MONOGRAFA:

INTERMEDIACIN LABORAL

CURSO: DERECHO PROCESAL LABORAL

DOCENTE: CHIU PARDO, WILSON

ALUMNO: MARIOS PEREDA GEINER

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Dedicatoria
A nuestras familias por darnos
cada da sentido a nuestra vida
y

por

hacer

oportunidad

posible
de

la

seguir

estudiando.

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INTRODUCCIN

La relacin laboral se entabla normalmente, va el contrato de trabajo, entre

dos partes claramente identificables: un trabajador, que brinda sus servicios, y
un empleador que los recibe, aprovecha y remunera; es pues una relacin
bilateral.
Han surgido, sin embargo, formas de prestacin de servicios que de algn
modo incorporan a un tercero, generando as relaciones de carcter trilateral o
triangular: un trabajador, un empleador formal, que remunera a aqul, y una
empresa que es la destinataria del servicio o producto, a la que se suele
denominar usuaria o principal.
Hay una variedad inmensa de denominaciones para las asimismo variadas
formas de triangulacin, tales como contratas y subcontratas, enganche,
colocacin y agencias de colocacin, tercerizacin, especializacin flexible,
trabajo en rgimen de subcontratacin, que fue el utilizado por OIT en los
preparativos y debates de las Conferencias de 1996 y 1997, interposicin,
intermediacin, empresas de trabajo temporal, empresas de servicios o
prestadoras de servicios, services, suministro de personal, cooperativas de
trabajadores, empresas asociativas de trabajadores, etc.
Algunas de estas formas se manifiestan en la presencia de autnticas
empresas, autnomas de la principal, que realizan en su propio local, con sus
equipos y maquinarias propios y, naturalmente, con sus trabajadores
determinadas tareas o funciones que, dentro de la estructura clsica, eran
antes desempeadas por aquella principal; es un fenmeno al que se
denomina tercerizacin u outsourcing. En el otro extremo del espectro se sitan
aquellas empresas que se limitan a suministrar personal, el cual pasa a
efectuar tareas dentro del local, con las herramientas e insumos y bajo la
direccin, por lo general abierta y ostensible, de la usuaria, y a quienes
apropiadamente se denomina intermediarios.

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Dedicatoria
2
Introduccin
INDICE
CAPTULO I: INTERMEDIACIN LABORAL Y TERCERIZACIN
1. Consideraciones generales

3
5

2. Concepto
3. Clases
4. Anlisis de la ley
4.1 Comentario del Decreto Supremo N 020-2007-TR (20/09/2007)
5. La compleja regulacin de la intermediacin laboral
5.1 La intermediacin laboral y las agencias de colocacin
5.2 Garantas
5.3 Responsabilidad solidaria
5.3.1 Clases de fianza
5.3.2 Registro nacional
5.3.3 Difusin
5.3.4 Supuestos prohibidos
6. Intermediacin laboral y tercerizacin
7. Diferencia entre la intermediacin laboral y la tercerizacin
8. Principio de primaca de la realidad
9. Pros y contras de la intermediacin.
10. Garantas para los trabajadores en rgimen de intermediacin.
10.1 Homologacin o isonoma.
10.2 Garantas especiales.
11. Derechos colectivos.
Conclusiones
Bibliografa

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34

INTERMEDIACIN LABORAL

1. CONSIDERACIONES GENERALES
Las empresas de intermediacin o intermediarias o suministradoras actan
como prestamistas de mano de obra: contratan personal a fin de ponerlo a
disposicin de una empresa que es la que recibe realmente los servicios. Salvo
excepciones, por lo general no aportan tecnologa ni equipamiento; sus
ingresos consisten en el reembolso que la empresa principal hace de las
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remuneraciones abonadas, ms otras prestaciones, beneficios y cargas

fiscales y parafiscales; el ingreso lucrativo de dichas empresas est tarifado
como un porcentaje de lo que ellas, a su vez, abonan a sus trabajadores y les
es reembolsado por la empresa usuaria. Son calificadas, con clara connotacin
despectiva, como planillas o nminas de alquiler o planillas biombo, ya
que la nica funcin que cumplen es segregar a los trabajadores de la que
debiera ser vinculacin directa con el empresario que realmente recibe y utiliza
sus servicios1.
Esta gruesa caracterizacin debe, sin embargo, ser matizada en atencin a lo
siguiente: dentro del gnero empresa intermediaria podemos ubicar tres
especies: 1) las del suministro de mano de obra temporal, a las que suele
denominarse empresas de trabajo temporal - ETT - o de servicio temporario
puro; 2) las que realizan, con su personal pero en las instalaciones de la
empresa principal, tareas permanentes de sta pero que no se integran dentro
de su proceso productivo principal, caso de la vigilancia y guardiana, la
limpieza de oficinas, mantenimiento y similares, a las que apropiadamente la
legislacin peruana denomina empresas de servicios complementarios; y, 3)
las de suministro de mano de obra permanente para el desempeo de tareas
propias del giro o actividad de la empresa principal, calificadas por Ameglio
como una forma de mercadeo de mano de obra o marchandage 2.
En las empresas de servicios temporales, es temporal la relacin entre ambas
empresas - la usuaria del servicio y la que lo presta, pero tambin, y como
derivacin de ello, lo es tambin la relacin con el trabajador, el cual muchas
veces est ligado a su empresa por una modalidad sui generis de contrato de
trabajo que podra ser denominada en espera.
Los servicios complementarios-nomenclatura muy apropiados, introducidos por
la legislacin peruana - se refieren a tareas que, siendo comunes y ordinarias
en la empresa, no corresponden a su giro de produccin, y se refieren a
actividades tan especficas como la guardiana y seguridad, la limpieza, el
mantenimiento, etc. A nadie escapa que todos sos son aspectos
indispensables para la operatividad de la empresa, la cual no puede, por obvias
razones, prescindir de la seguridad fsica de las instalaciones, el control de los
1
2

MAGANO, Octavio Bueno: Alcance y lmites da tercerizacin Directa de Trabajo, pp 125

