N.

º 110 - Febrero 2024

BOLETÍN DIÁLOGO
EN ESTA 01 EL PODER DE CONTROL DEL EMPLEADOR
EN EL MARCO DE LAS NUEVAS
EDICIÓN: TECNOLOGÍAS
La irrupción de las nuevas tecnologías de la
información y de la comunicación, han
puesto a disposición de los empleadores una
cantidad de herramientas que fomentan los
sistemas de control y vigilancia. Esta
situación puede generar un enfrentamiento
entre los derechos fundamentales de los
trabajadores y los poderes del empleador.
En este artículo brindamos los límites
aplicables a ambos derechos.

02 EMPRESAS PRIVADAS PODRÁN

CONTRATAR JÓVENES ESTUDIANTES
PARA SU PRIMER TRABAJO CON UN
SUBSIDIO ESTATAL
Recientemente se extendió al sector privado
el programa “Yo estudio y trabajo”, por el
cual las empresas podrán contratar jóvenes
estudiantes de entre 16 y 20 años para su
primera experiencia laboral, con el beneficio
de un subsidio del Estado.

03 CAMBIOS DE PRESTADOR DE SALUD DE

BENEFICIARIOS DEL FONASA
A partir del próximo 1° de marzo se podrán
cambiar de prestador de salud aquellos
beneficiarios del Seguro Nacional de Salud
que cuenten como mínimo con dos años de
permanencia en el mismo prestador.

04 QUÉ ES Y QUÉ VENTAJAS TIENE EL

COWORKING PARA LAS PEQUEÑAS
EMPRESAS
Los “Coworks” son lugares de trabajo donde
varias empresas de pequeño porte,
comparten un mismo espacio físico común y
servicios de apoyo. Es una modalidad que
viene creciendo tanto en Uruguay como en
el mundo, en razón de ventajas de costos y
espacio para colaborar.

