Gestión del Talento

El jefe coach

El jefe coach

En este proceso no sólo se desarrolla el colaborador, sino que el directivo-coach también

aprende mucho en el camino. Por otro lado, la relación de confianza que se genera
durante el proceso permite obtener esfuerzos de los colaboradores que van mucho más
allá del mínimo exigido.

El coaching tiene como principal objetivo el desarrollar el máximo potencial de las personas. Por ello, es una
tarea esencial de cualquier ejecutivo. Cuando se tienen trabajadores a cargo es necesario reconocer sus
talentos y buscar la forma de desarrollarlos y utilizarlos en beneficio de la organización.
En este proceso no sólo se desarrolla el colaborador, sino que el directivo-coach también aprende mucho en el
camino. Por otro lado, la relación de confianza que se genera durante el proceso permite obtener esfuerzos de
los colaboradores que van mucho más allá del mínimo exigido.
Si bien no hay dudas respecto a las ventajas que tiene el coaching, a la hora de ponerlo en práctica nos
encontramos con una gran dificultad: la falta de tiempo. Tener una serie de entrevistas personales, realizar
análisis de potencial y hacer planes de seguimiento toma tiempo y hasta el gerente más motivado puede sentir
la frustración de buscar espacios en su agenda y no encontrarlos. Pero vale la pena preguntarse si el problema
real es la falta de tiempo o el mal uso de éste.
La mayor parte de los ejecutivos están orientados a los resultados y son muy efectivos en lograr que se hagan
las cosas a su manera. Pero los tiempos y las organizaciones han cambiado. Hoy los mejores líderes no son los
que llevan solos el peso y apagan todos los incendios, sino quienes son capaces de involucrar a otros, asumir
desafíos compartidos y crear capacidades en la organización. Al final, si comparamos el tiempo que nos toma
desarrollar a nuestro talento con los beneficios que reporta, no habrá duda alguna que el esfuerzo vale la pena.

La falta de tiempo es una de las grandes dificultades con las que lidiar al momento
de ejercer el coaching, pues este proceso requiere de mucho tiempo.

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El jefe coach

Atreverse a empezar
Lo primero que debe saber cualquier directivo que desee convertirse en coach de sus colaboradores, es qué
tareas y acciones concretas requerirá dicha actividad. Estas son: recoger información sobre el asesorado a
través de un método de evaluación; ayudarle a elaborar un plan de mejora y acompañarlo en el proceso de
desarrollo.
Aunque muchos ejecutivos y jefes pueden ahora estar pensando en comenzar a “coachear” a sus
colaboradores, quizás sus dudas e inseguridades no les permitan llevar a cabo este proceso. Es importante que
se atrevan con pequeños pasos, utilizando los distintos elementos que hemos visto en el curso.
1. En primer lugar, una condición básica para el éxito de un proceso de coaching es la confianza. Hay que
poner en práctica, entonces, los elementos que hemos visto para generar confianza, autoridad informal y
una relación profunda. Muchos gerentes no se sienten cómodos en este tipo de relaciones, ya que
preferirían sólo hablar de objetivos y desempeño. Lo sorprendente es que, una vez que se empieza a
establecer la relación de confianza, se dan cuenta que les permite lograr un desempeño mayor y alcanzar
metas que antes parecían imposibles.
2. En segundo lugar, es importante entender lo que motiva al colaborador, ya que así el jefe podrá orientar
las preguntas y los planes de acción hacia los motivos correspondientes
3. En tercer lugar, hay que entender el nivel de madurez del colaborador, ya que de eso dependerá en gran
parte el nivel de delegación que se debe asumir.
4. En cuarto lugar, es fundamental hacer un correcto diagnóstico de las competencias que el colaborador
posee (y el nivel de éstas) y aquellas necesarias para cumplir con su rol. Así, podrá enfocar el trabajo
hacia lo realmente importante y además podrá detectar, usando información de diversas fuentes, el estilo
de coaching más apropiado.
5. Finalmente, deberá seguir las pautas del feedback efectivo, entendiendo que la retroalimentación es una
de las herramientas del proceso de coaching. Junto con entregar información al colaborador (que es la
esencia del feedback), lo más importante es preguntar y escuchar.

Álvaro Espejo: El coaching formal y el coaching diario

Vea este video en la versión online del curso.

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El jefe coach

Es fácil distinguir dos instancias en las que el jefe puede realizar coaching a sus colaboradores. La primera se
da especialmente en las compañías más grandes y corresponde a la evaluación de desempeño, la que puede o
no incluir una evaluación de competencias (ojalá 360°). Las evaluaciones de desempeño requieren
normalmente que el jefe asuma un rol de juez, determinando si se cumplieron o no las metas y qué nivel de
incentivo corresponde entregar. El desafío entonces está en aprovechar esta instancia para explorar cómo se
consiguieron (o no) los objetivos y en qué necesitaría avanzar el colaborador para tener un mejor desempeño
en el futuro. La evaluación 360º, como hemos visto antes, es una gran ayuda en este proceso, pero no es
indispensable para comenzar.
La segunda instancia corresponde al trabajo diario del colaborador. Si el jefe asume una mentalidad de
coaching, verá que cada dificultad, cada éxito, cada duda que le plantea su colaborador es una oportunidad
para realizar este proceso. La clave aquí está en, primero, no entregar una solución, sino ayudar al colaborador
a que éste proponga un plan de acción propio. Segundo, es fundamental usar estas ocasiones para detectar las
áreas donde el colaborador necesita desarrollarse y posteriormente reunirse con él para una sesión de
coaching propiamente tal.

La confianza es un elemento básico y clave en un proceso de

coaching.

Lo que no puede faltar

Un aspecto que un jefe coach debe siempre tener en cuenta es establecer claramente los estándares de
desempeño. Así, el colaborador sabrá dónde enfocar sus esfuerzos de desarrollo y a qué nivel debe buscar
llegar.
Otro aspecto que el jefe coach debe realizar es un diagnóstico de sus propias competencias para llevar a cabo
el coaching. Quien decida iniciar este proceso con sus colaboradores debe tener en cuenta que él mismo debe
desarrollar un conjunto de competencias esenciales como la gestión del tiempo, la delegación y la empatía, por
ejemplo.
El punto anterior es clave entendiendo que uno de los factores indispensables para un coaching efectivo es el
ejemplo del jefe. Los comportamientos de él generan credibilidad y constituyen un modelo a seguir para el
colaborador.
Finalmente, hay que recordar que todos los procesos de cambio son difíciles. Por ello es importante reforzar en
el colaborador su autoeficacia, es decir, la sensación de ser capaz de lograrlo. El establecer metas iniciales
relativamente bajas hace que el trabajador se dé cuenta que puede alcanzarlas y se sienta capaz para buscar
otras más elevadas.

Así, podemos concluir que el coaching es una actividad que influye críticamente en el proceso de desarrollo de
competencias. Una persona sola puede desarrollar aptitudes, pero topa con el límite de su propia ignorancia,
con la dificultad de conocerse realmente y con su propio desánimo por la dificultad del aprendizaje. El directivo
es el coach natural de su gente y tiene que ser capaz no sólo de buscar su propio éxito, sino el de todo su
equipo en beneficio de la organización.

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El jefe coach

Ejercicio Práctico
¿Cuál es el principal objetivo del coaching?
Selecciona tu respuesta:

 A) Desarrollar el máximo potencial de las personas.

 B) Incentivar a los colaboradores.

 C) Motivar a las personas a ser mejores.

 D) Ninguna de las anteriores.

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