que

los nuevos coachees puedan vivir la mejor experiencia y así comenzar un ciclo implícito de

crecimiento impulsado por los mismos empleados y ya no tanto por los directivos, otra

recomendación que haría, sería la de buscar abrazar con procesos de coaching a distintos niveles

según se requiera a los colaboradores de la organización, no esperando a que se tenga que llegar a

un nivel gerencial o directivo, buscar en todo momento generar el mejor resultado interno porque

de esa manera, se tendrá un efecto colateral al exterior favorable.

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Ejemplos de coaching aplicables a niveles no gerenciales:

a. Coaching personal a cuatro fases

i. Fase 1 y 2 Encuentro entre coach y cliente, es decir el colaborador, conocimiento

del objetivo y situación real.

ii. Fase 3 Uso de herramientas como mapas mentales, juegos o lluvia de ideas que se

puedan utilizar para sacar a la luz opciones para alcanzar los objetivos.

iii. Fase 4 Plan de actuación y acciones para llevarlo a cabo.

b. Coaching ejecutivo a nivel liderazgo, relaciones con los colaboradores e inteligencia

emocional para encargados o responsables de actividades, proyectos o procesos.

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 Referencias

 Pérez Rodríguez, M. D., (2017) Coaching. ICB Editores.

https://www.digitaliapublishing.com/a/109501/coaching

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