Ley de Subcontratación y Servicios Transitorios, 20.123

SEMANA 5 – GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO
GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO
SEMANA 5
Ley de Subcontratación y Servicios
Transitorios, 20.123
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APRENDIZAJES ESPERADOS
El estudiante será capaz de:
 Interpretar la Ley de Subcontratación y

Servicios Transitorios 20.123
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APRENDIZAJES ESPERADOS ............................................................................................................ 2

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 4
1. LEY 20.123, CONTEXTO Y APLICACIÓN EN SERVICIOS PÚBLICOS DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EXTERNOS. ................................................................................................................... 5
1.1. ORIGEN Y FUNDAMENTOS .......................................................................................... 6
1.2. LA SUBCONTRATACIÓN ............................................................................................... 8
1.3. SERVICIOS TRANSITORIOS ......................................................................................... 19
COMENTARIO FINAL .................................................................................................................... 22
REFERENCIAS.....................................................................................................................................23
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INTRODUCCIÓN
La subcontratación es un régimen que, sin duda, En dicha ley se establecieron los actores
ha permitido a las organizaciones flexibilizar e involucrados en la subcontratación, siendo
introducir adaptación frente a los vertiginosos estos la empresa principal o quien contrata, la
cambios en los campos económicos y empresa contratista y sus trabajadores y
tecnológicos, entre otros, en un contexto de también la empresa subcontratista y sus
globalización de los mercados. trabajadores, en el caso que la segunda, a su
vez, subcontrate la obra o servicio. También se
Su aplicación generó un extenso debate, no solo establecieron las responsabilidades de cada
en el plano nacional, sino también a nivel empresa, especialmente, de la principal en
mundial, al ver cómo aumentaba de manera relación a las contratistas o proveedoras de
considerable el número de trabajadores servicios transitorios y, fundamentalmente, los
empleados por medio de empresas contratistas
derechos de los trabajadores transitorios.
sin la debida regulación, situación que afectó los
derechos de miles de trabajadores. En el transcurso de esta unidad, se hará un
recorrido por los fundamentos que dieron
En Chile, a inicios de 2007, con la entrada en origen a la Ley 20123, que modificó el Código
vigencia de la Ley 20123 que regula de manera del Trabajo para dar extensa cabida a temas de
extensa el trabajo en régimen de la subcontratación, los conceptos asociados a
subcontratación, el funcionamiento de esta última, sus actores, y las distintas
empresas de servicios transitorios y el contrato responsabilidades que le asignó a las empresas
de trabajo de servicios transitorios, se puso fin a principales o mandantes, con el firme propósito
muchas informalidades e ilícitos que se de brindar todo tipo de protección a los
cometían en materia de subcontratación de trabajadores que prestan servicios a empresas
servicios transitorios. mandantes.
Sin duda, su aplicación no ha estado exenta de La experiencia propia o de quienes forman
críticas y, aún en la actualidad, existen dudas en parte de las redes del entorno inmediato,
relación a su correcta interpretación. Sin pueden ayudar a la comprensión y toma de
embargo, con todas sus imperfecciones, vino a posición sobre la materia a tratar.
llenar un vacío legal de suyo necesario, en
consideración a que la subcontratación no solo Queda extendida la invitación a revisar e
abarcaba el ámbito privado, sino también el internalizar estos contenidos.
público.
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1. LEY 20.123, CONTEXTO Y APLICACIÓN EN SERVICIOS

PÚBLICOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EXTERNOS
Para reflexionar
La Ley 20123 regula el trabajo en régimen de subcontratación.

Esta ley de subcontratación sirve para que el trabajador pueda
exigir el cumplimiento de sus derechos laborales y previsionales.
El trabajo en régimen de subcontratación también existe en las

instituciones estatales, y se rige por las mismas normas que
establece la ley al respecto (Código del Trabajo). En la
administración pública, muchos de sus organismos hacen uso de
empresas externas para allegar trabajadores, alcanzando
porcentajes no menores en relación al total de los trabajadores
del sector público.
Como estudiante de Administración Pública, ¿usted estima que

esos trabajadores que provienen de empresas que los suministran
y que subsanan la falta de contratación por la vía de los concursos
públicos, tienen los mismos derechos y gozan de los mismos
beneficios que los servidores tradicionales de la administración
pública? ¿Estima que esta vía es adecuada y necesaria en un
Estado moderno, o es de aquellos que considera que esta es una
vía para traspasar dinero del Estado a las empresas privadas?
Intente reflexionar sin ideologismos.
La Ley 20123 regula de manera extensa el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento

de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios; fue
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publicada en el Diario Oficial el 16 de octubre de 2006 y entró en plena vigencia el 14 de enero de