MAGANO, Octavio Bueno. Ob. Cit, 125

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ingresos, la limpieza de las oficinas y lugares de trabajo, etc.; pero a nadie

escapa, tampoco, que ninguna de esas tareas tiene que ver con los aspectos
propiamente productivos. De all que se acepte como necesaria la existencia de
empresas especializadas, las cuales destacan a su propio personal para que
ejecute las tareas, dentro de un hbrido de relacin en el que pueden recibir
instrucciones, tanto de la empleadora formal cuanto de quien recibe el servicio
material3.
2. CONCEPTO
La intermediacin laboral es una herramienta de flexibilidad y eficiencia para
las empresas. Les permite adaptar su planilla a las necesidades de cada
momento para ser ms competitivos. Si su empresa no puede contar con ms
empleados en su nmina y ciertas reas requieren personal extra para llevar a
cabo algn proyecto de tiempo definido. La intermediacin laboral es su
solucin. Bien sea en labores temporales, complementarias o especializadas y
respetando el marco legal al que estamos sujetos.
Por un lado, la Ley existente establece porcentajes limitativos para el nmero
de trabajadores de empresas de intermediacin que pueden brindar servicios
en las empresas usuarias. Esta limitacin consiste,en la actualidad, en no
exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria; por su
carcter temporal. Es as, que frente a un incumplimiento respecto de los
lmites permisibles y/o frente a contratos de intermediacin fuera de los
supuestos establecidos por la norma, se genera la desnaturalizacin de la
intermediacin laboral, entendindose la existencia de un contrato de trabajo
con dichos trabajadores, fuera de las sanciones que se le imputaran a las
empresas partes.
3. CLASES
3.1. Intermediacin de servicios temporales. Es el destaque de uno o ms
trabajadores a la empresa usuaria, a fin de que cumplan labores
exclusivamente de naturaleza ocasional (distintas a las actividades habituales
del centro de trabajo), o de suplencia, bajo la direccin y supervisin de la
empresa usuaria. 9
3

MAGANO, Octavio Bueno. Ob. Cit, 128

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3.2. Intermediacin de servicios complementarios. Constituye actividad

complementaria de la empresa usuaria aquella que es de carcter auxiliar, no
vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de ejecucin no
interrumpe la actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia,
seguridad, reparaciones, mensajera externa y limpieza. La actividad
complementaria no es indispensable para la continuidad y ejecucin de la
actividad principal de la empresa usuaria. En consecuencia, si se determina
que una actividad que es juzgada complementaria resulta indispensable para la
continuidad y ejecucin de la actividad principal de la empresa usuaria,
entonces ser considerada actividad principal. Las empresas que prestan este
tipo de intermediacin deben asumir plena autonoma tcnica y ser
responsables del desarrollo de sus actividades.
3.3. Intermediacin de servicios especializados. Consiste en prestar
servicios complementarios de alta especializacin, pero de carcter auxiliar,
secundario o no vinculado a la actividad principal, que exige un alto nivel de
conocimientos tcnicos, cientficos, o particularmente calificados, tales como
mantenimiento y saneamiento especializados, para cuyo efecto destaca su
personal a una empresa usuaria, en la que esta ltima no determina ni
supervisa sustancialmente las tareas del trabajador destacado.
4. ANLISIS DE LA LEY 27626
El artculo 4 del Decreto Supremo N 003-2002-TR -Reglamento de la Ley
27626, de Intermediacin Laboral, ha introducido la tercerizacin de servicios.
La tercerizacin o subcontratacin de la produccin de bienes o de la
prestacin de servicios, o descentralizacin, supone que la produccin o
prestacin se realice de manera organizada bajo la direccin y el control del
contratista4, usualmente una empresa, que cuenta con un patrimonio y una
organizacin propia dedicada a la produccin de bienes o servicios, la cual se
realiza a favor del contratante dentro del centro de labores de ste o fuera de
l, de manera que los trabajadores de la contratista se encuentran bajo las
rdenes y el control de ste y no del contratante, y para su realizacin adems
se requiere de total independencia administrativa y funcional de la actividad
tercerizada de las dems que realiza la empresa contratante de modo que su
4

Lpez Guerra, Guillermo Intermediacin laboral, propuestas de desarrollo empresarial, pp 75

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tercerizacin no entorpezca su normal desenvolvimiento, as tenemos el tpico

ejemplo de la tercerizacin de la contabilidad de una empresa 5.
En doctrina, la tercerizacin es conocida como outsourcing, figura que es
definida por Juan Razo Delgue como la transferencia al externo de la empresa
de etapas de la gestin y de la produccin, reteniendo sta el control sobre las
mismas. Por otro lado, Jorge W. Peyrano 6, seala que Una posible forma de
definir el trmino outsourcing es atendiendo a su etimologa. La traduccin de
la expresin inglesa out sourcing hace referencia al recurso a fuentes externas
para lograr el fin deseado. En este sentido, el outsourcing se presenta como
una oportunidad para incorporar a la empresa una serie de capacidades de las
que no se dispone. As, mediante el outsourcing los directivos tratan de
configurar un mapa de competencias que les permita mantener y mejorar su
posicin competitiva. La empresa que acomete un proceso de outsourcing deja
de gestionar internamente la operativa de una serie de funciones o procesos,
que no estn relacionados con sus competencias nucleares, para adquirirlas a
un proveedor externo7.
En la actualidad outsourcing o tercerizacin constituye un fenmeno muy
difundido por cuanto constituye una herramienta de gestin de la empresa
moderna que contribuye a hacerla competitiva. Ben Schneider, en un magnfico
libro recientemente publicado en nuestro medio, seala que se requiere de
una herramienta de gestin a travs de la cual una organizacin pueda optar
por concentrarse nicamente en su core businesss (actividad distintiva, segn
el propio Schneider y no tomar parte en procesos importantes pero no
inherentes a su actividad distintiva. Para dichos procesos existe la posibilidad
de contratar a un proveedor de servicio especializado y eficiente que, a la larga,
se convierta en un valioso socio de negocios. En eso consiste el outsourcing
A diferencia de la tercerizacin, la intermediacin laboral constituye una figura
distinta. En efecto, mediante la intermediacin laboral una empresa
denominada usuaria contrata a otra de servicios para que le suministre o
proporcione personal, el cual, si bien prestar sus servicios a favor de la
compaa usuaria, no sostendr vnculo laboral con esta ltima y se mantendr
5

ECHEVARRA, Magdalena y Vernica URIBE: Condiciones de trabajo en sistema de subcontratacin, pp

