PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE No. 8

Denominación del Programa de Formación: Técnico en Recursos Humanos

Código del Programa de Formación:
Nombre del Proyecto ( si es formación Titulada)
Fase del Proyecto ( si es formación Titulada)
Actividad de Proyecto(si es formación Titulada)
Competencia
Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
Duración de la guía
134200 versión 1
Documentación de procesos del área de Recursos humanos en
empresas del municipio de San Juan de Rioseco.
Planeación
Elaborar los perfiles ocupacionales de los empleados de
acuerdo a la normatividad vigente.
Seleccionar candidatos de acuerdo con procedimiento técnico
y normativa
Elaborar informe de trazabilidad de selección y vinculación de
trabajadores, teniendo en cuenta normas, políticas y
herramientas tecnológicas establecidas por el área funcional
30 horas Inicio: 28-02-2020 Cierre: 06-03-2020

2. PRESENTACIÓN

En el subproceso de integración de personal, el área de Talento Humano debe contar con el conocimiento
necesario de la organización en cuanto a la estructura organizacional se refiere (formal e informal) de tal
manera que pueda identificar una serie de elementos o características de los cargos que se desempeñan y
desarrollan en la organización; y así luego, poder buscarlos, identificarlos, y reclutarlos para la misma
organización cuando se generan situación de vacancia.

Para analizar y comprender el sistema en mención, se debe tener

conocimiento de ciertos factores internos de la organización como:
Políticas, estructura, cultura y objetivos organizacionales entre otros.
Luego, se procede a diagnosticar, clasificar y registrar mediante el uso
de instrumentos técnicos el estado actual de los cargos, competencias y
roles existentes y deseables dentro de la organización, de tal forma que
esta información se convierta en insumo-referencia para definir los
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 criterios que ha de observar el encargado de la preselección y selección de personal quien tendrá la inmensa
responsabilidad de cubrir las vacantes generadas.

En esta guía se encontrarán herramientas que, a través del trabajo colaborativo, le permitirán apropiarse de
conocimientos y de habilidades con respecto a la descripción y análisis de cargos; que lo llevarán a elaborar
el manual de funciones de su empresa objeto de estudio.

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL:

Situación Problémica: ADELGAZAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN

Las compañías deben tener una relación adecuada entre el tamaño de la estructura de los puestos y su
volumen de negocios. Es decir, una simetría entre sus operaciones y su estructura organizacional para
realizarlas. Esta proporción corresponde a la razón entre la estatura y el peso que las personas deben
mantener para conservar su salud y bienestar. La década de 1990 trajo una serie de imposiciones externas
que presionaron a las compañías para ser más livianas, ágiles y delgadas. Producir cada vez más con menos
para ser competitiva dentro de un mercado global es un desafío externo. Así pues las compañías redujeron
sus estructuras, tanto en el sentido horizontal, por medio de la fusión o la extinción de departamentos, como
en el sentido vertical, por medio de la reducción de niveles jerárquicos. Peter Drucker observo que cada
nivel administrativo adicional tiende a reducir a la mitad la posibilidad de que la información se transmita
correctamente, mientras que duplica la cantidad de ruido en el sistema. Observó que los niveles
administrativos constituyen los eslabones de una cadena: cada uno de ellos acrecienta un cierto esfuerzo,
pero por desgracia todos son fuentes de inercia, fricción y relajación. Una navaja de dos filos, sin saber cuál
corta más. Por otra parte, W Edwards Deming, gurú de los métodos estadísticos de la calidad, en lo alto de
su experiencia señaló que 80% de los administradores estadounidenses no consiguen responder con un
mínimo de confianza tres preguntas extremadamente simples.

a. ¿Cuál es mi trabajo?
b. ¿Qué es realmente importante de él?
c. ¿Cómo lo estoy desempeñando?
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Si así trabajan y actúan los gerentes, ¿qué decir de sus subordinados? Lo importante es preguntar a cada
persona lo que hace para crear valor agregado y abrir a la gerencia para volverla más democrática y
consultiva. Muchas empresas refuerzan sus programas de entrenamiento para enseñar las habilidades
necesarias para el trabajo y para acrecentar una cultura fuerte y compartida que sustituya una gerencia
estrecha y obtusa. Fue el caso de Disney University, MacDonald”s Hamburger University y de los
programas de entrenamiento de IBM, en donde los trabajadores aprenden no solo lo que deben hacer, sino
cómo hacerlo.
De acuerdo con las normas de la compañía. El objetivo es sustituir los controles explícitos (Como
supervisión, manuales de procedimientos, organización y método, manuales de reglas y reglamentos, rutinas
y procedimientos, auditorías) por controles implícitos de entrenamiento (conocimientos). Son empresas que
practican el entrenamiento obligatorio y no una recompensa o algo eventual. Otras empresas adelgazaron la
organización para reducir su hinchazón y acercar el nivel operacional al nivel institucional y dar
responsabilidades a las personas para comprometerlas con el negocio.