1
EL PODER DE CONTROL DEL EMPLEADOR
EN EL MARCO DE LAS NUEVAS
TECNOLOGÍAS
La irrupción de las nuevas
tecnologías de la información
y de la comunicación, han
puesto a disposición de los
empleadores una cantidad
de herramientas que fomen-
tan los sistemas de control y
vigilancia. Esta situación
puede generar un enfrenta-
miento entre los derechos
fundamentales de los traba-
jadores y los poderes del
empleador. En este artículo
brindamos los límites aplica-
bles a ambos derechos.
De la naturaleza del contrato
de trabajo surge el derecho del
trabajador de que se respete
su dignidad, intimidad y vida
privada.
Sin embargo, los avances de
la tecnología pueden implicar
mayores riesgos de
intromisión en la vida privada
de las personas que trabajan,
generando conflictos
laborales.
PODER DE DIRECCIÓN
El derecho de dirección del
empleador, deriva de precep-
tos constitucionales e implica
la potestad de dar órdenes e
instrucciones al trabajador en
sus tareas laborales, el dere-
cho que tiene para realizar
cambios en las condiciones
que pactó al ingreso
–cumpliendo los supuestos
legales que no impliquen un
uso abusivo- y la facultad del
empleador de supervisar,
controlar y eventualmente
sancionar al trabajador.
2
En ese sentido, la invasión de
las nuevas tecnologías de la
información y de la comunica-
ción, han puesto a disposición
de los empleadores una bate-
ría de herramientas que poten-
cian los sistemas de control y
vigilancia. Es posible por ejem-
plo que un empleador que se
encuentra en el interior pueda
ver cómo un trabajador
cumple su tarea laboral.
Esta revolución tecnológica, sin
límites, conlleva el riesgo de
vulnerar la esfera personal e
íntima del trabajador. Esta
abarca varias facetas, como la
personal- la dimensión física
del trabajador y sus objetos
personales- la espacial, que
refiere a su imagen, apariencia
personal, vida sexual y familiar,
creencias personales, etc.; y la
virtual o tecnológica, o sea las
comunicaciones informáticas y
la navegación por Internet,
como las Redes Sociales,
donde se puede tener una
expectativa de privacidad.
DERECHOS FUNDAMENTALES
DEL TRABAJADOR
Entre los derechos inherentes
a la autonomía personal, apa-
recen derechos que se encuen-
tran “tan íntimamente vincula-
dos entre sí, que resulta casi
imposible analizarlos por sepa-
rado: el derecho al honor, el
derecho a la intimidad (perso-
nal y familiar) y el derecho a la
propia imagen”.
El derecho del trabajador a
que se respete su dignidad,
intimidad y vida privada en el
lugar de trabajo proviene del
sistema de derechos y
obligaciones de las partes que
surge de la propia naturaleza
del contrato de trabajo.
El derecho a la protección de
datos personales es inherente
a la persona humana, com-
prendido en el artículo 72 de la
Constitución de la República.
Se regula por la ley 18.331 de
protección de datos personales
y su decreto reglamentario.
Esta ley regula uno de los
aspectos del derecho a la inti-
midad que se denomina “auto-
determinación informativa”.
Consiste en la potestad que
tiene la persona de dirigir sus
propios datos, de decidir qué
datos proporciona, destinata-
rio de éstos, en qué circunstan-
cias los aporta, para proteger
su propia intimidad.
En base al principio de res-
ponsabilidad, el empleador es
el responsable de la base de
datos de la empresa. Por tanto,
está sujeto a las responsabili-
dades que resulten del uso
indebido. Los dependientes del
empleador que se encarguen
de la manipulación de la base
de datos, serán los “encarga-
dos del tratamiento” (art. 4, lit.
H), sin alterar la responsabili-
dad principal del empleador.
HERRAMIENTAS OFRECIDAS
POR LA TECNOLOGIA, QUE EL
EMPLEADOR TIENE A DISPO-
SICIÓN PARA CONTROLAR A
LOS TRABAJADORES
Referiremos a las que son más
conocidas, por los conflictos a