245
6
Cit Lpez Guerra, Guillermo Ob Cit, pp 76
7
Lpez Guerra, Guillermo pp 78

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bajo la direccin y control de la empresa de servicios. La Ley 27626, del 08 de

enero de 2002, regula la intermediacin laboral en nuestro medio, la misma que
establece que se puede recurrir a intermediacin en tres supuestos taxativos
siempre que no impliquen la ejecucin permanente de la actividad principal de
la empresa usuaria: a) la prestacin de servicios temporales, b) la prestacin
de servicios complementarios y c) la prestacin de servicios especializados.
Asimismo, se ha establecido que la intermediacin puede ser prestada por
personas jurdicas, llmese empresa de servicios (service) o una cooperativa
de trabajadores, siendo que el nmero de trabajadores de empresas de
servicios o cooperativas que pueden prestar servicios a las empresas usuarias,
bajo modalidad temporal, no podr exceder del 20% del total de trabajadores
de la empresa, en tanto que dicho porcentaje no ser aplicable a los servicios
complementarios o especializados, siempre y cuando la empresa de servicios o
cooperativa asuma plena autonoma tcnica y la responsabilidad para el
desarrollo de sus actividades8.
Podemos concluir que mediante la tercerizacin la empresa beneficiaria va a
contratar con miras a satisfacer el requerimiento de un bien determinado o
servicio especializado, no de una prestacin personal de los trabajadores de la
contratista como si sucede en la intermediacin. Al efectuar la distincin entre
las citadas figuras Ben Schneider considera que existe una diferencia radical
entre simplemente complementar recursos a travs de la intermediacin laboral
y la implementacin de un verdadero outsourcing. Este ltimo involucra una
reestructuracin sustancial de una actividad particular de la empresa, que
incluye, frecuentemente, la transferencia de la operacin de procesos de
central importancia, pero no directamente vinculados con el core bussiness de
la empresa, hacia un proveedor especialista
Mediante ley 27626, del 08 de enero de 2002, se ha regulado la actividad de
las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores,
como se tiene anotado, norma esta ltima que no ha previsto la figura de la
tercerizacin de servicios. Sin embargo, el artculo 4 del Decreto Supremo N
003-2002-TR norma reglamentaria de la ley 26726- ha efectuado un inventario
de un conjunto de figuras que segn la misma norma no constituye
intermediacin laboral, entre ellas, los contratos de gerencia, conforme al
8

Lpez Guerra, Guillermo Ob. Cit, pp 79

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artculo 193 de la Ley General de sociedades, los contratos de obra, los

procesos de tercerizacin externa, los contratos que tienen por objeto que un
tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo de una
empresa y los servicios prestados por empresas contratistas o sub contratistas,
siempre que asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que
cuenten con sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales, y cuyos
trabajadores estn bajo su exclusiva subordinacin. Asimismo seala,

continuacin, que pueden ser elementos coadyuvantes para la identificacin de

tales actividades la pluralidad de clientes, el equipamiento propio y la forma de
retribucin de la obra o servicio, que evidencien que no se trata de una simple
provisin de personal.
Como se ha precisado lneas arriba, el reglamento de la Ley 27626 ha
introducido la tercerizacin de servicios con la finalidad de excluirla del mbito
de la aplicacin de la citada ley 27626, la misma que como se tiene anotado no
regula la tercerizacin de servicios sino nicamente la intermediacin laboral 9.
No obstante, resulta innegable la importancia del outsourcing o tercerizacin
como herramienta de gestin de la empresa moderna que contribuye a hacerla
competitiva. Sin embargo, tal figura puede desarrollarse validamente de
acuerdo con lo dispuesto por el Cdigo Civil en materia de locacin de
servicios y obra as como lo regulado en la Ley General de Sociedades para
los

contratos

de

gerencia

en

las

normas

de

minera,

petrleo,

telecomunicaciones o construccin civil en materia de contratacin y

subcontratacin.
Al respecto debe sealarse que la intermediacin laboral o subcontratacin de
personal se configura como una prestacin de mano de obra directa o a travs
de terceros, es decir un destaque de personal muy limitado en nuestro
ordenamiento, que nicamente se presenta en supuestos de temporalidad,
complementariedad y alta especializacin.
Distinto en el caso de la tercerizacin o outsourcing, en el cual una empresa
bajo su propia responsabilidad y utilizando su propio personal, presta servicios
o ejecuta una obra para un tercero denominado contratante o usuario 10.

ECHEVARRA, Magdalena y Vernica URIBE Ob. Cit pp 248

Ibidem pp 248

10

Pgina -10-

No obstante las grandes diferencias que existen entre una subcontratacin de

labores o servicios y una cesin de mano de obra, el legislador laboral peruano,
tras legalizar este ltimo mecanismo, comete el error de darles el mismo
tratamiento y denominarlos genricamente mecanismos de intermediacin
laboral. La Ley N 27626 extiende su mbito de aplicacin tanto a las
empresas de servicios temporales, supuesto evidente de cesin de mano de
obra legalizado, como a las empresas de servicios complementarios y
especializados, supuestos de subcontratacin de servicios.
Con la Ley N 27626 se ha potenciado an mas el ideario legislativo de que la
actividad privada se encargue de la intermediacin laboral en nuestro pas,
institucin que con el tiempo se ha fortalecido por la tercerizacin de la
economa, incesante demanda de mano de obra, precarizacin del trabajo,
subcontratacin de la mano de obra, triangulacin de sta, y su repercusin es
tal, que la misma O.I.T. se ha encargado de tomar parte directa en este debate.
Como fuera, con la intermediacin laboral el patrono satisface la necesidad de
mano de obra requerida para hacer marchar su empresa dentro de los
estndares deseados; para el trabajador, ocupar un empleo temporal, a la
espera de que mejores momentos laborales le sonran en un mundo con tantas
carencias de empleo. El Convenio O.I.T. 181 de 1997, que entr en vigencia el
10 de mayo del 2000 Sobre las Agencias de Empleo Privadas representa una
agresiva transformacin del cnclave internacional, bajo determinados
parmetros de la actividad privada se encargue tambin del reclutamiento de la
mano de obra, asunto que por dcadas haba estado en manos pblicas.
4.1 Comentario del Decreto Supremo N 020-2007-TR (20/09/2007)
A travs del Decreto Supremo N 003-2002-TR se reglament la Ley N
27626, Ley que regula la actividad de intermediacin laboral.
El artculo 4 del mencionado decreto supremo estableci determinadas
contrataciones que calificaban como una tercerizacin de servicios, tales
como: los contratos de gerencia, los contratos de obra, los procesos de
tercerizacin externa, entre otros. Sin embargo, dicho artculo no contemplaba
los derechos individuales y colectivos de los trabajadores que laboran en
empresas de tercerizacin de servicios.