Los planes de carrera por ascensos y los sistemas de remuneración concentrados en la administración
constituyen las causas de la hinchazón de la gerencia media en la mayor parte de las empresas. Polarizan el
aumento del volumen de personas en los niveles intermedios de la jerarquía. Sin un cambio en la forma de
administrar a las empresas, éstas retomarán a la hinchazón de la gerencia media y a la tendencia a la
verticalidad jerárquica. Este es uno de los asuntos de la administración de personal que exige una función
de RH más fuerte. Esto no significa un DRH más grande, sino que los altos ejecutivos y los gerentes de
línea deben dedicar más atención a la administración de sus subordinados.
¿Desde su entorno describa cómo ve usted esta situación?

3.2 ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS:

Actividad 1: Individual. Elaborar un resumen sobre organigrama, el diseño, descripción y análisis

de puesto.

1. Realice una lectura auto regulada del documento “Organigrama conceptos – análisis- estructura”
entregado como material de apoyo y elabore un resumen donde describa que es un organigrama, los
diferentes tipos y como se deben elaborar.
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Realice una lectura auto regulada del capítulo 7 ¨Diseño de cargos¨ y del capítulo 8 ¨Descripción y análisis
de cargos¨ del libro de Idalberto Chiavenato ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Pág. 291-
321 y Pág. 330-347 del mismo libro y elabore un resumen de 6 páginas.

3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO (CONCEPTOS Y

TEORIA)

Las cinco competencias básicas necesarias en el lugar de trabajo.

Tiempo: Selecciona actividades congruentes con los

objetivos, ordena por prioridad, asigna el tiempo, prepara
programas y les da seguimiento.
Recursos: Identifica, organiza, planea y
Dinero: prepara y aplica presupuestos, hace previsiones,
asigna recursos.
asienta registros y hace ajustes para alcanzar los
objetivos.

Materiales e instalaciones: obtiene, guarda, asigna y

utiliza materiales y espacios con eficiencia.

Recursos humanos: enseña habilidades y distribuye el

trabajo, evalúa el desempeño y asegura la
realimentación.

Participa como miembro de un equipo: contribuye al

esfuerzo de un grupo.

Enseña nuevas habilidades a otros.

Sirve a los clientes/consumidores: trabaja para satisfacer

Interpersonal: Trabaja con otras personas
las expectativas de los clientes.

Lidera: comunica ideas, persuade convence a otros,

admite desafíos.
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 Negocia: trabaja mediante acuerdos que implican
intercambios de recursos, resuelve diversos intereses.

Trabaja con diversidad: Junto con hombres y mujeres de

distintos orígenes.

Obtiene y evalúa información, organiza y guarda

información, interpreta y comunica información, utiliza
Información: Obtiene y utiliza
computadoras para procesar información.
información

Comprende sistemas: sabe cómo funcionan los sistemas

sociales, organizacionales y tecnológicos y cómo
operarlos eficazmente.

Monitorea y corrige el desempeño: distinguen

Sistemas: Comprende interrelaciones tendencias, prevé efectos en las operaciones, diagnostica
complejas. desviaciones de los sistemas y corrige errores o soluciona
problemas.

Mejora o diseña sistemas: sugiere modificaciones a los

sistemas actuales y desarrolla otros nuevos o alternativos
para mejorar el desempeño.

Selecciona la tecnología: escoge procedimientos,

herramientas o equipamiento, inclusive computadores o
Tecnología: trabaja con diversas
tecnologías relacionas.
tecnologías
Aplica las tecnologías a las tareas: comprende los
objetivos y adapta los procedimientos o las operaciones
del equipamiento.

Mantiene el equipamiento: previene, identifica y

resuelve problemas de los equipamientos, inclusive
computadoras o tecnologías relacionadas.
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En las organizaciones la Estructura organizacional o el organigrama refleja, la complejidad de la
organización y de sus procesos, pero al interior de esta construcción se ve al detalle, por qué y el fin de cada
puesto, es por eso que aquí analizaremos de manera concreta iniciando con una serie de conceptos
sustanciales que permiten entender este sistema complejo.

¿Qué es un puesto?

El concepto de puesto de trabajo se dio por el viejo modelo impuesto por la división del trabajo desde las
teorías Administrativas tradicionales del modelo burocrático. Se denomina puesto de trabajo a la parte del
área de producción establecida a cada obrero (o brigada) y dotada de los medios de trabajo necesarios para
el cumplimiento de una determinada parte del proceso de producción. Otros conceptos de puesto de trabajo
es el siguiente: célula fundamental del proceso productivo compuesto por tres elementos: Fuerza de trabajo
(FT), Medios de trabajo (MT) y Objetivos de trabajo (OT).