los que han dado lugar ante los
Tribunales.
3
1.- Obtención de datos a
través de redes sociales:
aunque la publicación en redes
sociales se ha convertido en
algo muy común, revelando
aspectos de la vida de las per-
sonas, en ciertos casos excep-
cionales puede estar justifica-
da la intromisión en la vida
extralaboral o privada del
trabajador. Podrían ser dos las
hipótesis en que lícitamente el
empleador podría inmiscuirse,
razonablemente y de manera
justificada y excepcional en la
vida privada del trabajador:
• La especial naturaleza de
la relación laboral, que extien-
de los deberes laborales al
ámbito extralaboral o privado
del trabajador de algunos
trabajos como por ejemplo
deportistas profesionales,
autoridades de gobierno, altos
ejecutivos de una empresa,
educadores. Los que ellos
publican obviamente repercute
en amplios ámbitos, algunos
especialmente delicados como
los educandos.
• Graves consecuencias o
repercusiones en el prestigio o
imagen de la empresa. Esta
situación es más difusa y difícil
de determinar.
2.- Videovigilancia y graba-
ción de sonido: Las imágenes
y sonidos de personas identifi-
cados o identificables, con
independencia del formato en
que se contengan, tienen la
consideración de datos perso-
nales. Por lo tanto, están bajo
el amparo de la ley y deben
observarse los principios de
protección de datos.
obligaciones de las partes que
surge de la propia naturaleza
del contrato de trabajo.
Hay varias modalidades de
Videovigilancia:
• Vigilancia permanente:
Es la vigilancia secreta o per-
manente que es causa de una
ansiedad constante y puede
provocar enfermedades físicas
o perturbaciones psicológicas.
Ante ello, la misma debe limi-
tarse a los casos donde se hace
necesaria para hacer frente a
los problemas específicos
relacionados con la salud y la
seguridad o protección de
bienes. La observación perma-
nente puede perturbar al
trabajador y a su vez excede la
facultad de control del emplea-
dor.
• Vigilancia secreta:
El Repertorio admite la videovi-
gilancia secreta si está prevista
para ciertas disposiciones de la
legislación nacional. Se entien-
de que puede ser indispensa-
ble para la investigación de
ciertas actividades delictivas.
Es necesario que existan dudas
razonablemente justificadas de
actividades delictivas u otras
infracciones graves como
puede ser el acoso sexual.
• Vigilancia individualizada:
A efectos de no incurrir en
conductas discriminatorias, el
control debe ejercerse en
forma general y no personali-
zada en referencia a un traba-
jador individualmente conside-
rado.
IMPORTANTE: La Guía de
INTECO sobre Videovigilancia
4
en su sección “Control laboral
en entornos domésticos”,
establece que “es legítima la
utilización de cámaras en
entornos domésticos para el
control laboral de personas
ajenas contratadas, por ejem-
plo para el desempeño de
tareas de mantenimiento,
cuidado de niños o cualquier
otro servicio prestado en el
interior del domicilio”.
No sería necesario obtener el
consentimiento de la persona
afectada por el sistema de
videovigilancia de acuerdo a la
Ley N° 18.331 en estos casos.
Sin perjuicio de lo anterior, la
instalación de cámaras tendrá
que respetar los demás requi-
sitos exigidos por la legislación
vigente en la materia, especial-
mente el deber de informar
expresamente y en forma
anticipada a la trabajadora
pues de esta forma la videovi-
gilancia pasa a formar parte de
la propia relación laboral y el
tratamiento de los datos pasa
a ser necesario para el adecua-
do desenvolvimiento de la
misma.
Deberán respetarse los espa-
cios privados de la trabaja-
dora (baños, dormitorios o
vestuarios), pues la videovigi-
lancia en estos casos afecta su
intimidad y privacidad.
Mecanismos de control
auditivos.
La doctrina y jurisprudencia