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Por tal razn, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo mediante el

Decreto Supremo N 020-2007-TR, el 20/09/2007 en el diario oficial El
Peruano, las diversas disposiciones con la finalidad de garantizar el
cumplimiento de los derechos laborales del personal que labora en empresas
de tercerizacin de servicios11.
En efecto, la norma materia de comentario ha establecido que la contratacin
de servicios que incumpla las disposiciones del mencionado artculo 4 del
Decreto Supremo N 003-2002-TR, esto es, que implique una simple provisin
de personal, origina que los trabajadores desplazados tengan una relacin de
trabajo directa con la empresa principal.
De otro lado, respecto a la garanta de los derechos laborales de los
trabajadores contratados en una empresa de tercerizacin de servicios bajo
un contrato sujeto a modalidad, la norma comentada ha establecido que
aquellos tendrn los mismos derechos que los trabajadores contratados a
tiempo indeterminado. Asimismo, se han establecido que estos trabajadores
tendrn derecho a los derechos colectivos, como a la libre sindicacin,
negociacin colectiva y huelga, as como a la proteccin contra el despido
nulo o arbitrario.
En cuanto a materia colectiva, la norma materia de comentario ha establecido
que la tercerizacin de servicios y la contratacin sujeto a modalidad,
incluyendo aquella realizada en la terecerizacin de servicios, no puede ser
utilizada con la intencin o efecto de limitar o perjudicar la libertad sindical, el
derecho de negociacin colectiva, interferir en la actividad de las
organizaciones sindicales, sustituir trabajadores en huelga o afectar la
situacin laboral de los dirigentes amparados por el fuero sindical.
Por otro lado, los trabajadores contratados en una empresa de tercerizacin
de servicios podrn interponer denuncias ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo (AAT) o recurrir al Poder Judicial, para solicitar la proteccin de sus
derechos colectivos, reclamar el pago de una indemnizacin, reposicin,
reconocimiento como trabajador de la empresa principal, entre otros ms.
Esto sin perjuicio de la aplicacin de las multas que imponga la AAT a la
empresa de tercerizacin de servicios12.
11
12

Lpez Guerra, Guillermo Ob. Cit, pp 81

Lpez Guerra, Guillermo Ob. Cit, pp 85

Pgina -12-

Finalmente, se ha dispuesto que en las denuncias ante la AAT y en las

acciones

judiciales

los

trabajadores

puedan

plantear

acumulaciones

subjetivas u objetivas para el amparo de sus petitorios, y en general, todo acto

procesal en el marco de la legislacin de la materia.
5. LA COMPLEJA REGULACIN DE LA INTERMEDIACIN LABORAL
Las normas que regulan la intermediacin laboral suelen presentar un sistema
limitado, en tutela de los derechos laborales y en prevencin de los abusos en
los sistemas de contratacin, pues, como ha destacado PL RODRGUEZ,
pueden

utilizarse

estos

mecanismos

para

eludir

aligerar

sus

responsabilidades laborales o de previsin social, promoviendo artificialmente

la ficcin de una empresa que figura a nombre de una persona (generalmente,
un ex empleado); pero que en realidad acta como un simple intermediario de
la empresa principal, que es la autntica empleadora tanto del que figura como
intermediario como de sus empleados 13. El contenido de la actual normativa
peruana es complejo, contradictorio y que merece ser destacado.
5.1. La intermediacin laboral y las agencias de colocacin
A diferencia del criterio propuesto por la OIT (Convenio sobre Agencias de
Empleo Privadas, 1997), estimamos que la actuacin de las agencias de
colocacin no corresponde a un supuesto de intermediacin laboral, en la
medida que su funcin se limita a vincular la oferta y la demanda de trabajo,
a facilitar la integracin laboral del trabajador, a respaldar su movimiento
funcional y geogrfica, a explorar las necesidades del mercado de trabajo y
a informar sobre los empleos disponibles. Cumplida esta labor de conexin,
no hay una interposicin en el vnculo directo entre la empresa usuaria y el
trabajador, quienes pasan a celebrar un contrato de trabajo ordinario 14.
As, su actuacin es reducida y su implicancia, limitada. Efectuada esta labor
de puente entre el trabajador y la empresa, dejan de tener relevancia en el
vnculo jurdico establecido directamente entre los protagonistas del contrato
de trabajo. Sin embargo es importante destacar que en el informe VI
presentado como sexto punto del orden del da en la 85 reunin de la
13

Cit ECHEVARRA, Magdalena y Vernica URIBE Ob. Cit pp 249

14

Lpez Guerra, Guillermo Ob. Cit, pp 93

Pgina -13-

Conferencia

Internacional

del

Trabajo

de

1997,

que

contiene

las

conclusiones propuestas con miras a un convenio sobre Trabajo en rgimen

de Subcontratacin, se plantea que el trmino intermediario debera
designar a toda persona fsica o jurdica que pone trabajadores en rgimen
de subcontratacin a disposicin de la empresa usuaria, sin adquirir la
calidad de empleador de esos trabajadores.
5.2 Garantas
El artculo 7 y 25 de la Ley de Intermediacin Laboral, as como el 5 y 6
del reglamento establecen que los trabajadores y socios trabajadores de las
entidades gozan de los derechos y beneficios del rgimen laboral de la
actividad privada15.
Se precisa, asimismo, que el personal destacado a la empresa usuaria
gozar de las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo que el
personal de la compaa usuaria, en caso de ser stas de carcter general,
mientras dure el destaque. No son extensivos los que sean otorgados por la
existencia de una situacin especial objetiva, inherentes a calificaciones
personales, desarrollo de actividades especficas, particularidades del
puesto o el cumplimiento de condiciones determinadas. La norma detalla
que no procede la extensin de derechos y beneficios cuando las labores
desarrolladas por los trabajadores destacados no son efectuadas por ningn
servidor de la empresa usuaria.
5.3 Responsabilidad solidaria
Los artculos 24 y 25 de la ley as como los artculos 17 y siguientes del
reglamento regulan la fianza a otorgar por las entidades, as como la
responsabilidad solidaria entre stas y las usuarias para garantizar los
derechos de los trabajadores destacados.
En primer lugar, se indica que las entidades, al suscribir contratos de
intermediacin, deben garantizar mediante fianza el cumplimiento de
obligaciones y de seguridad social del personal destacado.
5.3.1 Clases de fianza
15