De acuerdo al anterior concepto y para comprender con mayor pertinencia como interactúa un puesto de
trabajo entre la malla organizacional, es necesario comprender qué es diseño de puesto; el diseño de puesto
es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para desempeñar un puesto especifico.

El diseño de puesto incluye el contenido del puesto, las calificaciones del ocupante y las recompensas para
cada puesto, con el propósito de satisfacer las necesidades de los empleados y las organizaciones; el
diseño del puesto es la información que se utiliza para estructurar y modificar los elementos, los deberes y
las tareas de determinados puestos.

Actividad No 2: Individual. Identifique un puesto de trabajo según su experiencia o quehacer diario o el

de una empresa conocida y comprenda las actividades, tareas, deberes, elementos utilizados, objetivos a
cumplir, luego realice la descripción y análisis del cargo. Apoyese
en los métodos de descripción y análisis de cargos Pag. 333 – 338
del documento Administración RRHH del material de apoyo o en
otras fuentes de internet.

Desarrollar actividad de sustentación de cada una de las competencias básicas del lugar de trabajo,
su Instructor(a) asignará los temas y realizará indicaciones para su desarrollo.
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3.4 TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO

Actividad No 3: Grupal
Elaborar Organigrama y perfiles ocupacionales de la
microempresa objeto de estudio.
Con base en lo desarrollado en la presente guía, para su
proyecto formativo elabore organigrama y perfiles
ocupacionales de la microempresa objeto de estudio donde
se incluyen la descripción y análisis de cargos.

Esta actividad se debe realizar en los grupos de trabajos

y enviada por medio digital al correo de su instructor(a) para la respectiva revisión y análisis. Uno
por grupo.

AMBIENTES DE APRENDIZAJE Y MATERIALES

• Ambiente Requerido: Ambientes de aprendizaje: Aula, sillas, mesas, tablero en acrílico

- ambiente virtual LMS (Blackboard) y ambientes productivos reales para desarrollo de
prácticas.

• Materiales:
Materiales de formación devolutivos (Equipos/Herramientas): Equipos de cómputo, con
aplicaciones ofimáticas y conexión a internet. Video beam. Tablero.
Materiales de formación (consumibles): Marcadores (colores), Cartulina (pliegos), Papel
(resma)

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación
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Evidencias de Conocimiento
Resumen Organigrama, diseño,
descripción y análisis de puesto.
Organiza listas de chequeo, Técnicas: Observación directa,
formatos, instructivos y modelos interrogatorio, trabajo escrito,
documentales requeridos en solicitud de productos.
selección y vinculación de Instrumento: listas de chequeo
trabajadores de acuerdo a
procedimientos establecido por
la organización.

Evidencias de Desempeño: Dispone recursos requeridos Técnicas: Observación directa,

para administración, registro y interrogatorio, trabajo escrito,
Socialización de las actividades
trámite de información y solicitud de productos.
desarrolladas.
documentos del área funcional
Instrumento: listas de chequeo

Evidencias de Producto: Aplica direccionamiento Técnicas: Observación directa,

estratégico en los interrogatorio, trabajo escrito,
Organigrama y Perfiles procedimientos de
solicitud de productos.
ocupacionales. reclutamiento, selección y
vinculación de trabajadores del Instrumento: listas de chequeo
talento humano, teniendo en
cuenta los perfiles
ocupacionales y las
requisiciones de personal.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Experiencia: tiempo mínimo que se requiere para poder desempeñar satisfactoria-mente la labor.

Perfil profesional: el perfil consiste en una gráfica de los niveles y exigencias propias de un cargo
determinado.

Responsabilidad: hace referencia a la facultad de responder en el ejercicio del trabajo por los actos,
asumirlos y acatar las consecuencias.

Educación: comprende la educación formal incluyendo cursos especiales considerados necesarios para el
desempeñar el trabajo.
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6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

• CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Editorial Mc Graw Hill. Tercera Edición.
2008.

• PADRÓN MARTINEZ. Claudia Liliana. Administracion, Ciencia, Técnica y Tecnología. PDF.

Facultad de Contaduría y Administración. UNAM.

• Perea R, J L. (1994). El reclutamiento y selección de personal: Enfoque sistémico en el proceso de

captación de los recursos humanos (Monografía). Facultad de Psicología de la UNMSM.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Juan Carlos Ramírez Instructor Centro de Desarrollo Aroindustrial y 7-02-2020

Empresarial

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)
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