son contestes en que salvo en
casos extremos de necesidad
por razones de seguridad
(cajas negras en los aviones) la
instalación de aparatos audi-
tivos tales como micrófonos,
sistemas de grabación,
imagen y sonidos, escuchas
telefónicas, etc., atentan
gravemente contra el dere-
cho a la intimidad del traba-
jador.
Previamente, la empresa debe
informar a sus trabajadores
que no permite llamadas a
ciertos números, como por ej.
el horóscopo, “5 de Oro”, etc.
3- Correo electrónico:
Es un tema discutido a nivel
doctrinario y jurisprudencial si
el empleador está facultado
para revisar el correo electróni-
co proporcionado por la em-
presa.
Se plantea la interrogante de si
de la revisión del correo elec-
trónico se puede obtener
prueba para configurar una
notoria mala conducta.
En esto hay dos posturas en la
doctrina y jurisprudencia, una
de las cuales dice que el em-
pleador puede revisar el correo
por no tratarse de correspon-
dencia privada. La segunda
entiende que el contenido de
los correos electrónicos, aún
proporcionado por el emplea-
dor, es privado.
4.- Control sobre uso de
computadoras y acceso a
internet :
Existen distintas posiciones en
torno a este tema: la negativa,
5
que implica que el empleador
no puede controlar la navega-
ción efectuada por el trabaja-
dor en Internet, en horario
laboral, a riesgo de vulnerar su
derecho a la intimidad.
La segunda, implica que en la
medida que existan sospe-
chas de irregularidades
cometidas por el trabajador,
el empleador está facultado
para hacer la revisión.
Si el empleador, en ejercicio de
su poder de dirección decide
controlar el uso de computa-
doras y acceso a internet,
podrá hacerlo. Pero para ello
deberá anunciarlo en forma
previa al trabajador y ejecu-
tarlo respecto de todos los
trabajadores (a efectos de no
incurrir en discriminación).
CONCLUSIONES:
Los conflictos deberán resol-
verse teniendo presente las
siguientes reglas que propone-
mos:
Primera regla: Durante la
jornada laboral el trabajador
debe concentrarse en su
trabajo.
Segunda regla: El trabajador
que es contratado, trae consi-
go derechos inespecíficos que
no son objeto de la contrata-
ción y que continúan permane-
ciendo en la órbita íntima del
trabajador.
Tercera regla: Tanto la jorna-
da de trabajo como el lugar
donde presta los servicios
constituyen los parámetros y
limitantes del conjunto de
obligaciones del trabajador. Y
por lo tanto, de las facultades
de control por parte del em-
pleador.
Cuarta regla: El centro de
trabajo constituye un escenario
que también está protegido
dentro del concepto de vida
privada.
Quinta regla: Todo aquel que
publique información en redes
sociales, renuncia total o
parcialmente a su privacidad,
salvo que haya programado las
mismas para lograr una intimi-
dad restringida.
Los límites al poder de direc-
ción empresarial estarán
dados por los derechos funda-
mentales de los trabajadores
(vida privada, dignidad, datos
personales) y por los preceptos
normativos (Constitución y ley
18.331).
Para el ejercicio del control es
esencial cumplir con el prin-
cipio de información previa.
Máxime cuando están en
juego los datos personales
del trabajador (por ejemplo,
en la videovigilancia). Debe
tenerse presente que estamos
frente a un derecho
fundamental.
En definitiva, la empresa está
habilitada para ejercer el
poder de control. Pero este
poder no es irrestricto. Los
límites estarán dados por el
principio de proporcionali-
dad y por el estricto respeto
6
de los derechos fundamenta-
les de los trabajadores.
EMPRESAS PRIVADAS PODRÁN
CONTRATAR JÓVENES ESTUDIANTES
PARA SU PRIMER TRABAJO CON UN
SUBSIDIO ESTATAL
Recientemente se extendió
al sector privado el programa
“Yo estudio y trabajo”, por el
cual las empresas podrán
contratar jóvenes estudian-