2007. Para dar cumplimiento a su propósito, introdujo importantes modificaciones al sistema de
regulación y protección del trabajo subordinado en el Código del Trabajo y a la Ley 16744 que, como
antes se vio, establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Sin duda, esta ley conlleva transformaciones al modelo general de ordenación y protección del
trabajo subordinado y al buscar elementos de juicio que contribuyan a clarificar su sentido, es
posible señalar que esta normativa asume el enorme desarrollo e influjo que ha tenido la
subcontratación laboral en los últimos años, consecuente con el fenómeno de la descentralización
productiva, más conocida por su denominación en inglés outsourcing, que remece las formas
clásicas de prestación de servicios personales al interior de la empresa, producto de la necesaria
flexibilidad que fue preciso introducir en los procesos de producción, gestión y comercialización para
hacer frente a la incertidumbre causada por los rápidos cambios en el entorno económico,
institucional y tecnológico de las organizaciones en un contexto de globalización. Tampoco se puede
desconocer que, entre las importantes razones para impulsar los procesos de descentralización
productiva o de servicios, ha estado la necesidad de controlar y reducir los costos laborales, entre
otros, haciéndolos variables, y conseguir con ello un mayor margen de libertad incontrolada de
decisión empresarial en relación al factor trabajo. Entre las consecuencias que ha traído la
externalización productiva y de servicios, además de desarticular la tradicional organización social
de la empresa, diversifica los grupos compactos y transforma las relaciones laborales, junto con
debilitar el poder sindical, mientras este se adapta a la nueva configuración del trabajo (Caamaño,
2007).
Hasta antes de su entrada en vigencia, la subcontratación se mantuvo regulada de forma indirecta

en los artículos 64 y 64 bis del Código del Trabajo, a propósito de la protección de las
remuneraciones, mientras que el tema más complejo relacionado con el suministro de trabajadores
estaba inmerso en una indeterminación jurídica, con los riesgos que ello implicaba para la gran
cantidad de trabajadores que desempeñaban labores en esas condiciones y que, en definitiva, se
resolvía mediante la aplicación de ciertos principios y presunciones.
Por tanto, con independencia de las legítimas miradas, la Ley 20123 vino a poner fin a un vacío en
la legislación laboral chilena, que se arrastraba desde hacía mucho y que daba motivos para arduas
discusiones en cuanto a la conveniencia de regular la subcontratación.
1.1. ORIGEN Y FUNDAMENTOS
La Ley 20123 se origina a partir de la petición unánime que la Comisión de Trabajo y Previsión Social
de la Cámara Alta formulara durante el proceso de aprobación de la Ley 19759 de 2001, en orden a
desagregar la iniciativa sobre trabajo temporal. En efecto, en aquella oportunidad, producto de un
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acuerdo transaccional obtenido en el Congreso en torno a postergar la regulación de la

subcontratación, se derivó una solución que no fue satisfactoria y que se reflejó en parte en la
modificación que se le hizo al artículo 478° del Código del Trabajo, incorporada por la Ley 19759, en
lo relativo a las nuevas modalidades de contratación, entre otras. Esta modificación no contribuyó
a mejorar la situación laboral y previsional de los trabajadores subcontratados, debido a la dificultad
que implicaba el establecimiento de ilícitos laborales. De ahí, que gran parte de sus normas ya
habían sido discutidas en diversas instancias del proceso legislativo, incorporándose aquellas que
contribuyen a una más adecuada y completa regulación sobre la materia.
Entre los fundamentos de la iniciativa, vertidos en su presentación (BCN, 2006 y Echeverría, 2009),
se señaló la utilidad y necesidad de regular la actividad de las Empresas de Servicios Transitorios
(EST), la cual surge de la constatación empírica de que las empresas han comenzado a proveerse de
mano de obra a través de terceros, ya sean empresas o personas, que ponen a disposición de
aquellas, trabajadores contratados por estos. Tal situación conduce a que el vínculo laboral que se
configura es con respecto de un empresario distinto del empleador formal, dando origen a
relaciones no reguladas hasta entonces en la legislación laboral, transformándose estas prácticas en
situaciones que, en muchos casos, se prestan para la comisión de abusos y, por tanto, requieren de
un marco jurídico que combine la necesaria flexibilización de las relaciones laborales que demanda
un mercado del trabajo moderno, con los necesarios resguardos que eviten su precarización.
Otro de los argumentos que se planteó en favor de la ley, es que esta vendría a favorecer la
formalización de relaciones laborales que discurrían al margen de las normas protectoras del Código
del Trabajo y de la seguridad social, por una parte, en razón que se configuraban como prestaciones
de servicios a honorarios, a pesar de su carácter estrictamente laboral; por otra, porque no se
escrituraba el respectivo contrato de trabajo. Además, en los casos en que los trabajadores que se
suministraban contaban con contrato de trabajo, este era celebrado entre la empresa
suministradora, figura que el ordenamiento de la época no permitía caracterizarla como
empleadora.
También se hizo especial mención a que la iniciativa legal contenía, además, diversos instrumentos
legales destinados a garantizar que el suministro de trabajadores se canalizase de forma tal que,
junto con ser un instrumento de adaptabilidad de las empresas, cumpliera la función de proteger
en forma eficaz a todos quienes prestasen servicios para terceras empresas.
Especial mención mereció lo referente a la protección de la mujer trabajadora; la regulación