Lpez Guerra, Guillermo Ob. Cit, pp 94

Pgina -14-

 Fianza a nombre del ministerio: otorgada por la institucin bancaria o

financiera a nombre del ministerio y a favor de trabajadores destacados.
Fianza a favor de la empresa usuaria: dada para garantizar ante la
empresa

usuaria

el

cumplimiento

de

obligaciones

laborales

previsionales de trabajadores destacados en ella. Se rige por lo pactado

entre las partes.
Respecto a la responsabilidad solidaria con la empresa usuaria, se
establece que sta alcanza a los derechos laborales, de origen legal o
colectivo, no cubiertos por la fianza.
La autoridad competente para la inscripcin es la AAT del lugar donde la
entidad seale su domicilio.
5.3.2 Registro nacional
La ley, en sus artculos 13 al 17; y el reglamento, en sus artculos 7 al
12 regulan el Registro Nacional de Entidades de Intermediacin Laboral
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), resaltndose lo
siguiente: obligatoriedad del registro para el desarrollo de las actividades
de intermediacin; vigencia de la inscripcin: 12 meses; y deben
registrarse los contratos con las empresas usuarias y los contratos con
el personal destacado16.
Sobre los contratos de trabajo (indeterminados o sujetos a modalidad)
entre la entidad y el personal destacado, se formalizan por escrito,
debiendo presentarse para su registro dentro de los 15 das naturales de
suscritos.
Tratndose de cooperativas, la obligacin se tiene por cumplida con la
presentacin de la declaracin jurada ante la AAT, en que debe constar
la nmina de socios trabajadores destacados, que se presenta dentro de
los 15 das naturales de producido el destaque.
La autoridad competente para la inscripcin en registro es la AAT del
lugar donde la entidad seale su domicilio. En caso posea sucursales, se
inscribir ante la AAT de la localidad donde se halle su sede principal. Si
desarrolla actividades en zonas distintas, debe comunicarlo a la AAT
correspondiente.
16

Lpez Guerra, Guillermo Ob. Cit, pp 99

Pgina -15-

5.3.3 Difusin
La Direccin Nacional de Empleo y Formacin Profesional publicar en
el diario oficial, con periodicidad semestral, la relacin de entidades cuyo
registro haya sido cancelado o hubiere caducado.
Mediante RM N 262-2004-TR del 7 de octubre de 2004, publicada el 2
de noviembre del mismo ao, se dict la directiva general sobre el
procedimiento para registrar empresas que llevan a cabo actividades de
intermediacin

laboral,

al

igual

que

su

respectivo

manual

de

procedimientos17.
5.3.4 Supuestos prohibidos
La legislacin general de inspeccin del trabajo regula los supuestos de
intermediacin laboral prohibidos:
Destaque de personal para prestacin de servicios permanentes de
la actividad principal de la empresa usuaria. Tambin para cubrir al
que ejerza su derecho de huelga. Adems, para cubrir personal en
otra empresa de servicio.
Destaque de personal que tenga por objeto vulnerar o limitar el
ejercicio de derechos colectivos tanto de los trabajadores de la
empresa usuaria como de la intermediadora. La nulidad proceder
cuando se demuestre en juicio que la intermediacin ha tenido como
objeto o efecto directo la vulneracin de los referidos derechos.
En intermediacin de servicios temporales, exceder de la proporcin
limitativa del 20 por ciento del total de trabajadores de la empresa
usuaria.
Reiterancia del incumplimiento de la obligacin de las empresas
usuarias: de solicitar la constancia de inscripcin vigente de la
entidad y retener copia de la misma durante la duracin del contrato;
y de contratar a una entidad sin registro vigente.
La contratacin por parte de la empresa principal (usuaria) de
servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas que
desplacen personal para cumplir con su contrato, cuando se verifique
17

Lpez Guerra, Guillermo Ob. Cit, pp 101

Pgina -16-

en la inspeccin, entre otras, que estas empresas carecen de

autonoma empresarial, no asumen las tareas contratadas por su
cuenta y riesgo, no disponen de propios recursos financieros,
tcnicos o materiales, se trate de una simple provisin de mano de
obra, y sus trabajadores no estn bajo su exclusiva subordinacin; es
decir, no hay tercerizacin de servicios

6. INTERMEDIACIN LABORAL Y TERCERIZACIN

La tercerizacin y la intermediacin laboral, constituyen dos disciplinas, dos
dinmicas que permanentemente se encuentran presentes en la actividad
empresarial y el trabajo. Es un entorno en un caso necesario, particularmente
fundamental en el proceso de globalizacin; nos referimos a la Tercerizacin.
El otro aspecto la Intermediacin constituye un espectro que necesita una
recomposicin para superar las taras que trae consigo 18.
Casusticamente, son los organismos sindicalistas y sus representantes,
quienes con juicios errados, confunden a menudo uno y otro aspecto.
Definitivamente, si la intermediacin laboral no es sometida a una revisin
exigindole el cumplimiento de la legislacin laboral; sta va a continuar
haciendo dao y abriendo ms la brecha entre el Estado y los trabajadores.
La intermediacin que puede contraer otros resultados en pases en desarrollo
laboral; aqu en el pas constituye una negacin, una superposicin de valores
18

Lpez Guerra, Guillermo Ob. Cit, pp 118

Pgina -17-

antagnicos que afectan continuamente la dignidad del trabajador contratado.

Aqu en el pas se habl y se sigue hablando del tema; pero no se logra acortar
la distancia de la explotacin y ambigedades de patrones envilecidos por
enriquecerse con el sudor de sus trabajadores. Hasta que no se proceda en
generar una ley que regule esta intermediacin, miles de miles de trabajadores,
nadie les va a quitar de la cabeza que sus reclamos se ventilan en las calles
con marchas absurdas e intrascendentes.
En el medio petrolero, que podra ser un polo en desarrollo laboral, se patentiza
la

presencia

de

una

intermediacin

laboral

tipo

esclavitud 19.