tes de entre 16 y 20 años
para su primera experiencia
laboral, con el beneficio de
un subsidio del Estado.
El programa “Yo estudio y
trabajo” se originó en Abril
del año 2012, a partir de una
iniciativa interinstitucional
(MTSS, MEC, MIDES-INJU,
INEFOP, INAU, y ANEP) y su
finalidad está orientada a
fortalecer el vínculo entre
educación y trabajo ofreciendo
a jóvenes estudiantes una
primera experiencia laboral
formal.
Se enmarca en la Ley N° 19.973
de Promoción del Empleo y es
coordinado por la Dirección
Nacional de Empleo (DINAE)
del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social (MTSS).
BENEFICIOS PARA LAS
EMPRESAS CONTRATANTES
*Las empresas que sean parte
del programa percibirán un
7
subsidio de 80 % de la remu-
neración, con un tope de
$15.000 mensuales.
*En el caso de incorporar per-
sonas en situación de discapa-
cidad el subsidio podrá alcan-
zar el 100 % de la remunera-
ción, manteniendo el tope de
$15.000.
*El subsidio se percibe a través
de un crédito en BPS para
cancelar obligaciones.
IMPORTANTE: en caso de que
se mantenga al/la joven una
vez haya finalizado la contra-
tación, se exonera de los
aportes jubilatorios patrona-
les respecto a dicha contra-
tación hasta que el o la joven
cumplan 25 años de edad.
FORMA DE CONTRATACION
* Los contratos pueden ser
de 6 a 12 meses, con un
periodo a prueba de 45 o
90 días corridos respecti-
vamente.
* La carga horaria semanal
es de 20 hs, distribuido en
4 hs diarias, y deberá desa-
rrollarse en forma corrida
en el horario habitual de la
empresa.
* No se podrán realizar
menos de 20 hs, no admi-
tiéndose la realización de
horas extras bajo ningún
concepto.
* La retribución se determina
de acuerdo con el laudo de
la categoría correspon-
diente.
REQUISTOS EXIGIDOS A LAS
EMPRESAS
* Tener 1 o más trabajadores
en plantilla permanente.
* Estar al día con los organis-
mos de Seguridad Social
incluyendo DGI, BPS Y MTSS.
* No haber realizado despi-
dos, así como tampoco
envíos al Seguro de desem-
pleo en la misma categoría
laboral que la persona joven
a contratar durante los 90
días previos a la contrata-
ción.
* No ser suministradores de
personal.
REQUISITOS PARA LOS
JÓVENES ASPIRANTES
* Tener entre 16 y 20 años de
edad al momento de la
inscripción.
* Estar estudiando al momen-
to de la inscripción y duran-
te la experiencia laboral.
* No tener actividad registra-
da ni ser titular de una em-
presa al momento de la
contratación.
* No haber tenido una expe-
riencia laboral formal mayor
a 90 días.
* No tener parentesco con los
titulares de las empresas.
PASOS DEL TRÁMITE
Las empresas privadas inte-
resadas en la contratación de
jóvenes a través del programa,
deberán registrarse en la
plataforma Vía Trabajo a
través del siguiente link:
https://viatrabajo.mtss.gub.uy/-
viatrabajoweb/servlet/inicio,
ingresando en la sección
“Empresas”. 8
Una vez registradas, deberán estudios del joven. Si el joven
cargar el formulario de adhe- abandona los estudios, el con-
sión al Programa, el cual trato se rescinde.
deberá contener la siguiente
información: Además, el programa brinda
un acompañamiento educativo
* Datos de identificación de la laboral a cargo de orientado-
empresa. res/as laborales, para apoyar al
* Expresar la adhesión a la joven en su primera experien-
Primera Edición del Progra- cia laboral.
ma Yo Estudio y Trabajo
para el Sector Privado y la
aceptación de sus cláusulas.
* Completar Descripción del CAMBIOS DE
puesto de trabajo, denomi-
nación, categoría/grupo/- PRESTADOR DE
subgrupo de Consejos de
Salarios, remuneración, SALUD DE
cantidad de puestos reque-
ridos y localidades en las BENEFICIARIOS
que se encuentran dichos
puestos. DEL FONASA
* Las empresas completaran
un Formulario de Adhesión
por cada categoría para la
que se soliciten becarios.