propuesta tendría un fuerte impacto en la contratación de trabajadoras y en la formalización de las
relaciones laborales de aquellas que, prestando servicios de naturaleza laboral, en la práctica,
estaban al margen de la aplicación de las normas del trabajo y de la seguridad social. Ejemplo de
ello, dado el trabajo mediante contratos de corta duración a través de empresas de servicios
transitorios, el fuero maternal no se compatibilizaba con los servicios prestados, quedando
excluidas del mismo.
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Por último, la fundamentación de la iniciativa destacó que esta consideraba no solo las relaciones
entre la empresa de servicios transitorios y el trabajador, sino también los derechos y obligaciones
que comprometen a la empresa principal que, sin ser empleadora, utiliza los servicios de los
trabajadores transitorios. Así, si bien la relación laboral que se establece entre el trabajador y la
empresa de servicios transitorios, hace a esta última responsable del cumplimiento de todas las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo, es la empresa usuaria de los servicios del trabajador
suministrado la que ejerce facultades sobre este en materia de organización y dirección del trabajo;
por tanto, esta última debiera tener la responsabilidad principal y directa por el cumplimiento de
las obligaciones de protección y prevención de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales,
situación que contemplaba la iniciativa. De forma similar, la usuaria debiera ser responsable
subsidiaria de las obligaciones laborales y previsionales que pesen sobre la empresa de servicios
transitorios en su calidad de empleadora del trabajador transitorio, situación que también incluía la
iniciativa.
En definitiva, los fundamentos brindados en favor de la iniciativa, brevemente expuestos aquí,

permitían evidenciar la verdadera necesidad de la regulación de la subcontratación laboral en
cualquiera de sus variantes, pues su dictación remediaría en parte importante la precariedad que
afectaba a los trabajadores subcontratados, junto con permitir la identificación clara de las
empresas que subcontratan, deslindando sus responsabilidades y posibilidades de actuación en
armonía con el debido respeto de los derechos de los trabajadores.
1.2. LA SUBCONTRATACIÓN
En general, la subcontratación es una de las formas de externalización; la más frecuente. En Chile,

la práctica de la subcontratación no comienza con la Ley 20123. Esta se desenvolvió a lo largo del
siglo XX de modo marginal, circunscrita a las obras mineras y en la construcción. En relación a su
concepto asociado, la externalización, en este caso de la producción y del trabajo como proceso
sistemático, inició su desarrollo en forma silenciosa y creciente a partir de comienzos de los años
80, hasta llegar a instalarse en plenitud en la realidad económica y laboral del país. Finalmente, en
octubre del año 2006, con la Ley 20123 en estudio, se reguló el régimen de trabajo en sistema de
subcontratación en conjunto con un sistema emparentado, el funcionamiento de las empresas de
servicios transitorios, conceptualizándose la subcontratación, llenando así un vacío en la regulación
existente a esa fecha.
 Definición y actores participantes del proceso
Producto de lo dispuesto en la Ley 20123, que dispuso agregar el Capítulo VII al Libro I del
Código del Trabajo, el artículo 183° -A de este último, establece que:
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“Es trabajo en régimen de subcontratación, aquel realizado en virtud de un

contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado
contratista o subcontratista, cuando este, en razón de un acuerdo contractual,
se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con
trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica
dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que
se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas”.
Cabe destacar que los términos contratista y subcontratista inmersos en la definición, son
los que utiliza el Código del Trabajo y, en general, los actores laborales para referirse
explícitamente a empresas o personas que prestan servicios de subcontratación de
bienes, obras o servicios. En alguna literatura y en otras normativas externas al país se
suelen utilizar otros conceptos, siendo habitual el de suministrador de trabajo.
En el inciso segundo del citado artículo 183°-A, se precisa que:
“Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el
inciso anterior o se limitan solo a la intermediación de trabajadores a una faena,
se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin
perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 478°”.
Cabe destacar que el artículo 478° del Código del Trabajo, se refiere a multa a beneficio
fiscal, al empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros.
De esta definición legal se deduce, con meridiana claridad, que para que haya régimen de
subcontratación laboral, deben, al menos, concurrir las siguientes condiciones
(Prevención Integral, 2017):
1 Un contrato de trabajo,
2 entre un trabajador y un empleador,
3 este empleador debe ser de los llamados contratistas o subcontratistas,
4 que el contratista o subcontratista haya celebrado, a su vez, un contrato; este
generalmente es de carácter comercial,
5 que el contratista o subcontratista, ejecute obras o servicios, por su “cuenta y riesgo”,
6 que este trabajo por su cuenta y riesgo lo realice con trabajadores propios, bajo su
subordinación y dependencia,
7 que el trabajo lo realice para una tercera persona, llamada principal o dueña de la obra,
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8 que los servicios o ejecución de la obra se desarrolle en la empresa principal o dueña de

la obra.
Además, el mismo texto legal señala que dichas obras o servicios no deben ser discontinuos
o esporádicos, agregando otro requisito más al concepto de subcontratación.
Es oportuno destacar un fallo de la Corte Suprema (CS) en relación a la subcontratación,

citado en Prevención Digital (2017). Partiendo de la base que, para la existencia de un
régimen de subcontratación es necesario que exista un acuerdo contractual a lo menos,
entre dos entidades, una conocida como principal o dueña de la obra y la otra
denominada contratista. El fallo de la Excma. CS (del 7 de octubre de 2011, Rol 1791-
2011), señala:
“Conforme al concepto entregado por el legislador, constituye uno de los

requisitos esenciales que conduce a determinar la presencia de trabajo en
régimen de subcontratación, la existencia de un "acuerdo contractual" entre dos
personas. Dicho acuerdo contractual, que puede revestir diversa índole "civil o
comercial", no ha sido concebido por el legislador en su forma más perfecta de
"contrato", en los términos en que este es definido en el artículo 1438 del Código
Civil, de modo que basta la existencia del acuerdo de voluntades entre un sujeto
"que asume el carácter de contratista o de subcontratista, según el caso, el que
puede encontrarse escriturado o puede ser acreditado a través de los elementos
de convicción pertinentes y que hace nacer obligaciones recíprocas entre los
concurrentes al acuerdo y además vincula jurídicamente y en la forma prevista
por la ley, a quienes se han desempeñado como trabajadores de uno de esos
concurrentes o del subcontratista, según sea el caso”.
Respecto de lo señalado en relación a que las acciones productivas del contratista o

