Caso práctico 1.

July Elizabeth Pérez Portilla

Sugey Rojas

Coaching y Mentoring

2022
 Solución al caso práctico

Caso 1. Coaching personal

Sabemos que el Coaching se lleva a cabo a través de una conversación en la que el coach
genera las preguntas escuchando activamente a su coachee. Por lo tanto, la sesión no equivale
a un guion de preguntas reformuladas y estructuradas.

¿Ha sido explicitado correctamente el objetivo de la misma?

La entrevista nos deja ver la forma en que podemos ayudar al cliente a reflexionar, replantearse
y pasar a la acción. ¿dónde vemos lo importante?; debemos considerar que las personas tienen
recursos y soluciones a los temas que se le presentan, solo que es posible no hallar las
soluciones a las mismas, por lo tanto, creemos que puede encontrar las respuestas a fin de cumplir con los
objetivos plasmados
De tal manera considero que al coach le falto enfocar a su coachee en buscar respuestas a sus
inconformidades. Las preguntas se encontraban muy generales y no específicas para su caso.

¿Usted como coach qué habría hecho diferente?

Considero que las preguntas pueden estar mejor orientadas a obtener información o pueden ser preguntas
que favorezcan a la reflexión, búsqueda e indagación del coachee. La finalidad del coach es mejorar la
calidad de vida de sus clientes.

De todas maneras, la orientación de un guion orientativo de preguntas puede ser útil para definir los ejes
principales de la sesión, es decir pueden ser preguntas que inviten a la reflexión sobre objetivos valores o
prioridades.

Caso 2. Coaching de empresa

¿Se ha manejado bien el objetivo del cliente, la empresa?

La empresa ha manejado bien su objetivo, que es el de buscar ayuda profesional para elegir a la persona

idónea en su organización, en el proceso de elección es dónde a mi parecer hay algunos vacíos, para el caso
del coachee, no es correcto en su proceder y mal utiliza esta herramienta que le otorga la empresa para

potenciar sus capacidades, le quiere dar un mal uso a la evaluación de 360 grados que le realizó el coach.

(https://amayaco.com/blog/habilidades-de-coaching-para-lideres, 2022)

¿En qué momento de la conversación usted como coach hubiera tomado otro rumbo?

“Coachee: si le digo la verdad, si acepto nuevas responsabilidades… éstas me van a exigir más tiempo si es

que me queda ya algo para mí. Si expongo mi negativa a aceptar supongo que mis días en esta organización

están contados y no me puedo permitir renunciar al trabajo ahora mismo.”

Para la situación anterior el coachee manifiesta bastante inseguridad si aceptar el cargo o no, Como siempre
digo es importante identificar bien a qué le tienes miedo exactamente.

Probablemente sea una mezcla de cosas: a fracasar, a no estar a la altura, a arrepentirte, a las críticas
de los demás. Pero si te centras en el miedo no saldrás de ahí nunca. Como coach hubiese motivado a
aceptar el nuevo cargo, si lo postularon a esa opción de empleo es porque miran el potencial que tiene
el primer coachee, me centraría en que valore y reconozca su confianza y de todo lo que puede l ograr
si tiene mas seguridad en si mismo

¿Qué rumbo hubiera tomado? Guie la conversación desde ese momento para identificar los objetivos
del coachee

En el papel de coach le hubiese dado dos opciones o continúe el proceso de entrevista, haciéndole caer en
cuenta de sus talentos y capacidades para ocupar el nuevo cargo o que sea sincero con sus superiores e
informe que no le interesaba el nuevo cargo, de igual manera había tres candidatos más para cubrir la vacante
y con seguridad su actitud iba a ser diferente.

Durante la etapa de discusión tanto el coach como el coachee debieron concretar los objetivos del proceso
de coaching. Para este punto ambos deberán estar listos para iniciar con un proceso de coaching más activo,
definiendo los acuerdos de ambas partes para asegurar el alcance de objetivos establecidos. El acuerdo entre
las partes es el factor crítico del éxito de los procesos de coaching. Por medio de la construcción de acuerdos
se genera el compromiso de trabajar conjuntamente para asegurar el alcance de los objetivos planteados. Ya
que se han generado acuerdos entre las partes, el siguiente paso consiste en desarrollar un plan de acción
para el proceso de coaching. El beneficio de contar con un plan formal de acción recae en que ambas partes
cuentan con claridad en sus respectivas expectativas, obligaciones mutuas, así como en la definición de los
mecanismos de evaluación y monitoreo utilizados para el proceso. El plan de acción debe considerar los
siguientes puntos:

 Definición del estado actual: es necesario tener claridad del nivel actual de desempeño de la
persona, tanto en sus resultados como en su nivel de dominio de competencias. Con base en este
análisis se definirán las principales áreas de mejora de la persona.
 Definición de metas específicas: es la definición del estado futuro deseado y acordado por ambas
partes. Este nivel de desempeño debe estar especificado en indicadores concretos de desempeño
(resultados de la operación y nivel de dominio de competencias de la gente).
 Líneas de tiempo y fechas acordadas: se refiere a las fechas en que se reunirían nuevamente el
asesor y el asesorado para dar seguimiento al proceso (reuniones de retroalimentación, evaluaciones
semanales, mensuales, trimestrales, etc.).
 Acciones concretas: se refiere a las acciones definidas por ambas partes para mejorar el nivel de
desempeño de la persona. Éstas pueden incluir lecturas, cursos, nuevas funciones, participación en
grupos o asociaciones (dentro y/o fuera de la organización), entre otras.
 El rol del asesor: clarificar cuáles serían las responsabilidades del coach en el proceso de
desarrollo de su asesorado.

Durante el proceso de desarrollo del plan de acción, el asesor deberá dejar a su coachee el rol protagónico
de la definición del mismo. Coach deberá enfocarse únicamente en pulir el plan de acción para alinearlo con
los objetivos de la organización.

(https://www.carlosllanocatedra.org/blog-management/las-etapas-de-un-proceso-de-coaching, 2022)
 Aplicación Práctica del Conocimiento

El coaching es una herramienta clave para desarrollar y potenciar las cualidades de cada una
de las personas que componen la or ganización. Sacar provecho de los valores de cada una
de las personas es una de sus principales funciones.
Su objetivo es lograr la eficiencia en los resultados, la motivación y la satisfacción personal
de los trabajador es, independientemente de su nivel. Para esto, el coaching empr esarial debe
implantar una serie de estrategias. Un plan de desarrollo de talento per mite for mar a los
trabajadores y estos obtienen nuevos conocimientos para desempeñar sus funciones de
manera eficiente y asumen nuevas responsabilidades.
 Referencias

https://amayaco.com/blog/habilidades-de-coaching-para-lideres. (05 de 09 de 2022).

https://www.carlosllanocatedra.org/blog-management/las-etapas-de-un-proceso-de-coaching. (05 de 09 de
2022).