EVALUACIÓN DE
SEGUIMIENTO:

Dado que el objetivo es que

los/as jóvenes desarrollen
competencias transversales
(trabajo en equipo, orientación
a objetivos, adaptación al cam-
bio/flexibilidad, entre otras), la
empresa deberá evaluar
dichas competencias.

Esta evaluación se lleva a A partir del próximo 1° de

cabo a la mitad y al final de
la experiencia laboral, utili-
zando un formulario digital
proporcionado por el progra-
ma.
Asimismo, se realiza un segui-
miento educativo para garanti-
zar la continuidad de los
marzo se podrán cambiar de
prestador de salud aquellos
beneficiarios del Seguro
Nacional de Salud que cuenten
como mínimo con dos años de
permanencia en el mismo
prestador.
9
También podrán cambiarse los
beneficiarios asignados de
oficio a ASSE, por haber venci-
do el plazo de 180 días desde
su incorporación al Seguro
Nacional de Salud, sin haber
hecho uso de la opción por
ningún prestador de salud.
MODO DE EFECTUAR EL
CAMBIO
Los usuarios en condiciones y
dispuestos a cambiar de pres-
tador de salud lo podrán hacer
de Marzo a Diciembre, ordena-
dos por la coincidencia del mes
con el dígito verificador de su
cédula de identidad, de acuer-
do a lo siguiente:
• Marzo: Dígito terminal 3
• Abril: Dígito terminal 4
• Mayo: Dígito terminal 5
• Junio: Dígito terminal 6
• Julio: Dígito terminal 7
• Agosto: Dígito terminal 8
• Septiembre: Dígito
terminal 9
• Octubre: Dígito
terminal 0
• Noviembre: Dígito
terminal 1
• Diciembre: Dígito
terminal 2
OTRAS INFORMACIONES
IMPORTANTES DEL
PROCEDIMIENTO DE
CAMBIO DE PRESTADOR
• En el caso de los meno-
res de edad o personas con
discapacidad a cargo, se
podrán modificar conjunta-
mente con el gestor del benefi-
cio; para ello se tomará en
cuenta tanto la antigüedad
como el dígito verificador de
este último.
• La nueva afiliación debe
realizarse en la Institución de
Asistencia Médica Colectiva
que elija, con cédula de identi-
dad uruguaya. Se recuerda que
no es necesario concurrir a las
oficinas del BPS ni al prestador
anterior.
• Debe adjuntarse a la
solicitud de cambio una “Decla-
ración jurada” en la que mani-
fieste su libre e informada
elección del prestador de servi-
cios integrales de salud. Como
asimismo no haber percibido
dinero u otra ventaja equiva-
lente.
• A partir del primer día
hábil del mes siguiente al
trámite, se hace efectivo el
cambio de prestador.
10
BENEFICIO DEL MINISTERIO DE TURISMO
DE DESCUENTO DE ALOJAMIENTO A
TRABAJADORES EN URUGUAY
Rige un nuevo beneficio para
trabajadores aportantes por
el cual se
brindan importantes des-
cuentos en alojamientos de
ocho departamentos. Es en
el marco del programa “Tu-
rismo para todos”, del Minis-
terio de Turismo (Mintur)
Desde fines de febrero y hasta
el 22 de Marzo estará vigente
este importante beneficio para
trabajadores dependientes y
no dependientes, que sean
aportantes del BPS u otras
cajas autónomas. Estos traba-
jadores deben percibir un
ingreso nominal por concep-
to de trabajo hasta 9 BPC- o
sea $ 55.593).
Concretamente, el beneficio es
para un paquete de cinco
noches en uno de los aloja-
mientos turísticos estipula-
dos, en el que se subsidiará
el 50% de cuatro noches y se
obsequiará la restante. Es
válido de domingo a viernes.
Los beneficiarios del programa
podrán alojarse con un acom-
pañante, a quien no se le exigi-
rá requisitos de sus ingresos. El
requisito de acceso es un
recibo de ingresos del solici-
tante.
En cuanto a la ventaja econó-
mica del beneficio, es muy
clara, puesto que al fin de
cuentas, el valor por noche no
supera los $ 2.600 (unos U$S
66) en una habitación doble.
Con lo cual la idea es la exten-
sión de la temporada estival
para las empresas del rubro. 11
REDUJERON EL TOPE DE VALOR DE
IMPORTACIÓN DE VEHÍCULOS
ELÉCTRICOS PARA PRESENTAR COMO
PROYECTOS DE INVERSIÓN
El órgano del MEF (Ministerio
de Economía y Finanzas), que
regula la presentación de
proyectos de inversión-
COMAP- comunicó que para
proyectos con beneficios
fiscales se disminuyó el valor
de importación CIF de los
vehículos eléctricos, tanto de
pasajeros como utilitarios.
Ese valor NO podrá superar los
U$S 30.000 (anteriormente no
podía superar los U$S 40.000).
Los vehículos eléctricos de
pasajeros elegibles de acuer-
do al decreto respectivo vigen-
te, son inversiones tempora-
rias elegibles para los proyec-
tos de inversión presentados
hasta el 31 de Agosto del
2025.
Se considera inversión elegible
temporaria la adquisición de
vehículos eléctricos con las
siguientes características, siem-
pre con un valor CIF no supe-
rior a U$S 30.000.
• Vehículos de pasaje-
ros con motorización exclusi-
vamente eléctrica cuya bate-
ría de densidad de energía
gravimétrica sea mayor o igual
a 100 WH/kg, que se destinen
directamente a la actividad de
la empresa.
• Vehículos de pasaje-
ros y utilitarios con motori-
zación exclusivamente eléc-
trica cuya batería de densidad
de energía gravimétrica sea
mayor o igual a 100 Wh/kg,
adquiridos para ser arren- 12
dados por las empresas cuya
actividad consiste en el arren-
damiento de vehículos sin
chofer, siempre que no sean
cedidos a través de contratos FERIADOS
de crédito de uso.
LABORALES
ASPECTOS FORMALES DE LOS
VEHÍCULOS PROMOVIDOS ESPECIALES
Estos vehículos deberán lucir MES DE
MARZO
la siguiente información en
forma centrada en las dos
puertas delanteras (salvo
cuando exhiban publicidad de
la empresa, en cuyo caso
podrá colocarse centrada en la
parte inferior de ambas puer-
tas):

“VEHÍCULO PROMOVIDO AL
AMPARO DEL ART. 11 DE LA
LEY Nº 16.906 – LEY DE INVER-
SIONES - COMAP. RAZÓN
SOCIAL”
Además esta información:
• Debe ser colocada en
un cartel blanco de 60 cm. x 30
cm, con letras negras.
• El tipo de letra a utilizar
deberá ser Arial en tamaño
115, excepto para la razón
social que se utilizará el mismo
tipo de letra en tamaño 100.
• El cartel debe ser per-
fectamente legible e indeleble,
no permitiéndose ningún siste-
ma de fácil remoción del
mismo, ni de la información
que exhibe.
Durante el mes de Marzo
del 2024 se observan los
siguientes feriados dis-
puestos a través de Conve-
nios Colectivos firmados
en el ámbito de los Conse-
jos de Salarios, con su
forma de remuneración.
10 de Marzo
INDUSTRIA TEXTIL
Día del Trabajador Textil,
feriado pago.
14 de Marzo
Grupo 8.01 - INDUSTRIAS
METÁLICAS
El 14 de marzo “Día del trabaja-
dor metalúrgico y ramas
afines”, es feriado no laborable
pago.