subcontratista deben tener cierta continuidad y de ningún modo ser esporádicas o
eventuales, pues, ello atenta contra los presupuestos del concepto subcontratación, en
un comentario de fallo (del 24 de noviembre de 2009, Rol 6869-2009), la Excma. CS señaló
(citado en Prevención Digital, 2017):
“Ello, por cierto, no es nuevo, bastaría por remitirnos al art. 8, que establece la
presunción de existencia del contrato de trabajo en cuanto se reúnan los
requisitos del art. 7, del código del ramo, para establecer desde el punto de vista
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de plena legalidad que no hay subcontratación a menos que haya un contrato de

trabajo vigente, y en el caso de las labores esporádicas y ocasionales, no las hay.
Es decir, no dan lugar a un contrato de trabajo y, en el caso, no dan cabida
tampoco a trabajo en régimen de subcontratación.”
Por tanto, la existencia de un contrato formal, sea comercial o civil, entre principal o
contratista, no es necesario, conforme al presente fallo, pues, bastaría un acuerdo
contractual, y puede ser entendido como se explica en el texto del fallo antes comentado.
Es importante también hacer notar que la Ley 20123, ley de subcontratación, como se le
llama habitualmente, reconoce dos figuras distintas: la subcontratación laboral y el
suministro de trabajadores (Dirección del Trabajo, 2007).
Subcontratación Suministro de
laboral trabajadores
Subcontratación
Figuras de la subcontratación
Fuente: elaboración propia
En ambas figuras se distinguen tres actores claves: la empresa mandante o bien la

empresa usuaria o principal, la empresa contratista o bien la empresa suministradora y
los trabajadores; se distingue una figura de otra por las relaciones (laborales o
comerciales) y por las implicancias jurídicas que se derivan de tales relaciones, tanto para
las empresas como para los trabajadores.
En la subcontratación laboral se relacionan dos entidades independientes entre sí, en

donde una, la mandante o principal, encarga a otra (o contrata con otra), la contratista,
la producción de etapas, partes o partidas completas de la producción de bienes o la
prestación de servicios, que la segunda realizará por su cuenta y riesgo, con sus materiales
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e instrumentos y con su propio personal (Echeverría, 2009). En esta figura, las relaciones
laborales se establecen entre la empresa contratista y sus trabajadores. La organización
mandante o contratante no forma parte de ellas. El empleador (siempre en principio) es
uno e inequívoco: aquel con el cual el trabajador suscribe el contrato de trabajo y de
quien pasa a estar bajo su subordinación y dependencia; por tanto, los trabajadores
desarrollan sus tareas para la empresa contratista. Mientras que entre la empresa
mandante y la empresa contratista se establece una relación comercial de prestación de
servicios.
Por su parte, en la figura de suministro de trabajadores aparece una relación entre tres,
sin embargo, solo se formalizan dos de ellas mediante contratos; la primera, entre la
suministradora y la empresa usuaria y la segunda, entre la empresa suministradora y el
trabajador, quedando la tercera, la más concreta, entre el trabajador y la empresa que
usa sus servicios, sin formalizar. En esta modalidad, a diferencia de la anterior, los
trabajadores establecen una relación laboral con la empresa usuaria, a la que le presta
realmente sus servicios y que los dirige y ordena y otra con la empresa suministradora,
quien los recluta, contrata y paga su salario, pero que no está presente en el proceso
laboral, lo que conduce a que la figura del empleador aparezca disociada (Leiva, 2009 y
Echeverría, 2009). A esta modalidad de empleo, que puede ser considerada la más
precaria, pueden recurrir las empresas usuarias cuando en ella solo se den algunas de las
circunstancias específicas establecidas en el artículo 183°-Ñ del Código del Trabajo. Con
todo, en la ley de subcontratación, a la empresa usuaria se le hizo responsable subsidiario
y solidario de ciertas obligaciones, como se verá más adelante.
Contrato de trabajo
•Empresa •Trabajadores
principal o
•Contratista o
usuaria suministradora
Contrato comercial o Establecen relación
civil/acuerdo laboral con la
contractual empresa usuaria
Relaciones de contrato entre los actores de la subcontratación

Fuente: elaboración propia
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Puede observarse que la diferencia fundamental entre una y otra figura es la dependencia
de los trabajadores; mientras en la subcontratación laboral la dependencia de los
trabajadores se establece con respecto a la empresa contratista, en la del suministro de
trabajadores queda establecida con respecto a la empresa usuaria. Esta dependencia es
de vital importancia no solo respecto del tipo de contrato, sino también en relación a las
condiciones de trabajo y derechos previsionales.
En términos de actores, de lo anteriormente visto, se puede concluir que estos se reducen

a:
o Empresa principal, la que contrata, la dueña de la obra.

