SÍLABO DE DIRECCION Y GESTION

DE PERSONAS

I. DATOS GENERALES

MENCIÓN MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

ASIGNATURA DIRECCION Y GESTION DE PERSONAS

CRÉDITOS

HORAS Teóricas: Prácticas:

DOCENTE Mg. CARLOS TORRES HIDALGO

II. SUMILLA
Introducir al maestrando en la problemática de la gestión de los recursos humanos en sus
aspectos más relevantes, generando capacidades y habilidades para el diseño estratégico de
la función.

Contenidos: Diseño estratégico de la Gestión de personas; el rol de la Dirección; la evolución

en el tiempo de la función del área de Recursos Humanos; el cambio y su efecto en las
organizaciones; las herramientas: capacitación, selección, remuneraciones y relaciones con el
personal; etapas de desarrollo en el planeamiento de los recursos humanos; modelos de
planificación de los recursos humanos. El papel de la motivación; la evaluación del desempeño,
la estimación del potencial; el planeamiento de la capacitación y el desarrollo; política de
compensaciones.

III. OBJETIVO GENERAL

Al terminar el curso el maestrando estará en capacidad de implementar un modelo moderno de gestión de personas,
alineado a la estrategia empresarial/ institucional y desde el marco del modelo de competencias; así como dirigir,
desde una posición gerencial, de mayor jerarquía, el funcionamiento del Sistema de Gestión de Personas (GDP).

IV. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Al concluir el primer módulo el maestrando, conocerá la evolución de la GDP, estará en capacidad de formular
una propuesta de valor para la GDP e implementar el sistema de GDP por competencias, así como qué
actividades son claves al asumir la dirección de personas: Control organizacional, control económico, control de
contingencias, estructura organizacional para la GDP y configurar el sistema como soporte del liderazgo del
cambio y la motivación.
2. Al concluir el segundo módulo, el maestrando habrá adquirido los conocimientos para formular el plan alineado a
la estrategia de la organización, diseñara descripciones, perfiles de puestos y sistemas y políticas de
compensaciones, como herramientas básicas del sistema de gestión de personas; así mismo desarrollará
habilidades para entrevistas de selección por competencias.
3. Al concluir el tercer modulo, el maestrando estará en capacidad de diseñar e implementar el proceso de
desarrollo de personas incluyendo el diseño del plan de capacitación, gestión del desempeño, diagnóstico del
potencial y planeamiento del desarrollo personal.
4. Al concluir el cuarto módulo el estudiante reconocerá las actividades de los procesos de administración de
personal, relaciones laborales y bienestar del personal, así como las competencias requeridas para la gestión
estratégica de personas, el liderazgo del cambio, la transculturalidad y el comportamiento ético.
V. ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES

FECHA / ACTIVIDADES Y MATERIAL /

CONTENIDOS
SESIÓN MODALIDAD INSUMO
Marco teórico y Modelamiento El estudiante tomará Presentación de temas.
a. Evolución de la GDP y gestión del conocimiento de las Lectura 1: BRAIDOT,
cambio. tendencias al 2030 y los Néstor.
b. Propuesta de valor de GDP. retos que representan para Neuromanagement.
07-03-15
Resultados esperados de GDP GDP. Cap.1
alineado a la estrategia. Así mismo identificará
c. Acciones críticas y herramientas al herramientas básicas de Lectura 2. ULRICH,
asumir la dirección de GDP. gestión de personas al Dave. Recursos
d. El modelo de gestión por hacerse cargo del sistema. Humanos Champions.
competencias. A partir de un caso real, Cap.2.
e. Organización del sistema de gestión identificarán el propósito los Lectura 3. FERNANDEZ
de personas. resultados esperados del LÓPEZ, Javier. Gestión
f. GDP y Motivación en la organización. sistema de gestión de por competencias Cap. 4
personas.
Taller: Actividades para
ejecutar la propuesta de
valor.
Formación de grupos de
trabajo.
Planeamiento e incorporación A partir de las Presentación de temas
a. Proceso de Planeamiento estratégico presentaciones y modelos
y sus componentes, planeamiento y del profesor, el estudiante Taller: Actividades del
Gerente de GDP.
presupuesto de la fuerza laboral. formulara la descripción del
b. Estructura de puestos y estructuras puesto del Gerente de Lectura 4. TORRES H.
salariales; descripciones de puestos, gestión de personas por Carlos. Organización e
perfiles de puestos y sus aplicaciones resultados y competencias. implementación del
en la gestión del sistema de gestión sistema de GDP.
de personas El estudiante a partir de
guías proporcionadas por el Lectura 5. CELIS, Lucero.
c. Reclutamiento y selección de personal Entrevista por eventos
y sus herramientas: requerimiento, profesor realiza entrevistas
conductuales.
guías de entrevista por competencias por eventos de conducta
y otras herramientas de selección. Especificaciones para
d. Modelos de contratación de personal Especificaciones para el lecturas y presentación.
trabajo colaborativo final.
Desarrollo de personas A partir de un caso real, los Presentación de temas
a. El proceso de desarrollo de personas estudiantes formularán una Taller: identificación de
08-03-15 b. Gestión de la Capacitación y sus propuesta de Plan de acción necesidades de
capacitación.
herramientas: Diagnóstico de
A partir de la descripción del
necesidades, determinación de puesto de GDP los Lectura 6. FISO: ¿Por
brechas de competencia. Enfoque estudiantes formularán una qué es importante la
estratégico de planes de capacitación, propuesta de registro de capacitación para
Nuevas herramientas de formacion planeamiento y evaluación prevenir?
c. Gestión del desempeño y sus de desempeño.
herramientas. Lectura 7. McCLELLAND,
David y BURHAN, H.
d. Planeamiento de sucesiones y sus
(1976) El Poder, El Gran
herramientas. Motivador.