13
Grupo 8.02- AUTOPARTES
Feriados pagos: 1º de enero, 1º
de mayo, 14 de marzo, 18 de
julio, 25 de agosto, 2 de
noviembre y 25 de diciembre.
Grupo 8.03 - APARATOS ELÉC-
TRICOS Y ELECTRÓNICOS,
ETC.
El 14 de marzo es considerado
en todo el sector como feriado
no laborable pago. En los
feriados no laborables 1º/1,
14/3, 1/5,18/7, 25/8 y 25/12,
corresponde el pago del jornal
sin trabajar. En caso que se
trabaje se debe adicionar el
pago del jornal en forma
doble.
Grupo 8.04 - FÁBRICA DE
CARROCERÍAS, TAPICERÍAS,
ETC.
El 14 de marzo es el día del
obrero metalúrgico, feriado
no laborable pago, al igual
que los otros ya dispuestos (1º
de enero, 1º de mayo, 18 de
julio, 25 de agosto, 2 de
noviembre y 25 de diciembre).
Si coinciden en sábado y se
tiene una semana laboral de
lunes a viernes las horas se
tomarán como dobles.
Grupo 8.05.1 - TALLERES ME-
CÁNICOS, CHAPA Y PINTURA
El 14 de marzo, feriado no
laborable pago, en caso de no
trabajar se pagará el jornal
simple que corresponda por
ley y/o laudo; en caso de traba-
jar, además de dicho jornal se
pagarán dos jornales más.
Grupo 8.05.2 - EMPRESAS DE
AUXILIO MECÁNICO
AUTOMOTRIZ
El 14 de Marzo es uno de los
feriados no laborables pagos
del grupo, junto al del 1º de
Mayo, 18 de Julio, 25 de Agosto
y 25 de Diciembre:
a) en caso de no trabajar estos
feriados, se pagará el jornal
simple que corresponda por la
ley y/o laudo.
b) en caso de trabajar, además
de dicho jornal se pagarán dos
jornales más.
Grupo 8.06.1 – EXTRACCIÓN E
INDUSTRIALIZACIÓN DE
MINERALES METÁLICOS.
El día 14 de marzo, en que se
celebrará el Día del Trabajador
de la Industria Minera, tendrá
el carácter de feriado no labo-
rable pago para los trabajado-
res de las empresas del sector
de actividad y se les aplicara el
régimen de la Ley 12.590.
Grupo 8.07 - INDUSTRIA DEL
PLÁSTICO Y JUGUETES
El día 14 de marzo como “Día
del Trabajador Metalúrgico y
Ramas Afines”, las partes
acuerdan establecer dicho día
como feriado no laborable
pago.
Grupo 19.10 – ESTACIONES DE
SERVICIO
El 14 de marzo, día del trabaja-
dor metalúrgico y de ramas
afines, es feriado no laborable
pago.
14
Se procederá de la forma esta-
blecida para la fijación de licen-
QUÉ ES Y QUÉ
cias y fijación del trabajo en VENTAJAS TIENE
feriados pagos o no, a fin de
garantizar el desarrollo del
EL COWORKING
trabajo. La nómina se ajustará PARA LAS PEQUEÑAS
15 días antes de cada feriado.
EMPRESAS
15 DE MARZO

Grupo 19.03 – PERSONAL DE

EDIFICIOS
El día 15 de marzo de es el día
del trabajador del sector,
siendo un feriado laborable
pago. En el caso de los trabaja-
dores que presten funciones
en zonas balnearias, el feriado
será el 28 de noviembre
teniendo también el carácter
de feriado laborable pago.