o Empresa contratista, la que con sus propios recursos financieros y humanos realiza
la labor contratada (producción de bienes o prestación de servicios).
o Empresa subcontratista (si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra o
servicio).
o Los trabajadores, sean estos de la empresa contratista o los de la empresa
subcontratista.
La figura del subcontratista puede ser definida como la persona natural o jurídica que, en
virtud de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta
y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para un contratista (DS 319, de 2007,
artículo 3°, letra e).
En materia de responsabilidades, las empresas principales o mandantes tienen

responsabilidad subsidiaria y solidaria en lo que se refiere a aspectos previsionales, y
obligatoria en lo concerniente a seguridad laboral.
En lo referido a los aspectos previsionales
En materia de responsabilidad solidaria, el artículo 183°-B del Código del Trabajo, señala
que:
"La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones

laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los
trabajadores de estos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que
correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará
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limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron

servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.
En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las

obligaciones que afecten a los subcontratistas, a favor de los trabajadores de
estos.
La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los

subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se
refiere el inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá

hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en
conformidad a las normas de este Párrafo.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no

procederán estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una
persona natural".
Por su parte, en materia de responsabilidad subsidiaria, el artículo 183°-D del Código del
Trabajo, establece que:
"Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el derecho

de retención a que se refieren los incisos primero y tercero del artículo anterior,
responderá subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y previsionales
que afecten a los contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de
estos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el
término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o
período durante el cual el o los trabajadores del contratista o subcontratista
prestaron servicios en régimen de subcontratación para el dueño de la obra,
empresa o faena. Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto de las
obligaciones que afecten a los subcontratistas, a favor de los trabajadores de
estos.
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Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que,

habiendo sido notificado por la Dirección del Trabajo de las infracciones a la
legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se
practiquen a sus contratistas o subcontratistas, la empresa principal o
contratista, según corresponda, hiciere efectivo el derecho de retención a que
se refiere el inciso tercero del artículo precedente".
Nota: en el artículo anterior se hace mención al derecho de información y al de

retención, los cuales se explican a continuación:
Derecho a la información Derecho de retención
Es aquel que permite a la empresa Es aquel que permite a la empresa principal,
principal solicitar informes a las en el caso que el contratista no acredite el
empresas contratistas sobre el cumplimiento íntegro de las obligaciones
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de sus
laborales y previsionales con sus trabajadores, retener los dineros necesarios
trabajadores. para pagar lo adeudado a los trabajadores o
a la institución previsional acreedora.
También se le llama derecho a
control y pago, y el informe El mismo derecho tienen los contratistas
respectivo debe venir respaldado por respecto de sus subcontratistas.
certificados de la Inspección del
Trabajo o por los medios dispuestos
por el Ministerio del Trabajo.
Por tanto, de las citadas disposiciones legales, se desprende claramente que:
 La empresa principal o el contratista, según

corresponda, serán solidaria o subsidiariamente
responsables de las obligaciones laborales y
previsionales que afecten a los contratistas y a los
subcontratistas en favor de sus trabajadores.
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Lo anterior es de relevancia sobre todo cuando, entre otras obligaciones, se trate de

indemnizaciones por término de contrato.
En lo referido a la Seguridad laboral
En lo referente a subcontratación y seguridad en el trabajo, el Código del Trabajo, en su

artículo 183°-E, establece que:
“Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y

subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en
el artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su
obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo
dispuesto en el artículo 66 bis de la ley Nº 16.744 y el artículo 3º del decreto
supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud”.
Y en el inciso tercero del mismo artículo, precisa que:
“Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1º al trabajador

en régimen de subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa o faena,
el trabajador gozará de todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen
en relación con su empleador”.
Por su parte, el inciso primero del artículo 66 bis de la Ley 16744, incorporado por
mandato del artículo 7° de la Ley 20123, dispone que:
“Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de una

obra, faena o servicios propios de su giro, deberán vigilar el cumplimiento por
parte de dichos contratistas o subcontratistas de la normativa relativa a higiene
y seguridad, debiendo para ello implementar un sistema de gestión de la
seguridad y salud en el trabajo para todos los trabajadores involucrados,
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cualquiera que sea su dependencia, cuando en su conjunto agrupen a más de 50

trabajadores”.
Por su parte, el DS 76, de 2007, que reglamenta la aplicación del artículo 66 bis de la Ley
16744, en sus artículos 7° y 8°, dispone y clarifica el propósito del legislador en cuanto a
la preocupación relativa a que la empresa principal o dueña de la obra aplique la
normativa vigente sobre seguridad ocupacional, consecuente con el artículo 184° del
Código del Trabajo. En efecto, estas disposiciones señalan:
Artículo 7° La empresa principal deberá implementar en la obra, faena o

servicios propios de su giro un Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo o Sistema de Gestión de la SST, para todos los
trabajadores involucrados, cualquiera que sea su dependencia,
cuando en su conjunto agrupen a más de 50 trabajadores,
pudiendo incorporar a la respectiva obra, faena o servicios al
Sistema de Gestión que tenga implementado para toda la empresa.
Artículo 8° Se entenderá por Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo al conjunto de elementos que integran la prevención de
riesgos, a fin de garantizar la protección de la salud y la seguridad
de todos los trabajadores.
En aquellas obras, faenas o servicios en que el número total de
trabajadores, sin importar su dependencia, sea más de 100, el
Departamento de Prevención de Riesgos de Faena, dará la asesoría
técnica que se requiera para la implementación y aplicación de este
sistema de gestión.
En aquellas obras, faenas o servicios en que el número total de
trabajadores, sin importar su dependencia, sea más de 50 y hasta
100 y la empresa principal cuente con un Departamento de
Prevención de Riesgos Profesionales, este dará la asesoría técnica
que se requiera para la implementación y aplicación de este
sistema de gestión. En caso que la empresa principal no cuente con
dicho Departamento, podrá solicitar la asistencia técnica de su
organismo administrador de la Ley 16744.
Por último, para que no quede duda alguna de las responsabilidades de la empresa
mandante, el artículo 3° del DS 76, se encarga de precisar que:
“Las disposiciones de este reglamento, en caso alguno, eximirán a la empresa