Programación de
presentaciones
Control y evaluación El estudiante a partir de un Presentación de temas
a. Gestión de los derechos y beneficios y caso, formulará una
los costos de personal. propuesta de plan de Lectura 8. CHAN KIM y
MAUGBORNE, Renée
b. Gestión de las Relaciones laborales negociación.
Proceso Justo.
c. Bienestar del personal. Management en la
d. Auditoría de GDP: BSC y GDP Se realizará presentación de economía del
las lecturas y casos Conocimiento. DEUSTO.
seleccionados por los
grupos de trabajo. Presentaciones
VI. EVALUACIÓN

INDICADORES INSTRUMENTO PESO FECHA / SESIÓN

Competencia a nivel de conocimiento Control de lectura 15
Competencia a nivel de habilidad Trabajo practico 20
Competencia a nivel de conocimiento Control de lectura 15
Competencia a nivel de habilidad Trabajo practico 15
Competencia a nivel de Habilidad Trabajo grupal 40

VII. LECTURAS OBLIGATORIAS

Lectura 1: BRAIDOT, Néstor (2012). NEUROMANAGEMENT. Cómo utilizar a pleno el

cerebro en la conducción exitosa de las organizaciones. Buenos Aires, Granica.
Capítulo 1.

Lectura 2: ULRICH, Dave, (2012).Recursos Humanos Champions. Buenos Aires,

Granica. Capítulo 2.

Lectura 3: FERNANDEZ LOPEZ, Javier. (2005). “La gestión por competencias”.

En: Gestión por competencias. Madrid. Pearson Educación. Capítulo 2.

Lectura 4: TORRES HIDALGO, Carlos. (2010) Organización e implementación del

sistema de recursos humanos por competencias. Lima. Documento de trabajo.

Lectura 5: CELIS, Lucero (2014) Entrevista por eventos conductuales. Bogotá.

Tomado de: Selección de personal Enfoque de competencias. CELIS consultores.

Lectura 6: FISO. Fundación iberoamericana de seguridad y salud ocupacional (2013).

¿Por qué es importante la capacitación para prevenir?
http://www.fiso-web.org/imagenes/publicaciones/archivos/3970.pdf Consulta 03-06-
2014

Lectura 7: McCLELLAND, David y BURHAN, H. (1976) El Poder, El Gran

Motivador. En los Clásicos de HBR. DEUSTO. Enero, 2003.
.

Lectura 8: CHAN KIM y MAUGBORNE, Renée (1997). Proceso Justo.

Management en la economía del Conocimiento. En Los clásicos HBR.
DEUSTO. Enero, 2003.

VIII. BIBLIOGRAFÍA

ALLES, Martha (2004). Desempeño por competencias. Buenos Aires, Gránica.

BRAIDOT, Néstor (2012). NEUROMANAGEMENT. Cómo utilizar a pleno el cerebro en

la conducción exitosa de las organizaciones. Buenos Aires, Granica.
CELIS, Lucero. (2013) Selección de personal por competencias. Bogotá. Celis
consultores.

CHAN KIM y MAUGBORNE, Renée (1997). Proceso Justo. Management en la

economía del Conocimiento. En Los clásicos HBR. DEUSTO. Enero, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. (2004) Administración de recursos humanos. Bogotá.

McGraw-Hill.

FERNANDEZ LOPEZ, Javier. (2005). Gestión por competencias. Madrid.

Pearson Educación.
FUNDIPE. (2013) PWC. Cuadro de Mando para la Gestión de Personas, documento
virtual.

HAY GROUP. (1996). Las Competencias: Clave para una gestión integrada de
los recursos humanos. Madrid. DEUSTO.

McCLELLAND, David y BURHAN, H. (1976) El Poder, El Gran Motivador. En

los Clásicos de HBR. DEUSTO. Enero, 2003.

PMI - Project Management Institute (2004) Guía de los fundamentos de la dirección de

proyectos. PMI.

SARACHO, José María (2005). Un modelo general de Gestión por competencias.

Santiago de Chile. Ril.

TORRES HIDALGO Carlos. (2010) Organización e implementación del sistema de

recursos humanos por competencias. Lima.

TORRES HIDALGO CARLOS (2011) Aspectos conceptuales del clima organizacional.

En: Gestión del clima organizacional. Lima. PUCP. Documento de trabajo.

ULRICH, Dave, (2012).Recursos Humanos Champios. Buenos Aires, Granica.

Capítulo 2.

Huancayo, Marzo 2015

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Docente Responsable de Asignatura Responsable Académico