16 DE MARZO
Grupo 13.11.A – SERVICIOS
LOGÍSTICOS
El 16 de marzo de cada año es
el día del trabajador de la
logística, feriado no laborable
pago. En caso de que el em-
pleado se ocupado en ese día,
el empleador deberá pagar
una remuneración equivalente
al doble del normal.
Los “Coworks” son lugares
de trabajo donde varias em-
presas de pequeño porte,
comparten un mismo espa-
cio físico común y servicios
de apoyo. Es una modalidad
que viene creciendo tanto en
Uruguay como en el mundo,
en razón de ventajas de
costos y espacio para
colaborar.

Estos nuevos espacios de

trabajo colaborativo se han
desarrollado mucho en Uru-
guay en los últimos años, en
base a sus “inquilinos” que
son pequeñas empresas
consolidadas, nuevas micro
empresas y trabajadores
autónomos.

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Sus principales ventajas clara-
mente son 3:
a) Reducción de costos, que se
vuelven flexibles de acuerdo al
espacio contratado en m2.
b) Posibilidad de colaborar e
interactuar con otras empre-
sas, en forma complementaria
y de apoyo mutuo.
c) Cuentan con servicios de
apoyo en una gama de rubros
que las empresas necesitan:
espacios para reunirse, tecno-
logía de apoyo, entre otros.
Es una tendencia creciente a
nivel global y en Uruguay,
justamente por esas ventajas
de colaboración mutua, aper-
tura, reducción de costos ope-
rativos y las ricas experiencias
compartidas.
VENTAJAS DE LOS COWORKS
PARA LAS PEQUEÑAS
EMPRESAS Y
EMPRENDEDORES
• Reducción de costos:
los costos fijos se logran redu-
cir al compartirse entre todos
los ocupantes, en forma flexi-
ble del acuerdo al espacio y
servicios que utilizan. Se puede
utilizar desde un escritorio con
servicio de Internet hasta un
salón de importancia, en una
gama que se puede cambiar
con el tiempo.
El ahorro de Costos fijos com-
parado con instalarse indivi-
dualmente ronda entre el 20%
al 40%, según estudios interna-
cionales del tema.
• Acceso a servicios bási-
cos: el operador que gestiona
el Cowork brinda la luz, Inter-
net, agua, servicio de limpieza,
seguridad y monitoreo por
circuito cerrado, así como
dirección comercial, legal y
fiscal; Recepción multilingue,
mobiliario, espacio para reu-
niones y servicios tecnológicos.
En algunos casos servicio de
Cadetería y espacios para
eventos.
• Servicios complementa-
rios: los Coworks suelen tener
también lugares para recrea-
ción comunes, cocinas y come-
dor equipados, cafetería,
baños con duchas, livings para
descansar y compartir, estacio-
namiento para pequeños vehí-
culos. Todos servicios destina-
dos a integrar y brindar como-
didad a los usuarios del espa-
cio.
• Acceso a los espacios
de trabajo las 24 horas, los 7
días de la semana.
• Base potencial para los
emprendimientos: por el
apoyo entre los propios em-
prendedores y empresas, téc-
nicos y redes similares del
exterior.
• Potenciación de la
marca propia por el Cowork:
este actúa como una marca
“paraguas” lo que da más visi-
bilidad a las marcas que lo
integran, lo que suele ser fun-
damental para la proyección
de micro y pequeñas empre-
sas.
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• Evolución de los
Coworks: de ser lugares inicia-
les para empresas tecnológicas
o autónomos “freelancers”,
han pasado a albergar a em-
presas de muy diferentes
rubros, tanto de servicios
como de productos tangibles.

Una característica importante

es que funcionan con “lista
de espera”, por tanto cuando
un espacio queda libre se
puede acceder al Cowork.

En Uruguay, se han desarro-

llado Coworks tanto en
Montevideo, como también
en Maldonado-Punta del
Este.

Algunos de los más conoci-

dos y exitosos son los
siguientes:

• Sinergia.
• Cooper Cowork.
• Regus.
• Cowork 18.
• Corpoffice.
• Cowork Latam
• Bamboo espacio
Cowork.
• Morales Cowork.

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