principal, así como tampoco a las empresas contratistas y subcontratistas, de sus
obligaciones individuales respecto de la protección de la seguridad y salud de sus
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trabajadores, para lo cual deberán cumplir con las normas legales vigentes en
dichas materias”.
Por tanto, en ningún caso los empleadores directos podrán eludir su responsabilidad en
materia de seguridad laboral.
 Ejemplos en el sector público
El trabajo en régimen de subcontratación también existe en las instituciones estatales y

se rige por las mismas normas que establece la ley al respecto, es decir, los artículos 183°-
A y siguientes del Código del Trabajo.
Al examinar la información existente, un porcentaje importante (que variará según la

fuente) de trabajadores cumplen labores que el Estado delegó a empresas
suministradoras, muchas de ellas, dedicadas a la prestación de servicios especializados.
Las cifras dicen que, en ocasiones, se ha superado el 30% del total de personas que
trabajan para el Estado.
La subcontratación de servicios en el Estado abarca el aseo, la seguridad, choferes, entre

muchos otros, como las casas de acogida del Servicio Nacional de Menores (SENAME) y
las prestaciones de empresas de alimentos a la Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas
(JUNAEB).
La minería es una de las ramas de la actividad económica que más utiliza la figura de la
subcontratación (Dirección del Trabajo, 2007). CODELCO, una de las empresas más
grandes del Estado, en su modelo de gestión considera la posibilidad de contratar
servicios a terceros y ha llegado a tener grandes conflictos laborales como el vivido en
2007, en donde los trabajadores de empresas contratistas decidieron que el interlocutor
para la negociación no sería el empleador directo, sino CODELCO mismo. La huelga vivida
en dicha empresa (36 días) se produjo por las condiciones desiguales de salario y de
ausencia de ciertas garantías de los trabajadores subcontratados en relación a sus pares
contratados y terminó con el pago de un bono y el compromiso en ciertos beneficios en
salud y seguros de vida, por parte de CODELCO, asumiendo la responsabilidad compartida
que mandata la ley. Bajo el ámbito de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE),
CODELCO tiene incorporado en sus bases de licitación, exigencias a las empresas
colaboradoras, tendientes a mejorar estándares y condiciones laborales de los
trabajadores contratistas.
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1.3. SERVICIOS TRANSITORIOS
Los servicios transitorios los realizan las empresas de servicios transitorios (EST), ya antes definidas,
que en síntesis tienen como objeto social el suministro de trabajadores a una empresa usuaria para
que realice una determinada labor, de carácter transitorio u ocasional (BCN, 2012).
Respecto de estas, el Código del Trabajo, en su artículo 183°-I, establece que las EST no podrán ser
matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación o relación
societaria de ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus servicios.
Así también, que toda EST deberá constituir una garantía permanente a nombre de la Dirección del
Trabajo, cuyo monto está en función del número de trabajadores transitorios contratados,
destinada preferentemente a responder por las obligaciones legales y contractuales de la empresa
con sus trabajadores transitorios, devengadas con motivo de los servicios prestados por estos en las
empresas usuarias, y luego las multas que se le apliquen por infracción a las normas del mencionado
Código (artículo 183°-J).
Además, deberán estar inscritas en un registro especial y público que para tal efecto llevará la
Dirección del Trabajo (Código del Trabajo, artículo 183°-K).
La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria por parte de una EST
deberá constar por escrito en un contrato, el cual deberá indicar la causal invocada para la
contratación de servicios transitorios de conformidad a las indicadas en el artículo 183°-Ñ (que más
adelante se precisan), los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de la misma y el
precio convenido. También, deberá señalar si los trabajadores puestos a disposición de la usuaria
tendrán o no derecho a la utilización de transporte e instalaciones colectivas que esta posea,
durante el periodo de vigencia de dicho contrato. El plazo para escriturar el contrato es hasta los
cinco días de haberse incorporado el trabajador; en caso que la duración del contrato sea menor a
cinco días, la escrituración deberá realizarse dentro de los dos días de iniciada la prestación de
servicios. De no cumplirse con la obligación del contrato escrito, el trabajador se considerará como
dependiente de la usuaria, y la relación laboral se regirá por las normas de la legislación laboral
común; ello, sin perjuicio de las sanciones que corresponda aplicar a la EST, conforme al Código del
Trabajo (artículo 183°-N).
El control de la asistencia del trabajador de servicios transitorios será de responsabilidad obligada