Fundamentalmente, el empresario que es el primero en el vnculo laboral,

permite el desdn y desequilibrio. En el mercado petrolero, se comprueba que
dos trabajadores ejerciendo la misma actividad, pero perteneciendo uno a la
planilla de la principal y el segundo al intermediario; las compensaciones
sociales tienen grandes abismos de distancia.
La tercerizacin, no constituye el aporte y contratacin directa de trabajadores.
Aquellas aportan servicios. Existe una cualidad muy importante de las
empresas de tercerizacin; singularmente realizan investigacin del mercado
laboral y ofertan respuestas y expectativas. Mientras que la actividad de
tercerizacin invierte; la intermediacin, tercia para convertirse en un
administrador de la explotacin.
Para sustentar las ideas con ejemplos, en la zona de Talara existen empresas
transnacionales dedicadas a la actividad petrolera, pero ellas necesitan
servidumbres de servicios colaterales que no manejan; verbigracia: barcos para
transporte de hidrocarburos, transportes para el personal a las plataformas
marinas, comercializacin de repuestos para la industria petrolera, alimentacin
para el personal, salud, tecnologa para mantener expectativas de su imagen
institucional, etc.
Estas empresas en tercerizacin manufacturan, fabrican, convocan a
licitaciones para competir en las necesidades solicitadas por las principales.
Este es un procedimiento introducido por la globalizacin, el avance de la
tecnologa, la mundializacin de la actividad humana. En el caso de la
intermediacin el trabajador productivo o no es retirado a solicitud de la
19

ECHEVARRA, Magdalena y Vernica URIBE: Condiciones de trabajo en sistema de subcontratacin,

pp 259

Pgina -18-

principal. En la tercerizacin se rechaza el producto, el servicio; definitivamente

son dos cosas diferentes.
7.

DIFERENCIA

ENTRE

LA

INTERMEDIACIN

LABORAL

LA

TERCERIZACIN
La intermediacin laboral es aquella figura que tiene como finalidad exclusiva la
prestacin de servicios por parte de una tercera empresa. As, involucra a tres
agentes: una tercera empresa, la empresa usuaria y a los trabajadores
mediante los cuales se brinda el servicio de intermediacin laboral.
Es as que slo se otorga la fuerza de trabajo, es decir al personal capacitado y
calificado para el desarrollo de la actividad; y slo podr prestarse por
empresas de servicios que se encuentren constituidas como personas jurdicas
de acuerdo a la Ley General de Sociedades y como Cooperativas de acuerdo a
la Ley General de Cooperativas20.
As tambin, existe una garanta de pago hacia los trabajadores puesto que,
frente a un supuesto de impago, la empresa usuaria responde solidariamente
por la empresa de intermediacin.
Sin embargo, es posible mencionar que la empresa usuaria no podr contratar
a una empresa de intermediacin laboral paran cubrir personal que se
encuentre ejerciendo el derecho de huelga o para cubrir personal en otra
empresa de servicios, de acuerdo al artculo 8 de la Ley N 27626, Ley que
regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las
cooperativas de trabajadores. Slo procede la intermediacin laboral en los
supuestos

de

temporalidad

(contratos

ocasionales

de

suplencia),

complementariedad o especializacin; es decir, que los trabajadores de la

empresa que brinda el servicio, no pueden formar parte dentro del desarrollo
principal de la empresa usuaria.
Asimismo, la Ley en mencin establece porcentajes limitativos para el nmero
de trabajadores de empresas de intermediacin que pueden brindar servicios
en las empresas usuarias. Esta limitacin consiste en exceder del 20% del total
de trabajadores de la empresa usuaria; por su carcter temporal. Es as, que
frente a un incumplimiento respecto de los lmites permisibles y/o frente a
contratos de intermediacin fuera de los supuestos establecidos por la norma,
20

Lpez Guerra, Guillermo Ob. Cit, pp 123

Pgina -19-

se genera la desnaturalizacin de la intermediacin laboral, entendindose la

existencia de un contrato de trabajo con los trabajadores, fuera de las
sanciones que se le imputaran a las empresas partes 21.
8. PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD
Cabe resaltar que, al momento de celebrar un contrato de intermediacin
laboral, o un contrato de tercerizacin, se debe tomar en cuenta todo supuesto
de la norma correspondiente, con la finalidad de no caer en alguna invalidez;
teniendo presente el principio de "Primaca de la Realidad", para conservar la
naturaleza de la actividad que constituye tanto la intermediacin laboral como
la tercerizacin.

9. PROS Y CONTRAS DE LA INTERMEDIACIN.

La intermediacin es uno de los temas capitales en los tiempos que corren, ya
que viene teniendo un auge inusitado.
Proscrita durante muchas dcadas, por entenderse que era una forma indirecta
o encubierta de enganche, ha tornado al mundo laboral con renovados bros, y
muchas legislaciones que antes la restringan hoy la admiten y hasta la
estimulan.
Mucha tinta y fortsimos argumentos se pueden esgrimir contra estas formas de
triangulacin contractual, en especial contra aquellas que slo significan poner
a disposicin de la empresa usuaria una planilla de alquiler o biombo, es
decir, en las que la accin de la intermediaria se limita a colocar, por va
indirecta, lo que en condiciones normales debera procurarse la empresa por
va directa. En estos casos, el intermediario no aporta nada a la creacin de
riqueza y, por el contrario, su intromisin genera sobrecostos perfectamente
evitables22.
Las empresas acuden a estos mecanismos porque les confieren una
flexibilidad desmesurada, puesto que cuando necesitan amortizar puestos de
trabajo o simplemente prescindir de los servicios de uno o ms trabajadores, en
vez de afrontar las naturales restricciones de la ley laboral, simplemente actan
21
22