de la usuaria; así también de enviar a la EST copia del registro respectivo.
Las labores que deba realizar el trabajador puesto a disposición por la EST serán organizadas y
dirigidas por la usuaria; todo ello, dentro del ámbito de las funciones que corresponda realizar según
lo contratado. Con todo, la usuaria deberá dar cabal cumplimiento a las condiciones convenidas
entre el trabajador y la EST en aspectos tales como la duración de la jornada de trabajo, descansos
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19
diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos. En caso de
necesidad de horas extraordinarias, estas deberán pactarse entre el trabajador y la EST. Por su parte,
el trabajador quedará sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene de la usuaria, del cual
deberá entregársele un ejemplar impreso (Código del Trabajo, artículo 183°-X).
En relación a los actores, el Código del Trabajo, en su artículo 183°-F, define los siguientes:
Actores Descripción
Empresa de Servicios Toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por
Transitorios objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para
estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas
últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la
selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras
actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.
Usuaria Toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios
transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores
o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna de las
circunstancias enumeradas en el artículo 183°-Ñ del Código del Trabajo.
Nota: El artículo 183°-Ñ, especifica que podrá celebrase un contrato de

puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, cuando en
la usuaria se dé alguna de las circunstancias siguientes:
a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar
servicios, según corresponda, de uno o más trabajadores por
licencias médicas, descansos de maternidad o feriados.
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos,
conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza.
c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la
construcción de nuevas instalaciones, la ampliación de las ya
existentes o expansión a nuevos mercados.
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas.
e) Aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de
actividad en una determinada sección, faena o establecimiento de la
usuaria.
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una
ejecución inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y
servicios de la usuaria.
Trabajador de Servicios Todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con una empresa de
Transitorios servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias
de aquella (de acuerdo a las disposiciones de este Párrafo 2º).
Nota: el Párrafo 2° comprende los artículos 183°-F al 183-AE, bajo el título

“De las empresas de servicios transitorios, del contrato de puesta a
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disposición de trabajadores y del contrato de trabajo de servicios

transitorios”.
 Responsabilidades del Servicio “Mandante” ante los trabajadores de la empresa externa
En materia de responsabilidades, de forma similar a la subcontratación, las usuarias o

mandantes tienen responsabilidad subsidiaria en lo que se refiere a aspectos
previsionales, y obligatorias en lo concerniente a seguridad laboral.
o En lo referido a los aspectos previsionales
La usuaria será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y

previsionales que afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los
trabajadores de estas, en los términos previstos en este Párrafo (artículo 183°-AB,
inciso primero). Por tanto, la usuaria responde cuando la EST no dé cumplimiento
a sus obligaciones contractuales.
o En lo referido a la seguridad laboral
La usuaria tiene responsabilidad directa en materia de higiene y seguridad laboral

respecto de los trabajadores suministrados. En efecto, el artículo 183°-AB del
Código del Trabajo, se encarga de precisar que:
“Será de responsabilidad directa de la usuaria el cumplimiento de las

normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las
disposiciones legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra
Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la ley
Nº 16.744, especialmente las medidas de prevención de riesgos que deba
adoptar respecto de sus trabajadores permanentes. Asimismo, deberá
observar lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 66 bis de la ley Nº
16.744”.
El inciso tercero del artículo 66 bis de la Ley 16744 está referido a la obligación del
mandante (usuaria) de velar por la constitución y funcionamiento de un Comité
Paritario de Higiene y Seguridad y un Departamento de Prevención de Riesgos,
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según corresponda, en función del número de trabajadores, considerando la

totalidad de los trabajadores que presten servicios en un mismo lugar de trabajo,
cualquiera sea su dependencia. Esto último se traduce en que, para los efectos de
este inciso, los trabajadores de la EST son considerados como parte del total que
trabaja en el mismo lugar.
COMENTARIO FINAL
Al finalizar esta unidad temática, es importante enfatizar sobre el aspecto referido a
responsabilidades que la ley de subcontratación le asigna a las empresas principales o contratantes.
Desde la perspectiva legal, la Ley 20123 incorporó un nuevo régimen de responsabilidad en el
sentido que esta surge de un contrato de prestación de servicios o ejecuciones de obras celebrado
entre dos entidades, la principal o dueña de la obra y la contratista; sin embargo, afecta a terceros
(en este caso, positivamente) que no tienen participación alguna de la generación contractual,
pudiendo, incluso, afectar a otras entidades (subcontratistas) y trabajadores que puede que ni el
contratista conozca. Con todo, esta figura vino a beneficiar a miles de trabajadores que son
subcontratados en virtud de que incorporó responsabilidad subsidiaria y solidaria a asumir por las
empresas contratantes o principales en términos previsionales y cumplimiento de contratos
respecto de los trabajadores de las empresas contratistas. La ley también obliga a las primeras a
adoptar las medidas que sean necesarias para proteger la vida y la salud de todos los trabajadores
que laboren en su obra, empresa o faena, sin importar su dependencia contractual.
Así, si una empresa contratista no cumple con lo estipulado en el contrato firmado con sus
trabajadores, le corresponde responder por su responsabilidad subsidiaria a la empresa principal.
Por tanto, el trabajador debiera demandar en primer lugar a la empresa contratista (su empleador
directo) y si esta no responde, entonces realizar una demanda contra la empresa principal, quien
deberá responder por lo adeudado al trabajador.
En la figura de la responsabilidad solidaria, la empresa principal responde en conjunto con la