Ibidem, pp 124
Lpez Guerra, Guillermo Ob. Cit, pp 125

Pgina -20-

frente al intermediario, a quien trasladan el problema, desembarazndose de

toda dificultad. Otro ngulo que muchas empresas aprovechan es la dificultad,
virtual imposibilidad, de que los trabajadores se afilien a sindicatos, a nivel de
empresa.
Ms sistemticamente, los argumentos a favor de la intermediacin pueden ser
expuestos del modo siguiente: 1) permiten una contratacin rpida y eficaz, en
especial cuando se trata de trabajadores eventuales o transitorios, evitndole a
la empresa usuaria el engorro del reclutamiento y seleccin directos, dado que
la ETT o service cuenta con una reserva pasiva de trabajadores previamente
evaluados y calificados; 2) facilitan el acceso al mercado de trabajo de ciertos
sectores como jvenes de escasa calificacin, estudiantes, mujeres y, en
general, demandantes del primer empleo; 3) aportan una cuota extrema de
flexibilidad a la contratacin, al transferirse de la empresa usuaria a la
intermediaria los problemas derivados de la terminacin de los contratos; 4)
generan una competencia entre el personal de planta y el contratado, obligando
a los primeros a elevar sus estndares al colocrseles un elemento cercano de
fcil y objetiva comparacin; se parte al respecto de la premisa de que el
personal contratado, por su propia condicin, procura mantener un nivel alto de
rendimiento y productividad como mecanismo para conservar la vigencia o
renovacin de su contrato; 5) permiten reducir ciertos costos (aunque ello no
siempre por va legtima, al colocarse a los trabajadores contratados bajo un
rgimen desigual respecto del personal de planta); 6) contribuyen a la
formalizacin del trabajo clandestino.
Frente a estas evaluaciones positivas de la intermediacin, las crticas de sus
detractores son de una tremenda y casi incontrovertible contundencia: 1) abren
un espacio desmesurado para la flexibilidad de contratacin, ya que el
trabajador carece en los hechos de toda estabilidad, no slo en el servicio de la
empresa usuaria, sino incluso respecto de su empleadora directa; 2) provocan
una aguda segmentacin al interior de las empresas, donde se separa
ntidamente al personal propio y al ajeno; esto, que en la generalidad de los
casos se traduce en una condicin desmejorada para el personal eventual, los
coloca en posicin de subtrabajadores frente al personal estable; 3) aunque las
legislaciones suelen determinar que las remuneraciones y beneficios se
equiparen con los del personal comn, tal hecho no siempre - o quizs slo
Pgina -21-

rara vez - se cumple, debido sobre todo a las dificultades de control e

inspeccin; 4) debilitan la afiliacin sindical, en especial en pases donde la
organizacin se constituye, de modo generalizado, a nivel de establecimiento, y
no de industria o rama; 5) generan dificultades en la negociacin colectiva,
tales como que, por ejemplo, puedan celebrarse convenios que se aplican a las
empresas de servicios como un sector autnomo, lo cual automticamente las
distingue de los trabajadores de la empresa usuaria, regidos por sus propios
convenios; 6) crean problemas prcticamente insolubles respecto de beneficios
como el de participacin en las utilidades, dado que, de asimilarse a los
trabajadores temporales al personal de la empresa usuaria, se los estara
distinguiendo de los otros trabajadores del service, y si se los asimila a los de
sta, se los margina del centro productor de la utilidad, que es la empresa
usuaria.
A estas graves y poderosas razones se suma otra de gran fuerza: el service
contribuye poco o nada a la creacin de riqueza. La empresa que es
simplemente prestamista o proveedora de mano de obra no cumple otra
funcin que sa, que es muy pobre; los trabajadores destacados, ellos s
contribuyen a generarla. Muy por el contrario, el service obtiene como lucro, por
el solo hecho de poner a disposicin al personal, un reembolso de sus gastos
directos e indirectos, un porcentaje por concepto de gastos de administracin y
otro como lucro o utilidad. En buena cuenta, no asume riesgo alguno, salvo el
del eventual incumplimiento en los pagos por parte de la empresa usuaria. Por
tanto, esta funcin parsita representa un agudo sobrecosto, cuyo peso cae,
bien en la empresa usuaria (y por esa va en el consumidor), bien en el
trabajador prestado (que recibe menores salarios y prestaciones).
Es menester, nuevamente, separar la paja y el trigo: las empresas que brindan
personal estrictamente temporal, eventual o transitorio, para cubrir una vacante
o suplir una necesidad de coyuntura, como tambin aqullas que brindan
servicios especializados distintos al giro principal de la empresa usuaria, tienen
una dosis suficiente de legitimidad como para ser preservadas 23. El problema
nace y se concentra en las empresas de servicios que, bajo apariencia de
temporalidad o a veces de manera desembozada, proveen personal
permanente y desplazan con ello la posibilidad de que los trabajadores puedan
23

AMEGLIO, Eduardo J: Las empresas suministradoras de mano de obra temporal, pp 78

Pgina -22-

y deban ser contratados en forma directa por la usuaria final de sus servicios.
En esa lnea de pensamiento, el argumento de que crean empleo no soporta
anlisis: el service no crea puestos de trabajo; slo provee aqullos que la
principal requiere y que, si no le fueran cubiertos por va externa, con toda
seguridad lo habran sido por contratacin directa, ya que no existe empresa
que omita contratar personal si realmente lo necesita.
Por donde se la mire, pues, la intermediacin provoca ms problemas jurdicos,
sociales y econmicos que los que soluciona, a ms de propiciar formas
inicuas de sobreexplotacin de la mano de obra.

10.

GARANTAS

PARA

LOS

TRABAJADORES

EN

RGIMEN

DE

INTERMEDIACIN.
El problema crucial que genera la intermediacin, y en algunos casos tambin
la subcontratacin, tiene que ver con la garanta del respeto de los derechos
fundamentales de sus trabajadores.
No es regla absoluta, pero s muy generalizada, que la empresa intermediaria
sea de dimensin menos importante que las empresas a las que provee sus
servicios. Lo normal, de otro lado, es que las remuneraciones, beneficios,
prestaciones, condiciones de trabajo y, en general, los elementos sustanciales
de la relacin laboral se enriquezcan y mejoren de acuerdo a la jerarqua,
dimensin o importancia de la empresa; es decir, en palabras llanas: los
trabajadores de las grandes empresas suelen disfrutar de mejores condiciones
que los de empresas de menor volumen, como tambin y exponencialmente
respecto de los de medianas, pequeas y microempresas. De all que, dentro
de la lgica que gobierna a la intermediacin, sea un valor aceptado que prima
facie los trabajadores permanentes de la empresa principal tendrn salarios
ms altos, mayores beneficios y mejores condiciones de trabajo que los de la
intermediaria24.
Por otra parte, tampoco es regla absoluta pero s constatacin asidua el que las
empresas de mayor volumen ofrezcan garantas superiores para el cobro de
remuneraciones

beneficios

en

los

casos

de

insolvencia.

Dichas

remuneraciones y beneficios disfrutan, como crditos frente al empleador, de

24

AMEGLIO, Eduardo J: Las empresas suministradoras de mano de obra temporal, pp 81

Pgina -23-

primera prioridad o hiperprivilegio respecto de los otros acreedores; y estn,

adems, respaldados con el conjunto de los activos del negocio, los que, como
es obvio, son ms slidos cuanto mayor es la envergadura de la compaa.
Por el contrario, las empresas de servicios, dada la ndole de sus actividades,
suelen tener escasos bienes en su patrimonio, y los que tienen son por lo
comn de reducido valor. Ello, debido a que su actividad se cumple a travs del
servicio personal de sus trabajadores en las instalaciones de la principal, y no
con la utilizacin de equipos, maquinarias o enseres propios. En caso de
insolvencia, los beneficios de sus trabajadores quedan desguarnecidos. Peor
an si, como sucede a veces, las empresas se esfuman y desaparecen sin
dejar rastro, ya que muchas veces consisten apenas en una direccin
domiciliaria, un telfono y un libro de planillas.
Las medidas adoptadas por nuestras legislaciones frente a estos acuciantes
problemas han sido:
1. La homologacin o isonoma de las remuneraciones de los
trabajadores en misin o destacados en relacin con los de la
empresa principal.
2. La exigencia de garantas especiales que el service debe otorgar
como cobertura de sus obligaciones, tipo aval de sus accionistas o
propietarios, o fianza bancaria.
3. La solidaridad entre las dos empresas-usuaria e intermediaria respecto de los derechos de los trabajadores.
10.1 Homologacin o isonoma.
El mandato de igualacin salarial del personal destacado con el estable
no queda resuelto con la sola previsin legal; subsiste, por ejemplo, el de
determinar los requisitos o condicionamientos de la homologacin: la
exigencia de una virtual identidad de tareas hace nugatoria la aplicacin
viable de la regla, ya que es relativamente sencillo encontrar o hacer
aparecer diferencias entre la labor cumplida por un trabajador y otro, lo
que determina que, al no existir la absoluta comparabilidad, resulte
tambin inaplicable la igualacin25.

25

AMEGLIO, Eduardo J: Las empresas suministradoras de mano de obra temporal, pp 88

Pgina -24-

En esa lnea, se da tambin el problema de la contratacin colectiva

cuando la negociacin colectiva se da a nivel de empresa: cul es el
convenio aplicable: el vigente para la empresa usuaria o el de la
intermediaria?. Podra existir, por hiptesis, un convenio dentro del
service, aplicable a todos sus trabajadores con independencia del lugar
donde efectivamente laboren; pero es constante la alta rotatividad del
personal, as como su inevitable dispersin geogrfica, al repartirse en
diversas locaciones, lo cual dificulta en alto grado la sindicacin y
correlativa negociacin.
Finalmente, an asumiendo que la homologacin podra cumplirse entre
los trabajadores de las dos empresas, usuaria e intermediaria, ello
produce una distorsin entre los trabajadores exclusivos de esta ltima,
ya que el nivel y calidad de sus ingresos depender, no de la empresa a
la que pertenecen, sino de aquella a la cual vayan destacados, de modo
que quien lo hace para una gran empresa puede aspirar a elevados
ingresos, pero quien es desplazado a una pequea tendr que
resignarse a ingresos muy magros. Con el agravante de que los
desplazamientos no son perpetuos, y de hecho un trabajador puede ser
enviado a sucesivas empresas, con lo que su retribucin estar sujeta a
permanentes oscilaciones.
10.2 Garantas especiales.
La legislacin peruana incorpor la obligacin de las empresas
especiales de servicios y cooperativas de trabajadores de obtener y
presentar una carta-fianza bancaria para garantizar el pago de los
derechos laborales de los trabajadores y de los socios-trabajadores,
respectivamente.

En

1999,

dicha

obligacin

qued

constreida

nicamente a aquellas que adeuden beneficios y derechos laborales a

sus trabajadores.
Algunas legislaciones, como la espaola (Ley 14/1994, que regula las
empresas de trabajo temporal - ETT), exigen un depsito de dinero en
efectivo o valores pblicos, pero adems - y esto es muy importante - la
empresa debe tener un capital mnimo sealado por la ley cuya cuanta

Pgina -25-

resulte suficiente para atender la magnitud de las obligaciones y

responsabilidades frente al personal.

11. DERECHOS COLECTIVOS.

En pases en los que la agremiacin es por rama o actividad, como
Argentina,

es

viable

un

organismo

sindical

que

agrupe

multitudinariamente trabajadores pertenecientes a muchas y muy

diversas empresas de intermediacin; y que negocie colectivamente
salarios y condiciones de trabajo uniformes para todos ellos. Eso no
soluciona integralmente la cuestin, porque subsistirn diferencias con
los titulares de las empresas usuarias, afiliados a otro sindicato y sujetos
a otro convenio; pero al menos les confiere un mnimo de garantas.
Donde los sindicatos son de empresa, los trabajadores de services
quedan al margen de una posibilidad cierta, viable y sobre todo eficaz de
sindicacin y negociacin.
Un proyecto de ley recientemente presentad en el Per incide en la
cuestin de forma lateral: en caso de huelga en la empresa principal,
sta estara prohibida de recibir a los trabajadores de los services
mientras el conflicto contine.

Pgina -26-

CONCLUSIONES

Las normas que regulan la intermediacin laboral suelen presentar un

sistema limitado, en tutela de los derechos laborales y en prevencin de
los abusos en los sistemas de contratacin

La intermediacin que puede contraer otros resultados en pases en

desarrollo laboral; aqu en el pas constituye una negacin, una
superposicin de valores antagnicos que afectan continuamente la
dignidad del trabajador contratado

La intermediacin laboral es aquella figura que tiene como finalidad

exclusiva la prestacin de servicios por parte de una tercera empresa.
As, involucra a tres agentes: una tercera empresa, la empresa usuaria y
a los trabajadores mediante los cuales se brinda el servicio de
intermediacin laboral

Pgina -27-

BIBLIOGRAFA

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