contratista en lo que se adeude al trabajador. En este caso, el trabajador puede optar por demandar
indistintamente a ambas empresas por el total de sus prestaciones laborales y previsionales,
incluidas las indemnizaciones legales. De ahí, la conveniencia de que la empresa principal haga uso
de sus derechos de información y retención que le brinda la ley.
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REFERENCIAS
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BCN (2012). Empresa de servicios transitorios. Biblioteca del Congreso Nacional de Chile.
Recuperado de:
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Caamaño, E. (2007). La ley de subcontratación y la tutela de los derechos fundamentales de los
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DS 76 (2007). Aprueba Reglamento para la Aplicación del Artículo 66 Bis de la Ley N° 16.744 sobre
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DS 319 (2007). Aprueba Reglamento del Artículo 183-C Inciso Segundo del Código del Trabajo,
incorporado por la Ley N° 20.123, sobre Acreditación de Cumplimiento de Obligaciones
Laborales y Previsionales. Publicado en el Diario Oficial el 20 de enero de 2007. Ministerio del
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Leiva, S. (2009). La subcontratación en la minería en Chile: elementos teóricos para el análisis. Polis,
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Ley 20123 (2006). Regula Trabajo en Régimen de Subcontratación, el Funcionamiento de las
Empresas de Servicios Transitorios y el Contrato de Trabajo de Servicios Transitorios.
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Publicada en el Diario Oficial el 16 de octubre de 2006. Ministerio del Trabajo y Previsión
Social. Subsecretaría del Trabajo. Recuperado de:
Prevención Integral (2017). Responsabilidad de la Empresa en Régimen de Subcontratación (Chile).
Recuperado de: https://www.prevencionintegral.com/comunidad/blog/prevelex-
chile/2017/02/21/responsabilidad-empresa-en-regimen-subcontratacion-chile
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:
IACC (2020). Ley de Subcontratación y Servicios Transitorios, 20.123. Gestión del
Recurso Humano en el Sector Público. Semana 5.
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Ley de Subcontratación y Servicios Transitorios, 20.123

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SEMANA 5 – GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO

GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO

 Interpretar la Ley de Subcontratación y

APRENDIZAJES ESPERADOS ............................................................................................................ 2

1. LEY 20.123, CONTEXTO Y APLICACIÓN EN SERVICIOS

La Ley 20123 regula el trabajo en régimen de subcontratación.

El trabajo en régimen de subcontratación también existe en las

Como estudiante de Administración Pública, ¿usted estima que

La Ley 20123 regula de manera extensa el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento

publicada en el Diario Oficial el 16 de octubre de 2006 y entró en plena vigencia el 14 de enero de

Hasta antes de su entrada en vigencia, la subcontratación se mantuvo regulada de forma indirecta

1.1. ORIGEN Y FUNDAMENTOS

acuerdo transaccional obtenido en el Congreso en torno a postergar la regulación de la

Especial mención mereció lo referente a la protección de la mujer trabajadora; la regulación

En definitiva, los fundamentos brindados en favor de la iniciativa, brevemente expuestos aquí,

En general, la subcontratación es una de las formas de externalización; la más frecuente. En Chile,

 Definición y actores participantes del proceso

“Es trabajo en régimen de subcontratación, aquel realizado en virtud de un

En el inciso segundo del citado artículo 183°-A, se precisa que:

8 que los servicios o ejecución de la obra se desarrolle en la empresa principal o dueña de

Es oportuno destacar un fallo de la Corte Suprema (CS) en relación a la subcontratación,

“Conforme al concepto entregado por el legislador, constituye uno de los

Respecto de lo señalado en relación a que las acciones productivas del contratista o

de plena legalidad que no hay subcontratación a menos que haya un contrato de

tampoco a trabajo en régimen de subcontratación.”

En ambas figuras se distinguen tres actores claves: la empresa mandante o bien la

En la subcontratación laboral se relacionan dos entidades independientes entre sí, en

Relaciones de contrato entre los actores de la subcontratación

En términos de actores, de lo anteriormente visto, se puede concluir que estos se reducen

o Empresa principal, la que contrata, la dueña de la obra.

En materia de responsabilidades, las empresas principales o mandantes tienen

En lo referido a los aspectos previsionales

"La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones

limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron

En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las

La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los

El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá

En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no

"Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el derecho

Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que,

Nota: en el artículo anterior se hace mención al derecho de información y al de

Por tanto, de las citadas disposiciones legales, se desprende claramente que:

 La empresa principal o el contratista, según

Lo anterior es de relevancia sobre todo cuando, entre otras obligaciones, se trate de

En lo referido a la Seguridad laboral

En lo referente a subcontratación y seguridad en el trabajo, el Código del Trabajo, en su

“Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y

Y en el inciso tercero del mismo artículo, precisa que:

“Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1º al trabajador

“Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de una

cualquiera que sea su dependencia, cuando en su conjunto agrupen a más de 50

Artículo 7° La empresa principal deberá implementar en la obra, faena o

Artículo 8° Se entenderá por Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

“Las disposiciones de este reglamento, en caso alguno, eximirán a la empresa

 Ejemplos en el sector público

El trabajo en régimen de subcontratación también existe en las instituciones estatales y

Al examinar la información existente, un porcentaje importante (que variará según la

La subcontratación de servicios en el Estado abarca el aseo, la seguridad, choferes, entre

1.3. SERVICIOS TRANSITORIOS

El control de la asistencia del trabajador de servicios transitorios será de responsabilidad obligada

Nota: El artículo 183°-Ñ, especifica que podrá celebrase un contrato de

Nota: el Párrafo 2° comprende los artículos 183°-F al 183-AE, bajo el título

disposición de trabajadores y del contrato de trabajo de servicios